東海東京フィナンシャル･ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

急速な環境変化や証券ビジネスの高度化に対応するため、当社は「人的資本経営」を推進し、高い専門性と人間性を備え顧客に最適な価値を提供できる人材の育成を目指しております。

その実現に向けて、他社に先駆けて導入したジョブ型人事制度などを軸に、社員の「学び・挑戦・成長」の好循環を本気で後押しする環境を構築しております。

このような取組みにより、社員が自らの意思で成長しているという実感を醸成し、主体的に会社に貢献したくなる強い組織づくりと持続的な企業価値の向上を実現しております。

従業員給与等の決定方針

当社では、2019年度よりジョブ型人事制度を導入し、経営戦略と連動した人材戦略のもと、職責や個人の成果、外部労働市場の給与水準や人材獲得の競争力を意識し、給与水準を決定しております。また、業績連動型賞与によって、会社の成長を適切に従業員へ還元することが、さらなる人的資本経営の推進に資するものと考えております。

その考えに基づき、以下の取組みを実施しました。

①ベースアップ

人材競争力の強化と従業員のエンゲージメント向上を図り、お客様へのさらなるサービス向上に繋げるべく、2022年から５年連続で給与水準の引き上げ(ベースアップ)を実施しております。

2026年４月は全正社員、継続雇用嘱託社員を対象に、約4.6％(新卒入社３年未満の定期昇給を含む)の上昇率にて実施しました。

②賞与制度の一部変更

2025年度より、賞与の配分方法を変更しました。従来よりも業績に貢献した社員への配分を強化するため、評価の影響を大きくし、裁量を増やすことで、貢献度の高い社員に適正に配分される仕組みを整えました。この変更により、個人のパフォーマンスやチームの成果がより賞与に連動するようになりました。

③従業員への譲渡制限付株式の付与

2025年10月１日に「東海東京フィナンシャル・グループ誕生25周年」を迎え、当社の従業員の貢献に対する特別な還元として譲渡制限付株式の付与を実施しました。

今後も、昇給及びメリハリのある賞与制度の運用等により、会社の成長に貢献した従業員に対し適切な評価を行えるよう努めてまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １ 連結会社の事業は、投資・金融サービス業という単一事業セグメントであり、全連結会社の従業員数の合計を記載しております。

２ 従業員数は就業人員(連結会社から連結会社外への出向者を除き、連結会社外から連結会社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数は[ ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３ 上記のほか東海東京証券株式会社の歩合外務員の2026年３月31日現在の人員は７名であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １ 当社の平均勤続年数は、2026年3月期より社外への出向期間を含めた当社入社時からの期間を記載しております。

     ２ 当社の従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数は[ ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

     ３ 従業員数には執行役員(当事業年度末 13名)を含めておりません。

４ 東海東京証券株式会社に勤務する従業員42名が当社従業員を兼務しております。

５ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 最大人員会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １ 当社の平均勤続年数は、2026年3月期より社外への出向期間を含めた当社入社時からの期間を記載しております。

     ２ 東海東京証券株式会社の従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数は[ ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

     ３ 従業員数には執行役員(当事業年度末　24名)を含めておりません。

４ 当社に勤務する従業員42名が東海東京証券株式会社の従業員を兼務しております。

５ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、東海東京フィナンシャル・ホールディングス社員組合(組合員 1,759名)があり、結成以来何等の紛争もなく安定した労使関係が継続しております。なお、上部団体には所属しておりません。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

2026年３月31日現在

※１ 当社の人事制度が適用される、当社及び当社雇用による子会社への出向者の数値を集計しております。

※２ 丸八証券株式会社の数値は、同社基準により集計しております。

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しております。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しております。

３ 賃金は性別に関わらず同一の基準を適用しておりますが、全労働者や正規雇用労働者に男女の賃金の差異が生じております。これは、①主に相対的に賃金の高い職位における女性労働者の割合が低いこと、また、②転勤の可否や③時間外労働の実施状況に起因するものです。今後は、差異の縮小に向けてさらなる柔軟な労働環境の整備や、男女ともに生産性の向上に向けた取組みを進めてまいります。

