東海東京フィナンシャル･ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １ 連結会社の事業は、投資・金融サービス業という単一事業セグメントであり、全連結会社の従業員数の合計を記載しております。

２ 従業員数は就業人員(連結会社から連結会社外への出向者を除き、連結会社外から連結会社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数は[ ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３ 上記のほか東海東京証券株式会社の歩合外務員の2025年３月31日現在の人員は７名であります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １ 当社の事業は、投資・金融サービス業という単一事業セグメントであり、全従業員数の合計を記載しております。

２ 従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数は[ ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３ 従業員数には執行役員(当事業年度末12名)を含めておりません。

４ 上記のほか東海東京証券株式会社に勤務する従業員49名が当社従業員を兼務しております。

５ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、東海東京フィナンシャル・ホールディングス社員組合(組合員1,722名)があり、結成以来何等の紛争もなく安定した労使関係が継続しております。なお、上部団体には所属しておりません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社である当社と主要な事業を営む連結子会社である東海東京証券株式会社の２社を開示対象といたします。

2025年３月31日現在

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しております。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しております。

３ 管理職に占める女性労働者の割合と男性労働者の育児休業取得率には、正規雇用労働者と継続雇用嘱託のうち、この２社への出向者を含み、２社から社外への出向者を除いて算出しております。

４ 当社及び主要な事業を営む連結子会社である東海東京証券株式会社において、賃金は性別に関わらず同一の基準を適用しておりますが、全労働者や正規雇用労働者に男女の賃金の差異が生じております。これは、①主に相対的に賃金の高い職位における女性労働者の割合が低いこと、また、②転勤の可否や③時間外労働の実施状況に起因するものです。今後は、差異の縮小に向けてさらなる柔軟な労働環境の整備や、男女ともに生産性の向上に向けた取組みを進めてまいります。

① 管理職に占める女性労働者の割合

管理職に占める女性労働者の割合が、男性と比べて低水準であることが男女の賃金の差異の一因と考えております。

今後は、現在実施している以下の取組みを継続していくとともに、男女の賃金の差異が縮小していくよう、より柔軟に働ける環境を整えてまいります。

② 転勤が可能である男女の人数の差異

当社及び東海東京証券株式会社において半年毎に、転居を伴う異動が可能であるか社員へヒアリングを実施しており、転勤が可能であると申告した人数について差異が見られました。

転勤が可能と回答した社員へは転勤許容手当を支給しており、男女の賃金の差異の一因となっているものと考えております。

(※) 育児休業等の休業者やパート・有期労働者は対象外

③ 労働時間の差異

当社及び東海東京証券株式会社の時間外労働の平均実施時間を男女で比較したところ、差異が見られました。また、現状では時短勤務制度の利用状況についても女性社員のみの利用となっており、男女の賃金の差異の一因と考えております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社グループは、サステナビリティの重要性を認識し、持続可能な社会の実現に向け、金融・資本市場の担い手として事業活動を通じ環境・社会課題に積極的に取組んでおります。当社グループは長年、地域に根差した社会貢献活動等を積極的に実施してまいりましたが、サステナビリティに関する取組みを一層推進するべく、2020年9月に「SDGs宣言」及び「マテリアリティ(東海東京フィナンシャル・グループの優先すべき重要課題)」を発表しました。2022年4月には、新たな中期経営計画「“Beyond Our Limits”～異次元への挑戦」の中で、「“Social Value & Justice” comes first」を行動指針として掲げ、経営課題としてサステナビリティに取組む姿勢を明確化しました。さらにマテリアリティを2023年9月に見直し、「豊かなライフマネジメントの実現」、「イノベーション」、「パートナーシップ」「ウェルビーイング」、「グリーン」を当社グループの重要課題と特定しています。2024年3月には、従来から取組んできた人権尊重の取組みを、グローバルな潮流を踏まえグループ全体で徹底するべく、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に則り、「東海東京フィナンシャル・グループ人権方針」を策定しました。引き続き、サステナビリティに関する取組強化を通じて、環境・社会課題の解決に貢献しながら、企業価値のさらなる向上を目指してまいります。

