日産証券グループ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注)１　当社グループは、「金融商品取引業等」の単一セグメントであるため、全連結会社の従業員数を記載しております。

２　従業員数は就業人員数であります。

３　従業員数減少の主な理由は、通常の自己都合退職並びにグループ会社の組織再編に伴う減員によるものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注)１　従業員数は就業人員数であります。

２　当社は持株会社であり、「金融商品取引業等」の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社グループの管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は以下のとおりです。

(注)１　「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２　女性管理職比率については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので2025年４月１日現在の比率となります。

３　男性育児休業取得率については「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　日産証券株式会社から連結子会社への出向者は出向先の従業員として集計しております。

５　提出会社の従業員のうち、日産証券株式会社との兼務出向者は出向元の従業員として集計しております。

６　提出会社の各指標については対象となる社員がいないため、算出しておりません。

７　男性育児休業取得率の集計対象期間は2024年４月１日から2025年３月31日までとなります。

８　男女間賃金格差の集計対象期間は2024年４月１日から2025年３月31日までとなります。

女性管理職比率については、低い水準にとどまっておりますが、総合職における女性比率が低いことが主な理由としてあげられます。今後は採用した労働者に占める女性労働者の割合の向上に取り組むとともに、女性の一般職から総合職への職制転換を促進することで当該比率の向上に努めてまいります。

男性の育児休業取得率については100％となっており、対象者全員が育児休業を取得しております。これは育児休業に対する給与補償制度の導入や男性社員の育児休業取得に対する意識向上を推進したことによるものです。今後も性差に関係なく育児休業を取得しやすい職場環境の整備、取得率の向上に努めてまいります。

男女間賃金格差については、当社グループの賃金体系では年齢、性別等に関係なく、同一の役職、職責、職務に対しては同一の賃金を支払うこととなっておりますので、実質的な賃金格差はございません。しかしながら、現状では女性については一般職（事務職）が多く、低位役職者が多いことや総合職における女性比率が低く高位役職者が少ないことなどから、相対的に女性の給与水準が低くなる傾向にございます。今後は総合職における女性比率の向上や女性の高位役職者の増加を図ることで、相対的な賃金格差の解消にも努めてまいります。

① 総合職における女性比率の推移

② 採用した労働者に占める女性労働者の割合

③ 一般職から総合職への職制転換した者

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは以下のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものとなります。

（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは、持続可能な社会の実現と企業の持続的成長の両立を図るため、中核事業である金融商品取引業及び商品先物取引業における市場仲介者としての重要な役割を認識し、業務の健全かつ適正な運営を確保することで、お客様やステークホルダーとの永続的な共存共栄関係を構築する事を重要な経営課題の一つであると捉えております。こうした考えの下、サステナビリティに関する諸課題への取り組みの一環として、2023年３月22日付でサステナビリティ基本方針を定めました。当社グループのサステナビリティ基本方針は、以下の当社ウェブサイトに掲載しております。

https://www.nissansec-g.co.jp/sustainability/

また、当社では、サステナビリティ委員会規程を定め、当社グループのサステナビリティへの取り組みを推進し、経営資本の中核たる人的資本の充実化、企業の信頼性向上のためのコーポレート・ガバナンス強化、人権尊重を通じ、持続的な社会実現への貢献と企業価値の向上を図ることを目的として、サステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会は代表取締役社長が委員長（議長）を務めることとし、社外取締役が委員の過半数を占めております。そのため、経営から独立した視点からサステナビリティに関するリスク及び機会の識別、評価、管理を行うことができ、高い客観性が確保されたリスク管理体制となっております。また、グループ全体としての取り組みを推進すべく、グループ子会社の社外取締役や業務執行取締役についても、オブザーバーとして参加する形としております。

