日産証券グループ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略は、多様な人材が最大限の能力を発揮できる職場環境と企業風土の醸成を通じて、持続的な成長と企業価値の向上を実現することを基本方針としております。従業員が企業成長を支える重要な存在と位置づけ、仕事と家庭の両立支援を含む働きやすい環境整備に取り組むとともに、金融商品取引業者及び商品先物取引業者として、顧客本位の業務運営を重要な経営課題と認識し、「顧客本位の業務運営に関する基本原則」に基づき、お客様との信頼関係の構築・維持・強化に努めることで、顧客基盤の拡充を図っております。　

　また、当社グループにおける従業員給与については、主に基本給、成果給、固定残業手当、諸手当から構成されており、職責や能力、成果を踏まえた人事考課に基づいて決定しております。このほか、サステナビリティの観点から従業員の居住環境の安定を図ることによる福利厚生の質的向上を目指し、一定の支給条件を満たす従業員に対し住宅手当を支給しています。

　なお、上記の給与体系に加えて、従業員のエンゲージメントを高めることを目的として従業員向けインセンティブ・プランであるＲＳ信託及び従業員持株制度を導入しております。

　ＲＳ信託は、在職期間や業績に応じて当社が付与するポイントに応じた数の当社株式を付与することで、当社業績や株価上昇への意識を高めるとともに優秀な人材の獲得・定着を図るための報酬体系として整備しております。

　また、従業員持株制度は、当社の普通株式を取得することで従業員の安定的な資産形成を支援するとともに、株主としての視点を醸成し、企業価値向上に向けた主体的な経営参画意識の向上を目指しています。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)１　当社グループは、「金融商品取引業等」の単一セグメントであるため、全連結会社の従業員数を記載しております。

 ２　従業員数は就業人員数であります。

３　従業員数の減少の主な理由は、通常の自己都合退職並びにグループ会社の組織再編に伴う減員によるものであります。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

 (注) １　従業員数は、就業人員数であります。

２　当社は持株会社であり、「金融商品取引業等」の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数は 記載しておりません。

③　最大人員会社の状況

　　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　日産証券株式会社

 (注) １　従業員数は、就業人員数であります。

 ２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④　労働組合の状況

　当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

　⑤　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥　従業員の職制と男女比率、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の　賃金の差異

当社グループの管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は以下のとおりであります。

(注)１　「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

　　２　集計対象期間は連結会社の2025年４月１日から2026年３月31日までの役員及び非正規雇用社員を除く就業人員数となり,2026年３月31日付退職者を含めております。総合職はエリア総合職も含む人員数であります。

３　女性管理職比率と男女間賃金格差については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので2026年４月１日現在の比率となります。

４　男性育児休業取得率については「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

５　日産証券株式会社から連結子会社への出向者は出向先の従業員として集計しております。

６　提出会社の従業員のうち、日産証券株式会社との兼務出向者は出向元の従業員として集計しております。

７　提出会社の各指標については対象となる社員がいないため、算出しておりません。

８　男性育児休業取得率の集計対象期間は2025年４月１日から2026年３月31日までとなります。

９　非正規雇用社員の男女別賃金格差については、対象人数がごく僅かなため、数値化しておりません。

女性管理職比率が低い水準にとどまっている理由は、過去のＭ＆Ａや事業再編の結果として、当社グループが複数会社の統合により構成されていることに起因しております。特に一部の被統合会社においては、歴史的経緯や過去からの慣行により、男性比率が著しく高い人員構成となっており、女性総合職の採用実績がごく僅かであったことから、当社グループでは現在においても全総合職の大部分が男性であるという実態（総合職社員220名のうち女性総合職19名）が続いており、女性管理職比率が低位にとどまっております。

現在では、採用段階から性差にとらわれない採用活動を実施し、採用後においても定期的な研修や社内座談会等を通じて人材育成に努め、働きやすい職場環境の整備、キャリアアップに繋げております。加えて、現在は採用した労働者に占める女性労働者の割合向上に取り組むとともに、女性の一般職から総合職への職制転換を促進することで当該比率の向上に努めております。なお、2026年３月期に一般職から総合職へ職制転換した社員は１名であります。

また、男性の育児休業取得率は100％となっており、対象者全員が育児休業を取得しております。これは、育児休業に対する給与補償制度の導入及び男性社員の育児休業取得に関する意識向上施策を推進したことによるものであります。

