野村ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

「第２［事業の状況］２［サステナビリティに関する考え方及び取組］（５）野村の人的資本に関する戦略」をご参照ください。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　野村の事業セグメントは、ウェルス・マネジメント部門、インベストメント・マネジメント部門、ホールセール部門、バンキング部門の４部門およびその他であります。事業セグメント別の従業員数は、ウェルス・マネジメント部門6,943人、インベストメント・マネジメント部門2,645人、ホールセール部門5,343人、バンキング部門938人およびその他12,808人であります。

２　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②提出会社および最大人員会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３　提出会社の従業員は事業セグメントのうち、主にその他に所属しております。

４　提出会社には上記のほか、野村證券株式会社等との兼務者が690人おります。

③労働組合の状況

　該当事項はありません。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

　（注）１　管理職に占める女性労働者の割合の計算基準時点は2026年３月31日、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異の計算期間は2025年４月１日から2026年３月31日までになります。

２　管理職に占める女性労働者の割合および労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３　男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の6第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。当事業年度に育児休業等を取得した男性労働者の数が、当事業年度に配偶者が出産した男性労働者の数を上回った会社では、取得率が100％を超えます。

４　主要な子会社である野村證券株式会社、野村アセットマネジメント株式会社、野村信託銀行株式会社および野村ビジネスサービス株式会社において、全労働者や正規雇用労働者全体に賃金差異が生じているのは、相対的に賃金の高い上位のコーポレートタイトルまたは職位において女性労働者の割合が低いことが主な要因です。上位のコーポレートタイトルまたは職位に占める女性労働者の割合が高まるにつれて、この差異は縮小していくものと考えます。いずれの会社も女性活躍推進に向けた行動計画においてそれぞれ女性管理職比率等の目標を掲げるとともに、グループ共通の取組みとして、インクルージョンを人事評価に組み込み、特にマネージャーに対しては、女性社員の能力伸長に関する取組み、多様性が受容される職場環境の整備、男性社員の育児休業取得の推奨やそのための環境整備等を必須課題としています。グループ全体で女性活躍推進に向けた取組みを継続的に実践しています。

（参考）主要な子会社におけるコーポレートタイトル別等の男女の賃金の差異

野村證券株式会社においては、管理職・非管理職別では管理職76.9％、非管理職79.2％、コーポレートタイトル別ではマネージング・ディレクター82.2％、エグゼクティブ・ディレクター87.5％、ヴァイス・プレジデント89.6％、シニア・アソシエイト77.4％、アソシエイト78.0％、アナリスト93.5％になります。

野村アセットマネジメント株式会社においては、管理職・非管理職別では管理職82.7％、非管理職94.2％、コーポレートタイトル別ではマネージング・ディレクター88.5％、エグゼクティブ・ディレクター85.2％、ヴァイス・プレジデント90.8％、シニア・アソシエイト87.7％、アソシエイト85.9％、アナリスト92.0％になります。

野村信託銀行株式会社においては、管理職・非管理職別では管理職93.5％、非管理職93.8％、コーポレートタイトル別ではマネージング・ディレクター100.9％、エグゼクティブ・ディレクター98.4％、ヴァイス・プレジデント96.5％、シニア・アソシエイト89.8％、アソシエイト82.2％、アナリスト92.5％になります。

野村ビジネスサービス株式会社においては、管理職・非管理職別では管理職92.4％、非管理職84.8％、コーポレートタイトル別ではマネージング・ディレクター87.8％、エグゼクティブ・ディレクター88.6％、ヴァイス・プレジデント100.7％、シニア・アソシエイト96.2％、アソシエイト97.7％、アナリスト95.1％になります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）野村におけるサステナビリティに関する考え方（戦略）

　野村は創業以来、幅広い金融サービスの提供を通じて、金融資本市場の発展に寄与するとともに、お客様に最適なソリューションを提供することで、経済的価値だけでなく社会的価値の創造にも取り組んできました。野村は、サステナビリティを、「事業活動を通じてステークホルダーをサポートする活動」、「野村自身や社会がサステナブルであるための活動」という２つの観点で捉え、取組みを進めています。

