HSホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　提出会社

提出会社である当社は企業規模や従業員数からみて小規模であるため、具体的な人材戦略に関する基本方針を定めておりませんが、子会社の経営管理を行うことを主たる業務とする持株会社として必要となる人材を確保し、高い意欲を持って働き成長できる環境や仕組みを構築するための取り組みを推進しております。毎年４月には定期昇給及びベースアップを行い、在宅勤務やフレックスタイム制を採用し各人の生活環境にあわせた柔軟な働き方が可能となっております。また、各種福利厚生も充実させており、必要に応じて社外研修等の人材育成も実施しております。

②　連結子会社のうち最大人員会社（株式会社STAYGOLD）

株式会社STAYGOLDは、持続可能な成長を実現するうえで、事業を支える「人」の存在を最も重要な経営資源と位置づけております。

経営方針における「自他の可能性の追求」のもと、徹底した専門知識やスキルの向上による付加価値の最大化、成果およびプロセスが正当に評価されるフェアな人事評価制度の構築、そして個々の可能性や能力を最大限引き出せる組織文化の形成を目指しております。また経営方針の実現に向けて、人的資本の充実を中核戦略の一つとしており、具体的には以下の施策を重点的に推し進めることで、人材育成と従業員エンゲージメントの向上を図っております。

　１．人事制度の統一と人材配置の高度化

全社共通の人材基準を導入し、横断的な人材異動・配置を実現しています。加えて、入社時の適性検査や定期的なパルスサーベイを通じた個別のフィードバックを行い、人材データを分析・活用した配置・育成・定着に関する施策を推進しています。

　２．人材開発施策の体系化と専門人材の育成

当社事業の強みであるバイヤー・鑑定士等の専門人材の育成と採用強化を通じ、現場力の最大化に取り組んでおります。また、職能別及び階層別に必要なスキル研修や、理念浸透を目的としたビジネスマインド研修を実施しています。さらに、選抜型研修の実施や従業員が自ら選択できる多様な学習機会の提供を通じて、プロフェッショナルとしての主体的なキャリア形成を支援しています。

　３．健康経営の推進と多様性の尊重

健康経営優良法人の認定を取得しており、従業員の健康維持・増進に向けた取り組みを積極的に推進しています。健康データの管理体制を整備し、産業医との連携や健康管理ツールの活用を通じて、健康意識の向上を促進しています。また、障がい者雇用の推進など、多様性を尊重した職場環境の整備を通じて、企業の持続的成長につなげてまいります。

③　給与等の決定方針

　当社グループは、従業員の育成やモチベーション及びエンゲージメントの向上を図りつつ、会社の持続的成長を達成するため、公正性、納得性のある人事評価制度に基づき給与等を決定しております。また、優秀な人材の確保及び定着、経済成長や物価上昇などの社会情勢の変化等を踏まえ、定期的に給与水準の見直しを行っております。

　当社グループの給与体系は、基本給に各種手当を加えた月給及び賞与から構成されております。

　基本給については、各従業員が担う職務の内容、役割、職責、経験、能力等を総合的に勘案して決定しており、各種手当は給与規定に基づいた役職手当や家族手当等があります。賞与は、年２回の支給を基本としており、会社業績、個人の成果や行動評価を踏まえて決定しております。また、年１回の昇格及び昇給を実施しており、年齢や勤続年数、業績、能力の向上などに加え、物価動向や他社水準等も勘案しつつ決定しております。なお、当該方針は、グループ会社各社の事業特性や社内規定、各国の給与体系等に応じて柔軟に運用しております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　前連結会計年度末に比べ従業員数が、臨時従業員数を含め118名増加しておりますが、これは主に、リユース事業において株式会社STAYGOLDが株式会社PRICING DATAを吸収合併したためであります。

②　提出会社の状況

(注) １　平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２　従業員数は就業人員であります。

３　提出会社の従業員は、その他事業のセグメントに所属しております。

③　最大人員会社の状況

当事業年度における従業員数が最も多い会社（株式会社STAYGOLD）

(注) １　平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は従業員数欄の（　）に年間の平均人員を外数で記載しております。

３　株式会社STAYGOLDの従業員は、リユース事業のセグメントに所属しております。

④　労働組合の状況

当社及び連結子会社には労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

⑤　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64条）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

また、ハーン銀行は、当連結会計年度末において持分法適用関連会社でありますが、当社が保有する同行の持分比率は49.8％であり、依然として当社グループの業績に大きな影響を与えているため記載しております。なお、ハーン銀行の2025年度サステナビリティ・レポートは2026年９月頃に公表予定であり、有価証券報告書提出日時点では未公表であるため、下記記載は基本的に2024年度のサステナビリティ・レポートをベースとしております。

