MS&ADインシュアランスグループホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人財戦略

当社グループは、中長期的な目標として「グループの2030年度目指す姿」を定め、その実現に向けた事業基盤の強化のため「戦略機能強化」「ガバナンス強化」「人的資本経営」「ＡＩ・ＤＸ」の４つの取組みを行うことで、当社を中心としたグループ経営の強化に取り組んでおります。

「人的資本経営」における経営計画に連動した人財戦略として「『スキル発揮』『キャリア形成』による社員の成長」「経営戦略と連動した『人財ポートフォリオの構築』」「『Well-being』の向上」の３つの柱を軸に、当社グループは、「グループの2030年度目指す姿」の実現に向け、取組みを進めてまいります。

３つの柱の2030年度の目指す姿は以下のとおりであります。

〔「スキル発揮」「キャリア形成」による社員の成長〕

〔経営戦略と連動した「人財ポートフォリオの構築〕

〔「Well-being」の向上〕

特に海外事業は2030年度に4,200億円の修正利益を達成することを目標に掲げており、人事領域では、「新しい組織体制の機能を最大限引き出すことができる人財を安定確保すること」を目指しております。

海外事業における目指す姿やその実現に向けた人財戦略等は以下のとおりであります。

②　従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定方針

ａ．提出会社における従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定方針

（ａ）基本方針

当社は「『スキル発揮』『キャリア形成』による社員の成長」「経営戦略と連動した『人財ポートフォリオの構築』」「『Well-being』の向上」を人財戦略の３つの柱とし、事業構造の変革や新たなビジネスモデル創造を支える人財育成を重視しております。これらの戦略と連動する形で、当社の報酬は「スキルの習得・発揮状況」及び「成果の達成状況」を中心に決定し、社員の成長と貢献を短期・中期・長期の時間軸で適切に評価し、報いることを基本方針としております。

（ｂ）報酬水準

当社は、業界を牽引するリーディングカンパニーとして、社員一人ひとりが最大限のパフォーマンスと専門性を発揮できるよう、適正で競争力のある報酬水準の維持を目指しております。保険・金融業界における人財獲得環境や労働市場の動向を踏まえつつ、職務の重要度や求められるスキルの水準に応じた報酬水準の設定を行っております。

（ｃ）報酬決定の考え方

当社では、スキルの習得・発揮を評価基準として重視するスキルベースの人事制度を導入しており、スキルの習得・発揮が処遇に反映される制度になっております。

これらの考え方に基づき、当社は社員の成長と貢献を適切に評価し、報いる基本方針を徹底し、優秀な人財の獲得・定着と自律的な成長の促進を図ってまいります。

ｂ．三井住友海上火災保険株式会社における従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定方針

当社の国内の連結子会社のうち、最大人員会社である三井住友海上火災保険株式会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定方針は次のとおりであります。

（ａ）基本方針

同社は「自律的に行動し、変革にチャレンジし、新たな価値を創造する人財」の継続的な輩出を人財戦略の柱とし、事業構造の変革や新たなビジネスモデル創造を支える人財育成を重視しております。これらの戦略と連動する形で、同社の報酬は「スキルの習得・発揮状況」及び「成果の達成状況」を中心に決定し、社員の成長と貢献を短期・中期・長期の時間軸で適切に評価・還元することを基本方針としております。

（ｂ）報酬水準

同社は、業界を牽引するリーディングカンパニーとして、社員一人ひとりが最大限のパフォーマンスと専門性を発揮できるよう、競合他社や外資系企業等に対して競争力のある業界トップ水準も見据えた処遇を目指しております。保険・金融業界における人財獲得環境や労働市場の動向を踏まえつつ、職務の重要度や求められるスキルの水準に応じた報酬水準の設定を行っております。また、検証を行い、同社の事業特性や人財戦略に即した処遇水準を維持することを基本的な考え方としております。