・事業活動を通じてステークホルダーをサポートする活動

　金融サービス・グループとしての核は、資金や資本の流れを通じてお客様を支援することです。国、国際機関、政府系機関（SSAs）、事業会社、金融機関等が発行するグリーンボンド、ソーシャルボンド、サステナビリティボンドの引受けや、M&Aアドバイザリー・サービスの提供、ESG商品ラインアップと称する投資商品の個人投資家への提供等を通じて、サステナブルな資金循環の促進に取り組んでいます。そしてこれらの取組みを、多様なサービスやソリューションを提供できるビジネス機会として捉えています。

　加えて、長年培ってきた事業承継のサポート機能や、地方創生や農業・医療分野でのイノベーション推進機能、調査分析の分野における専門性や知見も活かしながら、社会課題解決のためのソリューション提供に、グループとしての総合力と強みを発揮しています。

・野村自身や社会がサステナブルであるための活動

　野村は、持続可能な社会の実現において、環境課題への取組みや日本における金融リテラシーの向上は欠かすことのできない重要な要素の１つと認識しています。

　野村は、気候変動が世界共通の重要な課題の１つであると認識し、「産業革命前からの平均気温の上昇を２℃より十分低く保ち、１.５℃に抑えるよう努力する」というパリ協定の趣意に整合させた取組みを行っています。2030年度までに野村の拠点における温室効果ガス排出量を実質ゼロとする「ネットゼロ」の達成、および2050年度までに投融資ポートフォリオにおける温室効果ガス排出量のネットゼロ達成を表明しています。お客様やステークホルダーのサステナビリティへの取組みをサポートするグローバル金融サービス・グループとして、野村自身もサステナブルな存在であるために環境負荷低減等の取組みを推進していきます。

　また他社に先駆け、1990年代から20年以上にわたり、小学生から大人まで幅広い世代に金融経済教育を提供してきました。日本政府が「資産運用立国実現プラン」を掲げ、預金が投資に向かい、企業価値向上の恩恵が家計に還元されることで、さらなる投資や消費につながる「成長と分配の好循環」の実現を目指す中、日本における金融リテラシーの向上は非常に重要な課題です。学校教育現場を中心とした金融経済教育のみならず、勤労世代に対する職場を通じた資産形成支援にも積極的に取り組み、社会全体の金融リテラシーの向上に貢献し、サステナブルな資金循環を通じて、金融資本市場の発展に取り組んでいきます。

　さらに、創立100周年の節目に、次の100年の価値創造を支える基盤の１つとして、2026年４月、「野村ウェルグローイング・インスティテュート」を設立しました。「ウェルグローイング」は「より良いウェルビーイングの実現に向けて、一人ひとりが主体的に学び、挑戦し、成長し続けるプロセス」を表す新しい理念・考え方です。本インスティテュートは、「一人ひとりの挑戦と成長の循環」にコミットし、貢献することで、人々が長期的にウェルビーイングを実感できる「豊かな社会」の実現を目指します。

　野村は、多様な人材が能力を最大限に発揮し、互いに高め合うことで企業価値を向上させることを人材戦略の基本に置いています。変化の激しい環境に対応するため、専門性とリーダーシップを持つ人材の育成、誰もが活躍できるインクルーシブで健全な企業文化の醸成を重視しています。

　そのために、リーダーシップ行動モデルの導入、専門研修や外部人材の採用、人材の採用・育成・評価・配置・登用を一体で進める独自の人材マネジメントを推進しています。また、行動規範の定着やウェルビーイングの推進を通じて、人的資本の価値向上を図っています。（詳細は、「（５）野村の人的資本に関する戦略」をご参照ください。）