（1）ガバナンス

当社は、経営理念のなかに「自然の摂理を大切にすること」「お客様とスタッフを大切にし、社会に貢献できる企業であること」を掲げており、企業の安定的かつ長期的な成長には、環境や社会問題への取組、ガバナンスが重要であると認識しており、当社グループは、持続可能な社会の実現へ向けてESGを重視した投資・経営を実践しております。

当社グループでは、主に、当社及び各子会社での取締役会においてサステナビリティに関連するリスク、機会及び取組について審議・監督し、適宜、当社の取締役会において子会社での活動内容の報告を行い、活動の推進を行っております。

特に、ハーン銀行では、サステナビリティに関する組織として、取締役会直下のコーポレートガバナンス委員会の他にマネジメントレベルの「サステナブル開発委員会」、「サステナブル開発部門」及び「４つのワーキンググループ」が設置されております。ワーキンググループのうち、資金調達に関するワーキンググループはグリーンファイナンスの開発等を担当します。サステナブル・オペレーション・ワーキンググループは、サステナブル・イニシアチブと非金融商品・サービスの実施を担当します。サステナブル・ワークプレイス・ワーキンググループは、従業員と顧客のために持続可能で支持される職場と安全の実現を担当します。社会的投資ワーキンググループは、社会的・環境的投資を担当します。まず、年初にサステナブル開発部門が年度計画を策定し、サステナブル開発委員会へ報告し承認されます。そして、各ワーキンググループは、その進捗状況を四半期ごとにサステナブル開発部門へ報告し、サステナブル開発部門が管理・監督します。サステナブル開発部門は、最終的に半年ごとにサステナブル開発委員会及びコーポレートガバナンス委員会へ進捗状況等を報告し、その結果が当社の取締役会へ報告されます。

（2）戦略

当社では、自己投資業務（プリンシパル投資業務）を行っており、投資委員会及び取締役会で投資の意思決定を行いますが、投資案件に関する情報収集、評価及び検討に際して、財務情報のみならずESGの非財務情報を含めて投資判断を行っております。

リユース事業における株式会社STAYGOLDでは、「ひとつのモノ、ひとつの想いを大切に豊かな社会を創る」をミッションに掲げており、時間や場所を超えてお客様をつなぐリユースが文化として根付くことで、社会の消費行動が変わり、本当の意味での豊かな価値観が生まれると考えております。リユース事業は、大量生産・大量消費に伴う大量廃棄という社会問題を解決する循環型社会の形成に向けての重要な取組であります。今後は、事業そのものの成長のみならず、様々なサステナビリティの取組を推進し、持続可能な社会の実現につなげてまいります。

銀行業におけるハーン銀行では、社内外へのアンケート調査等により４つの主要セクションを設定し16のマテリアリティ（主要課題）を特定しております。これらの特定されたマテリアリティの解決を通じて、持続可能な社会の実現と企業価値の向上に取り組んでおります。詳細は下記のとおりです。また、キルギスコメルツ銀行は、現状、中小規模の企業であり、他の経営的な課題、業務課題や日々のオペレーションと比較するとサステナビリティに関連する取り組みは優先度が低く、そのため具体的な戦略等は設定しておりません。

※人材の育成及び社内環境整備に関する方針

当社グループでは、人的資本の強化が持続可能な企業価値向上につながると認識しております。そのため、多様性を考慮した人材育成に努めており、国籍・人種・性別・年齢等による制約はなく、採用にあたっても同様の方針を厳守しています。在外子会社においては、原則として現地の人材を経営層や管理職として登用しており、女性の経営層や管理職も多数在籍しております。また、社内の環境整備に関しても、男性の育児休暇取得、在宅勤務、時差出勤、フレックスタイム制、時間単位有給制度などワークライフバランスを重視した様々な環境整備を進めております。

特に、ハーン銀行では、ポジティブな職場環境の構築が従業員の生産性向上と幸福に不可欠であると考え、「ハーン銀行人事方針」及び「ハーン銀行雇用平等方針」が策定されています。この方針では、雇用関係における平等と多様性の確保、すべての人の尊重と参加の促進、あらゆる形態の差別や迫害のない職場環境の実現、男女平等を通じた長期的に持続可能な職場づくりといった課題について概説しています。これらの方針が遵守されるよう、管理職や一般職員に研修や情報提供を行うとともに、従業員エンゲージメント・プログラム、経営幹部からの定期的なコミュニケーション、多様性と包括性への取り組みなど、様々な施策を実施しています。また、従業員の専門的なスキルや知識の向上を支援し、特に管理職に対しては多様性と包括性を17のリーダーシップ・コンピテンシーの１つに掲げており、スキル向上教育開発プログラム等を通じて将来の経営幹部候補としての人材育成に努めております。