① 管理職に占める女性労働者の割合

管理職に占める女性労働者の割合が、男性と比べて低水準であることが男女の賃金の差異の一因と考えております。

今後は、現在実施している以下の取組みを継続していくとともに、男女の賃金の差異が縮小していくよう、より柔軟に働ける環境を整えてまいります。

② 転勤が可能である男女の人数の差異

半年毎に、転居を伴う異動が可能であるか社員へヒアリングを実施しており、転勤が可能であると申告した人数について差異が見られました。

転勤が可能と回答した社員へは転勤許容手当を支給しており、男女の賃金の差異の一因となっているものと考えております。

※ 当社の人事制度が適用される、当社及び当社雇用による子会社への出向者の数値を集計しております。

※ 2026年２月時点のヒアリング結果をもとに集計しております。

※ パート・有期労働者、退職予定者は対象外です。

※ 育児休業等の休業者や時短勤務等のフルタイム以外の勤務形態の者は「転勤が不可」としております。

③ 労働時間の差異

時間外労働の平均実施時間を男女で比較したところ、差異が見られました。また、現状では時短勤務制度の利用状況についても女性社員のみの利用となっており、男女の賃金の差異の一因と考えております。

※ 当社の人事制度が適用される、当社及び当社雇用による子会社への出向者の数値を集計しております。

※ 平均時間外労働については、2025年４月１日から2026年３月31日までの残業時間をもとに集計しております。

※ 時短勤務者の男女の割合については、2026年３月31日時点の数値をもとに集計しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社グループは、サステナビリティの重要性を認識し、持続可能な社会の実現に向け、金融・資本市場の担い手として事業活動を通じ環境・社会課題に積極的に取組んでおります。持続可能な社会の実現に貢献することは、当社グループの中長期的な成長及び企業価値向上の前提であると考えています。

現中期経営計画「“Beyond Our Limits” ～異次元への挑戦」においては、「“Social Value & Justice” comes first」を行動指針として掲げ、社会的価値の創出と社会的正義の遂行を最優先に据えた経営を推進しています。すべての事業活動において、「社会的価値の創出につながるか」「社会に受け入れられる正しい行為か」という視点を重視し、持続可能な社会の実現に資する事業活動に努めています。

これまで当社グループは、サステナビリティを経営に統合する取組みを段階的に推進してきました。2020年９月に「ＳＤＧｓ宣言」及び「マテリアリティ(優先すべき重要課題)」を発表しました。その後、事業環境や社会課題の変化を踏まえ、マテリアリティを2023年９月に見直し、「豊かなライフマネジメントの実現」、「イノベーション」、「パートナーシップ」、「ウェルビーイング」、「グリーン」を当社グループの重要課題と特定しています。また、2024年３月には、従来から取組んできた人権尊重の取組みを、グローバルな潮流を踏まえグループ全体で徹底するべく、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に則り、「東海東京フィナンシャル・グループ人権方針」を策定し、人権尊重の考え方をグループ全体の事業活動へ反映する体制を整備しました。引き続き、サステナビリティに関する取組強化を通じて、環境・社会課題の解決に貢献しながら、企業価値の一層の向上を目指してまいります。

① ガバナンス

当社グループにおけるサステナビリティに関する取組みは、ＳＶＪ協議会(当社代表取締役社長及び東海東京証券の代表取締役社長をはじめとした経営陣が参加)において、環境・社会・ガバナンスに関する課題について機会及びリスクの分析を行い、総合的な議論を経た上で、代表取締役会長が議長を務める経営会議(代表取締役会長及び代表取締役社長並びに指名された取締役及び執行役員から構成)においてサステナビリティに関する戦略等の協議・決定を行い、社外取締役が議長を務める取締役会が監督する体制のもとで推進しております。また、マテリアリティの特定や人権方針の策定など特に重要な事項については、経営会議での協議を経て取締役会に付議しております。

