日本取引所グループ

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．金融商品取引所事業の単一セグメントのため、連結会社の従業員数の合計を記載しております。当社及び当社グループの事業運営の中核を担う子会社（以下「中核子会社」という。）における従業員数の合計は1,252人です。

２．従業員数は、グループ外への出向者を除き、グループ外からの出向者を含んだ就業人員です。

３．臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含みます。）は、当該臨時雇用者の総数が従業員数の100分の10未満であることから、記載を省略しております。

４．当社及び中核子会社における、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（2026年３月31日現在）及び2025年度における男性労働者の育休取得率（「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したもの）は以下のとおりです。

なお、2025年度における男性労働者の育児休業等（育児休業及び産後パパ育休）の取得率は31.0％です。

５．当社及び中核子会社における、2025年度の男女の賃金の額の差異は以下のとおりです。

当社グループでは、社員の基本的な役割や将来期待、ライフスタイルの多様化等を踏まえ、スタッフ職内にGSコース、DSコース、SSコースの３つのコースを設けています。賃金の額については、性別に関係なく同一の基準を適用しておりますが、役割が異なり、また給与体系が異なるSSコースの女性割合が高いことなどから、女性の方が賃金の額が低くなっております。

GSコース：当社グループの事業強化に資する業務に取り組み、様々な業務分野を経験し、幅広い知識や高度な専門性を身につけ活躍することを期待

DSコース：業務分野を取引システムの開発を始めとするデジタル・ネットワーク分野に特定し、高い専門性を発揮することで、事業の多角化やサービスの高度化等を推進することを期待

SSコース：当社グループの安定的な業務運営を支える業務に取り組み、専門性を身につけ、一般事務や専門的事務の実務の中心を担うことを期待

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、社外への出向者を除き、社外からの出向者を含んだ就業人員であります。

２．臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含みます。）は、当該臨時雇用者の総数が従業員数の100分の10未満であることから、記載を省略しております。

３．平均年間給与は、社外からの受入出向者を除き、賞与及び基準外賃金を含んで算出しております。

(3）最大人員会社の状況

① 当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）１．従業員数は、社外への出向者を除き、社外からの出向者を含んだ就業人員であります。

２．臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含みます。）は、当該臨時雇用者の総数が従業員数の100分の10未満であることから、記載を省略しております。

３．平均年間給与は、社外からの受入出向者を除き、賞与及び基準外賃金を含んで算出しております。

② 上記①の会社の次に従業員数が多い会社

（注）１．従業員数は、社外への出向者を除き、社外からの出向者を含んだ就業人員であり、臨時雇用者数は［ ］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時雇用者は、人材会社からの派遣社員になります。

３．平均年間給与は、社外からの受入出向者を除き、賞与及び基準外賃金を含んで算出しております。

(4）労働組合の状況

当社グループには、東京証券取引所労働組合、大阪証券取引所労働組合および大阪証券労働組合の３つの労働組合が組織されておりましたが、2019年９月にこれらの労働組合が統合され、日本取引所グループ従業員組合となっております。また、2019年10月に経営統合した株式会社東京商品取引所には東京商品取引所労働組合が組織されておりましたが、2020年７月に全社員が株式会社大阪取引所に転籍したことに伴い、解散しております。

なお、労使関係に特記すべき事項はありません。

(5）役員・従業員株式所有制度の内容

当社グループは使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しています。当該役員・従業員株式所有制度については、「１ 株式等の状況－(８) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

記載事項のうち将来に関する事項は、提出日現在において入手可能な情報等に基づいて判断したものであります。

（１）考え方・体制

当社グループは、企業理念で掲げる「市場の持続的な発展を図り、豊かな社会の実現に貢献」に向け、我々を取り巻く環境や社会課題、それらとの関係に目を向け、企業価値の向上につながる取組を進めることが重要な経営課題の一つであると認識し、経営方針を定め、経営計画等を策定しています（第２　事業の状況－１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等参照）。