（２）サステナビリティに関するガバナンス

　当社は指名委員会等設置会社として、経営の監督と業務執行の分離による監督機能の強化と、取締役会から執行役への業務執行権限の委任による意思決定の迅速化を図っています。気候変動を含むサステナビリティに関するリスクや機会の認識、種々の施策の推進、リスク管理についても、監督と執行がそれぞれの役割を果たすことで、適切に取り組んでいます。

①　取締役会

　「野村ホールディングス コーポレート・ガバナンス・ガイドライン」では、「当社は、野村グループ企業理念に則り、さまざまな事業活動を通じて金融資本市場の発展に貢献するとともに、当社の持続的成長、社会課題の解決および持続可能な社会の実現に向けた活動に積極的に取り組む」というサステナビリティに関する基本的な方針を定めています。取締役会は、同方針のもと、サステナビリティへの取組みに係る執行からの報告に対し、さまざまな角度から監督・助言を行っています。2025年度は、野村グループのマテリアリティ、サステナビリティ関連の情報開示等のテーマを取り扱いました。

②　サステナビリティ委員会

　サステナビリティ推進に係る戦略等について審議・決定する場として、サステナビリティ委員会を設置しています。同委員会は、経営会議メンバーを含むグループCEOが指名するメンバーで構成され、グループCEOが委員長を務めています。チーフ・サステナビリティ・オフィサーは、サステナビリティ委員会における議論をリードし、野村のサステナビリティに関する知見の集約、戦略策定・推進の加速を図っています。2025年度は、野村グループのマテリアリティ、ネットゼロに向けた取組み、日本橋新本社を資金使途とするグリーンボンドフレームワークの制定等のテーマを取り扱いました。

③　サステナビリティ・フォーラム

　サステナビリティについてより機動的かつ実質的な議論の機会を確保するため、部門や地域を横断した役員による議論の場として、2023年度より、「サステナビリティ・フォーラム」を設置しています。本フォーラムは、事業活動との関連性の強いテーマを取り扱う「ビジネス・サステナビリティ・フォーラム」と、情報開示や各種方針策定等を取り扱う「コーポレート・サステナビリティ・フォーラム」に分かれて運営を行っており、取り扱うテーマに応じて、追加メンバーを招聘するなど機動的な体制を構築しています。2025年度は、サステナビリティ関連の規制・開示、投融資に関する温室効果ガス排出量の実績や中間目標に向けたモニタリング手法の設定、サステナブル・ファイナンス関与額等について、議論を行いました。

（３）サステナビリティに関するリスク管理

・ESGリスク管理

　野村では、リスク・アペタイト・ステートメントおよびサステナビリティ・ステートメントに沿う形で、環境・社会・ガバナンス（ESG）関連リスクを管理するためのガバナンスおよび枠組みを明確にした「ESGリスク管理規程」を策定しています。ESGリスクは、独立したリスクではなく、さまざまなリスク領域に影響を及ぼすリスク要素であると考えています。そのため、既存のリスク管理の枠組みに新たなコントロールを追加することにより、ESGリスクを管理する包括的なリスク管理フレームワーク（財務及び非財務）を構築しました。

・気候変動リスク管理

　気候変動に起因するリスクには、大きく分けて２つあります。１つは、気候パターンの長期的な変化や、大型台風、干ばつ、酷暑などの異常気象により、人的被害や財産上の損害が生じる物理的リスク（急性リスク・慢性リスク）です。もう１つは、脱炭素社会への移行に向けた各国政府の政策変更や急速な技術革新に対応できず、取り残されるリスク、または対応に伴うコストに関する移行リスクです。

　野村では、気候変動がポートフォリオに与える影響を分析するため、シナリオ分析を実施しています。気候リスクに対する財務的な強靭性を評価するため、Network for Greening the Financial System（NGFS）が公表したシナリオを用いて、気候変動が資本およびリスク資産に与える短期的な影響を、市場リスクと信用リスクの両面から推定しています。さらに、気候関連リスクに対する脆弱性を把握するため、気候リスク集中度も評価しています。