（ｃ）報酬決定の考え方

事業構造の変革や新たなビジネスモデルの創造にあたっては、多様な社員一人ひとりが有する様々な知識・経験を最大限に発揮することが不可欠であると考えております。そこで、同社では、社員一人ひとりが持つ多様なスキルを公平に評価したうえで、持続的な企業価値向上の推進力となる活動及び成果を適切に評価し、処遇に反映することを重視しております。

自身の成長や、より高いスキルに挑戦する社員を後押し、その習得したスキルを発揮して一つひとつの仕事の付加価値向上に取り組み、企業価値向上に貢献したスキル及び人財を評価します。社員がそれぞれの知識・経験を活かして創出した成果に対しては、その貢献度に応じて適切に報いることを基本とし、一方で、個々の業績のみならず会社全体の業績も報酬に反映する仕組みとしております。これにより、社員が会社の目標達成に向けて一体感を持って取り組める環境を整備しております。

持続的な処遇向上に加えて働きやすい環境整備も行い、多様かつ優秀な人財が同社を「選び、活躍し続けられる」会社とすることで、持続的なビジネスモデルを実現してまいります。

ｃ．あいおいニッセイ同和損害保険株式会社における従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定方針

当社の国内の連結子会社のうち、最大人員会社の次に人員の大きい会社であるあいおいニッセイ同和損害保険株式会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定方針は次のとおりであります。

（ａ）基本方針

同社はＣＳＶ×ＤＸ戦略の実践により、「会社の成長の源泉である人財の育成」及び「働きがい・エンゲージメント高く業務に従事できる職場環境の整備を通じたWell-being向上」の２領域を６つの柱で構成し、人事制度及び評価運営で支える形式としております。これらと連動する形で、同社の報酬はミッション・ビジョン・バリューに基づいた「行動評価」とＣＳＶ×ＤＸ戦略や目指す人財像を踏まえた「成果評価」を中心に決定し、社員の成長と貢献を短期・中期・長期の時間軸で適切に評価・還元することを基本方針としております。

（ｂ）報酬水準

同社は、社員一人ひとりが最大限のパフォーマンスと専門性を発揮できるよう、保険・金融業界における人財獲得環境や労働市場の動向を踏まえつつ、職務の重要度や求められるスキルの水準に応じた報酬水準の設定を行っております。また、検証を行い、同社の事業特性や人財戦略に即した処遇水準を維持することを基本的な考え方としております。

（ｃ）報酬決定の考え方

同社では、社員一人ひとりが持つ多様な価値創出を公平に評価し、幅広い層が魅力的と感じる報酬・処遇水準を実現することを重視しております。

お客さま本位の業務運営の実践・事業構造の変革や新たなビジネスモデルの創造にあたっては、多様な社員一人ひとりがスキルアップを図り、それぞれが保有する様々な知識・経験を最大限に発揮することが不可欠であると考えております。そのために、業務削減・効率化等、働きやすい環境整備を行い、創出された時間を活用したスキル習得を後押しし、多様な社員が安心して働き続けられる状態を実現するとともに、社員がそれぞれの知識・経験を活かして創出した成果に対しては、その貢献度に応じて適切に報いることを基本としております。

幅広い層が魅力的と感じる報酬・処遇水準を実現することにより、多様な人財が同社を「選び、活躍し続けられる」環境づくりと、優秀な人財の獲得・定着につなげてまいります。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であり、執行役員を含んでおりません。

２　臨時従業員については年間の平均雇用人員数を〔　〕で外書きしております。

３　当社は保険持株会社であり、特定の事業セグメントに区分されておりません。

４　その他欄には、国内保険会社以外のグループ会社が営むリスク関連サービス事業等の従業員数を記載しております。

②　提出会社の状況

（注）１　当社の従業員は全て子会社からの出向者であります。

２　当社は保険持株会社であり、特定の事業セグメントに区分されておりません。

３　従業員数は就業人員数であり、執行役員、休職者及び臨時従業員を含んでおりません。

４　平均勤続年数は子会社における勤続年数を通算しております。

５　平均年齢及び平均勤続年数は小数点以下第２位を切り捨てて小数点以下第１位まで表示しております。

６　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　最大人員会社の状況

ａ．当事業年度における従業員数が最も多い会社

三井住友海上火災保険株式会社

（注）１　従業員数は就業人員数（社外への出向者を除き、社外からの出向者を含む。）であり、執行役員及び休職者を含んでおりません。臨時従業員については年間の平均雇用人員数を（　）で外書きしております。