公共性・信頼性を備えた利便性・効率性及び透明性が高い市場と魅力的なサービスを提供するという当社グループのビジネスモデルを踏まえ、中期経営計画2027におけるサステナビリティの観点からの重点領域を、「国民の安定的な資産形成」、「人的資本経営の推進」、「安定的な市場運営」、「気候変動への対応」、「サイバーセキュリティへの対応」、「サステナブルファイナンスの推進」と整理しています。

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組については、当社ウェブサイトもご参照ください。

　https://www.jpx.co.jp/corporate/sustainability/index.html

［ガバナンス］

当社グループを取り巻くリスク・機会については、上記の考えのもと、それぞれ取締役会が責任を負い適切に監督を行います。サステナビリティ関連課題については、グループCEOを本部長、グループCOOを副本部長とするサステナビリティ推進本部が担当部室と協働して事業への影響を分析し、対応を進めています。これらに係る基本方針や進捗等を含む重要事項は、適宜取締役会に報告し、関連指標等はサステナビリティ担当役員のもとでモニタリングし、四半期ごとに取締役会に報告がなされる体制をとっています（第４　提出会社の状況－４　コーポレート・ガバナンスの状況等参照）。

加えて、執行役に対して支給する中長期インセンティブ（金銭報酬）を、中期経営計画2027で示す連結ROE及び非財務コミットメントの達成度に連動させることとしています（第４　提出会社の状況－４　コーポレート・ガバナンスの状況等参照）。

［リスク管理］

当社グループは、サステナビリティの観点からの重点領域に関するリスクについて、全社的なリスク管理プロセスに統合して管理・モニタリングしています。当社グループは、様々なリスクに対応するため、社外取締役を委員長とするリスクポリシー委員会及びCEOを委員長とするリスク管理委員会を設置し、リスク管理方針に従って、未然防止の観点からリスクの認識と対応策の整備・運用を行うとともに、リスクが顕在化あるいはそのおそれが生じた場合には、早期に適正な対応をとる体制を整えています。また、その運用評価・問題点に関する情報はリスクポリシー委員会（半期毎）及びリスク管理委員会（四半期毎）に定期的に集約し、その都度、取締役会に報告しています。サステナビリティ関連のリスクについては、リスクポリシー委員会において「事業環境・事業戦略リスク」に係る重要リスクに特定し、サステナビリティ推進部が管理しています（第２　事業の状況－３　事業等のリスク参照）。

（２）気候変動に関する取組

当社グループは、気候変動がリスクと機会の両面から当社グループの持続的な成長に影響を及ぼす可能性があることを認識し、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言（以下、「TCFD提言」という。）に沿った情報開示を進めるとともに、提言内容を気候変動関連リスク・機会への対応を進める際の指針として活用することで、レジリエンスと持続的な成長性の向上に努めています。

［戦略］

当社グループは、サステナビリティの観点からの重点領域として「気候変動への対応」を挙げ、気候変動がもたらすリスク・機会として想定される事項と、それらが当社グループの事業・戦略・財務計画に与える影響を検討し、リスク低減や企業価値向上に向けた施策を講じています。

気候変動がもたらすリスク・機会として想定される事項やシナリオ分析の詳細については、当社ウェブサイトをご覧ください。

　https://www.jpx.co.jp/corporate/sustainability/jpx-esg/environment/01.html

［指標及び目標］

当社グループは、主な温室効果ガス（以下、「GHG」という。）の排出要因であった、システムの安定稼働を支える電力の調達方法を見直し、2024年度以降の消費電力100%を再生可能エネルギーで調達しています。また、自社による直接・間接排出（Scope １、２）のカーボン・ニュートラルを維持してクリーンな市場インフラを提供するとともに、事業に関わるステークホルダーの排出（Scope３（注１））も含め適切なGHG排出量管理を通じ、継続して排出抑制に努めます。