サステナビリティ委員会はグループ各社のサステナビリティに関する以下の事項について協議を行い、取締役会に対して、定期的に報告及び提言を行っております。

① グループ各社のサステナビリティに関するリスク及び機会の識別、評価、管理、監視

② グループ各社のサステナビリティに関する戦略の策定、遂行

③ グループ各社のサステナビリティに関する指標及び目標の策定、管理

④ グループ各社のサステナビリティに関する方針及びマテリアリティ（重要課題）の策定、管理

⑤ グループ各社のサステナビリティに関する事項の社内外への周知

⑥ その他上記に付帯する事項

サステナビリティ委員会は必要に応じて当社グループの役職員等に委員会の業務遂行に必要な協力を求めることができる権限を有しており、当社及び子会社の各部署・委員会等と連携の上、その業務を行っております。

さらに主要子会社の日産証券株式会社ではリスク管理委員会及びコンプライアンス委員会を定期的に開催し、システム、情報セキュリティ、財務、労務、コンプライアンス等の観点からリスクの評価・管理を行っております。

両委員会の協議内容及び対応等については、サステナビリティ委員会及び取締役会に共有されております。

当社グループの事業を取り巻く様々なリスク及び機会については、取締役会にて識別、評価、管理を行っておりますが、特にサステナビリティに関するリスク及び機会の識別、評価、管理については、サステナビリティ委員会で事前に詳細な協議を行い、取締役会に対して報告や議案の提出を含む提言を行っております。

当社の取締役会はサステナビリティ委員会で協議・決議された内容の報告や提言を受け、当社グループのサステナビリティに関するリスク・機会への対応方針や様々な施策の実行についての審議及び決議を行うとともに、進捗状況のモニタリング、問題点及び改善点の把握、改善策の検討、実施等のPDCAサイクルによって、リスク管理体制のさらなる強化に努めております。

また、当社のサステナビリティ基本方針では社員の持つ能力を企業にとっての重要な経営資本と捉え、すべての社員が健康で安全にその能力を発揮できる職場環境を整備するとともに、その価値の持続的な向上に取り組むことを一つの方針としており、人的資本の流出や計画通りに有能な人財の確保が進まなくなることによるリスクの低減に努めております。

2025年3月期における、サステナビリティに係るサステナビリティ委員会及び取締役会の開催状況は以下のとおりであります。なお、いずれも委員又は取締役の出席率は100％となっております。

サステナビリティ委員会を含む、当社グループのコーポレート・ガバナンスの状況等及び体制につきましては、「４　コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

（2）重要なサステナビリティ項目に関する戦略、指標及び目標

当社グループは、いかなる経営環境の変化にも迅速かつ柔軟に対応すべく、お客様との信頼関係を構築し、健全な市場仲介機能を果たすことで、市場・社会の発展に貢献しつつ、持続的な成長を図っていくことを経営の基本方針としております。この経営方針の下、前述のガバナンス及びリスク管理のプロセスを通して、SDGsやESGなどによる社会課題と当社グループの経営・事業における経営課題（第２　事業の状況　１．経営方針、経営環境及び対処すべき課題等（3）経営環境及び対処すべき課題に記載）との関係性を確認し、重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）を特定しております。

当社グループにおける重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）及び各項目における戦略、指標及び目標は以下のとおりです。

① 顧客本位の業務運営の推進

　当社グループは投資・金融サービス企業であり、市場と投資家の仲介機能の担い手として、顧客基盤が最も重要な経営基盤であると考えております。そのため、政治、経済、社会情勢や少子高齢化等の人口動態の変化による顧客基盤の縮小や毀損、質的変化は多大なるリスクとなり得ます。一方で、顧客基盤を継続的に拡充していくことは機会の増加につながるものと考えられます。

　当社グループの中核事業会社である日産証券株式会社においては、金融商品取引業者及び商品先物取引業者として顧客基盤の拡充が、重要な経営課題と認識しております。この認識の下、お客様との信頼関係の構築、維持、強化を図るため、同社が公表する「顧客本位の業務運営に関する基本原則」に基づき、顧客本位の業務運営を推進することを重点施策とし、取り組んでおります。その実践に必要となる組織横断的な検討を行うため、代表取締役社長を委員長とする顧客本位の業務推進委員会を設置し、基本方針の確認、現状の把握及び評価等を行っております。