　その結果、シナリオの影響や気候リスク集中度指標のエクスポージャーはポートフォリオ全体に占める割合が比較的低く、気候変動が野村の財務に与える影響は限定的であると考えています。

（４）指標および目標

　野村では、サステナビリティに関する取組みのうち、気候変動にかかるリスクならびに機会を測定・管理するため、また、パリ協定への整合やネットゼロ達成に向けた取組みを着実に進めていくため、温室効果ガス排出量等に関して、サステナビリティ委員会の承認を得て以下の指標と目標を設定し、その進捗を管理します。その進捗状況は、定期的に、取締役会にも報告しています。

　各指標の2026年３月期の実績値については、2026年夏に発行予定の「野村グループ サステナビリティレポート（仮称）」や統合報告書において記載予定です。

※１Scope２の排出量はGHGプロトコルに基づくマーケット基準手法を用いて算出。マーケット基準手法とは、企業が購入している電気の契約内容を反映して、Scope２排出量を算定する手法。契約内容を反映した排出係数を使用するため、再生可能エネルギー起源の電力など、低炭素電力メニューを調達していれば、その効果を反映することができる。

※２サステナブル・ファイナンス関与額の目標には、公募・私募による株式・債券・メザニン債などを通じた資金調達案件、インフラストラクチャー・プロジェクト・ファイナンス案件などを含む。2021年度から2024年度までの累計額は965億米ドル。

（各目標設定における考慮要素）

・自社温室効果ガスの排出量に関しては、省エネルギーへの取組み実績、再生可能エネルギーの普及、導入比率等を総合的に考慮して目標を設定。

・投融資ポートフォリオの温室効果ガスの排出量に関しては、対象資産を特定したうえで、国際エネルギー機関の“Net Zero Emissions by 2050 Scenario”、PCAFが提供する排出係数データベース等を参照して目標を設定。

・サステナブル・ファイナンス関与額に関しては、外部ベンダーが提供するサステナブル・ファイナンスの想定市場規模等を参照して目標を設定。

（５）野村の人的資本に関する戦略

 ①　野村の人材マネジメント戦略と経営戦略

 　　野村は、変化の激しい現代社会において、未来志向の変革を継続することが企業価値の向上に不可欠であると考えています。この変革には、社員一人ひとりが高い専門性を備え、優れたリーダーシップを発揮することが求められます。また、チームとして個々の総和を超える力を生み出すことも重要です。そのためには、健全な企業文化の醸成が欠かせません。こうした考えのもと、野村は「新たな付加価値の創造に挑み続けるプロフェッショナル集団」を目指す姿として定め、人材マネジメント戦略におけるビジョンとして掲げています。

 　　このビジョンの実現に向け、リーダーシップ行動モデルを導入するとともに、採用・育成・評価・配置および登用からなる人材マネジメントサイクルを最適化し、社員一人ひとりのリーダーシップと専門性を高めています。さらに、「野村グループ従業員サーベイ」を実施し、PDCAサイクルを通じて人材マネジメント戦略の効果を検証し、改善を図っています。加えて、行動規範の定着やインクルーシブな職場環境づくり、ウェルビーイングの実現を通じて健全な企業文化の醸成を進めています。

 　　野村は、2030年度に向けた経営ビジョンと目標を掲げ、その達成に向けて複数の注力テーマに取り組んでいます（詳細は「第２［事業の状況］１［経営方針、経営環境及び対処すべき課題等］」をご参照ください）。また、そのために必要な人材の強化を戦略的に進めています。具体的には、「安定収益の飛躍的な成長」を実現するため、既存事業内における新たな取組みや、部門横断で付加価値の創造を担うことができる専門人材の充実を進めています。加えて、「グローバル戦略の深化」を実現するため、日本で培ってきた強固なフランチャイズなどの強みと、高成長かつ大きなフィープールを持つ海外市場をつなぐことにリーダーシップを発揮することのできるグローバル人材の確保・育成に取り組んでいます。