２　臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

３　同社の従業員は全て国内損害保険事業に属しております。

４　平均年齢及び平均勤続年数は小数点以下第２位を切り捨てて小数点第１位まで表示しております。

５　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

６　同社は60歳定年制を採用しております。ただし、本人が希望する場合は、定年後も期間を定めて再雇用しております。

ｂ．上記ａ．の次に従業員数が多い会社

あいおいニッセイ同和損害保険株式会社

（注）１　従業員数は就業人員数（社外への出向者を除き、社外からの出向者を含む。）であり、執行役員及び休職者を含んでおりません。臨時従業員については年間の平均雇用人員数を（　）で外書きしております。

２　臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

３　同社の従業員は全て国内損害保険事業に属しております。

４　平均年齢及び平均勤続年数は小数点以下第２位を切り捨てて小数点第１位まで表示しております。

５　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④　労働組合の状況

当社には労働組合はありません。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合

当社及び主要な連結子会社の管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（以下、「女性管理職比率」という。）

（2026年４月１日現在）

（注）１　管理的地位にある労働者：課長職相当以上（執行役員を含んでおりません）。

２　社外への出向者を含まず、社外からの出向者を含んでおります。

３　連結子会社のうち上記以外のものについては、「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報　(2)管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」に記載しております。

＜補足説明＞

女性管理職に関するＫＰＩを、「女性管理職比率30％（2030年度末）」、「女性ライン長比率15％（2030年度末）」とし、グループ各社でタレントパイプライン整備に取り組んでおり、女性管理職の割合は着実に増加しております。

（主な取組事例）

・当社が直接出資する関連事業会社の非常勤取締役への女性登用

・副部長・副支店長ポストへの女性登用

［女性管理職比率の推移（上記６社合計）］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（各年度４月１日時点）

⑥　男性労働者の育児休業取得率

当社及び主要な連結子会社の男性労働者の育児休業取得率（以下、「男性育児休業取得率」という。）

（2026年３月31日現在）

（注）１　対象期間：2025年４月１日～2026年３月31日

２　当社以外の取得率は、当社への出向者を含まず算出しております。

３　男性育児休業取得率は、雇用する男性労働者のうち、「育児休業を取得した者の人数」÷「配偶者が出産した者の人数」により算出しております。

４　三井住友海上火災保険株式会社及びあいおいニッセイ同和損害保険株式会社の取得率は、前事業年度に配偶者が出産した男性労働者が当事業年度に育児休業を取得したことなどにより、100％を超えております。

５　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

６　連結子会社のうち上記以外のものについては、「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報　(3)男性労働者の育児休業取得率」に記載しております。

＜補足説明＞

男性育児休業に関するＫＰＩ「取得率100％、取得日数４週間」を目指して、社員や職場メンバーの意識向上による取得促進に取り組んでおります。

（主な取組事例）

・育児休業の意義と制度理解を深める研修など、全社員に対する周知取組み

・育児休業取得を促す案内を、上司に対する働きかけとして実施

・育児休業中の職場メンバーへの一時金「育休職場応援手当(祝い金)」の給付（三井住友海上火災保険株式会社）

・グループ各社の好取組事例の共有・展開

［男性育児休業取得率の推移］（上記６社合計）

⑦　労働者の男女の賃金の額の差異

当社及び主要な連結子会社の労働者の男女の賃金の額の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合（以下、「男女の賃金差異」という。））

連結子会社のうち、以下ｂ．～ｆ．以外のものについては、「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報　(4)労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。