＜当社グループのGHG排出量（Scope １、２）＞

（注１）2025年度の当社グループのGHG排出量Scope３については、数値が確定し次第、当社ウェブサイトに掲載する予定です。

（注２）消費電力を再生可能エネルギーに切り替えることにより削減できない排出の一部は、Jクレジットでオフセットしています。詳細は当社ウェブサイトをご覧ください。

GHG排出量を含む環境関連データについては、当社ウェブサイトをご覧ください。

　https://www.jpx.co.jp/corporate/sustainability/jpx-esg/environment/02.html

（３）人的資本経営の取組

① 人材戦略の考え方

「私たちは、公共性及び信頼性の確保、利便性、効率性及び透明性の高い市場基盤の構築並びに創造的かつ魅力的なサービスの提供により、市場の持続的な発展を図り、豊かな社会の実現に貢献します。私たちは、これらを通じて、投資者を始めとする市場利用者の支持及び信頼の増大が図られ、その結果として、利益がもたらされるものと考えます。」

　当社グループは上記の企業理念を掲げており、信頼性の高い市場基盤の構築や魅力的なサービスの提供により、豊かな社会の実現に貢献することを第一のミッションとし、市場のニーズに応えていくことが結果として利益の最大化にもつながると考えています。こうした公益性・社会貢献性は、当社グループの事業の大きな特徴の一つであり、当社グループの採用競争力や当社社員のエンゲージメントの源泉となっています。当社グループの採用活動においても、本企業理念への共感を重視しています。

　本企業理念の下、2030年までに実現を目指す長期ビジョンをTarget2030として、「幅広い社会課題に、資金調達・資金循環機能をはじめとしたソリューションを提供するグローバルな総合金融・情報プラットフォームへと進化し、持続可能な社会と経済発展の実現に貢献する」と定めており、この長期ビジョンを実現していくためのスローガンとして、安定的な市場運営という伝統的な取引所としての機能を強化しながら、同時に、その枠組みに過度にとらわれず新たな領域へも進んでいく意思を「Exchange & beyond」と表しています。こうした中長期の将来像を実現していくために、『「伝統的な取引所業務の更なる安定・高度化を支える」人材に加え、「新たな分野・領域を切り拓く」人材を採用・育成し、全ての人材の能力発揮のための環境を整備すること』を人材戦略の基本的な考え方としています。

　また、2025年度からスタートした中期経営計画2027において、当社グループにおける人材力の向上に向けた主要なKPI（非財務コミットメント）として、以下の３つの指標を掲げています。これらの指標は、毎年社員に対して実施しているエンゲージメント・サーベイの結果から得られるものであり、2025年度のスコアはいずれの指標も直近３年間を上回る結果となりました。今後も継続的にこれら指標の高い水準の達成を目指して人材力を強化し、最終的な中長期ビジョンを実現してまいります。

 ※１ サーベイ全体から、「社員の成長」及び「企業理念の浸透」を測る複数の設問を抽出し、スコア化した当社グループ独自の指標

 ※２ 当社委託先のエンゲージメントサーベイ業者において集計した他社の平均値

※ 人的資本経営に係る個別の施策及び人的資本に関する各種のデータについては、当社及び中核子会社を対象としています。

② 人材の採用・育成について

（ａ）求める人材像

（ⅰ）伝統的な取引所業務の更なる安定・高度化を支える人材

　企業理念に掲げているとおり、信頼性の高い市場基盤の構築や魅力的なサービスの提供が当社グループにおける中核的なミッションであり、安定的な市場運営はその根幹をなしています。そのため、伝統的な取引所業務の更なる安定・高度化に向けて、当社グループの公共的使命に共感し、高い使命感・責任感を持って市場の安定運営のために必要な業務に誠実に取り組むことのできる人材や、高いコミュニケーション能力を発揮し多様なステークホルダーの結束点となる意識を有する人材、現状に満足せずより高い次元を目指そうとする人材を積極的に採用しています。

