東洋証券

５ 【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

2025年３月31日現在

（注）１　当社グループは単一事業セグメントを有しており、全連結会社の従業員数の合計を記載しております。

２　従業員数は就業人員であります。

３　従業員数には、歩合外務員１名、派遣社員４名は含まれておりません。

（2）提出会社の状況

2025年３月31日現在

（注）１　当社は単一事業セグメントを有しており、当社の従業員数の合計を記載しております。

２　従業員は就業人員であります。

３　従業員数には、歩合外務員１名、派遣社員４名は含まれておりません。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（3）労働組合の状況

提出会社の労働組合である東洋証券従業員組合と会社の関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。また、連結子会社には労働組合はありません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

・　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成の差によるものであります。出向者は、従業員として集計しております。

４　連結会社の状況については国内連結子会社がなく、海外子会社では集計していないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

サステナビリティ全般に関する考え方

私たち東洋証券は、「信頼」、「付加価値」、「得意分野」を経営理念とし、社員一人ひとりが地域社会の活性化に取組み、貢献してまいります。また、金融商品取引業者としての社会的責任を常に意識し、質の高いサービスの提供等により、個人の資産形成を支えることで社会に貢献し、中長期的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現を目指してまいります。

〈マテリアリティ〉

当社グループは、社会に存在する課題の中から、取り組むべき課題として重要課題（マテリアリティ）を特定しました。この課題解決に取り組むと同時に、進捗を管理し、定期的な見直しを図っていきます。

〈重要なサステナビリティ項目〉

当社グループの重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

①　気候変動対応

②　人的資本

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりです。

①　気候変動対応

(1) ガバナンス

当社グループは、サステナビリティの推進を重要な経営課題と捉えており、企業価値を向上させるため、取締役会を通してサステナビリティの推進を含めたコーポレートガバナンス体制を敷いております。取締役会はサステナビリティ全般に関するリスクおよび機会の監督に対する責任と権限を有しております。関連各部署からサステナビリティの推進にかかる取り組みの進捗状況やリスクの報告を受け、当社グループのサステナビリティの推進の実行計画やリスクへの対応方針等を審議、監督を行っております。

サステナビリティ推進体制

当社グループは、サステナビリティへの取組を進める一環として、2025年２月27日に環境基本方針を以下の通り設定しております。

＜環境基本方針＞

１．本業を通じ、環境問題解決に資する商品やサービスの開発と提供に努めます。

２．当社グループの事業活動で発生する温室効果ガス排出量の継続的な削減に努めます。

３．役職員に対する環境教育とともに、お客さまなどステークホルダーへの環境に関する啓発活動に取組みます。

４．環境に関する情報について、社会や資本市場からの期待に応えられるよう適時・適切な開示に努めます。

５．環境問題解決を目指す上で、着実な推進のための体制を整えます。具体的には、気候変動への取組みに関し、定期的な評価・見直しを通じた継続的な改善を取締役会に報告し、取締役会の監督の下、気候変動のリスクの管理に努めます。

６．環境関連の法令・諸規則を遵守し、私たち自身が定めた環境基本方針の実行に努めます。

(2) 戦略

リスク及び機会の認識

気候変動リスクには、気候変動要因に起因した自然災害等が資産に対して直接的に与える損害やサプライチェーンの寸断から生じる間接的な影響等の物理的リスクと、脱炭素社会への移行に向けた政策や規制等の変化が企業財務や評判に影響を与える移行リスクが挙げられます。

気候変動によるリスクについて、移行リスクと物理リスクに分類し、各々のリスクによる当社グループの事業活動への影響を以下の通り認識し、リスク回避および低減に向けた対応を検討しております。

表１　想定される当社グループへの影響

※補足

時間軸について

短期：現在～３年　中期：４～10年　長期：11年～30年を想定

事業インパクト

大：事業および財務への影響が大きくなることが想定される

中：事業および財務への影響がやや大きくなることが想定される

小：事業および財務への影響が軽微であることが想定される

一方、当社グループにとっての事業機会として、表２を想定しています。

表２　当社グループにとっての事業機会

＜シナリオ分析＞

当社グループにおける影響の大きな事象として、移行リスクでは、気候変動リスクを含む環境への配慮を怠った姿勢や、情報開示範囲の拡大に伴う対応が不十分であるとみなされた場合の評判悪化による資金調達コストの増加や人材確保の困難化および人材の流出等を想定しております。物理的リスクでは、自然災害の激甚化による事業インフラ停止に対応するためのコスト増加や、感染症のまん延等によるビジネス機会等の減少を想定しております。