 　　このように、野村の企業理念と価値観に共感する人材を採用し、育成、評価、配置および登用を通じて、当該人材の専門性とリーダーシップを高めていきます。これにより、人的資本の価値を高め、持続的な企業価値の向上を実現します。

 ②　野村の人材マネジメントサイクル

　　　野村は、人材マネジメント戦略の実現に向けて、パーパス策定を契機として、2025年４月より従来のコンピテンシー・フレームワークに代えて「リーダーシップ行動モデル」を導入しました。本モデルは、「洞察」「決断」「統率」「育成」および「インクルージョン」の５つの行動項目で構成され、グループ全体で未来志向のリーダーシップ変革を促進することを目的としています。役割やコーポレートタイトルにかかわらず、すべての社員がそれぞれの立場におけるリーダーシップを考え、実践することを期待しており、各人の強みや改善点を可視化し、客観的な議論を促す観点から、本モデルを採用、育成、評価、配置および登用からなる人材マネジメントサイクルの各プロセスと密接に連携させています。主な内容は以下のとおりです。

 ａ．採用

 　　採用に関しては、野村グループのパーパス実践に向け、「挑戦」「協働」「誠実」という価値観に賛同し、リスク管理の基礎となるリスク・カルチャーを有する人材を獲得することを前提としています。その上で、新たな付加価値の創造に挑み続けるプロフェッショナル人材を獲得・育成するために、日本を含むすべての地域、ならびに新卒採用およびキャリア採用の双方において、部門または職種別の採用を実践しています。

 　　また、専門分野における高度な知識・経験を有する多様な人材が必要となることから、キャリア採用にも力を入れています。ここ数年は、採用者数の半数以上がキャリア採用者となる傾向が続いています。

 　　さらに、2023年１月には、野村の退職者（アルムナイ）をネットワーク化し、グループの外で活躍するアルムナイとの交流を深めながら、アルムナイの再雇用を積極的に促す仕組みを導入しています。2026年３月31日時点で、ネットワークサイトへの登録者数は約350名、前年比で約60名増加となっており、ネットワークの活用を進めています。

 ｂ．育成

 　　野村は、以下に掲げる人材育成方針のもと、社員の成長を支援しています。

 　　野村は、社員一人ひとりが高度な専門性およびリーダーシップを合わせもつ自律分散型組織を目指しています。その実現に向けて、階層別研修を新入社員、インストラクター、マネージャー層向けに再整理したうえで、部門別の専門性を高める部門別研修と自律的なキャリア形成を促進する自己選択型研修の充実に取り組んでいます。自己選択型研修の一例として、2023年度にデジタル人材育成プログラム「Digital IQ University」を開始し、IT業務に携わる社員に限らず多くの社員に対して、デジタルに関する幅広い知識やスキルを体系的に身につけることができる学習機会を提供しています。また、部門研修の一例として、ウェルス・マネジメント部門の36か月プログラムやホールセール部門のグローバルアナリスト研修などを実施しており、業務に必要な専門知識を習得し、実務に活用できる体制を整えています。

 　　また、経営リーダー候補の戦略的育成のために、段階的な学びを促進するさまざまな選抜研修プログラムを実施しています。その中では、自己応募・選抜型で60年以上毎年派遣を続ける海外留学や、ベンチャー企業出向研修等の越境学習体験、経営リーダー候補向けフラッグシップ・プログラムである「野村経営塾」のほか、「野村マネジメント・スクール」をはじめとする国内外の外部機関が提供するリーダーシップ開発プログラムなど、通常業務を超えた新たな視座・視野の獲得機会を提供しています。

 ｃ．評価

 　　評価に関しては、野村グループのパーパス実践に向け、日本を含むすべての地域・部門・職種において、各社員の業務内容に期待される生産性の水準に対する外部評価も参考に、適正な評価に基づくペイ・フォー・パフォーマンスの更なる徹底を図っています。国内では、原則すべての管理職に職務給を導入しています。