　加えて、デジタル技術が進展し、マーケットニーズが多様化する現代においては、市場の安定運営という守りにも「革新」が求められます。こうした背景や、特定の分野で高い専門性を武器にキャリアを築いていきたいという多様な働き方のニーズも踏まえ、担当業務を基幹システム及び情報系システムの開発・運用を始めとするデジタル・ネットワーク分野に特定した「デジタル・ソリューション（DS）コース」を2023年度より設置し、積極的に採用を行っています。

（ⅱ）新たな分野・領域を切り拓く人材

　日本の金融・資本市場全体の魅力向上に貢献するためには、これまでの取引所の常識にとらわれない攻めの挑戦、「革新」が強く求められます。こうした次世代の新しい取引所の姿を模索し実現するための核となるのは、自ら課題を考え抜き、その実現に向かって積極的に取り組んでいく一人ひとりの社員であり、当社グループでは（ⅰ）で挙げた資質に加え、新規領域を開拓し、牽引していく力・タフさを有する人材も重視しています。

　また、新たな分野・領域を切り拓いていくためには、ビジネスとデジタルテクノロジーの両方に精通し、その知識・経験をベースに事業に変革をもたらす人材や、新たな分野・領域の開拓に人的リソースを充当していくための業務の自動化及びプロセス改革などを推進する人材が必要です。2023年度より設置しているDSコースにより、基幹システム及び情報系システムの開発・運用を中心とするIT部門でのキャリア形成を希望する人材を拡充することで、業務・IT部門間のジョブローテーションを活性化させ、ビジネスとデジタルテクノロジーの両面に精通し変革をもたらす人材の育成強化を企図しており、急速な技術の進展に対応できる高度専門人材の採用・育成にもつなげていきたいと考えています。

　当社グループがグローバルな総合金融・情報プラットフォームへと進化していくためには、語学力のみならず、当社グループの取組などを対外的に強く発信するなどグローバルビジネスの牽引に必要なスキルやマインドセットを持つ人材も必要不可欠です。こうしたスキルやマインドセットの獲得にはグローバルな環境での業務経験等が非常に重要であると考えており、このような経験を有する社員の採用・育成にも引き続き積極的に取り組んでまいります。

（ｂ）人材育成の方針

（ⅰ）キャリアパス

　採用後の人材育成（キャリアパス）の方針として、取引所業務をはじめとする当社グループ全体の機能強化のため、以下の理由からジョブローテーション（人事異動・担当替え）による人材育成が重要であると考えています。

・独自性のある取引所業務における社員個々人の適性の発見

・上場から売買・清算・決済までの一連のバリューチェーンを俯瞰できる能力の獲得

・不測の事態が発生した際の業務継続のための臨機応変な対応力の獲得

キャリアの前半（若手～中堅社員）は適性発見のための部門横断的なローテーション、その後は専門分野を意識したローテーションを実施することで、多様な業務経験機会の提供を通じて、社員の能力伸長や適性発見を図り、俯瞰的な視点と強みとなる専門分野を兼ね備えた人材を育成しています。

（ⅱ）能力開発

　能力開発の観点も重要であり、社員一人ひとりの成長が会社の成長に繋がっていくと考えています。当社グループでは、業務経験を通じた能力開発の機会である「実務経験」、上司・先輩社員の指導や体験共有からの学びの機会である「知の共有」、研修等の教育による学びの機会である「研修」の3つを柱とし、当社グループの業務に必要な技術や知識等をバランス良く習得できるようサポートする能力開発プログラムを提供しています。

　一点目の「実務経験」は人材育成の中核となる要素であり、独自性の高い当社グループでの業務の各部署における導入研修やOJTに加え、自身の希望するキャリアを歩めることがエンゲージメントの観点からも重要であることから、自己申告制度・社内公募制度・社内FA制度により継続的に社員のキャリアに関する希望を把握し、本人の希望やスキル・適性に応じたジョブローテーション及び他の専門機関や企業への派遣を実施しています。また、グローバルな環境での業務経験等を有する社員を育成するため、海外駐在員事務所等（ニューヨーク、ロンドン、シンガポール、北京、香港）への駐在や海外専門機関への派遣等も積極的に行っています。加えて、2025年度からは社内副業制度（JPXキャリアプラス）も導入し、異なる組織や部署の業務経験をとおして多角的な実務の知見の獲得やキャリアをより主体的に考えることができるよう、社員を後押ししています。