なお、物理的リスクの対応として、自然災害の発生等に備えて、「事業継続計画：ＢＣＰ」によるリスク管理体制を整備しております。

また、当社グループでは、これらの機会への対応を通じて新たなサービスの提供機会の拡大をはかります。サステナビリティへの取組みが中長期的な成長機会につながると認識しております。

(3) リスク管理

当社では、持続可能な社会の実現への貢献と、当社の中長期的な企業価値向上を目的に、取締役会メンバーで構成される「サステナビリティワーキンググループ(ＷＧ)」（座長：代表取締役社長）を設置しています。同ＷＧにおいて、気候変動や人的資本、多様性によるリスク・機会の特定および影響の評価を行うとともに、それらを踏まえた対応方針や事業計画を含めた企業戦略の企画立案・推進を行ってまいります。また、審議検討された事項については、リスク管理室より四半期毎に取締役会に付議報告され、必要に応じて取締役会がその対応について意思決定をし、進捗状況の監督を実施することとしております。なお、気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）またはそれと同等の枠組みに基づく開示については、更なる充実を図ってまいります。

(4) 指標及び目標

ＧＨＧ排出量

当社は2013年より温室効果ガスの削減に取り組み、ビル建物照明のＬＥＤ化、店舗の省エネを進めてまいりました。今後はエコエネルギーの買取を進め更なるＣＯ２削減に取り組んでまいります。また社用車については大型車両の小型化を進めエコ車両、軽車両への買換えを進めてまいります。

②　人的資本

＜人的資本＞

(1) 人材育成方針

当社グループは、第六次中期経営計画において、人材を企業価値向上の重要な資本と位置づけ、お客さまに喜ばれる高い付加価値を提供できる従業員を育成することを人材戦略として掲げ、推進しております。

また、教育の基本理念として「綱領および経営方針を理解し、会社発展に貢献し仕事に生きがいをもった創造的社員の育成。」、「活力ある信頼される社員の育成。」、「社会情勢や金融改革の進展にともなって時代に即応する適応性と能力を備えた社員の教育。」を掲げており、年次、職位、役割に応じた研修を行っております。

＜当年度の研修実績について＞

2024年度研修実績

(2) エンゲージメントの向上

当社グループは、人材を重要な経営資源と位置づけ、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、持続的に成長できる環境の整備に取り組んでいます。当社グループでは、従業員との双方向の対話を通じて組織のエンゲージメントの向上と企業価値の持続的向上を図るため、以下の施策に取り組んでおります。

イ　健康経営

当社グループは、2022年８月に健康経営宣言を策定し、社員の健康状態の把握と健康保持、または健康を増進する施策を積極的に実施し、一人ひとりの健康管理のサポートを会社全体で取り組むことで、社員全員が心身ともに健やかでいきいきと業務を遂行し、個々の能力を発揮し成長していける職場環境を整備しております。

健康経営推進体制は以下の通りであります。

ロ　ワーク・ライフ・バランス支援

一人ひとりがやりがいや充実感を持って働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できるように、支援行動計画を策定・実施しております。

「次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画」

(ⅰ)　計画期間　2023年４月１日～2026年３月31日までの３年間

(ⅱ)　内容

目標１：子供が生まれる際の、父親の産後休暇および育児休職取得を推進する。

＜対策＞2023年４月～

・定期的な社内周知および啓蒙活動を実施する。

・妊娠・出産時や子育て支援時等における所属長面談を要請し、取得前後の円滑な休暇/休職取得や現場復帰を支援する。

目標２：女性社員の育休取得率100％を維持する。

＜対策＞2023年４月～

・定期的な社内周知および啓蒙活動を実施する。

・妊娠・出産時や子育て支援時等における所属長面談を要請し、取得前後の円滑な休暇/休職取得や現場復帰を支援する。

目標３：金融知識の普及活動を推進する。

＜対策＞2023年４月～

・中高生および大学生向けの金融教育セミナーを実施する。

ハ　従業員満足度調査の実施

年２回、全従業員を対象としたアンケート形式の従業員満足度調査を実施し、従業員の声を経営に反映する仕組みを構築しております。調査結果は項目ごとに、職級別、職種別等の分析を行い、改善策を策定・実施しエンゲージメント向上につなげます。

ニ　人事制度改正プロジェクト

従業員満足度調査の結果や外部環境の変化等を踏まえ、人事制度の改正、人材育成制度の見直し、報酬制度の見直しなどを進めることで、多様性のある人材がやりがいを持って活躍できる職場環境の実現を目指しています。

ホ　社内表彰制度

半期ごとに、対象期間における著しい活躍が認められた社員に対し、本社にて表彰を行っています。業績に対する個人の貢献だけでなく、お客さま本位の経営・３つの原則を実行している社員、他の社員の手本となり、周りに良い影響を与えている社員等、あらゆるステージの社員にスポットライトがあたることで、称賛の風土を醸成し一体感を生んでいます。