　さらに、委員会の下部組織として「顧客本位の業務推進会議」を設け、委員会の名の下で具体的な施策の企画・立案並びに推進を行っております。この会議では、顧客本位の業務運営への取組みとして、業界共通ＫＰＩと自主的ＫＰＩの定期的な公表のほか、お客様アンケートの継続的実施により、顧客本位の業務運営の業務推進態勢の現状及び問題点を把握する他、営業部支店や営業担当者への定着度を客観的に評価・分析し、お客様満足度の向上を図るべく取り組んでおります。また、お客様の金融リテラシーを高めるための提案やアドバイスはもちろん、役職員の知識向上を目的とした研修を実施し、役職員全員に、顧客本位の業務運営に対する取り組みの徹底を図るよう取り組んでおります。

　このように、日産証券株式会社は、当社グループの中核事業会社として、全社的な組織体制及び理念の下、金融商品取引業者として、また商品先物取引業者としてのみならず、役職員ひとりひとりがお客様からの信頼を得、支持される人材となるよう、顧客本位の業務運営の推進に取り組んでおります。

日産証券株式会社における「お客様本位の業務運営方針」及びその取組状況については、同社のホームページをご参照ください。

◎ お客様本位の業務運営方針

　https://www.nissan-sec.co.jp/im/fiduciary/

また、顧客本位の業務運営を推進するにあたって、以下の指標をホームページ上で開示しております。

（投資信託の販売会社における比較可能な共通KPI）

１．投資信託の運用損益別顧客比率

２．投資信託の預り残高上位20銘柄の「コスト・リターン」と「リスク・リターン」

当該指標の詳細につきましては、日産証券株式会社のホームページ「お客様本位の業務運営への取組（KPI）」をご参照ください。

◎　お客様本位の業務運営への取組（KPI）

　https://www.nissan-sec.co.jp/im/fiduciary-kpi/

今後も同社では上記の各指標の向上・改善を目標とし、継続的な開示を行ってまいります。

② 人的資本経営の遂行（サステナビリティ経営の遂行）

当社グループは投資・金融サービス企業であり、サービスの担い手である人材こそが、競合他社に対する競争優位を確立し、成長と企業価値向上を実現するための源泉であると捉えております。そのため、人的資本への投資の不足や非効率による人的基盤の縮小や窮乏、質的変化は多大なるリスクとなり得ます。

一方で人的資本への投資による生産性の向上やイノベーションによって、それに見合った利益を実現することは社会課題の解決にもつながるものであり、持続可能な社会の実現と企業の持続的成長の両立を図る「サステナビリティ経営」の観点からも重要であるものと考えられます。

こうした考えの下、当社グループでは、以下のとおり、人材の多様性確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針を定めております。

（人材育成方針及び社内環境整備方針）

イ．経営課題と人材アジェンダの対応

前述の経営方針の下、前述のガバナンス及びリスク管理のプロセスを通して、当社グループの経営課題（対処すべき課題）に対応する上で重要となる人材アジェンダを以下のとおり、特定しております。