① ガバナンス

当社グループにおけるサステナビリティに関する取組みは、代表取締役会長が議長を務める経営会議(代表取締役会長、代表取締役社長及び関連する取締役、執行役員から構成)がサステナビリティに関する戦略策定等の意思決定を行い、社外取締役が議長を務める取締役会が監督を行う体制により推進しております。推進にあたっては、サステナビリティに関する施策の企画・実施を担当する専門部署であるコーポレートコミュニケーション部ソーシャル・バリュー＆ジャスティス推進室が事務局を務めております。

② リスク管理

当社グループにおけるサステナビリティに関するリスク管理は、代表取締役会長が議長を務める経営会議がグループ全体のサステナビリティ関連のリスクを識別、評価、管理し、結果を取締役会へ報告し、取締役会の監督を受けております。今後も引き続きサステナビリティに関連するリスクについての分析・評価の高度化に努め、リスクを回避・低減できるよう最適な管理体制の整備を一層進めてまいります。

(2) 気候変動

当社グループは、気候変動に起因する事業等のリスク及び機会を認識し、ＴＣＦＤフレームワークに基づく取組みと情報開示の拡充に取組んでおります。

① ガバナンス

当社グループは、金融商品取引業者として、気候変動を含む環境問題の重要性を認識し、指針となる「環境方針」を定めた上で、取組みを進めております。気候変動に関する重要事項は、サステナビリティ推進を担当するコーポレートコミュニケーション部ソーシャル・バリュー＆ジャスティス推進室が立案し、経営レベルでサステナビリティ課題を議論する協議会にて報告・協議され、特に重要な事項や取組みは経営会議及び取締役会に付議されます。

② 戦略

リスク及び機会の認識

気候変動リスクには、低炭素経済への移行に伴う移行リスクと、気候変動の影響が資産等に直接及ぶ物理的リスクの2つのリスクがあります。移行リスクは、規制強化等の政策・法的リスク、新しい技術が影響を与える技術リスク、市場リスク、評判リスクに分類され、物理的リスクは、台風・洪水発生などの急性リスクと気温上昇や海面上昇等、中長期的に影響が及ぶ慢性リスクに分類されます。これらのリスクと機会が顕在化した場合、その内容に応じて、当社グループの財務状態や業績に影響を及ぼす可能性があると認識しています。

当社グループで想定される気候関連リスク

短期：3～5年、中期：5～10年、長期：10～30年

当社グループで想定される気候関連機会

シナリオ分析

「気候変動リスク等に係る金融当局ネットワーク(ＮＧＦＳ)」が公表するシナリオのうち、移行リスクと物理的リスクが最小となる「秩序ある2050年脱炭素シナリオ(Net Zero 2050)」、移行リスクが最大となる「無秩序な2050年脱炭素シナリオ(Delayed Transition)」、物理的リスクが最大となる「現状政策シナリオ(Current Policies)」をベースとして、当社グループの財務(費用及び収益)に与える影響について、定量・定性分析を通じた財務への影響を評価しました。

当社グループの事業全体への影響を総合的に考慮した結果、財務に与える影響は限定的と考えております。一方で、今後のグリーン分野への投資ニーズの拡大等を見据えたビジネス機会の拡大可能性についても再認識いたしました。今後も分析レベルの高度化を図り、緩和と適応の両面から取組みを推進してまいります。

シナリオ分析の概要

③ リスク管理

当社グループで想定される具体的な気候変動リスク及び機会は、サステナビリティ推進を担当するソーシャル・バリュー＆ジャスティス推進室と総合リスク・コンプライアンス部を中心に当社グループの事業特性を踏まえて想定されるリスクを整理、評価しています。また、代表取締役会長、代表取締役社長と関連部門の役員から構成される協議会及び経営会議にて報告・協議し、取締役会へ報告し議論することで全社的な管理を行っています。

