豊和銀行

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

(1)基本的な考え方

厳しい経営環境に直面する地域のお客さまの課題解決を図ることが最優先の使命と位置付けております。その実現に向けて人材を最も重要な経営資源と位置付けております。

地域経済の高度化や顧客ニーズの多様化が進む中、当行が持続的に企業価値を向上させるためには、専門性・多様性・主体性を備えた人材の確保及び育成が不可欠であると認識しております。

また、当行における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、本人の職務遂行能力、組織に対する貢献度、勤務成績等に応じて決定する旨を給与規程等に定めております。今後においても、処遇の改善や人材育成に努めることで、専門性・多様性・主体性を備えた人材の確保及び育成を実現し、持続的な企業価値の向上を目指してまいります。

(2)人材戦略の基本方針

当行は、地域のお客さまの課題解決の実現に向けて、以下の方針に基づき人材戦略を推進しております。

①お客さまの相談相手となれる行員の育成

②女性の活躍推進

③ワーク・エンゲージメントの向上

①、②、③の詳細は、「第２ 事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2)戦略」をご覧ください。

④処遇の改善

人材を確保することや従業員が当行で働くことに誇りを持ち、安心して、銀行員生活を送るためには、従業員の処遇改善は欠くことができません。物価上昇率を上回るベースアップや賞与等の給与面の改善をはじめ、有給休暇の取得促進等の「働きやすさ」の向上に努めております。

(3)人材育成の具体的施策

当行は、以下の施策を通じて従業員の能力開発を支援しております。

・階層別研修（若手・中堅・管理職）

・職務別研修（融資、資産運用等）

・行内・行外トレーニー制度

・自己啓発支援制度（資格取得支援等）

(4)主要ＫＰＩ及び目標

当行は、人材戦略の実効性を高めるため、指標を設定し、継続的にモニタリングしております。詳細は「第２ 事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4)指標」に記載のとおりであります。

(5)ガバナンス

人材戦略の推進にあたっては、経営会議及び取締役会への定期報告を通じて進捗を管理し、必要に応じて施策の見直しを行っております。

(2) 【従業員の状況】

(1)当行の従業員数

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当行から行外への出向者を除き、行外から当行への出向者を含む。)であり、嘱託及び臨時従業員155人を含んでおりません。

２．当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、(　)内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．当行の従業員組合は豊和銀行従業員組合と称し、組合員数は358人であります。

労使間においては、特記すべき事項はありません。

(2)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当事業年度

(注) １．管理職とは、営業店においては総括次長以上、本部においては主任調査役以上を指しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。なお、当事業年度より「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく算出から、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づく算出に変更しております。

４．小数点第２位を四捨五入しております。

５．補足説明

男女の賃金の差異の主な要因と改善策について

当行の賃金制度においては、性別による差はありません。ただし、従来、女性行員を主に預金業務の担い手として育成してきた経緯があるため、融資業務、渉外業務など営業店業務全般の経験を積んだ女性管理職が少なくなっております。また、結婚、出産、子育てのタイミングで退職する女性も多く、男性よりも平均勤続年数が４年ほど短いため、若年層の比率が高く上位役職者の比率が低いこと、また各種手当（住宅手当、単身赴任手当、渉外手当等）の対象者が男性に多いことなどが、男女間の平均賃金格差の大きな要因となっております。

当行での過去20年間の正規新卒採用をみると、女性が62％を占めており、今後もこの傾向は続くものと考えられることから、女性管理職層の増加・充実は不可欠であり、現在業務全般での研修・教育体制の充実に積極的に取り組んでおります。

また、2020年度に導入した『マルチキャリア開発プログラム』により、入行後は男女の隔てなく、原則１年目は預金業務、２年目は融資業務を経験し、３年目以降は適性・希望に合わせて、預金業務、融資業務、渉外業務から選択し、さらなるスキルアップを図ることが可能となったことで、男女間の職位格差、賃金格差の解消に寄与するものと考えております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当行が、有価証券報告書提出日現在において、合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは異なる可能性があります。