ロ．人材育成方針

　上記で特定した人材アジェンダに関する人材育成方針は以下のとおりであります。

ハ．人材育成方針に対応する社内環境整備方針

　上記の人材育成方針に対応する社内環境整備方針は以下のとおりです。

◎　社内環境整備方針（全体方針）

社内環境整備にあたっては、以下に掲げる５つのウェルビーイング要素を踏まえた取り組みを行ってまいります。

ⅰ．キャリアウェルビーイング（Career Well-being）

　下記の取り組みによりキャリアに関する充実感の向上を図ってまいります。

・経営ビジョン、人材アジェンダの周知徹底と浸透

・従業員のキャリア形成の意思付け、実現

・人事評価体系の見直し、評価精度向上、評価に対する納得性の向上

・従業員の能力、スキル活用を重視した適材適所による人事配置

・従業員の自己成長の支援

ⅱ．ソーシャルウェルビーイング（Social Well-being）

下記の取り組みにより良好な人間関係を築き、精神的安定感、幸福感の向上を図ってまいります。

・経営層、管理職層、スタッフ層の各レイヤー間のコミュニケーションの促進

・上位層（スタッフ層から管理職層、管理職層から経営層）への提言や要望を収集する仕組みの構築

ⅲ．ファイナンシャルウェルビーイング（Financial Well-being）

下記の取り組みにより経済的安定を実現し、生活における安心感の向上を図ってまいります。

・外部水準を意識した適正な賃金水準の設定

・モチベーション向上に繋がる補償制度、インセンティブ等の設定

・従業員の資産形成に資する福利厚生制度、支援制度等の導入

ⅳ．フィジカルウェルビーイング（Physical Well-being）

下記の取り組みにより健康増進を推進し、肉体的、精神的な充足度の向上を図ってまいります。

・従業員の身体的、精神的な健康やストレス課題の把握について、法令以上の対応実施

・健康、疾病予防に関する啓発、支援制度の導入

・快適な安全な職場環境の整備

・ワークライフバランスのための柔軟な働き方の選択肢設定

ⅴ．コミュニティウェルビーイング（Community Well-being）

下記の取り組みにより地域や取引先のほか、家族を含めたステークホルダーとのコミュニティへの帰属意識を高め、人間関係の充実度の向上を図ってまいります。

・事業所の所在する自治体や地域社会との交流促進

・長時間労働につながる労働環境の見直し、改善

・従業員及び家族に対する会社や仕事内容に関する理解度の向上

◎　社内環境整備方針（個別方針）

　上記で特定したアジェンダに対応する個別の人材育成方針に関する社内環境整備方針は以下のとおりであります。

　上記の人材育成方針及び社内環境整備方針に基づき、2025年３月期において実施した主な施策と対応する人材アジェンダ及びウェルビーイング要素は以下のとおりであります。

（指標及び目標）

上記の人材育成方針及び社内環境整備方針に関して、価値向上とリスクマネジメントの観点及び当社グループの人材アジェンダのうち、重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）に対応するものとして、以下の指標を採用しております。なお、以下の指標は前事業年度から見直しを図り、修正しております。

※１ 証券外務員資格、証券内部管理責任者資格、金融先物取引業務外務員資格、金融先物取引業務内部管理責任者資格、商品先物外務員資格のうち、２つ以上を保有する者の割合

※２ ファイナンシャルプランナー（ＣＦＰ・ＡＦＰ・ＦＰ技能士）又は証券アナリスト資格を保有する者の割合

（注）１　上記指標において、当社グループの大部分が日産証券株式会社に所属しているため、同社従業員数（出向者を含む、役員・外務員を除く）における実績値を集計しております。

２　主要外務員資格等保有者割合、金融プロフェッショナル資格保有者割合、属性別管理職比率については新入社員を除く2025年４月１日現在の従業員の割合となります。

３　中途採用管理職比率は、全管理職のうち新卒で（旧会社も含めた）日産証券株式会社に入社した社員以外の人数割合となります。

　同様に海外投資家とのビジネスを拡大していく中で、外国籍の社員も新卒・中途を問わず積極採用しており、今後もその体制を続けてまいります。

４　採用した労働者に占める女性労働者の割合については当事業年度の実績値となります。

５　コンプライアンス研修を受けた従業員割合については、新入社員・専門職社員及び休職社員を除いた2025年４月１日現在の従業員のうち、当事業年度中にコンプライアンス研修を受けた従業員の割合となります。

　属性別管理職比率における中途採用比率については、これまでに当社グループが行ってきたＭ＆Ａや事業再編の結果によるものであり、新卒入社社員と中途入社社員の区別なく実力主義評価を実施することで高水準の域に達しているものと考えております。今後もＭ＆Ａには積極的に取り組み、中途採用も継続して行うことで高水準の維持に努めてまいります。女性管理職比率は低い水準にとどまっておりますが、これは総合職における女性社員数並びに女性比率が低い（総合職社員217人のうち女性総合職17人）ことが主な理由としてあげられます。現在は採用の段階から性差にとらわれない採用活動をしており、採用後も定期開催している研修や女性座談会などを通じて育成に努め、女性社員が働きやすい職場環境、生産性向上、キャリアアップに繋げております。最後に外国籍管理職の比率については、現在当社の強みともいえる海外投資家との積極的なビジネス展開の中で、今後ますますチャンスの拡大が期待されていることから、様々な国籍・価値観・知見を持つ社員を積極的に採用してまいります。