2025年度においては、ＥＳＧ債引受実績、気候変動情報開示の見直し、ＥＳＧ評価の結果及び対応方針、サステナビリティ関連イベントの実施状況等のトピックスを毎月の取締役会に報告しております。

推進にあたっては、サステナビリティに関する施策の企画・実施を担当する専門部署であるコーポレートコミュニケーション部ソーシャル・バリュー＆ジャスティス推進室が事務局として、関係部門との連携の上取組みを推進しております。

なお、人的資本関連は、人事委員会で協議を行っているほか、従業員エンゲージメントや労務管理、採用など、人材確保の観点から重要性に応じて取締役会にて報告しております。

② リスク管理

当社グループにおけるサステナビリティに関するリスク管理は、代表取締役社長が委員長を務める総合リスク管理委員会において、グループ全体のサステナビリティ関連リスクを識別、評価、管理し、その結果を取締役会へ報告し、取締役会の監督を受けております。今後も引き続きサステナビリティ関連リスクについての分析・評価の高度化に努め、リスクを回避・低減できるよう最適な管理体制の整備を一層進めてまいります。

なお、人権に関するリスクについては、内部通報制度や外部弁護士を活用した「グループ相談窓口」の運用を通じて、役社員やステークホルダーからの懸念を受け付ける体制としております。

(2) 気候変動

　当社グループは、気候変動に起因する事業等のリスク及び機会を認識し、ＴＣＦＤフレームワークに基づく取組みと情報開示の拡充に努めております。

① ガバナンス

　　　(執行体制)

　　ⅰ　経営会議

　当社の気候変動を含むサステナビリティに関する重要な案件は、代表取締役会長を議長とする経営会議にて報告又は協議されます。経営会議はＳＶＪ協議会(下記)での協議を踏まえた判断を行います。

　＜2025年度経営会議での主な協議・報告事項＞

　　　　・ＥＳＧ評価の結果報告及び今後の対応について

　　　　・ＧＨＧ排出量の算出結果及び今後の対応について

ⅱ　ＳＶＪ協議会

　当社及び東海東京証券株式会社の代表取締役社長をはじめとした経営陣が参加するＳＶＪ協議会では、気候変動を含むサステナビリティに関する取組みの検討の場として、課題の抽出、ＫＰＩ進捗の確認、開示内容の検討等を行います。さらにＳＶＪ協議会の内容は重要度に応じて経営会議に付議されます。

＜2025年度ＳＶＪ協議会での主な協議事項＞

・“Social Value & Justice”ＫＰＩの結果及びCO2排出量の削減方針

　　　・マテリアリティについて

・2025年度気候変動情報開示の見直し

・2025年度ＥＳＧ評価結果及び今後の対応

ⅲ　ソーシャル・バリュー＆ジャスティス(ＳＶＪ)推進室

　当社グループの気候変動を含むサステナビリティに関する取組みは、コーポレートコミュニケーション部ソーシャル・バリュー＆ジャスティス推進室が中心となり、関係部門と連携して施策の企画・管理、ＫＰＩ集計、開示対応及び各子会社への展開を行っています。

② 戦略

リスク及び機会の認識

    当社グループはマテリアリティの一つに「グリーン」を設定し、気候変動が当社グループの事業活動及び中長期的な財務状態に影響を及ぼす可能性があることから、対応すべき喫緊の課題として取組んでいます。

　　気候変動に関連するリスクには、低炭素経済への移行に伴う移行リスクと、気候変動の直接的影響による物理的リスクの２種類に大別されます。

　　移行リスクは、規制強化等に伴う政策・法的リスク、新技術の普及による技術リスク、市場の構造変化に伴う市場リスク、企業姿勢に対する社会的評価に起因する評判リスクが含まれます。物理的リスクは、異常気象の発生のような急性リスクと、気温上昇や海面上昇等中長期的に影響を及ぼす慢性リスクに分類されます。