④ 指標及び目標

当社グループでは、事業活動に伴う温室効果ガス排出量を継続的に削減してきました。今後は、「2030年実質ゼロ」を達成するため、再生可能エネルギーの一層の利用や省エネの推進等により、さらなる削減を進めていきます。

温室効果ガス排出量

 （単位：t-CO2）

※温室効果ガス排出量(CO2排出量)の集計対象は、以下のとおり。

当社、東海東京証券株式会社、ＣＨＥＥＲ証券株式会社、株式会社東海東京インテリジェンス・ラボ、東海東京インベストメント株式会社、東海東京サービス株式会社(東海東京証券株式会社が入居する拠点)、東海東京ビジネスサービス株式会社。(2021年度から旧エース証券株式会社を追加)

(3) 人的資本

経営戦略と人材戦略の連動を意識した取組み

当社は、ビジネスモデルの変化とともに人事制度も変化させてきました。また、社会の変化とともに、柔軟性のある働き方ができる職場環境を整備してまいりました。

成長の源泉である人材をいかに確保・育成・配置を行うかが重要な経営テーマであると認識しており、2019年からジョブ型人事制度へ転換を図りました。これにより、仕事の価値と給与の連動を実現し、各ポジションの業務内容を明らかにすることで、属性・勤続年数等に関わらず、より適した人材のポジション登用やよりスムーズなキャリア採用を可能といたしました。

一方、当社が採用しているジョブ型人事制度は、導入から一定期間が経過したことから、現状の確認と課題の洗い出しを行いました。具体的には、年功序列を廃止することにより管理職の早期登用が可能になったことや、キャリアパスを明確にすることにより社員の成長を促すなど、同制度の導入によりさまざまな利点が見られました。一方で、ポジションの硬直化などの課題も明らかになったため、今後は課題を踏まえて改善策を講じてまいります。

文化の醸成

当社は、社内公募や自己研鑽の取組みに対して手挙げ制度による仕組みを広げております。また、２年かけて65歳までの全社員を対象にキャリアデザインプログラムを実施いたしました。社員一人ひとりが自らキャリアを選択し、能動的に考えていくための環境を整えております。

2020年にHumanity Enhancement Programを創設し、プライベート支援、社内インターン、リスキリング、社外への複業留学等の多様な学習機会を提供しており、結果として、専門性・人間性が向上し魅力的な人材になると考えております。現在はこれらのメニューを拡充しながら運用しており、当社独自の制度として社員へ広く浸透しております。

昨年度はキャリア選択の機会を増やすため、従来は「社内公募」として実施していた制度を拡張した「ポジションチャレンジ」を新たに創設し、実施しました。これまでの「社内公募」では募集を希望する部署からの発信でしたが、「ポジションチャレンジ」では原則すべてのポジションを対象とし、社員本人が希望すればどこでも自由に応募することができるようになり、より一層自律的なキャリア形成を促進できるような体勢を整えました。

今後も人材育成や社内環境を整備することで、企業価値向上につなげてまいります。

① 戦略

社内環境整備方針

当社では、経営戦略と人材戦略の連動について、2019年に全社員へ導入したジョブ型人事制度をベースにしております。
　経営戦略でキーワードとしている「金融力の強化」、「異次元に向けた重点施策」、行動指針である「“Social Value & Justice”comes first」を実現するために、“攻め”の観点としての「事業強化」と、“持続性”の観点としての「企業の継続性・サステナビリティ」の２軸で人材戦略を定めております。それぞれの人材戦略について具体的な取組みを進め、従業員エンゲージメントの向上と、前年度の経常利益の３％を人材に投資し、育成に努めていくことをＫＰＩとして設定しております。

