アイザワ証券グループ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．上記の従業員数には嘱託・契約社員・歩合外務員等（211名）は含んでおりません。また、臨時雇用者数は年間の平均人員を外書で記載しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない持株会社に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．上記の従業員数には嘱託社員、契約社員等（５名）は含んでおりません。また、臨時雇用者数は年間の平均人員を外書で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社は持株会社のため、特定のセグメントに属しておりません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　当期間における男性労働者の育児休業取得対象者がいないため、取得率が算出できておりません。

３　従業員数は、アイザワ証券株式会社からの兼務出向者数となります。

②連結子会社

(注) １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

(4) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりません。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ情報全般に関する開示

　当社グループは、気候変動に対する取組みとして、2022年中期経営計画「Define Next 100～もっとお客様のために～」（2022年４月～2025年３月）の作成に当たり、サステナビリティ基本方針※ を定めました。

※サステナビリティ基本方針　（https://www.aizawa-group.jp/sustainability/）

　また、経営理念「より多くの人に証券投資を通じ より豊かな生活を提供する」及びミッション「資産形成を通じて、中間層（資産形成層）の方々を生活の不安から解放し、希望にあふれるこの国の未来を彼らが創造するための後押しをする」のもと、総合金融サービスグループとして、社員一人ひとりが地域社会の活性化に取り組み、貢献してまいります。

［経営理念］

より多くの人に証券投資を通じ より豊かな生活を提供する

［ビジョン］

「豊かな生活＝将来への希望」を具体的な形とし、お客様に希望を届けるHope Courier（ホープクーリエ：希望の宅配人）となる

［ミッション］

資産形成を通じて、中間層（資産形成層）の方々を生活の不安から解放し、希望にあふれるこの国の未来を彼らが創造するための後押しをする

［サステナビリティ基本方針］

私たちアイザワ証券グループは、経営理念のもと、お客様を思う気持ちを第一に尊重し、社員一人ひとりが地域社会の活性化に取り組み、貢献してまいります。

また、総合金融サービスグループとして 、成長性のある企業の資金調達や独自の金融商品・サービスの開発、個人の資産形成を支えることで社会に貢献し、中長期的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現を目指してまいります。

①ガバナンス

　当社グループは、気候変動に係る対応を経営上の重要課題と認識しています。

気候変動関連のリスクや機会を含むサステナビリティ経営戦略について、各事業を営むグループ子会社がそれぞれの事業にて対応し、経営会議で討議をおこない、取締役会にて、報告を受け、審議・監督する体制としています。

ガバナンス体制図

②戦略

＜気候変動が当社事業に及ぼすリスクと機会＞

TCFD提言に基づき、全社を対象として気候変動リスク・機会による事業インパクト、対応策の検討に向けたシナリオ分析を行いました。

２℃未満及び４℃の気温上昇時の世界を想定し、2023年度より将来までの間に事業に影響を及ぼす可能性がある気候関連のリスクと機会の重要性、また気候変動リスク・機会に対する当社戦略のレジリエンスを評価しました。

《移行リスク》

《物理的リスク》

＜シナリオ分析＞

《２℃程度の気温上昇シナリオ》

2100年時点において、産業革命時期比で２℃程度の気温上昇に抑制されるシナリオ。

気候変動対応が強められ、政策規制、市場、技術、評判等における移行リスクが高まる。

顧客の投資に対する志向が変化し、企業の気候変動対応が強く求められ、未対応の場合は、顧客流出やレピュテーションリスク上昇が発生する等、移行リスクは高まると推測。一方、気候変動による災害の激甚化や増加が一定程度抑制される等、物理的リスクは相対的に低いと推測。

《４℃程度の気温上昇シナリオ》

産業革命前の水準から気温上昇が４℃程度まで上昇するシナリオ。

自然災害の激甚化、海面上昇や異常気象の増加等の物理的リスクが高まる。

この影響により、BCP対応が整備されている企業の競争力は高まるものと想定。

＜シナリオに基づく財務影響＞

※１ IEA「World Energy Outlook 2021」B.2 CO2 prices　Net Zero Emissions by 2050「Advanced economies」の

　　 数値を参考

※２ IEA「Net Zero by 2050」A Roadmap for the Global Energy Sector Table 2.2　CO2 prices for

     electricity, industry and energy production in the NZE「Advanced economies」の数値を参考

※３ 2030年３月度：CO2排出量は　約169t-CO2、$１=130円で試算

＜シナリオ分析を踏まえた気候変動に対する対応策の検討＞

③リスク管理

　当社グループは「リスク管理基本方針」を定め、経営理念のもと業務を適切に運営するため、リスク管理を経営における重要課題の一つと位置づけております。

　全社的なリスクについては、リスクの把握・評価、必要に応じた定性・定量それぞれの面から適切な対応を行うため、「リスク管理委員会」を設置し、総合的なリスク管理を実施しています。

