アイザワ証券グループ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．上記の従業員数には嘱託・契約社員・歩合外務員等（204名）は含んでおりません。また、臨時雇用者数は年間の平均人員を外書で記載しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない持株会社に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．上記の従業員数には嘱託社員、契約社員等（６名）は含んでおりません。また、臨時雇用者数は年間の平均人員を外書で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社は持株会社のため、特定のセグメントに属しておりません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　当期間における男性労働者の育児休業取得対象者がいないため、取得率が算出できておりません。

３　従業員数は、アイザワ証券株式会社からの兼務出向者数となります。

②連結子会社

(注) １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

(4) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりません。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関する事項

　当社グループは、サステナビリティに係る対応を経営上の重要課題と認識し、サステナビリティ基本方針を定め、持続可能な社会の実現に向けた取組みを推進しております。「地域密着」を掲げ、地域金融機関、教育機関及び地方自治体と連携し、地方創生・地域活性化や金融リテラシー教育の推進等、社会貢献活動に積極的に取り組んでおります。社員一人ひとりが地域社会の発展に取り組み、貢献することで、中長期的な企業価値向上とサステナブルな未来の実現を目指しております。

［サステナビリティ基本方針］

私たちアイザワ証券グループは、お客様を思う気持ちを第一に尊重し、社員一人ひとりが地域社会の活性化に取り組み、貢献してまいります。

また、総合金融サービスグループとして、成長性のある企業の資金調達や独自の金融商品・サービスの開発、個人の資産形成を支えることで社会に貢献し、中長期的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現を目指してまいります。

①ガバナンス

サステナビリティに関する重要課題の特定やリスク及び機会の把握、それらへ対応するための各種施策の推進は、各事業を営むグループ子会社がそれぞれの事業にて行い、経営上の重要事項については経営会議において報告を受けて討議し、取締役会は適宜報告を受け、審議・監督するガバナンス体制としております。

②リスク管理

当社グループはリスク管理基本方針及びリスク管理規程を定め、業務を適切に運営するため、リスク管理を経営上の重要課題の一つと位置づけております。

全社的なリスクについては、リスクの把握・評価、必要に応じた定性・定量それぞれの面から適切な対応を行うため、「リスク管理委員会」を設置し、総合的なリスク管理を実施しております。重要なリスクは経営会議の協議を経て取締役会へ報告、監督される体制としております。

サステナビリティに係る様々なリスクについても、当社が取り組むべき重要課題として認識し、将来の不確実性を高める要素と捉え、既存のリスク管理プロセスへの反映を検討しております。

(2) 気候変動に関する事項

気候変動がビジネスに与える影響は徐々に拡大していると認識しており、当社グループは気候変動に係る対応を経営上の重要課題としております。TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言へ賛同し、当社グループの事業に影響を及ぼす気候変動のリスク及び機会を把握し、情報開示の拡充に取り組んでおります。

①戦略

＜気候変動が当社事業に及ぼすリスクと機会＞

　TCFD提言に基づき、全社を対象として気候変動リスク・機会による事業インパクト、対応策の検討に向けたシナリオ分析を行いました。

　２℃未満及び４℃の気温上昇時の世界を想定し、2023年度より将来までの間に事業に影響を及ぼす可能性がある気候関連のリスクと機会の重要性、また気候変動リスク・機会に対する当社戦略のレジリエンスを評価しました。

《移行リスク》

《物理的リスク》

＜シナリオ分析＞

《２℃程度の気温上昇シナリオ》

　2100年時点において、産業革命時期比で２℃程度の気温上昇に抑制されるシナリオ。

　気候変動対応が強められ、政策規制、市場、技術、評判等における移行リスクが高まる。

　顧客の投資に対する志向が変化し、企業の気候変動対応が強く求められ、未対応の場合は、顧客流出やレピュテーションリスク上昇が発生する等、移行リスクは高まると推測。一方、気候変動による災害の激甚化や増加が一定程度抑制される等、物理的リスクは相対的に低いと推測。

《４℃程度の気温上昇シナリオ》

　産業革命前の水準から気温上昇が４℃程度まで上昇するシナリオ。

　自然災害の激甚化、海面上昇や異常気象の増加等の物理的リスクが高まる。

　この影響により、BCP対応が整備されている企業の競争力は高まるものと想定。

※　電力コストについては、（公財）地球環境産業技術研究機構 「2050年カーボンニュートラルのシナリオ分析」を参照

※　物理リスクについては、文部科学省・気象庁「日本の気候変動 2020 -大気と陸・海洋に関する観測・予測評価報告書-」を参照

＜シナリオに基づく財務影響＞

※１ IEA「World Energy Outlook 2021」B.2 CO2 prices　Net Zero Emissions by 2050「Advanced economies」の数値を参考

※２ IEA「Net Zero by 2050」A Roadmap for the Global Energy Sector Table 2.2　CO2 prices for electricity, industry and energy production in the NZE「Advanced economies」の数値を参考

※３ 2030年３月期：CO2排出量は　約169t-CO2、$１=130円で試算

＜シナリオ分析を踏まえた気候変動に対する対応策の検討＞

②指標及び目標

　2024年度の温室効果ガス排出量は、Scope1（自社が直接排出する排出量）は、279t-CO2、Scope2（他社から供給された電気等の使用に伴う排出量）は、531t-CO2でした。