ヘ　社内風土改革

「お客さま本位の業務運営」がさらに社内に定着するよう、お客さまの利益を第一とする企業風土改革に取り組んでおります。

ト　従業員向けエンゲージメントサイトの運用

当社グループは、サステナビリティ経営の推進にあたり、従業員一人ひとりの理解と共感を得ることが重要であると認識し、社内エンゲージメントの向上に資するコミュニケーション基盤の整備に取り組んでいます。その一環として、従業員向けにサステナビリティ情報を発信する専用サイトを立ち上げ、経営トップによるメッセージの発信や、各部門・職種を超えた従業員同士の交流を促進するコンテンツを継続的に掲載しています。こうした取り組みにより、当社グループのサステナビリティ方針への理解浸透を図るとともに、社員一人ひとりが主体的に取り組みに参画できる風土の醸成を目指しています。

チ　ビジネスカジュアルの通年導入

2025年４月１日より全役職員を対象とし、ビジネスカジュアルを導入いたしました。これまで2005年のクールビズの導入、2012年の制服制度廃止など、従業員の自律的な働き方を広げる服装の導入を進めてまいりました。多様性（ダイバーシティ）の推進、組織の生産性向上、自律意識の醸成、イノベーションの創出およびコミュニケーションの活性化を図るため、ビジネスカジュアルを通年導入といたしました。

(3) 多様な人材の活躍

当社は、多様性を尊重する企業文化の醸成を重要な経営課題の一つと捉えており、多様な人材の採用・登用を通じて組織の活性化と持続的な成長の実現を目指しています。年齢、性別、国籍、キャリア背景、働き方などの違いを強みとして活かすことにより、金融業務における専門性や対応力の向上を図るとともに、複雑化・多様化する顧客ニーズへの柔軟な対応を可能にしています。また、女性や中途採用人材、障がい者、外国籍人材の積極的な雇用、活躍支援に取り組んでおり、多様性、公平性、包括性を推進するための施策や制度の整備を進めてまいります。今後も、公平で開かれた採用とキャリア支援を通じて、多様性を尊重する組織づくりを継続してまいります。

女性が活躍できる環境を整えるために、以下の公表数値を含めて現状分析をし、女性と男性の勤続年数の差を縮め、女性管理職育成に向けた能力開発等の土壌作りをするための支援行動計画を策定しております。

「女性活躍推進法に基づく行動計画」

(ⅰ)　計画期間　2024年４月１日～2029年３月31日までの５年間

(ⅱ)　計画内容

①新規採用者に占める女性労働者の割合を50％以上にする。

②女性管理職数の割合を15％以上にする。

③有給休暇取得率を計画終了時に55％以上とする。

・実績

(ⅲ)　取組内容と実施時期

取組１：女性社員の積極採用

2024年４月～

・新卒採用における女性応募者増加のためのイベント等の実施。

・未経験中途採用や第二新卒まで採用拡大し、ポテンシャルが高い女性人材の獲得に努める。

取組２：女性管理職を増やすための社内風土の醸成

2024年４月～

・女性管理職養成プログラムの継続および強化する。

・産育休前研修の実施を徹底する。

取組３：年次有給休暇取得状況のモニタリング

2024年５月～

・各従業員の有給休暇取得状況を月次でモニタリングする。

・年１回以上の連続取得（２営業日以上）の徹底。

厚生労働大臣より女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良な企業の認定（「えるぼし」第２段階目）を受けております。

(4) 人権の尊重

当社グループは、金融サービス業に携わる企業として、人権の尊重を重要な経営課題の一つと捉えております。この考えのもと、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」などの国際的枠組みに基づき、以下の通り、2025年２月27日に「人権方針」を策定しております。

＜人権方針＞

イ　国際規範の尊重

当社グループは、「国際人権章典」、「ビジネスと人権に関する指導原則」、「労働における基本的原則及び権利に関する ＩＬＯ 宣言」等の人権に関する国際規範を支持し、尊重します。

ロ　適用範囲

本方針は、当社およびグループ会社のすべての役職員に適用されます。

また、お客さまや取引先企業等のあらゆるステークホルダーに対しても人権の尊重を期待します。

ハ　人権尊重へのコミットメント

当社グループは、企業活動のすべてにおいて、国際的に認められた人権を尊重し、人権尊重の責任を果たします。

役職員の人権尊重

・当社グループは、すべての役職員の基本的人権を尊重し、一人ひとりが心身共に健康でいきいきと働き続けていくことができる職場環境づくりに、積極的に取り組んでいきます。