　気候変動に伴うリスクについても、当社が取り組むべきマテリアリティ（重要課題）として認識し、将来の不確実性を高める要素と捉え、既存のリスク管理プロセスへの反映を検討しております。

④指標及び目標

　2023年度の温室効果ガス排出量は、Scope1（自社が直接排出する排出量）は、250t-CO2、Scope2（他社から供給された電気等の使用に伴う排出量）は、598t-CO2でした。

　当社グループは、気候変動が社会の喫緊の課題であると認識し、温室効果ガス削減や省エネルギー化を実践してカーボンニュートラルの実現に向けて取り組んでおります。

　持続可能な社会の実現に向けて、Scope1、2について、2030年度末までにグループ全体のCO2排出量の40％削減（2021年度比）、2050年度末までに排出量の実質ゼロ達成を目標としています。

＜環境長期目標の実現に向けて＞

温室効果ガスを排出しない再生可能エネルギーへの切替やガソリン使用車から電気自動車への転換、カーボンオフセットの活用等を実施・検討してまいります。

また、再エネや省エネ等の着実な低炭素化（トランジション）や脱炭素化に向けた革新的技術（イノベーション）への投資等、グリーン成長戦略のもと、省エネ関連産業を成長分野にするべくESG投資も行ってまいります。

(2) 人的資本に関する開示

　①給与水準の引き上げに関する取組み

  持続的な成長と中長期的な企業価値向上のため、自発的に行動し変化に対応できる人材の育成や従業員エンゲージメントの向上を重点課題としており、人的資本への投資を拡大しております。これらの取組みの一環として、初任給を含む給与水準の引き上げを実施しました。初任給については、当社の成長を担う優秀な人材確保に向けた採用力の強化を図るため、従来比２万円引き上げました。
　給与水準については、足下の物価上昇に対応し社員が経済的に安心して働ける環境を整えるため、全社員の給与水準を引き上げ、ベースアップと定期昇給等を含めた引き上げ幅は、３年目以下の若手社員 は10.3％、全体で平均7.8％程度となりました。当社は中期経営計画「Define Next 100～もっとお客様のために～」（2022年４月～2025 年３月）において、人材育成や、新規および中途採用の強化、職場環境の整備等を継続するとともに、多様性の確保に努めています。今後も従業員の働きがいを高める施策を実行し、従業員エンゲージメント向上と優秀な人材確保に取り組んでまいります。

②ファイナンシャル・ウエルネスに関する取組み

　当社グループでは、従業員のファイナンシャル・ウェルネスを支援するため、確定拠出年金（DC）継続教育プログラムでのeラーニングやライブ配信セミナー等を提供し、DCへの理解や資産形成への知識を深める取組みを行っています。

　主な取組みとしては、従業員持株会を設け、当社株式購入時の奨励金支給や子会社のアイザワ証券株式会社を通じ、同社で取り扱う国内外の株式や投資信託商品、ラップ商品等の金融商品の購入を可能とするとともに、購入条件に応じた資産形成手当を支給しています。また、従業員向けインセンティブプランとして「従業員向け株式交付制度」を2019年から導入しており、従業員の資産形成に対する支援を積極的に取り組んでいます。

③戦略

当社グループは、従業員を会社の財産と捉え、年齢、性別、国籍、人種、役職、働き方等の属性に偏ることなく多様性を認め、能力や実績を重視し、人物本位の採用及び登用を行っていきます。

　また、社員が仕事と子育てを両立させることができ、社員が働きやすい環境をつくることによって、すべての社員がその能力を十分に発揮できるようにするとともに、女性が活躍できる雇用環境の整備を行ってまいります。

④目標及び指標

・社員一人ひとりが自らのキャリアを継続し成長できる環境の整備を行います。

　-エリア限定社員制度の導入
　-CDP（キャリア・デベロップメント・プログラム）制度の適切な運用
　-１on１ミーティングによる育成と支援

・育児休業等の取得率を下記水準以上にします。
　-男性社員：育児休業の取得者（１人以上）及び配偶者出産休暇の取得者の合計数の割合を50％以上
　-女性社員：同取得率を90％以上

・女性の採用比率30％以上を目指します。
・女性の管理職比率15％以上を目指します。

計画期間：2022年４月１日～ 2025年３月31日

なお、管理職に占める女性労働者の割合（女性の管理職比率）については、上記第１［企業の概況］５［従業員の状況］の(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異に記載した内容をご参照ください。