ａ．当社

（注）１　対象期間：2025年４月１日～2026年３月31日

２　賃金には通勤手当を含んでおりません。

３　当社の従業員は全て子会社等からの出向者であります。

４　正規雇用労働者には執行役員を含んでおりません。

５　パート・有期労働者には派遣社員を含んでおりません。

＜補足説明＞

・給与基準上は男女の賃金差異はありません。

同じ社員区分・ジョブグレード（旧役割区分）での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。

例えば、正規雇用労働者のうち、転居区分が「転居可」のプロフェッショナル社員（旧総合社員）のジョブグレード別の男女の賃金差異は89.0％～107.3％となっております。

［転居区分：「転居可」であるプロフェッショナル社員のジョブグレード別の男女の賃金差異］

（※）　2025年度より人事制度改定を実施し、従来の役割区分（部長職、課長職等）を廃止し、新たに「ジョブグレード」制度を導入しました。それに伴い、旧部長職相当をジョブグレード２、旧課長職相当をジョブグレード３、旧課長代理職相当をジョブグレード４、旧主任職相当をジョブグレード５として整理しております。

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。

［正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異］

・当社グループでは、意思決定層の多様化の一環として、女性管理職の登用に取り組んでおり（※）、取組みを進めることで、男女の賃金差異を縮小してまいります。

（※）　グループの女性管理職比率に関するＫＰＩを「女性管理職比率30％（2030年度末）」として取組みを進めており、女性管理職の割合は着実に増加しております。

・さらなる差異縮小に向け、転居転勤がある社員とない社員の処遇差を縮小する制度改定を2025年度に実施しております。制度改定により、これまでの人事制度の影響による差異も解消していくことを見込んでおります。

［労働者の男女の賃金差異の推移］

ｂ．三井住友海上火災保険株式会社

（注）１　対象期間：2025年４月１日～2026年３月31日

２　賃金には通勤手当を含んでおりません。

３　社外への出向者を含まず、社外からの出向者を含んでおります（ただし、賃金の支払いがない場合は含んでおりません）。

４　正規雇用労働者には執行役員及び理事を含んでおりません。

５　パート・有期労働者には派遣社員を除き、ｉｃ（インシュアランスコンサルタント）、理事、特別社員（産業医、高度専門職など）を含んでおります。

＜補足説明＞

・給与基準上は男女の賃金差異はありません。

同じ社員区分・転居区分・ジョブグレード（旧役割区分）での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。

例えば、正規雇用労働者のうち、転居区分が「転居可」のプロフェッショナル社員（旧総合社員）のジョブグレード別の男女の賃金差異は94.3％～100.7％となっております。

［転居区分：「転居可」であるプロフェッショナル社員のジョブグレード別の男女の賃金差異］

（※）　2025年度より人事制度改定を実施し、従来の役割区分（部長職、課長職等）を廃止し、新たに「ジョブグレード」制度を導入しました。それに伴い、旧部長職相当をジョブグレード２、旧課長職相当をジョブグレード３、旧課長代理職相当をジョブグレート４、旧主任職相当をジョブグレード５、旧担当職相当をジョブグレード６として整理しております。

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。

［正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異］

・パート・有期労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、理事、産業医、高度専門職など、相対的に賃金水準が高い有期労働者においては男性の割合が高い一方、パート・有期労働者の大半を占めるスタッフ社員（主に定型的な業務を担う社員）については女性が多いことであります。

・さらなる差異縮小に向け、転居転勤がある社員とない社員の処遇差を縮小する制度改定を2025年度に実施しております。また、「定時退社を前提とした働き方への変革」を経営目標に掲げ、全社員のワークライフバランスの向上を図ることで、より多様な人財の活躍を促進し、特に女性管理職比率の引上げに努めてまいります。

［労働者の男女の賃金差異の推移］

ｃ．あいおいニッセイ同和損害保険株式会社

（注）１　対象期間：2025年４月１日～2026年３月31日

２　賃金には通勤手当を含んでおりません。

３　社外への出向者及び社外からの出向者を含んでおりません。

４　正規雇用労働者には執行役員を含まず、理事を含んでおります。

５　パート・有期労働者には派遣社員を含んでおりません。

＜補足説明＞

・給与基準上は男女の賃金差異はありません。

同じ社員区分・役割区分での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。

例えば、正規雇用労働者のうち、社員区分が基幹社員（転居転勤可）の役職別の男女の賃金差異は93.5％～ 99.8％となっております。

［基幹社員（転居転勤可）の役職別の男女の賃金差異］

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。

［正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異］

・正規雇用労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」及び「転居転勤を前提に賃金水準を相対的に高く設定している社員区分に占める男性の割合が高いこと」であります。