 　　また、グローバルに360度フィードバックを導入しており、その結果について対象者と評定者との間で対話を行うことにより、対象者の成長支援やリーダーシップ開発につなげています。さらに、組織全体に行動規範の考え方を浸透させ、リスク管理の高度化を図るため、ERCCレーティング（注１）も導入しています。

　（注１）ERCCレーティング：コンプライアンス/コンダクト面を評価するもの。なお、ERCCとは、Ethics 倫理観、Risk Management　リスク・マネジメント、Compliance コンプライアンス、Conduct　コンダクトの頭文字をとったもの。

 ｄ．配置および登用

 　　配置に関しては、社員の挑戦マインドおよび自律的なキャリア形成を尊重しています。以前よりグローバルに社内公募制度を有していましたが、日本において2020年度より同制度の適用範囲を大幅に拡大しています。コーポレートタイトルを問わず、多くの社員が部門の垣根を超えて同制度に応募し、新たなキャリアにチャレンジするための異動を能動的に実現しています。

 　　また、グループ内の重要なポジションへの人材の登用とそのための後継者育成という観点から、重要なポジションを担う可能性を有する人材プールをグローバルに管理しています。これらの人材プールに対してアセスメントを実施し、各社員のリーダーシップ適性に応じて、さまざまなリーダーシップ開発プログラムを該当社員に提供しています。

 ③　健全な企業文化の醸成

 　　野村では、社員のエンゲージメント向上と健全な企業文化の醸成に向けて、行動規範の定着、インクルージョンおよびウェルビーイングの推進等に取り組んでいます。2025年４月に新設されたカルチャー＆エンゲージメント部を中心に、その実現を図っています。

 ａ．行動規範

 　　野村は、法令諸規則の遵守にとどまらず高い倫理観を持ち、社会から真に信頼される会社を目指し、野村グループの全役職員が取るべき行動の指針である「野村グループ行動規範」を定めています。また、研修やその他の施策を通して、行動規範に基づく適正な行為（以下「コンダクト」）を推進する取組みを日々進めています。毎年８月の「野村『創業理念と企業倫理』の日」においては、地域を問わず野村グループの全役職員が過去の不祥事からの教訓を再認識し、再発防止と社会およびお客様からの信頼の維持・獲得に向けて決意を新たにする取組みとして、過去の不祥事を振り返ったうえでの適正なコンダクトの在り方に関するディスカッション等を行うとともに、野村グループ行動規範を遵守することへの宣誓を行っています。行動規範は、2019年12月の策定以降、野村を取り巻く社会・経済情勢の変化やステークホルダーの期待によりよく応えることができるよう、定期的に見直しを行っています。

 ｂ．インクルージョン

　　グローバルに事業を展開する野村グループでは、性別、国籍、人種、性的指向、性自認、障がいの有無に加え、教育、経験、能力、価値観などさまざまな背景を持つ社員が働いており、多様な人材こそが、競争力、イノベーションおよび高度なリスク管理の源泉であると考えています。2016年にダイバーシティ＆インクルージョン推進に関する方針を採択して以来、社員一人ひとりに自分の居場所があり、能力や個性を最大限発揮できるインクルーシブな職場環境づくりを進めてきました。経営陣を中心としたワーキンググループによるトップダウンの取組みに加え、社員ネットワークによるボトムアップの両輪の取組みがその原動力となっています。

