マネックスグループ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

1） 人材戦略（連結ベース）

当社グループの人材戦略に関する基本方針および本戦略の進捗を測る指標（女性管理職比率、男女賃金格差、男性育児休業取得率、およびエンゲージメントスコア等）の実績については、「第2 事業の状況　2 サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）人的資本、多様性に関する開示　1）人材戦略に関する基本方針および2）重点課題（指標）および目標」をご参照ください。

2） 従業員給与等の決定方針

当社および主要な子会社（最大人員会社を含む）における従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額および内容は、当社グループの経営理念および経営戦略の実現に向けて必要な人材の確保・育成・定着を図るとともに、従業員一人ひとりの能力発揮および中長期的な企業価値向上への貢献を促進することを基本方針として決定しております。

報酬制度は、役割・責任に応じた適正な処遇を行う固定報酬と、会社業績および個人の成果を反映する業績連動報酬により構成されており、等級制度、人事評価制度および報酬制度を連動させることで、公平性、納得性および説明可能性の確保に努めております。

また、報酬の決定にあたっては、短期的な成果のみならず、能力開発への取組み、組織への貢献および中長期的な企業価値向上への寄与を総合的に勘案し、持続的な成長を支える人材マネジメントの実現を目指しております。

•基本年俸または基本給（固定報酬）：個々の社員の持つ基礎能力、知識、技能、経験、役割責任およびポテンシャルに対する期待値などの水準（等級）に応じた年俸レンジを定めて支給しています。昇給や昇格は、一定の評価期間において設定した能力目標に対する達成度、発揮度や取組姿勢（プロセス）などを評価し、単年度だけでなく、複数年度の評価結果も考慮し、役割と貢献度に応じた公正な処遇を行っております。

•業績賞与（業績連動報酬）：会社業績に連動して算定した賞与原資に対し、部門や部室の業績貢献度を評価して配分を決定します 。個人への配分にあたっては、当該会計期間における個々の社員の業績目標に対する達成度や成果評価に加え、中期的な企業価値貢献に対する行動評価などを総合的に判断し決定しています。

評価および決定プロセス・ガバナンス

処遇の決定に用いる評価は、行動評価および成果評価を軸としております。本人による自己評価、直属の上位者による一次・二次評価、所属部門長による最終評価を経て、経営トップおよび人事管掌責任者等で構成される評価会議における審議を通じて、最終承認および本人へのフィードバックを行うプロセスを厳格に運用しております。

また、これらの決定は社内規程に定める職務権限および決裁権限に従い、人事部門による制度整合性の確認、部門責任者による調整、経営層による最終審議を経て確定させることで、ガバナンスと説明可能性を担保しております。

（２）【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数により記載しており、執行役員等32名および休職者15名を含みません。

２．臨時従業員は、年間の平均人員を（）外数で記載し、派遣従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しています。

３．当連結会計年度よりセグメントを変更しております。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員は就業人員であり、従業員数には執行役員を含めていません。

２．提出会社の従業員数はセグメント区分「その他」におけるものです。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

(3) 最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　コインチェック株式会社

（注）１．従業員数は就業人員であり、従業員数に執行役員を含めておりません。

　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

　　株式会社ヴィリング

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員は、年間の平均人員を（　）外数で記載しています。

　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

(4) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されていませんが、労使関係は良好です。

(5) 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。また、マネックス証券は当社の持分法適用会社であり、同社の業務執行は同社の経営管理体制の下で行われていますが、当社は、ブランド、顧客基盤及び持分法投資損益への影響の重要性に鑑み、引き続き重要なグループ会社と考えており、同社の内容も含めて記載しています。

（1）サステナビリティ全般に関する開示

1）企業理念に沿った当社グループの基本方針および取組み

当社は、「MONEXとはMONEYのYを一歩進め、一足先の未来における人の活動を表わしています。常に変化し続ける未来に向けて、最先端のIT技術と、グローバルで普遍的な価値観とプロフェッショナリズムを備え、新しい時代におけるお金との付き合い方をデザインすると共に、個人の自己実現を可能にし、その生涯バランスシートを最良化すること」を目指すことを企業理念に掲げています。