　二点目の「知の共有」について、上司・部下間での指導については、評価プロセスの中で定期的に実施している1on1面談等を活用しながら、社員自身による目標の設定、取り組んだ課題・業務に対する成果の振返り、上司からのフィードバックによる自己の更なる改善や成長の促進、といったプロセスを機能させることで、社員一人ひとりの成長を後押ししています。更に、上司・部下間での指導だけでなく、当社グループ全体で知識・経験の共有を図るとともに、その過程で社員同士が部署横断的な関係性を築いていくことが組織力の向上には必要不可欠であると考えています。このため、社員同士が教え合い、学び合うコミュニティとして「JPXカレッジ」という枠組みを用意し、キャリアサポート研修やメンター制度などの取組を行うとともに、Exchange caféなどの相談コミュニティや私塾サポート制度（社内講師による研修）といった社員間のコミュニケーション機会の増進を図る施策の実施にも取り組んでいます。こうした社員間や経営層と社員のコミュニケーション機会を年に25回程度設けることを目標としており、2025年度は27回（2024年度は20回）の開催となりました。引き続き、社員のより広く深い関係性の構築を図っていきたいと考えています。

　三点目の「研修」について、社員個々人のキャリアの段階に応じた内容を学ぶ階層別研修や、社内外での様々な研修、社内公募制度による国内外の大学院（MBA、ロースクール等）への留学制度等を用意しています。これに加え、キャリアデザイン支援制度により、当社グループの業務に必要な技術・知識等を習得するための研修等の費用を社員一人につき年間30万円まで補助する取組や、資格取得報奨金制度により、IT・語学・法律・会計等の資格取得に対して報奨金を支給する取組を行っているほか、ITスキルやAIなどの新たな技術、英語、ビジネススキル、マネジメントスキル等好きなオンライン講座をオンデマンド方式で学べる「Udemy Business※」のサービスを提供するなど、社員の自発的な学びを強力に後押ししています。社員自らが自発的かつ意欲的に学ぶことは、より深く、効率的にスキルや知識を習得することに繋がり、社員一人ひとりの成長に大きく寄与するものと考えています。こうした社員の自発的な学習をサポートする制度の利用は、2025年度は延べ713人となり、500人以上という目標を大幅に上回る結果となりました。2026年度は引き続き延べ700人以上の利用を目指し、社員が自らの意思で積極的に専門的な知識や最新の情報を吸収し、広い視野や自由な発想力を獲得することのできる環境の整備を更に推進してまいります。

※ 株式会社ベネッセコーポレーションが、米国Udemy社の運営するオンライン動画学習プラットフォーム「Udemy」からビジネスに特化した講座を厳選し、法人向けに提供する定額制オンライン動画学習サービス

③ 全ての人材の能力発揮のための環境整備等について

　当社グループでは、社員の人材育成だけではなく、多様なバックグラウンドを持つ社員が活躍し、社員一人ひとりのウェルビーイングが高い組織をつくっていくことが重要であると考えています。加えて、企業文化のような目に見えない社員間での共通の価値観が醸成されていることも必要です。こうした組織や企業文化といった確固たる土台を据えることにより、社員一人ひとりがその能力を余すことなく発揮し、活躍できるようになるものと考えています。