　　2024年度からは、全世界の役職員の人事評価項目にインクルージョンの推進を組み込み、インクルーシブな職場環境づくりへの貢献を求めています。また、国内全社員約15,000人を対象に「野村グループ・インクルージョン研修」を継続的に実施しており、人権、育児・介護との両立、ハラスメント、心理的安全性等に関する理解促進と職場での実践の浸透を図っています。野村證券株式会社を含む国内の各子会社（合弁会社など一部を除く）では、性別を問わず、出産・育児を見据える社員が、キャリア継続への不安を抱えることなく働ける環境整備を進めています。その一環として、「育児休業取得奨励金」を導入するとともに、管理職に対しては、職場における両立支援や育休取得促進への取組みを人事評価に反映し、育児と仕事を両立しやすい職場風土の醸成に取り組んでいます。結果、野村證券株式会社は2025年８月に女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定」において最高位にあたる三段階目認定を取得しました。性別によらず育児休業等取得率100％を目標に、引き続き環境整備に取り組んでおり、男性社員の育児休業取得率は半数を上回り、平均取得日数も2024年度の31.5日から2025年度の38.6日へと伸長しました。このように、仕事と育児の両立が定着してきました。

　　また、2025年度は障がい者インクルージョンの推進にも取り組み、「Valuable 500」への加盟や東京2025デフリンピックへの協賛を行いました。継続的な研修と各施策の推進が評価され、2026年３月には東京都の「心のバリアフリー」好事例企業に選定されました。引き続き、多様な人材が能力を最大限に発揮できる環境整備を進めていきます。

 ｃ．ウェルビーイング

 　　野村は、以下に掲げる社内環境整備方針のもと、社員のウェルビーイングの実現に取り組んでいます。

 　　ウェルビーイングに関しては、まずは社員自身が肉体的にも精神的にも、社会的にも満たされた状態になるために「アブセンティーイズムの低減」「プレゼンティーイズムの低減」「ワークエンゲージメントの向上」が必要との認識に基づき、これらを社員の健康保持・増進に取り組むうえでの指標とし、下記のとおり目標を定めています。

（指標および目標）

（注）１　アブセンティーイズム：傷病による欠勤にともなう損失額。当事業年度の平均年収に社員数と傷病休暇利用率を乗じて算出しています。ウェルビーイングの取組みを推進することにより低減させることが目標ではありますが、体調不良時に休みやすい環境整備も必要であるため、現時点では目標値は設定せずモニタリングに努めます。

　　　２　プレゼンティーイズム：何らかの疾患や症状を抱えながら出勤し、業務遂行能力や生産性が低下している状態を示す値。測定尺度の１つであるSPQ（Single-Item Presenteeism Question 東大１項目版）に基づき、健康意識調査における回答を平均し、100％から当該平均値を控除して算出しています。

　　　３　ワークエンゲージメント：仕事から活力を得て誇りを感じ、従業員がいきいきと仕事をしている状態を示す値。ストレスチェック（新職業性ストレス簡易調査票）における回答を平均し、全国平均を50とした偏差値に換算して算出しています。

　　　４　上記の目標値は野村、実績値は主要な連結子会社である野村證券株式会社の数値になります。

 　　また、社員が経済的に健全な状態（ファイナンシャル・ウェルネス）を保つため、従業員持株会、確定拠出年金制度および職場つみたてNISAなど社員に対して資産形成に資する制度を提供しています。加えて、従業員持株会への拠出や職場つみたてNISAの拠出には奨励金制度も導入しています。これらの制度をより効果的に活用できるよう、2023年度には野村證券株式会社において、2024年度には他の国内子会社において、退職金や年金制度について短時間で理解を深めることができる動画コンテンツ（野村ファイナンシャル・ウェルネス・プログラム）を提供しました。さらに、2024年10月には社員の資産形成の支援に特化した部署を新設し、社員への情報発信や投資相談等を一層強化しています。これらの取組みの結果、当社の社員における従業員持株会や職場つみたてNISAの利用者は着実に増加しています。

 ④　人的資本に関するガバナンス

　　野村は、指名委員会等設置会社として、経営の監督と業務執行を分離し、コーポレート・ガバナンスの高度化を図っています。人的資本に関するリスクおよび機会の認識、各種施策の推進ならびにリスク管理についても、監督と執行がそれぞれの役割を果たすことにより、適切に取り組んでいます。