・パート・有期労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、相対的に賃金水準・専門性の高い有期労働者においては男性の割合が高い一方、短時間労働の契約社員・コミュニケーター職については女性が多いことであります。

・差異の要因解消のため、女性管理職比率の引上げ（目標：2025年度末24％、2026年４月１日時点25.2％と達成）に取り組み、また、2023年10月に従来の「全域型」「地域型」の社員区分を統合し、キャリアビジョンやライフイベント等に応じた転居転勤の可否選択の柔軟性を高める制度改定を実施し、2024年４月より運用を開始しております。

［労働者の男女の賃金差異の推移］

ｄ．三井ダイレクト損害保険株式会社

（注）１　対象期間：2025年４月１日～2026年３月31日

２　賃金には通勤手当を含んでおりません。

３　社外への出向者及び社外からの出向者を含んでおりません。

４　正規雇用労働者には執行役員を含まず、理事を含んでおります。

５　パート・有期労働者には派遣社員を含んでおりません。

＜補足説明＞

・給与基準上は男女の賃金差異はありません。

同じ職掌・職務区分での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。

例えば、正規雇用労働者のうち、総合職掌（ゼネラル職種）の職務区分別の男女の賃金差異は90.1％～105.2％となっております。

［総合職掌（ゼネラル職種）の職務区分別の男女の賃金差異］

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。

［正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異］

・正規雇用労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」及び「転居転勤を前提に賃金水準を相対的に高く設定している職種区分に占める男性の割合が高いこと」であります。

・差異の要因解消のため、女性管理職比率の引上げに取り組み、勤務エリアを限定する職種の社員が、キャリアビジョンやライフイベント等に応じてゼネラル職種に転換できる機会を設けております。

［労働者の男女の賃金差異の推移］

ｅ．三井住友海上あいおい生命保険株式会社

（注）１　対象期間：2025年４月１日～2026年３月31日

２　賃金には通勤手当を含んでおりません。

３　社外への出向者及び社外からの出向者を含んでおりません。

４　正規雇用労働者には執行役員、理事、上席部長を含まず、キャリアＬＣ社員を含んでおります。

５　パート・有期労働者には派遣社員を含まず、理事、上席部長、ＬＣ社員を含んでおります。

＜補足説明＞

・給与基準上は男女の賃金差異はありません。

同じ社員区分・役割区分での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。

例えば、正規雇用労働者のうち、社員区分が総合社員（転居転勤可）の役割区分別の男女の賃金差異は98.9％～119.3％となっております。

［総合社員（転居転勤可）の役割区分別の男女の賃金差異］

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。

［正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異］

・正規雇用労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」及び「転居転勤可を選択する場合の賃金水準を相対的に高く設定しており、転居転勤可を選択する割合は男性が高いこと」であります。

・パート・有期労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、理事、上席部長など、相対的に賃金水準が高い有期労働者においては男性の割合が高い一方、主に定型的な業務を担う社員であるアソシエイト社員については女性が多いことであります。