当社は、当社グループの役員および従業員（名称の如何に関わらず当社グループの業務に従事する者のすべてを含む。以下、総称して「役職員」）が上記企業理念を実現するための行動指針を制定し、役職員一人ひとりが遵守すべき規律を定めています。企業理念を役職員に浸透させるための取組みを行っています。また、この企業理念を礎とし、当社グループが中長期的に持続可能な価値をどのように創造していくか、そのプロセスを体系化した「マネックスグループの価値創造ストーリー」（※1）を新たに策定し、当社グループのウェブサイトにて公開を開始いたしました。これにより、マテリアリティがどのように未来の価値創造につながるのか、財務・非財務の両面から企業価値向上への道筋をステークホルダーの皆様に明示し、建設的な対話の充実を図っています。
（※1）https://www.monexgroup.jp/jp/sustainability/MonexGroupsValueCreationStory.html

2）ガバナンス体制

当社グループ独自の経営課題と社会課題の解決を目指すため、当社グループのステークホルダーにとっての重要度（縦軸）と当社グループの業績に与える影響についての重要度（横軸）を「マネックスグループのマテリアリティ・マトリックス」（以下、「マテリアリティ・マトリックス」）として特定しています。

マテリアリティ・マトリックスは、ステークホルダーの考えや財務的影響度および当社グループの企業理念への影響度を数値化することによって、当社グループがリスクと機会の観点で取組むべき各課題を解決するための優先順位を可視化したものです。こうして、当社グループでは、執行役との協議を重ねたうえでマテリアリティ・マトリックスを策定し、最終的には取締役会での報告、協議を経て決定しました。当社グループのウェブサイトにて上記の過程を踏まえたマテリアリティ・マトリックスを公開（※2）しています。

マテリアリティ・マトリックスにて数値化、可視化された各課題は、縦横の３象限ずつ計９象限に分けてプロットしており、数値的に重要とされる課題は、本業のなかで取組むべき最重要項目として、各執行役が推進責任者となり、目標設定、進捗管理をして、半期ごとに進捗状況および今後の課題を取締役会に報告しています。

また、様々なステークホルダーとともに社会的課題の解決に取組み、新しい価値を創造することで持続可能な社会の実現に貢献することを「MONEX サステナビリティ・ステートメント」として制定しており、取締役全員がコミットしています。

（※2）https://www.monexgroup.jp/jp/sustainability/mg_esg.html

当社グループは、サステナビリティ活動に取組むに当たり、社内の横断組織である「サステナビリティ・タスクフォース」が中心となり、上記のマテリアリティ・マトリックスにおける最重要項目での取組みに関して、審議および検討を行っています。これらのサステナビリティに関する取組みについては、定期的に取締役会に報告され、承認を受けながら、グループ全体を巻き込んで、各種課題の取組みとサステナビリティに関する情報開示を推進しています。

3）リスク管理

当社は、事業目的を安定的に達成するためには、経営に影響を与えるリスクを常に許容範囲にとどまるように管理することが重要と考えています。こうした経営方針に基づき、「統合リスク管理規程」等に定めた17のリスクを適切に識別、分析、評価したうえで、セグメントを担当する執行役が各リスクについての具体的な管理方法、体制を決定しています。セグメントを担当する執行役は、リスクが発生あるいはリスクが発生する蓋然性が高いと判断した場合、CEOが定めるリスク管理統括責任者と各リスクを担当する執行役に対して報告する体制を構築しており、リスク管理統括責任者は、リスク管理体制に関する整備状況、運用状況を把握し、毎月取締役会に報告しています。

また、サステナビリティにおけるリスク管理は、マテリアリティ・マトリックスの特定プロセスの中で、当社グループの業績に与える影響としての重要度（横軸）を決定するうえで、各課題のリスクと機会に対する財務的影響度を数値化して評価しており、各執行役は、マテリアリティ・マトリックスにおける最重要項目として評価された課題の推進責任者として、リスクを管理しています。

4）戦略、指標および目標

短期および中長期にわたる当社グループの戦略に影響を与える指針として、上記のとおり、当社は企業理念への影響度を数値化して、マテリアリティ・マトリックスを特定しています。特定されたマテリアリティ・マトリックスのうち、最重要項目においては、推進責任者である各執行役が進捗を管理しながら、半期ごとに進捗状況および今後の課題を目標設定して取締役会に報告しています。