《基本的な考え方及び重点的取組》

当行は「ほうわＳＤＧｓ宣言」を公表し、「貢献」「お客さま第一主義」「挑戦と変革」という経営理念のもと、地域金融機関としての事業活動を通じてのＳＤＧｓ達成を目指しております。具体的には、『サステナブルな社会の実現に向けて』（毎年４月に更新しホームページに掲載）の中で、下記の３つの分野に整理したうえで、取組方針及び具体的な取組事例を明示しております。

①銀行本業として地域経済の活性化を実現する

当行は、地域の中小企業・小規模事業者ならびに個人のお客さまの活性化なくして地域の発展はなく、地域の発展なくして地域金融機関の発展はないという信念のもと、地域のお客さまの課題解決に向けて、銀行が一丸となって取り組むことが、地域金融機関の最大の使命と考えております。地域のお客さまが抱えるさまざまな課題やニーズに真摯に向き合い、それらの解決に向けて伴走支援していくことで、地域のさらなる活性化に貢献してまいります。

②地域社会の発展・向上、地域の環境保全に努める

地域の文化活動、福祉の向上、金融教育及び環境保全活動に取り組み、将来にわたり安心して健やかに暮らせる社会の実現に努めてまいります。

③人材育成、働き方改革を推進する

性別や年齢を問わず、すべての従業員が生き生きと働き甲斐をもって活躍できるよう、人材育成、職場環境の改善、働き方改革、女性活躍推進等に取り組んでまいります。

(1)ガバナンス

当行は３年毎に中長期の経営方針を定めた『経営強化計画』を策定しております。その計画の中で達成すべき目標として中小企業に対する金融仲介機能の状況を示す「中小規模事業者等向け貸出残高、中小規模事業者等向け貸出の総資産に占める比率」と、お取引先への経営改善支援の状況を示す「経営改善支援先数の取引先企業総数に占める割合」を定めております。毎月開催している経営強化計画運営協議会にてその目標の達成状況を把握・分析し、必要に応じて迅速に改善を図っております。

また、『経営強化計画』の履行状況については、半年毎に取締役会へ報告するとともに当行ホームページで開示しており、上記指標のほか、お客さまへの金融仲介機能及び経営改善支援として取り組んでいる各施策の実施状況も外部から確認できるようにしております。

人的資本においても、当行のビジネスモデルを支えるために必要な人材を育成・確保するため、人材育成計画や採用計画、その他人的資本投資等に関する重要な施策の検討や進捗状況の報告を定期的に行っております。

(2)戦略

上記《基本的な考え方及び重点的取組》のもと、当行はその役割を果たすため、地域のお客さまに対する円滑な金融仲介機能の発揮に努めることは当然のこととして、さらに本業支援・経営改善支援・事業再生支援などに全行を挙げて取り組み、結果として当行の収益性・健全性の向上にも貢献するという『共通価値の創造』をビジネスモデルの根幹に据えております。『共通価値の創造』を実践するため、お客さまの経営改善を支援する強力なスキームを整備するとともに、そのための人的資本を充実させていくことが重要な取組と考えております。

経営改善支援のスキームとしては、お客さまの売上増強及び業務プロセスの改善をご支援する「Ｖサポート」及び「応援ファンド」（「経営改善応援ファンド」「創業・新事業応援ファンド」「事業承継・Ｍ＆Ａ応援ファンド」を一括りにした総称）を“経営改善支援の両輪”と位置づけ、継続的・組織的に全力で取り組んでおります。さらには「企業支援部」、「お客さま支援部」及び「ソリューション支援部」による３部の知見を活かした経営改善支援を行う『３部合同支援体制』を構築しており、これまで以上に踏み込んだ実効性の高い経営改善・再生支援に取り組んでおります。

人的資本については、『人材こそが経営の要』と考え、人材確保、人材の活躍推進及び人材育成等人的資源に関して下記の取組を行っております。当行における、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①お客さまの相談相手となれる行員の育成

当行の“経営改善支援の両輪”と位置づける「Ｖサポート」及び「応援ファンド」を担うために必要な業務スキル（円滑な資金供給ができる融資スキル、事業性評価、販路開拓（Ｖサポート）、事業承継、Ｍ＆Ａ等）を向上させるための取組を強化しております。