男女間賃金格差については、当社グループでは一般職に女性社員が多く在籍している一方、総合職や管理職層では男性比率が相対的に高いことが影響しております。しかしながら、賃金体系においては年齢や性別等に関わらず、同一の役職・職責・職務に対して同一の賃金を支払う制度としていることから、実質的な男女間賃金格差は生じておりません。また、５日間連続休暇の取得促進、産前産後休業後の職場復帰支援、在宅勤務制度の導入等により、社員が活躍しやすい職場環境の整備に注力しており、今後も継続してまいります。

取締役会及びサステナビリティ委員会からの提言を受け、女性活躍推進に関する取り組みとして、厚生労働省が認定する「えるぼし」、「くるみん」の取得に向けた施策を開始いたしました。具体的には、当社グループにおける女性活躍の状況把握と課題分析を実施したうえで、「男女別の採用競争倍率を同程度」及び「従業員全体の残業時間を月平均30時間以内」という２つの数値目標を定め、行動計画を策定し役職員への周知を行いました。今後は定期的に取り組み状況の確認、修正、公表を繰り返し、優秀な人材の確保・育成並びに企業イメージの向上に繋げてまいります。

ａ．総合職における女性比率の推移

ｂ．採用した労働者に占める女性労働者の割合

（注）新卒採用及び採用合計については、日産証券株式会社の実績となります。

採用した労働者に占める女性労働者の割合について、採用全体では女性採用数の割合が低い水準になっておりますが、これは当社グループ内の事業再編により日産証券株式会社に中途入社した社員全員が男性だったことに起因します。

しかしながら、日産証券株式会社は性差に関わらず採用を行っていることから、新卒者採用に限ってみれば、2026年３月期の総採用人数に占める女性割合は50.0％となっており、男女構成の均衡が進展しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは以下のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものとなります。

（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは、持続可能な社会の実現と企業の持続的成長の両立を図るため、中核事業である金融商品取引業及び商品先物取引業における市場仲介者としての重要な役割を認識し、業務の健全かつ適正な運営を確保することで、お客様やステークホルダーとの永続的な共存共栄関係を構築する事を重要な経営課題の一つであると捉えております。こうした考えの下、サステナビリティに関する諸課題への取り組みの一環として、2023年３月23日付でサステナビリティ基本方針を定めました。当社グループのサステナビリティ基本方針は、以下の当社ウェブサイトに掲載しております。

https://www.nissansec-g.co.jp/sustainability/

また、当社では、サステナビリティ委員会規程を定め、当社グループのサステナビリティへの取り組みを推進し、経営資本の中核たる人的資本の充実化、企業の信頼性向上のためのコーポレート・ガバナンス強化、人権尊重を通じ、持続的な社会実現への貢献と企業価値の向上を図ることを目的として、サステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会は代表取締役社長が委員長（議長）を務めることとし、社外取締役が委員の過半数を占めております。そのため、経営から独立した視点からサステナビリティに関するリスク及び機会の識別、評価、管理を行うことができ、高い客観性が確保されたリスク管理体制となっております。また、グループ全体としての取り組みを推進すべく、グループ子会社の社外取締役や業務執行取締役についても、オブザーバーとして参加する形としております。

サステナビリティ委員会はグループ各社のサステナビリティに関する以下の事項について協議を行い、取締役会に対して、定期的に報告及び提言を行っております。

① グループ各社のサステナビリティに関するリスク及び機会の識別、評価、管理、監視

② グループ各社のサステナビリティに関する戦略の策定、遂行

③ グループ各社のサステナビリティに関する指標及び目標の策定、管理

④ グループ各社のサステナビリティに関する方針及びマテリアリティ（重要課題）の策定、管理

⑤ グループ各社のサステナビリティに関する事項の社内外への周知

⑥ その他上記に付帯する事項

サステナビリティ委員会は必要に応じて当社グループの役職員等に委員会の業務遂行に必要な協力を求めることができる権限を有しており、当社及び子会社の各部署・委員会等と連携の上、その業務を行っております。

さらに主要子会社の日産証券株式会社ではリスク管理委員会及びコンプライアンス委員会を定期的に開催し、システム、情報セキュリティ、財務、労務、コンプライアンス等の観点からリスクの評価・管理を行っております。

両委員会の協議内容及び対応等については、サステナビリティ委員会及び取締役会に共有されております。

当社グループの事業を取り巻く様々なリスク及び機会については、取締役会にて識別、評価、管理を行っておりますが、特にサステナビリティに関するリスク及び機会の識別、評価、管理については、サステナビリティ委員会で事前に詳細な協議を行い、取締役会に対して報告や議案の提出を含む提言を行っております。