　　一方で、気候変動は事業環境の変化を通じて当社グループに新たな機会をもたらす可能性があります。これらの気候関連リスクや機会が顕在化した場合、当社グループの財務状態や業績に影響を及ぼす可能性があります。

    当社グループでは、５年未満を短期、５年以上10年未満を中期、10年以上を長期の区分で気候関連リスク・機会を評価しています。なお、当社グループの中期経営計画は５年単位で策定していることから、中期区分と整合した形で評価を実施しています。　

    こうした考え方に基づき、当社グループは、2030年度にScope１及びScope２の温室効果ガス排出量のネットゼロ達成を目標としていることから、この目標に関するリスク及び機会が顕在化する重要な短期の評価時点として2030年を設定しています。また、カーボンニュートラル社会の到達点とされる2050年を長期の時間軸として設定し、これら２つの時間軸で気候変動が事業に与える影響についてシナリオ分析を行っています。

　　また、これらの分析結果を踏まえ、気候変動に関するリスクと機会を認識し、当社グループのレジリエンスを高めるための取組みを推進しています。

当社グループで想定される気候関連リスク

当社グループで想定される気候関連機会

シナリオ分析

当社グループは、「気候変動リスク等に係る金融当局ネットワーク(ＮＧＦＳ)」が公表するPhase５のシナリオのうち、「秩序ある2050年脱炭素シナリオ(Net Zero2050)」、無秩序な移行を前提とする「無秩序な2050年脱炭素シナリオ(Delayed Transition)」、温暖化が進行する「現状政策シナリオ(Current Policies)」を用いて分析を行いました。2050年時点については各シナリオにおいて気候関連リスクが事業に与える影響を確認するとともに、2030年時点についてはリスクの発生可能性及び影響度から重要度を確認しました。

移行リスクは、規制強化や炭素価格の上昇による政策・法的リスク、新技術への対応遅れ等による技術リスク、市場の構造変化に対応できないことによる市場リスク、不十分な気候変動の取組みによる評判リスクが含まれます。物理的リスクは、巨大台風・集合豪雨等の異常気象の発生による業務の中断と施設の復旧費用等による急性リスクと、気温上昇や海面上昇等、中長期的に影響を及ぼす慢性リスクに分類されます。一方で、適切な気候変動への対応は、新商品の開発・販売やサステナブル金融の拡大等、当社グループに新たな機会をもたらす可能性があります。

シナリオ分析の結果、当社グループの事業全体への影響を総合的に考慮した結果、一定のリスクはあるものの財務に与える影響は限定的と考えております。

当社グループは再生可能エネルギーの利用拡大等の緩和策を継続的に講じることで、移行リスク発生の低減を図っています。一方、Current Policiesでは温暖化の進行と異常気象の増加を背景に、豪雨や水害リスクの高いエリアに所在する店舗の一部で影響が生じ得ることを確認しました。

今後も、シナリオのフェーズ更新等に応じて前提を見直しつつ、分析の高度化を図るとともに、物理的リスクへの適応策と移行リスクに対する緩和策の双方を継続的に推進してまいります。

シナリオ分析の概要

※2030年時点については、自社事業に伴う温室効果ガス(Scope１、Scope２)の2030年度実質ゼロの目標を見据え、財務影響及びリスクの発生可能性と影響度から重要度を確認しました。

③ リスク管理

当社グループでは、気候変動によって発生し得るリスク及び機会は、サステナビリティ推進を担当するソーシャル・バリュー＆ジャスティス推進室及び総合リスク・コンプライアンス部を中心に、事業特性を踏まえて識別・評価しています。　

移行リスク、物理的リスク及び気候関連の機会に区分し、政策・規制動向、シナリオ分析の結果等をもとに、リスクの発生可能性及び影響度から重要度を確認しています。当社では年に一度の定期見直しに加え、重大な制度変更や災害が発生した場合には必要に応じて随時見直しを行います。　