地域の課題解決や質の高いサービスを提供するため、階層別・職務別の集合研修の開催に加えて、これまで実施している本部各部への行内トレーニー制度の充実・強化と合わせ、行外研修やセミナーへの積極派遣により、地域振興や事業再生に強い人材の育成に取り組んでおります。（行外研修・セミナーへの派遣講座数の2026年度目標　年間：50講座（前年度実績比＋１講座））

専門性の高い人材確保のため、有資格者（中小企業診断士、Ｍ＆Ａシニアエキスパート、事業承継シニアエキスパート、ＦＰ技能士、宅地建物取引士等）を養成する取組を継続し、外部講師招聘によるセミナー開催等により資格習得のための支援を実施しております。（専門性の高い資格の保有者割合：2025年度実績560名中145名（25.9％）、2026年度目標560名中154名（27.5％、前年度比+1.6％））

また、新入行員に対しては入行後、原則２年間は預金業務、融資業務を経験し、３年目以降は適性・希望に合わせて、預金業務、融資業務または渉外業務から選択し、さらなるスキルアップを図るという「マルチキャリア開発プログラム」を導入しております。この人材育成プログラムを経ることで仕事の幅を広げるとともに行員自身の適性を見極めるための機会が得られ、若手行員のモチベーションアップにもつながっていると考えております。

②女性の活躍推進

女性行員の役割を重視した営業体制の構築が当行の喫緊の課題となっております。女性行員が十分に能力と個性を発揮し生き生きと活躍できるような環境を整備するとともに、融資や渉外といった今までは、主に男性行員が中心に担ってきた分野への配置による業務経験の蓄積やマネジメント力の向上を図り管理職への登用も拡大してまいります。また、育児短時間勤務については、法律上の義務は「子が３歳に達する日まで」のところを、これまで当行では努力目標の「子が３歳から小学校１年生修了まで」を対象とし導入しておりましたが、従業員のニーズに応えるため2022年４月より「子が小学校６年生修了まで」に対象を拡大しております。なお、育児短時間勤務を選択している小学校６年生修了までの子を有している女性行員は2025年度74名中29名（39.2％、前年度比＋0.1％）となっております。さらに、子の看護休暇についても法律上の義務は「小学校３年生修了まで」のところを、「小学校６年生修了まで」に対象を拡大しております。加えて、所定外労働の免除についても法律上の義務である「小学校就学の始期まで」のところを、「小学校６年生修了まで」に対象を拡大しております。なお、子の看護休暇を取得している小学校６年生修了までの子を有している女性行員は2025年度74名中42名（56.8％、前年度比＋10.4％）となっております。

③ワーク・エンゲージメントの向上

行員が仕事に対して充実した心理状態を維持、向上させるためには、職場内における「心理的安全性」の確保が前提条件であり、上司や先輩に忖度することなく行員一人一人が自由闊達に発言できるフラットな人間関係の構築が必要だと考えております。「心理的安全性」の確保につきましては、地道な啓発活動による行員の理解が必要であることから、関係部が連携し、常にその重要性について情報発信を行い、臨店や行員との面談により実態の把握を行って定着化を図っております。2025年度からは、心理的安全性確保のための施策として、「ほうわ＋１（プラスワン）運動」(下記の注を参照)の取組を開始しました。なお、「ほうわ＋１運動」に係る取組の一環として、社内報『ほうわタイムズ』を発刊しております。本誌では、営業店や本部の業務内容の紹介、行員紹介に加え、ほうわ＋１運動における好事例を取り上げており、これにより、部署間の垣根を越えて相談しやすい風土の醸成と、心理的安全性の確保に努めております。更に、支店長経験者やシニア人材（60歳以上）が随時営業店を臨店し、若手行員の悩みを聞く場も作っております。

また、当行では人材の確保につながる取組として、中途採用に積極的に取り組んでおります。特に、当行を退職した行員を対象とした「ウェルカムバック採用」に注力しており、退職した行員を「豊和銀行の業務内容や企業風土に一定の知見を持つ一方、当行外でさまざまな経験・キャリアを積んできた貴重な人材」と捉え、積極的に採用し、多様な人材によって人的リソースを強化することで、より一層、地域経済の発展に貢献してまいります。なお、2025年度までに12名の行員をウェルカムバック採用として中途採用しております。