（3）リスク管理

当社グループでは「リスク管理規程」を策定しており、各関係会社がそれぞれの事業に応じて各リスク管理プロセスを運用し、重要なものを貴社へ報告する体制（ボトムアップ型）をとっております。また、取締役及び担当部署は、当社グループの事業に係るリスクの把握及び管理に努め、当該リスクの管理状況を適宜、取締役会に報告する体制を整えています。今後、状況に応じて、サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別、評価、管理する体制を強化することを検討してまいります。

また、ハーン銀行においては、サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別、評価、管理するために、（1）ガバナンスで記載した４つのワーキンググループを設置しており、そこで各セクションのリスクを把握、分析し、必要な対応策を講じるとともに、リスク管理委員会に提出され、必要に応じてハーン銀行取締役会に報告されます。ハーン銀行は、リスク管理の枠組みにISO31000規格を導入しており、銀行の戦略や目標に影響を与えるリスクを特定し、「リスクダッシュボード」を通じて効果的に管理しております。リスク管理は、外部および内部の状況を考慮した上で、リスクの特定、リスクの分析と結論、リスクアクションの報告という基本的なプロセスで構成されています。また、2023年度から気候変動リスクの影響も「リスクダッシュボード」に含めており、持続可能性に影響を及ぼす気候変動のリスクを特定した後、持続可能な開発を確保し、気候変動の影響によるリスクを軽減し、適切な計算と調査を行い、整合性のある行動計画の実施に向けて取り組むためのワーキンググループを結成しました。リスク管理委員会は、気候変動リスクの影響を軽減するための総合的な対策計画を承認し、計画に沿った業務の実施と実績を月次ベースで監視しております。

（4）指標及び目標

当社グループでは、現状、ハーン銀行以外の関係会社は中小規模の企業であり、他の経営的な課題、業務課題や日々のオペレーションと比較すると、人的資本を含むサステナビリティ関連への取り組みは優先度が低く、そのため具体的な指標及び目標についても設定しておりません。今後、状況に応じて、当社及び各子会社において指標及び目標の設定の要否を含め検討してまいります。

ハーン銀行においても、サステナビリティに関する各取り組みに対して具体的な指標や目標を個別に設定しておりませんが、これまでの主な取り組みの実績は下記の通りであります。

・2023年度には、モンゴル初のグリーンボンドを発行し、60百万米ドルを調達しました。このグリーンボンドは、環境にプラスの影響を与え、温室効果ガスの排出を削減するプロジェクトに融資されました。また、2024年度には、モンゴル初のソーシャルボンドを発行し、130百万米ドルを調達しました。このソーシャルボンドは、保健、教育、食料、農業、手頃な価格のインフラ整備、手頃な価格の住宅供給など、社会にプラスの影響を与えるプロジェクトやプログラムを支援することを目的としています。

・ハーン銀行のグリーンローン・ポートフォリオは、2024年度末に7,120億トゥグルク（約310億円）まで拡大し、主に再生可能エネルギーや省エネルギーを目的とした事業への融資を行いました。

・モンゴルの大気汚染と温室効果ガス排出削減を目的に、地方支店での太陽光発電システムの導入を拡大しました。また、あわせて電気自動車の導入も拡大させております。

・顧客へ様々なペーパーレスサービスを提供し、木材の節約、業務・労働時間の削減、輸送コスト及びそれに伴う交通量の削減などを実現しました。

・ハーン銀行財団を通して、2024年度には社会的責任投資として13のプロジェクトとプログラムを実施、35億トゥグルクの資金を提供しました。これは、奨学金プログラム、海外留学を含む若手育成プロジェクト、女性開発プログラム、森林プログラムなどがあります。

・2024年、世界有数の銀行金融業界誌であるユーロマネー誌により、ハーン銀行はESG分野で最優秀銀行に選出されました。

※人材の育成及び社内環境整備に関する方針についての指標及び目標

上記と同様に、人的資本に関する指標及び目標についても設定しておりませんが、各子会社では国籍・年齢・性別を問わず積極的な採用を行っており、国内子会社においては、全従業員に対する女性従業員の割合は40％を超え、健康優良訪印の認定を受けるなど、人的資本に関する社内環境整備を進めております。今後、サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する指標及び目標とあわせて検討を進めてまいります。

ハーン銀行では、70：20：10の法則に基づき様々な研修活動や能力開発を行い、継続的に学習する文化を強化すること目指しております。社内のeラーニングシステムを通じて、全従業員が、自由な時間に、場所に関係なく様々なコースを学習する機会を提供されております。特に経営幹部や管理職に対しては、ワールドクラス・マネージャー・プログラム、エクセレンス・リーダーシップ・プログラム、上級マネジメント・コーチング・プログラムなどの研修・能力開発プログラムを提供し、リーダーとしての資質向上に努めております。また、同行では「雇用平等方針」に基づき差別やハラスメント等が一切ない職場における平等を確保することを目標としており、経営幹部や上級管理職の４割、管理職の半数が女性となっており、女性の活躍できる職場環境を構築しております。