なお、この２項目は中期経営計画のＫＰＩとしても設定しております。

また、主な取組みは以下のとおりです。

※ポジションチャレンジの前身である社内公募制度は、募集されているポジションに対して自ら手を挙げキャリアを選択できる制度。2006年から開始し、これまでに累計900名の応募があり、350名程度の異動を実現。なお、ポジションチャレンジ制度の応募者数は前年度の社内公募制度と比較し1.5倍程度。

人材育成方針

当社における人材育成方針は以下のとおりです。

・金融機能の担い手として、お客様の資産形成や資本の充実に貢献し、日本経済の成長に寄与する人材の育成

・常に自分のキャリアを模索し、自律的に学び続けることができる人材の育成

・変化を恐れず、変化をチャンスと捉え、新たなことにチャレンジできる人材の育成

2022年度からスタートした中期経営計画『“Beyond Our Limits”～異次元への挑戦』期間中の人材育成方針として、“Social Value & Justice”comes firstを常に意識し、体現できる人材の育成を実行する

2025年度の重点育成施策については、以下のとおりです。

ⅰ　若手社員育成の推進

・新卒入社後２年間の研修でより高度な専門知識・スキルの習得を目指し、専門部署と連携したトレーニー研修の一層の拡充

・リテール営業員向け２年次集合研修（資産形成支援部への集約）の継続実施

・資産形成支援部の専任課長を始めとする管理職に対する育成スキル向上の支援

・研修と実践の反復による知識・スキル習得度の熟練化

・当社のことを知るとともに、当社でのキャリアパスと向き合うことができるプログラムの活用

ⅱ　現場でのキャリア支援の浸透、リスキリング教育の拡充

・キャリアプランシート作成による自身のキャリアデザインの明確化と、キャリアプランシートを活用した上司との１on１面談の実施

・キャリア・プラスアップ制度の継続実施による、社員のリスキリングに対する意識の醸成

ⅲ　ＤＸ人材、専門人材のさらなる育成と確保

・リーダー育成研修を公募と選抜の混合により実施

・当社の目指すべきデジタル人材の育成に向け、全社員のＩＴツールスキルのレベルアップに向けた施策の拡充

・「ChatGPT」の業務への活用を目指した「ＴＴＤＸワーキンググループ」を組成し、「生成ＡＩ」を活用した「業務効率化」の可能性を検証

・ＡＩ基礎知識を有し、ＤＸ推進に適した人材の育成・確保

・ＡＩ活用の情報収集、企画・立案及び社内浸透を目的とした、「ＡＩ戦略室」の新設

・各部門、各分野の専門人材の育成

・国内外ＭＢＡ候補者の確保

当社の教育体系は以下のとおりです。

当社は就業している全期間において、教育プログラムを幅広く提供しております。

② 指標及び目標

当社では、「第１ 企業の概況　５ 従業員の状況」及び上記において記載した社内環境整備方針及び人材育成方針に関する指標として、次の指標を用いております。当該指標における目標及び実績は次のとおりです。

＜「従業員の状況」記載事項に対する目標＞

当社と主要な事業を営む連結子会社である東海東京証券株式会社の２社の合算を開示対象といたします。

将来のありたい姿として、管理職に占める女性労働者の割合においては男女の社員比率と管理職比率が同率となることや、男女で同等の育児への関与ができるように男性が育児休業を取得すること、また、性別によらない公平な機会提供の実現によって労働者の男女の賃金の差異が縮小することを目指しております。

このありたい姿の実現に向けてまずは中期経営計画の最終年度に目標値を置き、取組みを進めてまいります。

※実績は、「従業員の状況」に記載した当社及び東海東京証券株式会社の２社を合算し算出しております。

＜サステナビリティに記載の社内環境整備方針・人材育成方針にかかる目標＞

当社では、従業員エンゲージメントと教育研修費をサステナビリティに関する目標として掲げております。