更に、2024年３月１日より副業制度を導入しております。この副業制度は、従業員が余暇時間を活用して新たなスキルや経験を得ることで、自らのキャリア形成、収入向上、新たな分野への挑戦など、多様な働き方を実現するとともに、その活動を通じ、銀行に対するエンゲージメントを向上させ、併せて、地域社会の発展に資することを目的としております。なお、2026年３月31日現在８名の行員が副業の登録を行っております。

加えて、行員が最大限の能力を発揮するためには、心身ともに健康であることが欠かせません。行員が健康を維持できるよう、後押しするとともに、健康診断の結果が芳しくなかった行員については２次健康診断の受診を強く勧めております。なお、2025年度の２次健康診断の受診者は91名中85名（93.4％、前年度比＋12.1％）となっております。

(注)「ほうわ＋１（プラスワン）運動」とは、“成果のため”ではなく、“誰かのため”に、いつもの行動にあと一歩の優しさ・気配り・関心を添える運動のことです。この取組により、組織全体の雰囲気を温め、心理的安全性の高い職場環境の中で意見を交わせる風土の醸成を目指します。その積み重ねが、行員のエンゲージメントを高め、ひいては顧客対応力の向上・信頼力の強化へつながることを期待するものです。

(3)リスク管理

当行のサステナビリティに関する考え方によれば、リスクとしては取引先の信用リスクがその大宗を占めると考えております。信用リスクについては「クレジットポリシー」、「信用リスク管理規程」及び「与信決裁権限規程」等の管理諸規程に従い、与信ポートフォリオのリスクの状況を定量・定性両面から把握しております。また、与信管理に関する規程やマニュアルを整備するとともに、特に信用リスクの程度が大きい与信先等については、企業支援部が重点的に管理を行うなど適切な対応をとっております。

また、長時間労働やメンタル不調等の人的リスクについては、産業医による面談や全従業員を対象としたストレスチェックを実施のうえ、専門家の助言のもと適切に対処しております。

(4)指標及び目標

上記(1)に記載のとおり、「中小規模事業者等に対する貸出残高、総資産に対する比率」と「経営改善支援先数の取引先企業総数に占める割合」を指標と定め、目標を設定し管理しております。詳細は「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(2)目標とする経営指標」に記載のとおりであります。

また、当行では、上記「(2)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いて進捗管理しております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

(注)１．専門性の高い資格（中小企業診断士、Ｍ＆Ａシニアエキスパート、事業承継シニアエキスパート、ＦＰ技能士、宅地建物取引士等）保有者の延べ人数÷（正行員＋元正行員の嘱託）により算出しております。

・専門性の高い資格保有者の推移

２．専門性の高い資格保有者はこの３年間で減少しております。これには、資格保有者の退職（20名）に加え、新規資格保有者数が退職者数を下回ったことが背景にあります。今後、専門性の高い資格の保有者割合の向上のために、合格者に対しての報奨金制度の他、取得にかかる費用補助を行うなどにより推進を強化してまいります。また、資格取得の効果が上がるよう全行員に導入・提供している「eラーニング」の活用を強化してまいります。

３．渉外担当者に占める女性の割合の増加を図るために、対象者への研修等の拡充や経験豊富な渉外担当者がマンツーマンで指導を行う「バディ制度」、支店長経験者やシニア人材が“帯同”して顧客訪問を行うなどの実践により育成と定着を強力に進めております。

・女性渉外担当者の推移

４．離職防止に対しては、定期的な個人面談の実施によるコミュニケーションの強化や異動に関するミスマッチの防止に努め、さらに賃金・賞与・各種手当などの改善、時間外勤務の減少など労働環境のさらなる改善に向け取り組んでおります。

５．女性の平均勤続年数の改善に向けては、女性の働きやすい職場環境の維持・向上への取り組みとして、子育て支援の「短時間勤務制度」の拡充、“育児休業からの復帰支援”の充実などに取り組んでおります。