5）取組み実績

当社はGPIF(年金積立金管理運用独立行政法人)が採用する日本株式を運用対象とする６つのESG指数である「FTSE Blossom Japan Index」「FTSE Blossom Japan Sector Relative Index」「MSCI日本株ESGセレクト・リーダーズ指数」「MSCI日本株女性活躍指数(WIN)」「S&P/JPXカーボン・エフィシェント指数」「Morningstar Japan ex-REIT Gender Diversity Tilt Index」のすべての構成銘柄に選定されています。

（2）人的資本、多様性に関する開示

1）人材戦略に関する基本方針

当社グループは、持続的な成長と企業理念の実現を支える最大の源泉は「人材」であると考え、これを最も重要な経営資源と位置付けております。

当社グループは、証券、クリプトアセット、アセットマネジメント・ウェルスマネジメント、投資など、多角的な事業ポートフォリオを有し、グローバルに事業を展開する金融グループです。金融とテクノロジーの融合が加速し、事業環境が激しく変化するなかにおいて、持続的な成長と中長期的な企業価値向上を実現するためには、人材戦略のさらなる高度化と変革が不可欠であると認識しております。

こうした認識のもと、当社グループは人材戦略を経営戦略と連動した重要な成長戦略の一つとして位置付け、人的資本の強化を推進してまいります。多様な専門性や経験を有する人材がその能力を最大限に発揮し、事業の枠を超えて有機的に連携することで、新たな価値創造やイノベーションを生み出し続ける環境を整備します。

また、各事業領域を牽引する「プロフェッショナル人材」の確保・育成を強力に推進いたします。これにより、優秀な人材が集まり、誇りを持って働き続けられる組織を構築するにとどまらず、顧客、投資家、取引先をはじめとするすべてのステークホルダーから真に信頼され、日常的にイノベーションが創出される「選ばれる会社（Company of Choice）」となることを目指してまいります。

人材育成方針

「高い志と情熱をもって変革を試みる役職員の挑戦を後押しし、組織やチームの総合力を高めることで、新たな価値創造やイノベーションを生み出す自律型人材を育成します。」

当社グループでは、持続的な成長を支える人材として、専門性に加え、変化への適応力、グローバルな視点、テクノロジー活用力、および経営視点を兼ね備え、さらに周囲を鼓舞して組織やチーム全体の出力を高めることができる人材の育成を重視しています。

そのため、グループ会社間での越境経験や経営参画機会の提供、事業セグメントを跨いだストレッチアサインメント、AI・デジタルリテラシー向上のための日常的な学習機会の提供などを通じて、多様な経験から学び続ける人材育成環境を継続的に整備しています。

また、対話を介した自発的な学びの意識を喚起するアクティブラーニングやＯＪＴを介した反復・経験学習などの基本設計を重視した育成環境を通じて、専門性の深化と視野の拡大を両立させ、未来の事業を担う次世代リーダーおよびプロフェッショナル人材の育成に取り組んでいます。

社内環境整備方針

「多様な人材の多様な働き方を受容し、役職員一人ひとりの主体的な取組みが公正に評価され、組織全体の活性化につながる環境を整備します。」

当社グループでは、多様な価値観や経験を持つ人材が相互に尊重し合い、安心して意見を表明し、挑戦や失敗から学び合うことができる心理的安全性の高い組織づくりを推進しています。

挑戦や成長の機会を積極的に提供するとともに、その結果だけでなく挑戦のプロセスも公正に評価することで、自律的な行動を促す企業文化の醸成に取り組んでいます。

また、柔軟な働き方の実現、多様なキャリア形成機会の提供、グループ横断的な連携促進などを通じて、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮できる環境を整備し、持続的な企業価値向上を支える組織基盤の強化を図っています。

2）重点課題（指標）および目標

（a）重点課題

当社グループが持続的な成長と企業価値向上を実現するため、事業ポートフォリオの変化や技術革新に柔軟に対応し、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境を整備するとともに、未来の価値創造を担うプロフェッショナル人材を継続的に確保・育成することが重要であると位置づけ、以下の課題を中期的な重点テーマとして取り組んでいます。

（b）指標

当社グループでは、人的資本基盤の構築および人材戦略の進捗を測定するため、以下の指標を用いた定量的管理を行っております。主要な指標における直近3箇年の実績は以下の通りです。

（※）正社員のみ