識別・評価したリスクと機会は、ＳＶＪ協議会及び経営会議で協議又は報告し、取締役会へ報告することで全社的な管理を行っています。また、気候変動に関するリスクを当社グループの総合的リスク管理に組み込んでいます。

④ 指標及び目標

当社グループは、パリ協定及び日本政府の「2050年カーボンニュートラル宣言」に賛同し、自社事業に伴う温室効果ガス(Scope１、Scope２)の2030年度実質ゼロを目標としています。中間目標として、2027年３月までに2021年度実績比で半減し、その進捗を中期経営計画ＫＰＩとして定期開示しています。排出量はＧＨＧプロトコル等に基づき算定しており、2017年度以降継続的にモニタリングしています。達成に向け、再生可能エネルギーの利用拡大、省エネ・設備更新、運用改善等を優先し削減に努めています。

なお、Scope３はカテゴリー６,７を算出し、詳細は当社ホームページの「サステナビリティ」の「グリーン」に掲載しています。また、Scope３の開示範囲は随時拡大に努めています。

　　　　　https://www.tokaitokyo-fh.jp/sustainability/materiality-5/

温室効果ガス排出量

(単位：t-CO2)

※集計範囲は、当社、東海東京証券株式会社、ＣＨＥＥＲ証券株式会社、株式会社東海東京インテリジェンス・ラボ、東海東京インベストメント株式会社、東海東京サービス株式会社(東海東京証券株式会社が入居する拠点)、東海東京ビジネスサービス株式会社です。2021年度より旧エース証券株式会社も追加しています。なお、当集計範囲は、当社グループの連結営業収益の約９割を占めており、排出量の大部分は東海東京証券株式会社からの排出です。

(3) 人的資本

経営戦略と人材戦略の連動を意識した取組み

当社は、ビジネスモデルの変化とともに人事制度も変化させてきました。また、社会の変化とともに、柔軟性のある働き方ができる職場環境を整備してまいりました。

成長の源泉である人材をいかに確保・育成・配置を行うかが重要な経営テーマであると認識しており、2019年からジョブ型人事制度へ転換を図りました。これにより、仕事の価値と給与の連動を実現し、各ポジションの業務内容を明らかにすることで、属性・勤続年数等に関わらず、より適した人材のポジション登用やよりスムーズなキャリア採用を可能といたしました。

加えて、導入から一定期間が経過したことから、2024年度は現状の確認と課題の洗い出しを行いました。具体的には、年功序列を廃止することにより管理職の早期登用が可能になったことや、キャリアパスを明確にすることにより社員の成長を促すなど、同制度の導入によりさまざまな利点が見られました。なお、2024年度明らかになった課題に対しては人事制度の見直しも含めた改善策の検討を進めております。

文化の醸成

当社は、社内公募や自己研鑽の取組みに対して手挙げ制度による仕組みを広げております。また、２年かけて65歳までの全社員を対象にキャリアデザインプログラムを実施いたしました。社員一人ひとりが自らキャリアを選択し、能動的に考えていくための環境を整えております。

2020年にHumanity Enhancement Programを創設し、プライベート支援、社内インターン、リスキリング、社外への複業留学等の多様な学習機会を提供しており、結果として、専門性・人間性が向上し魅力的な人材になると考えております。現在はこれらのメニューを拡充しながら運用しており、当社独自の制度として社員へ広く浸透しております。

2024年度より、キャリア選択の機会を増やすため、従来は「社内公募」として実施していた制度を拡張した「ポジションチャレンジ」を新たに創設し、実施しました。これまでの「社内公募」では募集を希望する部署からの発信でしたが、「ポジションチャレンジ」では原則すべてのポジションを対象とし、社員本人が希望すればどこでも自由に応募することができるようになり、より一層、自律的なキャリア形成を促進できるような体勢を整えました。

「ポジションチャレンジ」の導入によって各部の業務内容、求める人材像が明確になったことに加え、社員の挑戦を後押しし、若手登用やキャリアパスの多様化に貢献しています。

