松井証券

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

(2024年3月31日現在)

(注) 1　従業員数は、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。なお、休職者3名を含んでおります。

2　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

3　臨時雇用者数は、直近1年間の平均就労人数を(　)内に外数で記しております。

4　当社はオンライン証券取引サービスの単一セグメントであるため、セグメントごとの記載を省略しております。

(2) 労働組合の状況

当社には、従業員により構成されている松井証券株式会社従業員組合が組織されており、本社に同組合本部が置かれております。2024年3月31日現在における組合員数は132人です。

なお、労使関係については良好であり、紛争等特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率

(注)　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当事業年度末（2024年3月31日）現在において、当社が判断したものであります。

（1）サステナビリティ全般に関する取組

当社は、「お客様の豊かな人生をサポートする。」ことを企業理念（MISSION）とし、「個人投資家にとって価値のある金融商品・サービスを提供する。」ことを企業目標（VISION）としています。企業理念、企業目標を実現するには、株主をはじめとする全てのステークホルダーとの協働が必要不可欠であると認識しております。

また、当社は役職員の行動指針として（ⅰ）「お客様起点」、（ⅱ）「進化」、（ⅲ）「こだわり」、（ⅳ）「チームワーク」、（ⅴ）「事実に基づく判断」、（ⅵ）「社会への貢献」を定めており、ステークホルダーとの協働を実現するための基盤となっております。

これらを踏まえた当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は以下の通りです。

① ガバナンス

　当社は、サステナビリティに関する重要な事項について、取締役会が監督する体制としています。取締役会は、中長期的な企業価値向上に実質的な影響を及ぼすマテリアリティ（優先的に取り組むべき重要課題）を踏まえて、個別の施策の状況を監督しておりますが、マテリアリティは事業環境等の変化に応じて見直しを行うこととしております。また、経営企画担当部署が、サステナビリティを推進する事務局の役割を担っております。

② リスク管理

　当社においては、マテリアリティの特定を通じて、サステナビリティに関して当社が直面するリスクと機会の影響度合いを把握し、評価することとしております。マテリアリティの特定は、経営企画担当部署が事務局となり策定した原案をもとに、取締役会において審議を行い、その結果を受けて内容を確定しております。マテリアリティの特定プロセスは以下の通りです。

a. 課題候補項目のリストアップ

　　　サステナビリティ会計基準審議会(SASB)スタンダード、グローバル・レポーティング・イニシアティブ(GRI)スタンダード、および持続可能な開発目標(SDGs)などの国際的な各種ガイドラインを参照し、当社の事業や企業文化に関連性の高い課題をリストアップします。

　b. 重要な課題の抽出

　　　お客様、株主、従業員といったステークホルダーとの対話を通じて、当社に対する期待を把握し、その上でリストアップした課題の中からより重要性の高い課題を抽出します。

　c. 当社が取り組むべきマテリアリティの特定

　　　抽出した課題について、社会の持続可能性への貢献度が高く、自社の中長期的な成長に大きく影響する項目と、経営戦略との関連性を評価し、取締役会での議論を経て、優先的に取り組むべき重要課題を特定します。

　また、当事業年度末現在において、当社において特定したマテリアリティは以下の通りです。

③ 戦略

　当社は、サステナビリティを推進するための戦略として、マテリアリティを踏まえた取組を進めております。主な取組は以下の通りです。

a. 社会の健全な発展及び投資・資産形成の支援

「金融市場へのアクセサビリティ向上」、「証券市場の公平性を高める取組」、「分かりやすい情報提供」の観点から、トライアルバリアの低い商品・サービスやシンプルでわかりやすいサービスの提供に努めてまいります。また、顧客が金融商品へ投資する手助けとなる様々な情報の拡充、取引・情報ツールの利便性の向上、顧客サポート体制の強化を推進してまいります。

「様々な金融商品・サービスの提供」の観点から、商品・サービスのラインアップの拡充を図ってまいります。

当事業年度の具体的な取組は、「1　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（5）優先的に対処すべき事業上及び財務上の課題」の「（a）強いブランドの構築」、「（b）ラインアップの充実、特色のあるサービスの提供」、「（c）サービスクオリティの向上」をご参照ください。

b. 役職員のウェルビーイングとダイバーシティ

「(2)人的資本に関する取組　①戦略」をご参照ください。

c. 事業成長を支える経営体制

「コーポレート・ガバナンスの充実」、「コンプライアンスの徹底」の観点から、健全なコーポレート・ガバナンス及び信頼性の高い社内体制の維持を図ってまいります。当社のコーポレート・ガバナンスの状況については、「第4 提出会社の状況 4 コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

「高度な情報セキュリティの維持」の観点から、システムの強化と情報セキュリティ対策の拡充を図ってまいります。当事業年度の具体的な取組としては、BCP計画を全面改訂し、首都直下地震等の災害に際しても、遠隔地のデータセンターを利用して業務を円滑に継続できる体制を構築しました。

④ 指標及び目標

　マテリアリティの各項目とそれに対する施策の達成状況は、必ずしも定量的に測定できるものではありません。当事業年度末現在、当社が設定している指標及び目標は、「役職員のウェルビーイングとダイバーシティ」に関するもので、その内容は、「(2)人的資本に関する取組　②指標及び目標」に記載しております。