　当社グループは、気候変動が社会の喫緊の課題であると認識し、温室効果ガス削減や省エネルギー化を実践してカーボンニュートラルの実現に向けて取り組んでおります。

　持続可能な社会の実現に向けて、Scope1、2について、2030年度末までにグループ全体のCO2排出量の40％削減（2021年度比）、2050年度末までに排出量の実質ゼロ達成を目標としています。

《GHG排出量（単位：t-CO2）》

＜環境長期目標の実現に向けて＞

　温室効果ガスを排出しない再生可能エネルギーへの切替やガソリン使用車から電気自動車への転換、カーボンオフセットの活用等を実施・検討してまいります。

　また、再エネや省エネ等の着実な低炭素化（トランジション）や脱炭素化に向けた革新的技術（イノベーション）への投資等、グリーン成長戦略のもと、省エネ関連産業を成長分野にするべくESG投資も行ってまいります。

(3) 人的資本に関する事項

当社グループは、持続的な成長と中長期的な企業価値向上のため、人的資本投資への取組みを強化しております。自発的に行動し変化に対応できる人材の育成や、新規及び中途採用の強化、給与水準の引き上げ、職場環境の整備、離職率の改善、育児休業制度の拡充等を継続し、従業員エンゲージメントの向上と優秀な人材確保を図るとともに、多様性の確保に努めております。

①戦略

人的資本投資は当社グループが取り組むべき重点課題と位置づけ、経営戦略・事業戦略と連動する人事戦略を推進しております。社員への報酬の適切性を意識すると同時に、特に社員教育、フィードバックの強化、社内コミュニケーションの向上、次世代経営人材の発掘と教育等の継続的な施策を実施してまいります。

［人材育成方針］

中期経営計画において人的資本投資は当社が取り組むべき重点課題と位置づけ、持続的な成長と中長期的な企業価値向上のため、自発的に行動し変化に対応できる人材の育成に努めております。社員の自律的成長を中長期的に支援するCDP（キャリア・デベロップメント・プログラム）を中心とした人材育成により、個人の適性・希望を考慮し、能力開発やキャリア開発をサポートしております。社員の能力を最大化し、自主性を重んじることで働きがいを高め、会社の成長を担う優秀な人材を育成してまいります。

また、多様な人材の育成のため、女性キャリアステップアップ研修等の実施や人事交流の活発化、キャリア選択の多様化等の施策を推進してまいります。

［社内環境整備方針］

社員の会社への愛着度（エンゲージメント）を重視し、定期的に全社員を対象とした調査を実施しており、活き活きと働ける環境整備を推進しております。男女問わずワーク・ライフ・バランスを実現できる職場環境を目指し、育児・介護休業の取得促進やライフプラン・ライフステージの変化に応じて選択できる着脱式のエリア限定制度の導入を図るなど、働きがいを高める施策を実行し、エンゲージメントの向上に取り組んでまいります。

また、社員の健康保持増進に取り組み、健康診断受診100％、人間ドック受診等の補助を通じ、健康経営を推進してまいります。

＜多様な人材の活躍＞

当社グループは、社員（人材）を会社の重要な財産（人財）と捉え、年齢、性別、国籍、人種、役職、働き方等の属性に偏ることなく多様性を認め、能力や実績を重視し、人物本位の採用及び登用を行っております。また、仕事と家庭の両立を支援するとともに、働きやすい環境をつくることによって、すべての社員がその能力を十分に発揮できるよう雇用環境の整備を行っております。

管理職への登用については、性別や国籍、採用方法等に関係なく、能力、スキル、経験、適性等を総合的に判断しております。現時点では、女性・外国人・中途採用者の社員に占める割合が低く、当社はこれを課題と認識しております。当社グループの持続的な成長のために積極的に女性の採用を行ってまいります。

女性の管理職登用については、女性キャリアステップアップ研修を開催し、管理職を目指す女性社員を自薦で募った上で、リーダーシップの向上に努めております。社員一人ひとりが自らのキャリアを継続し成長できる環境を整備し、各種研修の充実に取り組んでおります。

なお、アイザワ証券株式会社では、女性活躍推進法に基づく「えるぼし」認定（２段階目）、次世代育成支援対策推進法に基づく「くるみん」認定を取得しております。

＜ファイナンシャル・ウェルネスに関する取組み＞

当社グループでは、社員のファイナンシャル・ウェルネスを支援するため、確定拠出年金（DC）継続教育プログラムでのeラーニングやライブ配信セミナー等を提供し、DCへの理解や資産形成への知識を深める取組みを行っております。

また、従業員持株会を設け、当社株式購入時の奨励金支給や子会社のアイザワ証券株式会社を通じ、同社で取り扱う国内外の株式や投資信託、ラップ商品等の金融商品の購入を可能とするとともに、購入条件に応じた資産形成手当を支給しております。

さらに、従業員向けインセンティブ・プランとして株式交付制度を2019年から導入しており、社員の資産形成に対する支援に積極的に取り組んでおります。

②指標及び目標

当社グループでは、上記「①戦略」において記載した人材育成方針・社内環境整備方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。

※ エンゲージメントスコア：当社グループのエンゲージメント調査において、回答者のうちアイザワ証券グループに愛着や誇りを感じる、もしくはやや感じると回答する社員の割合