　　取締役会においては、経営の基本方針の策定、ならびに取締役および執行役の職務の執行の監督が行われています。また、人的資本に関する重要な規定の１つである行動規範の制定および改廃も行われます。

　　執行側においては、グループCEOが議長を務める経営会議およびその委任を受けた人事委員会が、野村の人事制度、人事戦略および報酬・昇格等にかかる重要事項について審議および決定を行っています。特に報酬に関するガバナンスについては、「第４［提出会社の状況］４［コーポレート・ガバナンスの状況等］（４）［役員の報酬等］①報酬の方針」に記載のとおりです。また、経営会議で任命されたCHROのもと、決定された基本方針や重要戦略に基づき、ビジネスプランの策定および遂行、ならびにそのビジネスプランの遂行状況の経営会議に対する報告等が行われます。

 ⑤　人的資本に関するリスク管理

　　野村は、人的資本に関する課題を、経営戦略の遂行や企業価値向上に関わる重要なリスクと認識しています。

　　代表的なリスクは以下のとおりです。

・差別やハラスメント、各地域における法規制等への抵触など、人事および職場環境に関わるリスク

・人材の確保または育成が想定どおりに進まないことに起因する、事業運営上のリスク

・人材確保に係るコストの増加により、収益性が圧迫されるリスク

・人材育成や企業文化の構築に想定以上の時間を要するリスク

（詳細は「３［事業等のリスク］22」をご参照ください）

　　これらのリスクを適切に管理するため、野村では、各部門、各地域、グループ会社および人事関連部署が、採用動向、離職動向、従業員サーベイの結果、内部通報の件数・内容およびコンプライアンス事案の発生状況等を踏まえ、課題を抽出しています。さらに、抽出された課題については、経営への影響度、発生可能性および対応の緊急性等の観点から評価を行い、その改善策を各種施策に反映しています。これらの取組みを通じて、人的資本に関するリスクの適切な管理を図っています。

 ⑥　指標および目標

　　　野村では、PBR（株価純資産倍率）をROE、株主資本コスト、期待成長率という三つの要素に分解して捉えています（詳細は「第２［事業の状況］１［経営方針、経営環境及び対処すべき課題等］」をご参照ください）。

　　　この考え方に基づき、人材マネジメント戦略においても、価値創出力の向上、安定性・レジリエンスの強化、挑戦と成長の促進の３点を重点テーマとしています。これらは、人的資本の強化を通じて中長期的な企業価値向上に資する要素として位置付けており、各重点テーマに対する取り組みが企業の持続的な価値向上に与える影響を確認するため、指標を設定し、モニタリングしています。これらの指標については、取組の進捗を定量的かつ適切に把握する観点から、必要に応じて見直しを行います。

（注）上記は、PBR又は株主資本コスト等を機械的に算定するものではなく、当社の人的資本経営と中長期的な企業価値向上との関係を示す概念的整理です。価値総出力の向上は、人材の能力発揮および生産性向上等を通じた収益性・資本効率の向上を表します。安定性・レジリエンスの強化は、多様性の確保、人材の定着および多様な人材が継続的に能力を発揮できる職場環境の整備等を通じた事業基盤の安定・レジリエンスの強化を表し、業績変動リスクや事業遂行上の不確実性の低減、ひいては株主資本コストの抑制に寄与する要素として位置付けています。挑戦と成長の促進は、人材育成、スキル向上および自律的なキャリア形成の促進等を通じた将来成長期待の向上を表します。

対象範囲：※１当社および当社の連結子会社、※２当社および当社の国内子会社、※３当社、※４野村證券株式会社

（注）１　2026年６月株主総会後の体制

　　　２　2026年７月の障害者雇用促進法改正に基づく新法定雇用率

　　　３　女性管理職比率の目標期間は2031年３月期まで

　　　４　女性活躍推進法に基づく2020年５月１日～2025年４月30日の行動計画

　　　５　自己都合退職率