　また、５日間連続での休暇取得の促進、産休後の職場復帰支援や在宅勤務制度の導入などにより、女性はもちろんのこと様々な属性の社員が活躍しやすい職場づくりに注力しております。さらに取締役会やサステナビリティ委員会からの提言により、日産証券では女性活躍を推進する企業として厚生労働省が認める「えるぼし」取得に向けた取り組みを開始いたしました。具体的には、自社の女性活躍に関する状況把握・課題の分析から行い、「男女別の採用における競争倍率を同程度とする」「従業員全体の残業時間を月平均30時間以内とする」という２つの数値目標を定め、行動計画を策定、社内周知を行いました。今後は定期的に取り組み状況の確認、修正、公表を繰り返し、優秀な人材の確保並びに企業イメージの向上に繋げてまいります。

　また、管理職における外国籍社員比率・中途採用比率向上についても、多様な価値観の醸成と海外法人ビジネスの拡大が企業価値の持続的な拡大に繋がると考え、様々なジェンダー・国籍・価値観・知見を持つ社員を積極的に採用してまいります。

③ コーポレート・ガバナンスの維持及び強化

当社グループは、株主、投資家、顧客、従業員、社会等のステークホルダーからの付託に応え、持続的な社会実現への貢献と企業価値の向上を図るためには、経営における信頼性及び透明性を確保しつつ、意思決定の合理性及び迅速性を重視する必要があると考えており、これらを支える重要な経営基盤としてコーポレート・ガバナンスの維持及び強化を重点施策としております。

法令違反による行政処分や企業不祥事等による信頼性や透明性の失墜は企業価値を大きく毀損するものであり、コーポレート・ガバナンスの機能不全は経営上の大きなリスクであると考えられます。一方で、変化の激しい経営環境下において、適時に機会を捉えていくためには適切なコーポレート・ガバナンス機能のもとでの適切な経営判断が不可欠であるものと考えております。

また、当社では取締役会の機能を向上させ、ひいては企業価値を高めることを目的として、取締役会の実効性につき、自己評価・分析を実施しております。自己評価・分析につきましては、外部機関の助言を得ながら以下の方法により実施いたしました。外部機関から2025年３月に全取締役会メンバーを対象として行ったアンケートは、外部機関に直接回答することで匿名性を確保し、依頼した外部機関からの集計結果報告を踏まえた上、2025年５月22日の定時取締役会にて、分析・議論・評価を行いました。その結果概要は以下の通りです。

「多様性を備えた適切な議論が行われている」、「役員の指名・報酬についてその決定プロセスが適切に管理されている」、「様々なステークホルダーに対して社会的・経済的な価値の両立を踏まえた経営戦略が立てられている」などおおむね肯定的な評価が得られており、取締役会全体の実効性については確保されていると認識いたします。

その一方で取締役向けのトレーニング機会が不足していることなどの意見が出され、さらなる取締役会の機能向上に向けた課題として共有いたしました。

今後、当社の取締役会では本実効性評価の結果を踏まえ、課題についての十分な検討、迅速な対応により、取締役会の機能を高める取り組みを継続的に進めてまいります。

当社グループのコーポレート・ガバナンスの概要につきましては「４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)　コーポレート・ガバナンスの概要」及び「コーポレート・ガバナンスに関する報告書」をご参照ください。

◎ コーポレート・ガバナンスに関する報告書

　https://www.nissansec-g.co.jp/pdf/cgreport.pdf

コーポレート・ガバナンスの維持及び強化に関する指標及び目標は、以下のとおりです。

本有価証券報告書の提出時点における当社のコーポレートガバナンス・コードの全原則に対する対応状況は以下のとおりです。当社はコーポレートガバナンス・コードの全項目において、早期にComplyを達成すべくコーポレート・ガバナンスの維持及び強化につとめてまいります。