（ａ）多様な人材の活躍推進

　当社グループでは、性別・国籍・年齢などにかかわらず、多様な人材が活躍できるよう、人事部内に「ダイバーシティ推進グループ」を設置し、各種取組を実施しています。育児期の社員のために法定を上回る両立支援制度を整備しているほか、男性の育児参加が増えていくことが、社会全体の女性活躍の推進につながるという考えに基づき、男性育休セミナーを開催するなど男性社員の育児支援制度の利用を積極的に推奨しており、2025年度においては、24人の男性社員が育休を取得し、平均取得日数は41.0日となりました。加えて、育児や介護に従事する社員がより仕事との両立を図れるよう、2025年度には在宅勤務制度についても見直しを行い、出社を前提とする勤務形態の中であっても、社員がより柔軟に勤務できるよう環境整備を行っています。

※ 育休とは、育児休業、産後パパ育休、育児休暇（有給）を取得した合計数

　また、女性社員については、出産・育児等のライフイベントに伴い、キャリアのブランク期間が発生しやすいことから、特に会社のサポートが重要であると考えています。そのため、育休からの復職前面談などによるスムーズな復職をサポートする取組や育児との両立支援制度を充実させることで、過去５年の育休からの復職率は94.9％と高水準を維持しています。加えて、当社グループの安定的な業務運営を支える業務に取り組み、専門性を身につけ、一般事務や専門的事務の実務の中心を担うSSコース社員が個々の強みを更に生かしキャリアアップできるよう、SSコース社員向けのキャリア研修やSSコース社員を部下に持つ管理職向けの研修を新たに実施するなど、女性社員の活躍に一層重点を置いた取組も行っています。

　このように、女性社員がキャリアを中断することなく働き続けることができ、また、業務での更なる活躍も目指すことができるための環境の整備を行うとともに、当社グループでは、女性管理職の登用にも注力しています。2022年度には当社グループで初の内部昇格による女性執行役が誕生したほか、部長級にも2025年度は女性社員２人を登用するなど、2026年３月末時点の女性管理職は58人、女性管理職比率は10.4％となりました。加えて、当社グループでは、役員や部長に登用する人材の候補を増やすため、非管理職社員の指導・育成にあたる女性管理職を2025年４月の53人から３年間で30人以上増加させるという目標を掲げており、2026年４月時点では72人となっています。目標の達成に向け、引き続き女性管理職の登用にも力を入れてまいります。

　なお、2026年３月末時点で、中途採用社員の比率は32.2％、中途採用社員管理職の比率は29.4％となっており、外国人社員の比率は1.2％、外国人管理職の比率は0.5％となっております。引き続き、国籍に関わらず、法律・会計・金融・ITなどの業務経験や専門的なスキルを持つ人材を中心に、アルムナイ採用やリファラル採用等の様々なチャネルも活用しつつ積極的な中途採用を実施していくとともに、外国人については業務経験のない新卒採用も行い、優秀な人材を登用していくことで、中途採用管理職および外国人管理職数の維持・向上に努めてまいります。

※ 2026年３月末時点

　そのほか、シニア社員のより一層の活躍を促進するため、2023年４月より、定年年齢をそれまでの60歳から65歳に変更する定年延長を実施しています。従来においても、60歳で定年退職したのち、再雇用制度に基づいて65歳まで働くことは可能でしたが、定年延長を実施して、60歳以降に期待する役割や処遇について見直しを行ったことにより、社員が60歳で一度退職するという意識を持つことなく、65歳まで高い使命感や責任感を保ったまま、安心して業務に取り組むことができる環境を整備しました。シニア社員の持つ豊富な業務経験や知見を活かしつつ、各種人材育成の制度によるリスキリング等を通じて、シニア社員の成長や活躍を促進することで、安定的な市場運営という伝統的な取引所としての機能の更なる安定・高度化を推進していきたいと考えています。

