東洋証券

５ 【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

2024年３月31日現在

（注）１　当社グループは単一事業セグメントを有しており、全連結会社の従業員数の合計を記載しております。

２　従業員数は就業人員であります。

３　従業員数には、歩合外務員２名、派遣社員２名は含まれておりません。

（2）提出会社の状況

2024年３月31日現在

（注）１　当社は単一事業セグメントを有しており、当社の従業員数の合計を記載しております。

２　従業員は就業人員であります。

３　従業員数には、歩合外務員２名、派遣社員２名は含まれておりません。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（3）労働組合の状況

提出会社の労働組合である東洋証券従業員組合と会社の関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。また、連結子会社には労働組合はありません。

（4） 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

・　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成の差によるものであります。出向者は、従業員として集計しております。

４　連結会社の状況については国内連結子会社がなく、海外子会社では集計していないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

当社グループは、サステナビリティの推進を重要な経営課題と捉えており、企業価値を向上させるため、取締役会を通してサステナビリティの推進を含めたコーポレートガバナンス体制を敷いております。取締役会はサステナビリティ全般に関するリスクおよび機会の監督に対する責任と権限を有しております。関連各部署からサステナビリティの推進にかかる取り組みの進捗状況やリスクの報告を受け、当社グループのサステナビリティの推進の実行計画やリスクへの対応方針等を審議、監督を行っております。

（2）戦略

当社グループは、気候変動問題をはじめとするサステナビリティへの対応は、社会的価値と経済的価値の両立を目指すための重要な経営課題であると認識し、環境負荷の低減に向け、ペーパレス化の推進、冷暖房やオフィス照明等における電力使用量削減等の取り組みを積極的に行っております。気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）またはそれと同等の枠組みに基づく開示につきましては、気候変動が当社の事業に与えるリスクや機会、指標及び目標等について、必要なデータの収集や分析により評価・開示できるよう検討を進めてまいります。

＜人的資本＞

①　人材育成方針

当社グループは、2020年に策定した第六次中期経営計画「もっと ずっと…ともに TO YOU」において、人材を企業価値向上の重要な資本と位置づけ、お客さまに喜ばれる高い付加価値を提供できる従業員を育成することを人材戦略として掲げ、推進しております。

また、教育の基本理念として「綱領および経営方針を理解し、会社発展に貢献し仕事に生きがいをもった創造的社員の育成。」、「活力ある信頼される社員の育成。」、「社会情勢や金融改革の進展にともなって時代に即応する適応性と能力を備えた社員の教育。」を掲げており、年次、職位、役割に応じた研修を行っております。

②　社内環境整備方針

当社グループは、従業員が安全で快適に働ける環境を提供することを重要な経営課題として認識し、働きやすい職場環境の整備と持続的な改善に努めることで、従業員満足度向上と生産性の向上を目指しております。

また、多様な働き方に対応しワーク・ライフ・バランスの充実を図るため、柔軟な勤務体制の導入の強化にも積極的に取り組んでおります。

具体的には以下の環境を整備しております。

イ　健康経営

当社グループは、2022年８月に健康経営宣言を策定し、社員の健康状態の把握と健康保持、または健康を増進する施策を積極的に実施し、一人ひとりの健康管理のサポートを会社全体で取り組むことで、社員全員が心身ともに健やかでいきいきと業務を遂行し、個々の能力を発揮し成長していける職場環境を整備しております。

健康経営推進体制は以下の通りであります。

ロ　従業員満足度調査の実施

従業員の満足度向上を通じた企業価値の向上を目的とし、年に２回の従業員満足度調査を行っております。調査結果を受けて改善策を策定、実施し従業員の満足度向上につなげております。

ハ　ワーク・ライフ・バランス支援

一人ひとりがやりがいや充実感を持って働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できるように、支援行動計画を策定・実施しております。

「次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画」

(ⅰ)　計画期間　2023年４月１日～2026年３月31日までの３年間

(ⅱ)　内容

目標１：子供が生まれる際の、父親の産後休暇および育児休職取得を推進する。

＜対策＞2023年４月～

・定期的な社内周知および啓蒙活動を実施する。

・妊娠・出産時や子育て支援時等における所属長面談を要請し、取得前後の円滑な休暇/休職取得や現場復帰を支援する。

目標２：女性社員の育休取得率100％を維持する。

＜対策＞2023年４月～

・定期的な社内周知および啓蒙活動を実施する。

・妊娠・出産時や子育て支援時等における所属長面談を要請し、取得前後の円滑な休暇/休職取得や現場復帰を支援する。

目標３：金融知識の普及活動を推進する。

＜対策＞2023年４月～

・中高生および大学生向けの金融教育セミナーを実施する。

ニ　女性の活躍を推進

女性が活躍できる環境を整えるために、以下の公表数値を含めて現状分析をし、女性と男性の勤続年数の差を縮め、女性管理職育成に向けた能力開発等の土壌作りをするための支援行動計画を策定しております。

「女性活躍推進法に基づく行動計画」

(ⅰ)　計画期間　2024年４月１日～2029年３月31日までの５年間

(ⅱ)　目標

・新規採用者に占める女性労働者の割合を50％以上にする。

・女性管理職数の割合を15％以上にする。

・有給休暇取得率を計画終了時に55％以上とする。

(ⅲ)　取組内容と実施時期

取組１：女性社員の積極採用

2024年４月～

・新卒採用における女性応募者増加のためのイベント等の実施。

・未経験中途採用や第二新卒まで採用拡大し、ポテンシャルが高い女性人材の獲得に努める。

取組２：女性管理職を増やすための社内風土の醸成

2024年４月～

・女性管理職養成プログラムの継続および強化する。

・産育休前研修の実施を徹底する。

取組３：年次有給休暇取得状況のモニタリング

2024年５月～

・各従業員の有給休暇取得状況を月次でモニタリングする。

・年１回以上の連続取得（２営業日以上）の徹底。

厚生労働大臣より女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良な企業の認定（「えるぼし」第２段階目）を受けております。

（3）リスク管理

当社グループは、リスクと機会を把握しリスクの低減に努めるとともに、持続可能な社会と企業の持続的成長を目指しております。リスク管理にかかる社内管理体制につきましては、「リスク管理規則」に基づき統括部署をリスク管理室とし、リスク管理に関する事項を定期的に取締役会、監査役会に報告しており、リスク管理の方法にあたっては、リスクの種類毎にリスク管理室と主管部署および関連部署とが連携の上、リスク管理プロセスに基づき経済および金融環境や法令および技術等の変化を勘案し、評価および管理をしております。人事研修部は、人材育成、社内環境整備の推進を通じて人的資本リスクを識別、評価し、定期的に取締役会に報告をしております。総務部は、「緊急時対応計画（CP：Contingency　Plan）に関する規程」を策定し、気候変動等に起因する災害等のリスクマネジメントを行っております。

なお、気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）またはそれと同等の枠組みに基づく開示につきましては、今後、「（2）戦略」に記載した通り、評価・開示できるよう検討を進めてまいります。

（4）指標及び目標

①　当社のCO2排出量（単位：tCO2）

当社グループはCO2排出量の削減に取り組んでおります。目標については今後開示できるよう検討を進めてまいります。

②　人的資本

※なお、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異、については、上記「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況  (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。