（2）人的資本に関する取組

①戦略

a. 人材育成に関する方針

当社は、性別・年代・職歴をはじめ、多様な人材で組織づくりを推進することを基本方針としています。また、「社員一人一人が当事者意識を持ち、自律的に学習・成長する組織になる」という組織目標を掲げ、お互いの多様な考え方を認め合い、個人の成長と共に会社も成長していくことを目指しています。そのための戦略を「採用」「配置」「定着」「人材育成」「評価」「報酬」の6項目に分解し、各々アクションプランを策定しています。

1) 採用

組織における長期的な年齢構成の適正化を図るため、毎年継続的に新卒採用を実施するほか、組織に必要な人材を即戦力として採用するため、中途採用を適宜実施しています。

2) 配置

少人数体制を生かし、社員一人ひとりの希望や適性と会社のニーズを見極めたフレキシブルな人材配置を行っています。

3) 定着

新卒入社、中途入社の社員が組織になじみ、より早く成果を出せるためのオンボーディングサポートに取り組んでいます。入社前には定期面談や先輩社員との座談会などを通じて当社ビジネスの理解促進と不安の解消に努めています。入社後は、チームビルディングや金融業界に関する研修、各部署の紹介や交流など、社員間の交流の機会を設けています。

また、メンバーシップ型組織に基づき、多様なキャリアパスを経た人材を育成するため、新卒から10年程度の間に複数部署での業務を経験するジョブローテーション制度を設けています。また、専門的なスキルを備えた人材を確保するため、職位制度にプロフェッショナル職を導入しており、社員にとっても、自らのキャリアパスを自律的に考えるきっかけとなっています。

4) 人材育成

変化の激しいビジネス環境でも長期にわたって活躍できる人材を育成するため、全社横断の研修・リスキリング制度を策定しています。新入社員が年次ごとに取得すべきスキルを明確にし、中堅社員に対しても研修を体系化して推奨し、時間と費用面で会社が十分なサポートを行っています。2023年度は、社員一人当たりの研修時間と研修費用が目標値を超えました。また、テーマ別に受講が可能な外部研修や、社員自ら目指す組織について考え、意見を交換するワークショップ等を通じて、人材育成を図るための環境整備に取り組んでいます。このほか、社員同士がお互いを高め合うことを目的に360度フィードバック制度の導入、上司との1on1ミーティングの推奨を行い、気軽に相談できる風通しの良い組織づくりに取り組んでいます。

5) 評価

社員一人ひとりの成長を支援し、公平な評価を実現するため、職位ごとのアカウンタビリティを定めています。アカウンタビリティとは、社員が職位毎に期待される役割を「意識・意欲・姿勢」「業務遂行能力」「リーダーシップ・マネジメント」の3視点から定義づけたもので、当社の評価基準となっています。

6) 報酬

「競争力のある報酬体系の維持と追求」を基本方針とし、定期昇給やベアありきではなく、社会経済の状況を踏まえた上で、個人の公平な評価に連動した適正な報酬を支払うことを重視しています。

b. 社内環境整備に関する方針

社員同士の交流を支援し、会話が弾みアイデアが生まれる組織となるよう、社内に多目的のコミュニケーションスペースを設けており、ミーティングルームやカフェテリアとしての利用に加え、社内イベントの場としても活用しています。また、リモートワーク制度、時差出勤や1時間ごとに有給休暇を取得できる時間休の活用、育児休業制度や短時間勤務制度の充実を図り、多様性のある働き方をサポートしています。従業員の健康・労働環境については、全社員に対してストレスチェックテストを実施し、必要に応じて産業医による面接指導を行っています。

その他、企業型確定拠出年金制度、従業員持ち株会奨励金制度、金融リテラシーを促進するための研修プログラムや資格奨励金制度などを整え、社員のフィナンシャル・ウェルネスを支援しています。さらに、子育てサポート企業として、厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けるなど、従業員が安心して出産・育児ができる職場環境作りやワークライフバランスの実現に努めています。

「社員一人一人が当事者意識を持ち、自律的に学習、成長する組織になる」という組織目標の達成には、社員一人ひとりのエンゲージメントが重要です。当社ではエンゲージメントを「会社の理念、方針、目標に共感し、社員が自ら意欲的に仕事に取組み、仲間や会社に深い思い入れをもつこと」と定義し、毎年エンゲージメントサーベイを実施しています。初めてのサーベイを行った2019年度以来、スコアは毎年上昇しています。従業員のエンゲージメント向上が企業価値の向上に繋がると考え、今後も社員発のアクションプランを取り入れた、制度や施策の導入を進めていきます。

②指標及び目標

当社は、性別・年代・職歴等を問わず、個々の能力や適性を十分見極め、必要な人材を登用しております。2023年度の人的資本に関する指標は以下のとおりです。

男女比率

新卒/中途比率

年齢構成

有給休暇取得状況

育児休業取得率

リスキリング

　また、当社は、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画（計画期間：2022年4月1日～2027年3月31日）において「女性社員の割合を35％以上」「管理職に占める女性の割合を15％以上」を目標に掲げました。2023年度の女性社員の割合及び管理職に占める女性の割合は上表の通りです。