当社の取締役会はサステナビリティ委員会で協議・決議された内容の報告や提言を受け、当社グループのサステナビリティに関するリスク・機会への対応方針や様々な施策の実行についての審議及び決議を行うとともに、進捗状況のモニタリング、問題点及び改善点の把握、改善策の検討、実施等のPDCAサイクルによって、リスク管理体制のさらなる強化に努めております。

また、当社のサステナビリティ基本方針では社員の持つ能力を企業にとっての重要な経営資本と捉え、すべての社員が健康で安全にその能力を発揮できる職場環境を整備するとともに、その価値の持続的な向上に取り組むことを一つの方針としており、人的資本の流出や計画通りに有能な人財の確保が進まなくなることによるリスクの低減に努めております。

2026年３月期における、サステナビリティに係るサステナビリティ委員会及び取締役会の開催状況は以下のとおりであります。なお、いずれも委員又は取締役の出席率は100％となっております。

サステナビリティ委員会を含む、当社グループのコーポレート・ガバナンスの状況等及び体制につきましては、「４　コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

（2）重要なサステナビリティ項目に関する戦略、指標及び目標

当社グループは、いかなる経営環境の変化にも迅速かつ柔軟に対応すべく、お客様との信頼関係を構築し、健全な市場仲介機能を果たすことで、市場・社会の発展に貢献しつつ、持続的な成長を図っていくことを経営の基本方針としております。この経営方針の下、前述のガバナンス及びリスク管理のプロセスを通して、SDGsやESGなどによる社会課題と当社グループの経営・事業における経営課題（第２　事業の状況　１．経営方針、経営環境及び対処すべき課題等（3）経営環境及び対処すべき課題に記載）との関係性を確認し、重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）を特定しております。

当社グループにおける重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）及び各項目における戦略、指標及び目標は以下のとおりです。

①　顧客本位の業務運営の推進

当社グループは投資・金融サービス企業であり、市場と投資家の仲介機能の担い手として、顧客基　　盤が最も重要な経営基盤であると考えております。そのため、政治、経済、社会情勢や少子高齢化等の人口動態の変化による顧客基盤の縮小や毀損、質的変化は多大なるリスクとなり得ます。一方で、顧客基盤を継続的に拡充していくことは機会の増加につながるものと考えられます。

当社グループの中核事業会社である日産証券株式会社においては、金融商品取引業者及び商品先物取引業者として顧客基盤の拡充が、重要な経営課題と認識しております。この認識の下、お客様との信頼関係の構築、維持、強化を図るため、同社が公表する「顧客本位の業務運営に関する基本原則」に基づき、顧客本位の業務運営を推進することを重点施策とし、取り組んでおります。その実践に必要となる組織横断的な検討を行うため、代表取締役社長を委員長とする顧客本位の業務推進委員会を設置し、基本方針の確認、現状の把握及び評価等を行っております。

さらに、委員会の下部組織として「顧客本位の業務推進会議」を設け、委員会の名の下で具体的な施策の企画・立案並びに推進を行っております。この会議では、顧客本位の業務運営への取組みとして、業界共通ＫＰＩと自主的ＫＰＩの定期的な公表のほか、お客様アンケートの継続的実施により、顧客本位の業務運営の業務推進態勢の現状及び問題点を把握する他、営業部支店や営業担当者への定着度を客観的に評価・分析し、お客様満足度の向上を図るべく取り組んでおります。また、お客様の金融リテラシーを高めるための提案やアドバイスはもちろん、役職員の知識向上を目的とした研修を実施し、役職員全員に、顧客本位の業務運営に対する取り組みの徹底を図るよう取り組んでおります。

このように、日産証券株式会社は、当社グループの中核事業会社として、全社的な組織体制及び理念の下、金融商品取引業者として、また商品先物取引業者としてのみならず、役職員ひとりひとりがお客様からの信頼を得、支持される人材となるよう、顧客本位の業務運営の推進に取り組んでおります。