また、社員のキャリア自律・自己成長に向けてキャリアプランシートとキャリア面談を導入しました。2021年度より全社員向けにキャリアデザイン研修を実施し、キャリアを主体的に描く意義の理解や自身の強み、仕事へのこだわり(自己理解)を整理する機会を設けました。その上で、今年度より具体的なキャリアビジョンや行動計画を考えて実行するための施策としております。今後も、人材育成や社内環境を整備することで企業価値向上につなげてまいります。

① 戦略

社内環境整備方針

当社では、経営戦略と人材戦略の連動について、2019年に全社員へ導入したジョブ型人事制度をベースにしております。
　経営戦略でキーワードとしている「金融力の強化」、「異次元に向けた重点施策」、行動指針である「“Social Value & Justice”comes first」を実現するために、“攻め”の観点としての「事業強化」と、“持続性”の観点としての「企業の継続性・サステナビリティ」の２軸で人材戦略を定めております。それぞれの人材戦略について具体的な取組みを進め、従業員エンゲージメントの向上と、前年度の経常利益の３％を人材に投資し、育成に努めていくことをＫＰＩとして設定しております。

なお、この２項目は中期経営計画のＫＰＩとしても設定しております。

また、主な取組みは以下のとおりです。

※ポジションチャレンジの前身である社内公募制度は、募集されているポジションに対して自ら手を挙げキャリアを選択できる制度。2006年から開始し、これまでに累計900名の応募があり、350名程度の異動を実現。なお、2025年度のポジションチャレンジ制度の応募者数は旧制度である社内公募制度と比較し1.2倍程度。

人材育成方針

当社における人材育成方針は以下のとおりです。

・金融機能の担い手として、お客様の資産形成や資本の充実に貢献し、日本経済の成長に寄与する人材の育成

・常に自分のキャリアを模索し、自律的に学び続けることができる人材の育成

・変化を恐れず、変化をチャンスと捉え、新たなことにチャレンジできる人材の育成

2022年度からスタートした中期経営計画『“Beyond Our Limits”～異次元への挑戦』期間中の人材育成方針として、“Social Value & Justice”comes firstを常に意識し、体現できる人材の育成を実行する

2026年度の重点育成施策については、以下のとおりです。

ⅰ　部門別採用者の専門性の強化

・ファイナンシャルウェルネスカンパニー：若手社員の早期育成を図る実践力強化を重点に置いた研修

  プログラムを構築

・ウェルネスマネジメントカンパニー：専門性・人間性強化に向けたオルクドールアカデミーの新設

・IT部門：若手～中堅層の階層別育成プログラムの導入

・グローバル・マーケットカンパニー：法人営業部門内研修の強化

ⅱ　多様化する社員のマネジメント能力、育成能力の向上

・全部店長を対象とした組織の活性化やチーム力の強化を図るための研修を2026年度～2027年度の２年間で実施予定

・全課長・GLを対象とした多様性を活かすパフォーマンスマネジメント研修を2026年度～2028年度の３年間で実施予定

ⅲ　キャリア自立支援の継続

・キャリアプランシートの本格運用

・管理職向けの研修にて、キャリアに対する施策の情宣活動を行っていく

ⅳ　全社員のデジタル・ＡＩスキルの向上

・2026年度入社社員を対象に、デジタルの重要性の理解及び基本的なＩＴリテラシーの習得を図る

・レベルに応じた体系的な研修プログラムを全社員に向けて実施する

当社の教育体系は以下のとおりです。

当社は就業している全期間において、教育プログラムを幅広く提供しております。

② 指標及び目標

当社では、「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等　(2) 従業員の状況」及び上記において記載した社内環境整備方針及び人材育成方針に関する指標として、次の指標を用いております。当該指標における目標及び実績は次のとおりです。

将来のありたい姿として、管理職に占める女性労働者の割合においては男女の社員比率と管理職比率が同率となることや、男女で同等の育児への関与ができるように男性が育児休業を取得すること、また、性別によらない公平な機会提供の実現によって労働者の男女の賃金の差異が縮小することを目指しております。