（ｂ）ウェルビーイング

（ⅰ）エンゲージメントと健康経営

　全ての社員が能力を最大限に発揮するためには、心身が健康であるとともに、熱意や活力をもって働くことを通じて、社会的にも満たされた状態（well-being）になることが重要です。当社グループでは、社員のエンゲージメントの把握及び人事施策の改善へとつなげるためにエンゲージメント・サーベイを実施しており、2025年度の結果は、仕事に対する活力・熱意・没頭に関するワークエンゲージメント・スコアが64.5、会社に対する愛着・帰属意識に関する組織エンゲージメント・スコアが73.4となり、前年度の結果（それぞれ64.1、71.8）に引き続き相対的に高い水準となりました（※サーベイ委託会社のデータに基づく）。中期経営計画2027で非財務指標として掲げたワークエンゲージメントのスコアを中心に、引き続きこれらエンゲージメント・スコアの維持・向上に努めてまいります。

　健康経営の推進に向けた取組については、これまで傷病者への適切なケア・早期復職に向けた支援など、産業医と連携した取組を中心に行い、2025年度の傷病者数は17人、ストレスチェックにおける総合健康リスクは82という結果につながっています。なお、今回のストレスチェックにおいて高ストレスと判断された社員のうち、産業医による医師面接または相談を受けた社員については、産業医の指導のもと適切な対応を取っております。また、残業時間の多い社員については、年度平均が45時間以上になる場合に「疲労蓄積度自己診断チェックリスト」を使用して体調を確認し、必要に応じて産業医や保健師に連携するようにしています。加えて、当社グループでは、2022年度より保健師を採用し、心と身体の健康に関する相談や面談、教育、情報提供等をより行いやすい体制を整備しているほか、2023年度には部署横断的なメンバーで構成される「ウェルネス推進委員会」、人事部内に「ウェルネス推進グループ」をそれぞれ設置し、健康経営に係る取組や社内への情報発信を行うなど健康経営の推進体制を強化しております。さらに、2026年度からは人間ドックの受診に係る補助を大幅に拡充し、社員一人ひとりの更なる健康の維持・増進に取り組んでいます。今後は傷病等の未然防止に向けた活動にも注力し、当社グループで働く全ての社員が最大限に能力を発揮できる環境を整備してまいります。

※１ 疾病により長期欠勤（１ヶ月以上の欠勤）又は休職を経験した者の数

※２ 平均値が100で値が低いほど望ましい。

（ⅱ）ファイナンシャル・ウェルネス

　当社グループでは、社員の長期的な資産形成を支援する観点から、福利厚生制度として従業員持株会制度及び職場つみたてNISA制度を導入し、また、企業型確定拠出年金のマッチング拠出制度を導入しています。2023年度には経営層と社員が株主と一体となり企業価値の向上を目指す観点から、従業員持株会を通じ社員１人あたり当社普通株式100株を付与しました。この結果、従業員持株会の加入率は大きく増加し、2025年度は90％以上となっております。また、職場つみたてNISAは30％以上の社員が利用し、企業型確定拠出年金に係るマッチング拠出は60％以上の社員が行っています。

　当社グループでは、国民の金融リテラシー向上・投資家層の拡大に向けて、公正・中立な立場から、学校・職場への講師派遣など金融経済教育活動に力を入れており、その担い手となる社員自身が正しい金融知識を身に付け、行動していく必要があるとの考えから、社員に対して金融知識や資産形成に関する研修を実施しています。更に、人生100年時代を迎え、一人ひとりが人生の様々な目的に対応した形で資産形成を行い、経済的に自立することが重要になってきています。多様な選択肢のある充実した人生を送ることができるようファイナンシャル・ウェルネスの向上にむけて、ベテラン社員を対象にしたマネープランに関するセミナーの開催など、老後の生活に役立つ具体的で実践的な情報を提供することなどを積極的に行っています。引き続き社員の金融リテラシーを一層高める教育をより充実させ、自律的な資産形成を促進してまいります。

（ｃ）企業文化とマインド

　全ての社員が能力を最大限に発揮するためには、会社全体の多様性や社員のウェルビーイングなど数値で表されるものだけではなく、企業文化などの目に見えない共通の価値観が醸成されていることも重要です。当社グループでは、強みであり、今後も守るべき企業文化が３つ挙げられます。