日産証券株式会社における「お客様本位の業務運営方針」及びその取組状況については、同社のホームページをご参照ください。

◎ お客様本位の業務運営方針

　https://www.nissan-sec.co.jp/im/fiduciary/

また、顧客本位の業務運営を推進するにあたって、以下の指標をホームページ上で開示しております。

（投資信託の販売会社における比較可能な共通KPI）

１．投資信託の運用損益別顧客比率

２．投資信託の預り残高上位20銘柄の「コスト・リターン」と「リスク・リターン」

当該指標の詳細につきましては、日産証券株式会社のホームページ「お客様本位の業務運営への取組（KPI）」をご参照ください。

◎　お客様本位の業務運営への取組（KPI）

　https://www.nissan-sec.co.jp/im/fiduciary-kpi/

今後も同社では上記の各指標の向上・改善を目標とし、継続的な開示を行ってまいります。

②　人的資本経営の遂行（サステナビリティ経営の遂行）

当社グループは投資・金融サービス企業であり、サービスの担い手である人材こそが、競合他社に対する競争優位を確立し、成長と企業価値向上を実現するための源泉であると捉えております。そのため、人的資本への投資の不足や非効率による人的基盤の縮小や窮乏、質的変化は多大なるリスクとなり得ます。

一方で人的資本への投資による生産性の向上やイノベーションによって、それに見合った利益を実現することは社会課題の解決にもつながるものであり、持続可能な社会の実現と企業の持続的成長の両立を図る「サステナビリティ経営」の観点からも重要であるものと考えられます。

こうした考えの下、当社グループでは、以下のとおり、人材の多様性確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針を定めております。

（人材育成方針及び社内環境整備方針）

イ．経営課題と人材アジェンダの対応

前述の経営方針の下、前述のガバナンス及びリスク管理のプロセスを通して、当社グループの経営課題（対処すべき課題）に対応する上で重要となる人材アジェンダを以下のとおり、特定しております。

ロ．人材育成方針

　上記で特定した人材アジェンダに関する人材育成方針は以下のとおりであります。

ハ．人材育成方針に対応する社内環境整備方針

　上記の人材育成方針に対応する社内環境整備方針は以下のとおりであります。

◎　社内環境整備方針（全体方針）

社内環境整備にあたっては、以下に掲げる５つのウェルビーイング要素を踏まえた取り組みを行ってまいります。

ⅰ．キャリアウェルビーイング（Career Well-being）

　下記の取り組みによりキャリアに関する充実感の向上を図ってまいります。

・経営ビジョン、人材アジェンダの周知徹底と浸透

・従業員のキャリア形成の意思付け、実現

・人事評価体系の見直し、評価精度向上、評価に対する納得性の向上

・従業員の能力、スキル活用を重視した適材適所による人事配置

・従業員の自己成長の支援

ⅱ．ソーシャルウェルビーイング（Social Well-being）

下記の取り組みにより良好な人間関係を築き、精神的安定感、幸福感の向上を図ってまいります。

・経営層、管理職層、スタッフ層の各レイヤー間のコミュニケーションの促進

・上位層（スタッフ層から管理職層、管理職層から経営層）への提言や要望を収集する仕組みの構築

ⅲ．ファイナンシャルウェルビーイング（Financial Well-being）

下記の取り組みにより経済的安定を実現し、生活における安心感の向上を図ってまいります。

・外部水準を意識した適正な賃金水準の設定

・モチベーション向上に繋がる補償制度、インセンティブ等の設定

・従業員の資産形成に資する福利厚生制度、支援制度等の導入

ⅳ．フィジカルウェルビーイング（Physical Well-being）

下記の取り組みにより健康増進を推進し、肉体的、精神的な充足度の向上を図ってまいります。

・従業員の身体的、精神的な健康やストレス課題の把握について、法令以上の対応実施

・健康、疾病予防に関する啓発、支援制度の導入

・快適な安全な職場環境の整備

・ワークライフバランスのための柔軟な働き方の選択肢設定

ⅴ．コミュニティウェルビーイング（Community Well-being）

下記の取り組みにより地域や取引先のほか、家族を含めたステークホルダーとのコミュニティへの帰属意識を高め、人間関係の充実度の向上を図ってまいります。

・事業所の所在する自治体や地域社会との交流促進

・長時間労働につながる労働環境の見直し、改善

・従業員及び家族に対する会社や仕事内容に関する理解度の向上

◎　社内環境整備方針（個別方針）

　上記で特定したアジェンダに対応する個別の人材育成方針に関する社内環境整備方針は以下のとおりであります。

上記の人材育成方針及び社内環境整備方針に基づき、実施した主な施策と対応する人材アジェンダ及びウェルビーイング要素は以下のとおりであります。

（指標及び目標）

上記の人材育成方針及び社内環境整備方針に関して、価値向上とリスクマネジメントの観点及び当社グループの人材アジェンダのうち、重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）に対応するものとして、以下の指標を採用しております。なお、以下の指標は前事業年度から見直しを図り、修正しております。