このありたい姿の実現に向けて中期経営計画の最終年度の目標達成に向けて取組みを進めてまいります。

※１当社の人事制度の運用効果を正確に把握・検証するため、当社の人事制度が適用される当社及び当社雇用による子会社への出向者の数値を集計しております。

※２当社の人事制度が適用される当社及び当社雇用者が出向している子会社で共通の目標を設定しております。

＜サステナビリティに記載の社内環境整備方針・人材育成方針にかかる目標＞

当社では、従業員エンゲージメントと教育研修費をサステナビリティに関する目標として掲げております。

※ 当社の人事制度の運用効果を正確に把握・検証するため、当社の人事制度が適用される当社及び当社雇用による子会社への出向者の数値を集計しております。

※ 当社の人事制度が適用される当社及び当社雇用者が出向している子会社で共通の目標を設定しております。

※ エンゲージメントサーベイにおける従業員エンゲージメントの設問に対する肯定的の回答率。(「仕事を通して個人として達成感を得ている」、「会社を素晴らしい職場として、知人に勧める」、「通常必要とされる以上の貢献をするようモチベーションを与えてくれる」の３項目から測定)

当社グループでは、中期経営計画において従業員エンゲージメントの数値目標を63.0％に設定し、定期的にサーベイを実施しております。このサーベイ結果は各組織長へ共有されており、各自組織の課題を把握した上で、対策を立案し実行しております。全社的には、課題解消に向けた施策の実施に加え、既存施策の強化・改善や新たな施策の策定を進めております。

具体的な取組みとしては、５年連続のベースアップや賞与制度の見直しを行い、経営層と社員を繋ぐ管理職層を「経営補佐段階」と位置付けて、マネジメント研修の充実を図りました。その結果、2024年度の調査ではエンゲージメントスコアが38.0％でしたが、2025年度の最新調査では2.7ポイント上昇し40.7％となりました。サーベイの詳細な結果を見ると、「会社を素晴らしい職場として知人に勧める」や「経営陣とのコミュニケーション」といった項目ではスコアが低い一方で、「直属の上司や同僚といった小さなコミュニティでの信頼感が高く協力的である」や「職場の安全性」といった項目では高いスコアが得られております。

当社グループは2019年よりジョブ型人事制度を導入しておりますが、近年では専門分野の細分化が進み、従来のジョブサイズだけでなく、社員の専門性や役割を考慮した人的資本に基づく人事運営が求められるようになっています。

これらの変化に対して、現行の報酬制度設計や昇給・昇格基準を基に、現行制度の範囲内で改善や見直しに取組んでいるものの、必ずしも社員の期待に十分応えられておらず、結果としてモチベーションの低下に繋がる可能性があると分析しています。

人材の流動化がますます加速する環境下、社員一人ひとりが「誇り」と「憧れ」を感じられる企業グループに相応しい抜本的な人事制度改革を経営の重要課題の一つとして認識し、取組んでいく所存です。

また、引き続き社員の貢献に適切に報いるため、当面の報酬見直しに向けて可能な限り改善を進めてまいります。

＜取組み内容＞

ⅰ　他社の報酬水準やメリハリの付け方等に関する情報の収集

ⅱ　専門性と貢献度に応じた報酬制度体系の検討と具体像の策定(導入済みのプロフェッショナル制度やグループエキスパーツ制度の深化や特別貢献賞与の支給等を検討)

ⅲ　報酬の構成要素(固定：給与、短期：賞与、中長期：株式報酬(未導入))に応じたあり方・配分等の具体化検討

具体的には、評価・処遇体系を抜本的に見直し、専門性や業績貢献度が高い社員へ適切に還元していく方針を掲げ、社員一人ひとりが正当に報われることで成長を実感し、働き続けられる職場環境の実現を目指します。2026年度は中期経営計画最終年度として、引き続き取組みを加速してまいります。