丸八証券

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材育成等の基本方針

当社は、中期経営計画において「①資産運用の高度化」「②資産形成支援の強化」「③円滑な資産承継支援」を重点施策として掲げています。お客様本位の業務運営を軸に、地域に根差した対面証券会社として、持続的な企業価値の向上を目指しています。

これらを実現するため、「人の成長が会社の成長」という考えのもと、社員一人ひとりの成長が会社の持続継続的成長の原動力と捉え、人材を重要な経営資本と位置づけ、「人間性」と「専門性」を兼ね備えた人材の育成を基本方針としています。

当社が重視する「人間性」とは、お客様および地域社会との信頼関係を基盤に、倫理観と主体性をもって行動できる力です。また「専門性」とは、金融・資産運用に関する知識や証券業務に係る諸制度に加え、相続・資産承継やコンプライアンス等の理解をもとに、顧客ニーズに応じた提案を実現する力です。

当社では、新入社員・若手向けの独自研修やキャリアに沿ったグループ合同研修、国内外研修、ロールプレイング大会など、専門性（提案力）の向上に資する多様な研修を実施しています。さらに、マネジメント研修やカフェテリア研修、社内ワークショップ等を通じて、体系的な人材育成を推進し、従業員の資質向上と生産性向上につなげています。

今後も人的資本への投資を通じて、社員の成長と企業価値向上を両立し、地域社会に貢献できる持続的な経営基盤の構築に努めてまいります。

②従業員の給与等の額及びその内容の決定に関する方針

当社は、従業員の給与その他の給付について、従業員の生活の安定を基礎としつつ、役職に応じた職能・職務等級および貢献度に応じた処遇を行うことにより、人材の確保・定着ならびに意欲の向上を図ることを基本方針としております。

１）給与

給与については、役職に応じた職能・職務等級ごとに定めた給与テーブルに基づき決定しております。入社10年未満の非管理職社員については、毎年定期昇給を実施することにより処遇の向上を図っております。一方、管理職については、役職の昇格に連動して給与が上昇する仕組みとし、役割および責任の大きさを処遇に反映しております。

また、給与のベースアップについては、外部環境、市場水準および当社の業績動向等を総合的に勘案の上、取締役会において決定しております。

２）賞与

賞与については、年２回（６月および12月）支給しており、基本給総額の１か月分を基準とする「基本賞与」と、会社の営業利益に応じて支給する「利益賞与」の合計を支給総額としております。

各従業員への支給額は、賞与算定期間における個人の成果を反映して決定しております。営業部門においては定量評価および定性評価を、非営業部門においては主として定性評価を基に支給額を決定しております。

なお、賞与の支給総額については、３月および９月の取締役会において決定しております。

３）昇進等の人事

昇進等の人事については、中長期的に当社の事業を担う人材を計画的に登用することを基本方針としております。

昇進等の決定にあたっては、直属上司の推薦を基礎とし、社内の会議体において審議の上、担当業務の実績、マネジメント力、コンプライアンス意識等を総合的に勘案して決定しております。これにより、日常的な貢献度および将来の成長可能性を適切に反映した人事運用を行っております。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．「投資・金融サービス」という単一の報告セグメントのため、セグメントの名称および従業員数は記載しておりません。

②労働組合の状況

現在、労働組合は組織されておりません。

労使関係はきわめて安定しており、労使協調して社業の発展に努めております。

③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき公表する情報として選択していないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社は、自社のサステナビリティ等について基本的な取組を開示しておりませんが、主に「地元社会への貢献」、「人材の育成・労働環境整備」に取組んでおります。「地元社会への貢献」については総合企画室、「人材の育成・労働環境整備」については総務人事部が主管部署として取組み、取締役会・経営会議に報告しております。

(2）戦略

　①地元愛知への貢献

　「地元愛知への貢献」は当社の基本理念の１つとなっております。

　その実現のため、当社が実施した当事業年度における主な取組は下記のとおりです。

・名古屋証券取引所との連携として

　　協賛セミナー実施

　　ＩＲエキスポ内で投資セミナーの実施

・地方自治体や商工会議所との連携として

　　金融リテラシー向上・資産形成支援のためのセミナー実施

　　スポーツイベントへの協賛

　　地元名産品を当社の販売促進ツールに活用

・キャリア教育の支援として

　　地元中学校向け職場体験学習の実施

　　「小学生のためのお仕事ノート」学校副教材への協賛

・青年会議所が実施するベビーファースト運動への参画

・ハンドボールチーム「ＨＣ名古屋」のスポンサー契約

・名古屋市の歩道橋ネーミングライツパートナー事業への参加

　②人材の育成・労働環境整備

当社は、お客様の最善の利益の追求を重要事項と位置づけ、中長期での資産形成につながる適切な提案を行うため、人材を重要な資本と考え、社員のスキルアップ支援および労働環境の整備に努めております。

社員のスキルアップ支援として、ファイナンシャル・プランナーおよび相続診断士資格の取得の促進や外部機関による階層別研修の実施の他、自主参加研修制度の導入により、証券知識のみならず、幅広い知識の習得に向け自己研鑽をする環境を整えております。

また、労働環境の整備として、社員の安全と健康のための衛生管理委員会の定期開催やストレスチェックの実施の他、在宅勤務制度や短時間勤務制度の拡充、長時間労働の削減、有給休暇取得促進への取組により、働きやすい労働環境づくりを行っております。

(3）リスク管理

　地元社会への貢献、人材の育成については、各取組に要するコスト、社員の習熟状況などを主管部署にて管理しております。

　労働環境整備については、法令の遵守状況や労働時間などを総務人事部にて管理しており、定期的に衛生管理委員会、リスク管理委員会に報告しております。

(4）指標及び目標

　社員一人ひとりの専門性を高めるため、全社員に対してファイナンシャル・プランナーおよび相続診断士資格の取得を促進しております。

　なお、当事業年度末現在でファイナンシャル・プランナー資格取得率は77.5％、相続診断士資格取得率は79.0％であります。