・人種、国籍、信条、政治、年齢、性別、性的指向、性自認、身体的特徴、障がい、社会的身分等を理由としたあらゆる差別を行いません。

・セクシャルハラスメントやパワーハラスメント等、いかなる理由をもってしても、一切のハラスメント行為を容認しません。

・強制労働や児童労働等、一切の不当な労働を容認しません。

・人権侵害について社員が通報・相談できる窓口を設置し、対話を大切にします。

お客さまの人権尊重

当社グループは、すべてのお客さまの人権を尊重します。また、人権尊重の考え方をお客さまと共有し、お客さまにも人権尊重に取組んでいただくことを期待します。

取引先企業等の人権尊重

当社グループは、当社の人権尊重の考え方を取引先企業等と共有し、同様に人権尊重に取組んでいただくことを期待します。

ニ　人権デュー・ディリジェンス

当社グループは、自らの事業活動が人権に対して潜在的に負の影響を与え得るリスクを認識し、適切な人権デュー・ディリジェンスを行うことによって、その防止および軽減に努めます。

ホ　救済措置等

役職員やお客さまをはじめとするステークホルダーの方々からの人権に関する相談・苦情に対応する体制を整備します。当社の事業活動が人権への負の影響を引き起こし、または関与・助長したことを確認した場合は、正当な手続きを通じて是正・救済に取り組みます。

ヘ　教育・啓発

当社グループは、本方針をすべての役職員へ周知するとともに、人権に関する正しい知識の教育・啓発活動に努めます。

ト　ガバナンス

当社グループは、代表取締役社長を座長とするサステナビリティＷＧにおいて、人権に関する対応方針や事業計画を含めた企画立案・推進を行ってまいります。また、重要案件については、取締役会がその対応について意思決定を行います。本方針についても取締役会にて決議されております。

チ　ステークホルダー・エンゲージメントと情報開示

当社グループは、本方針に基づく取り組みについて、ステークホルダーとの対話を重視し、人権尊重のための取り組みの向上と改善に努めます。また、人権に関する取り組みや進捗について、適切かつ積極的な情報開示に努めます。

また、社員一人ひとりが心身ともに安心して業務に従事できる就業環境を確保し、お客さまやお取引先などとの良好な関係を構築するために、以下の通り、2024年12月23日に「カスタマーハラスメントに対する基本方針」を策定・公表しております。

＜カスタマーハラスメントに対する基本方針＞

〇　はじめに

当社は、「信頼」「付加価値」「得意分野」の経営理念を掲げ、「お客さまの信頼がすべて」とする考え方のもと、お客さまの状況や経済環境に応じた最善・最適で質の高い金融サービスを提供することで中長期的なお客さまの資産価値の向上に貢献することを基本方針としており、その実現には社員のエンゲージメントを高め、人的資本の価値を最大限に引き出すことが不可欠であると考えております。

こうした考え方のもと、社員一人ひとりが創造性を発揮できる安全で働きやすい職場環境を確保するために、「東洋証券のカスタマーハラスメントに対する基本方針」を策定いたしました。

〇　カスタマーハラスメントについての考え方と該当する行為

当社では、カスタマーハラスメントをお客さまや取引先などを含む第三者からのクレーム・言動のうち、当該クレーム・言動の要求内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なものであって、当該手段・態様により、社員などの就業環境が害されるものと定義いたします。

「要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当な言動」の例

（以下の記載は例示であり、これに限られるものではありません。）

・身体的な攻撃（暴行、傷害）

・精神的な攻撃（脅迫、暴言、中傷、侮辱、名誉毀損）

・威圧的な言動（従業員、及び他のお客さまに対する迷惑行為）

・継続的な執拗な行動（業務に支障を及ぼす長時間の対応要求、不退去、居座り）

・従業員個人への攻撃、合理性のない要求（不相当なサービス、及び金品等の要求）

・従業員個人への業務範囲を超える関係の強要（性的な言動）

・その他の行為（ＳＮＳやインターネット上での誹謗中傷等）

〇　カスタマーハラスメントへの対応

これらの行為が行われたと判断した場合、事実関係を確認したうえで対応をお断りさせていただくことがあります。更に、行為内容が悪質と判断した場合には、警察・弁護士等と連携のうえ、適切に対処させていただきます。

なお、現在、当社グループおよび関係するステークホルダーに関連する人権リスクを把握・管理するため、人権デュー・ディリジェンスの仕組みの構築に向けた取り組みを進めております。今後は、人的リスクの特定・評価を通じて、リスクの予防・軽減措置を講じる体制の整備を図り、持続可能な金融サービスの提供を支える基盤強化に努めてまいります。