　１つ目は「企業理念の浸透・訴求力の高さ」です。当社グループにはその事業の公益性・社会貢献性の高さに惹かれた人材が集まるとともに、企業理念への共感が、社員の高い定着率やエンゲージメントの源泉ともなっています。また、当社グループの採用活動においても企業理念への共感を重視しています。当社グループの元社員によるインサイダー取引規制違反の事案の発生を踏まえ、あらためて研修や社員間コミュニケーション等をとおして当社グループの企業理念を社員一人ひとりにより一層浸透させていくことが必要となっています。

　２つ目は「安定的な市場運営に対する使命感」です。当社グループの事業の根幹である安定的な市場運営を遂行するためには、ミスの許されないオペレーションを日々着実に実施していく定常業務も多く存在し、そうした業務に対し社員は高い使命感・責任感を持って日々取り組んでいます。

　３つ目は「風通しのよさ」です。当社グループでは、過度に上下関係を意識することなくコミュニケーションがとれる、社員個々人が意見やアイデアを言いやすい企業風土が醸成されています。こうした社風の中で、日々、更なる安定的な市場運営や新たな分野・領域の開拓に向けた闊達な意見交換が行われています。

　その一方で、当社グループの長期ビジョンであるTarget2030を実現するためには、これら企業文化を承継していくと同時に、「自己の成長」「挑戦」「組織貢献」「部下・後輩の育成」といったマインドを意識づけし、更にそれらを醸成していくことも重要であると考えています。時代や環境の変化に対応していくためには、社員一人ひとりが学習などのインプットだけではなく、成果等のアウトプットにも着目する形で、常に「自己の成長」を意識する必要があるほか、新サービスの導入・新商品の開発や、従来の前例・枠組みなどに過度にとらわれることなく既存業務の改善や生産性向上のための施策を実施するなど、様々な「挑戦」を続けていくことが重要です。また、安定的な市場運営という当社グループの中核的ミッションを遂行していくためには、社員一人ひとりが「組織貢献」を意識し、社員同士が支えあうことが必要不可欠です。更に、業務や日常的なコミュニケーションの中で部下や後輩に積極的に働きかけて信頼関係を構築し、「部下・後輩の育成」を行っていくことは、企業文化やマインドを承継するとともに会社が持続的に発展していくために重要であると考えています。

　当社グループにおける社員の評価制度において、「自己の成長」「挑戦」「組織貢献」「部下・後輩の育成」の4つのマインドを評価対象の項目として取り入れることで、社員への浸透・意識付けを図っています。また、管理職の評価には、上司だけでなく同僚や部下がこれら４つのマインドの充足度を評価する360度レビューを導入しており、より多角的な視点での評価を行うことでこれらマインドの定着・伸長を促しています。加えて、強みである企業文化を確実に承継していくため、経営層と若手社員との対話の機会や、社員同士のコミュニケーション機会の増進も引き続き図ってまいります。

④ 人的資本に関するデータ

＜社員数等に関するデータ＞

（当社及び中核子会社を対象としています（外部への出向者、派遣社員等を除き、受入れ出向者、嘱託、育産休者含む）。）

　※１ 全て年度末時点の数字。

　※２ うち数は重複する場合があります。

　※３ 2021年度について株式会社東証システムサービス（2022年度より当社グループ会社の株式会社ＪＰＸ総研と合併）社員を含みます。

＜健康経営等に関するデータ＞

（当社及び中核子会社を対象としています（外部への出向者、嘱託を含み、受入れ出向者、派遣社員等を除く）。）

　※４ 休業者を分母に含みます。

（参考）

　当社グループの人事施策の様々な取組については、JPXウェブサイト及び統合報告書（JPXレポート）も併せてご参照ください。

https://www.jpx.co.jp/corporate/sustainability/jpx-esg/employee/index.html

https://www.jpx.co.jp/corporate/investor-relations/ir-library/integrated-report/index.html