※１　証券外務員資格、証券内部管理責任者資格、金融先物取引業務外務員資格、金融先物取引業務内部管理責任者資格、商品先物外務員資格のうち、２つ以上を保有する者の割合（前年比：0.5％上昇）

※２　ファイナンシャルプランナー（ＣＦＰ・ＡＦＰ・ＦＰ技能士1級又は2級）又は証券アナリスト資格を保有する者の割合（前年比：5.2％上昇）

（注）１　上記指標において、当社グループ社員の大部分が日産証券株式会社に所属しているため、同社従業員数（出向者を含む、役員・外務員を除く）における2026年３月31日現在の実績値を集計しております。

２　中途採用管理職比率は、全管理職のうち新卒で（旧会社も含めた）日産証券株式会社に入社した社員以外の人数割合となります。海外投資家とのビジネスを拡大していく中で、外国籍の社員も新卒・中途を問わず積極採用しており、今後もその体制を続けてまいります。

３　採用した労働者に占める女性労働者の割合については当事業年度の実績値となります。

４　コンプライアンス研修を受けた従業員割合については、専門職社員及び休職社員を除いた2026年３月31日現在の従業員のうち、当事業年度中にコンプライアンス研修を受けた従業員の割合となります。

　属性別管理職比率における中途採用比率については、これまでに当社グループが行ってきたＭ＆Ａや事業再編の結果によるものであり、新卒入社（プロパー採用）と中途入社（キャリア採用）の区別なく実力主義評価を実施することで高水準に達しているものと考えており、今後もＭ＆Ａや実力のある社員の採用には積極的に取り組んでまいります。

　また、管理職における外国籍社員比率については、多様な価値観の醸成と海外法人ビジネスの拡大が企業価値の持続的な拡大に繋がると考え、様々なジェンダー・国籍・価値観・知見を持つ社員を積極的に採用しており、今後も継続する予定です。

③ コーポレート・ガバナンスの維持及び強化

当社グループは、株主、投資家、顧客、従業員、社会等のステークホルダーからの付託に応え、持続的な社会実現への貢献と企業価値の向上を図るためには、経営における信頼性及び透明性を確保しつつ、意思決定の合理性及び迅速性を重視する必要があると考えており、これらを支える重要な経営基盤としてコーポレート・ガバナンスの維持及び強化を重点施策としております。

法令違反による行政処分や企業不祥事等による信頼性や透明性の失墜は企業価値を大きく毀損するものであり、コーポレート・ガバナンスの機能不全は経営上の大きなリスクであると考えられます。一方で、変化の激しい経営環境下において、適時に機会を捉えていくためには適切なコーポレート・ガバナンス機能のもとでの適切な経営判断が不可欠であるものと考えております。

また、当社では取締役会の機能を向上させ、ひいては企業価値を高めることを目的として、取締役会の実効性につき、自己評価・分析を実施しております。自己評価・分析につきましては、外部機関の助言を得ながら以下の方法により実施いたしました。外部機関から2026年３月に全取締役会メンバーを対象として行ったアンケートは、外部機関に直接回答することで匿名性を確保し、依頼した外部機関からの集計結果報告を踏まえた上、2026年５月21日の定時取締役会にて、分析・議論・評価を行いました。その結果概要は以下の通りです。

「多様性を備えた適切な議論が行われている」、「役員の指名・報酬についてその決定プロセスが適切に管理されている」、「様々なステークホルダーに対して社会的・経済的な価値の両立を踏まえた経営戦略が立てられている」などおおむね肯定的な評価が得られており、取締役会全体の実効性については確保されていると認識いたします。

その一方で取締役向けのトレーニング機会が不足していることなどの意見が出され、さらなる取締役会の機能向上に向けた課題として共有いたしました。

今後、当社の取締役会では本実効性評価の結果を踏まえ、課題についての十分な検討、迅速な対応により、取締役会の機能を高める取り組みを継続的に進めてまいります。

当社グループのコーポレート・ガバナンスの概要につきましては「４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)　コーポレート・ガバナンスの概要」及び「コーポレート・ガバナンスに関する報告書」をご参照ください。

◎ コーポレート・ガバナンスに関する報告書

　https://www.nissansec-g.co.jp/pdf/press20250619-1.pdf

コーポレート・ガバナンスの維持及び強化に関する指標及び目標は、以下のとおりです。

本有価証券報告書の提出時点における当社のコーポレートガバナンス・コードの全原則に対する対応状況は以下のとおりです。当社はコーポレートガバナンス・コードの全項目において、早期にComplyを達成すべくコーポレート・ガバナンスの維持及び強化につとめてまいります。