・差異の要因解消のため、女性管理職比率の引上げや、キャリアビジョンやライフイベント等に応じて転居転勤可否を柔軟に選択できる人事制度を導入しております。

［労働者の男女の賃金差異の推移］

ｆ．三井住友海上プライマリー生命保険株式会社

（注）１　対象期間：2025年４月１日～2026年３月31日

２　賃金には通勤手当を含んでおりません。

３　社外への出向者及び社外からの出向者を含んでおりません（ただし、賃金の支払いがある社外からの出向者は含んでおります）。

４　正規雇用労働者には執行役員を含んでおりません。

５　パート・有期労働者には派遣社員を含まず、顧問を含んでおります。

＜補足説明＞

・給与規程上は男女の賃金差異はありません。

同じ資格等級での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。

例えば、正規雇用労働者のうち、資格等級別の男女の賃金差異は85.8％～99.1％となっております。

［資格等級別の男女の賃金差異］

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。

［正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異］

・労働者全体の男女の賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」であります。

・差異の要因解消のため、女性管理職比率の引上げ（目標：2030年度末30％以上）に取り組んでおります。

［労働者の男女の賃金差異の推移］

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(1) 会社の経営の基本方針」に掲げる経営理念実現に向けて「ＭＳ＆ＡＤインシュアランス グループのサステナビリティの考え方」を定め、取組みを進めております。

なお、本項に記載した将来に関する事項は、本有価証券報告書提出日現在において判断したものであります。

（※）価値創造ストーリー

保険事業という公共性の高い事業を中心に社会課題を解決し社会への価値を提供するとともに、当社グループとしても売上や利益といった価値を享受するというビジネスモデル「価値創造ストーリー」を掲げております。

「ＭＳ＆ＡＤインシュアランス グループのサステナビリティの考え方」に基づき、保険・金融サービス事業者として、事故や災害をはじめ様々なリスクを引き受け、万一の際の補償を提供します。また、リスクそのものの発生を抑制するとともに、リスクを引き起こす要因となる社会課題の解決に力を注いでおります。「リスクを見つけ伝える」「リスクの発現を防ぐ・影響を小さくする」「経済的な負担を小さくする」という取組みにより、企業活動を通じた社会との共通価値の創造を実現してまいります。

(1) ガバナンス

①　ガバナンス機関

当社グループは、合理的に見込み得るサステナビリティ関連のリスク及び機会に対して取締役会、グループ経営会議及び課題別委員会（サステナビリティ委員会、ＥＲＭ委員会）によるガバナンス体制を敷いております。グループ経営会議及び課題別委員会（サステナビリティ委員会、ＥＲＭ委員会）による論議の内容は、取締役会に報告され、取締役会の監督を受けます。取締役会では、当社グループの経営方針、経営戦略、資本政策等、グループ経営戦略上の重要なサステナビリティ関連の事項及び会社経営上の重要な事項の論議・決定を行っております。論議・決定にあたっては、当社グループのサステナビリティの考え方に示された「サステナビリティを考慮した事業活動」を踏まえ、グループ戦略や保険引受・投融資先等のステークホルダーへの影響及びトレードオフを考慮し意思決定を行っております。

各会議体の役割、権限の詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

なお、2026年４月１日付で、従来のサステナビリティ委員会に代えて、グループサステナビリティ会議を設置しました。同会議は、グループの目指す姿の実現に向けて、持続的な価値提供や利益創出に影響を及ぼす経営重要課題への取組方針・計画等について論議することを目的とし、グループＣＳｕＯ（Group Chief Sustainability Officer）の統括のもと、当社グループ各社の経営企画部門長等が参画し、サステナビリティに関する論議をより実務的かつ機動的に行う体制としております。なお、サステナビリティ取組に関する重要事項は、グループ経営会議及び取締役会で決定します。

②　取締役会に求められるスキル及びコンピテンシー

取締役会の実効性確保に関して、取締役会の内部委員会である人事委員会では、グループの成長戦略の実現に向けて多様な視点から論議を行うため、経営戦略等の重要な事項の判断及び職務執行の監督の観点より、取締役会の実効性確保に必要なスキル（知識、経験、能力）を審議しております。スキルについては、a.一般に求められるベースとなるスキル（企業経営、人事・人財育成、法務・コンプライアンス・内部監査、リスク管理、財務・会計・金融）、b.当社グループのコア事業が保険事業であり、グローバルな事業展開をしていることを踏まえたスキル（保険事業、国際性）、c.現在の当社グループの事業環境を踏まえた、事業変革及び市場が重視している課題への対応に必要なスキル（ＩＴ・デジタル・ＡＩ、サステナビリティ）に区分しております。サステナビリティのスキル充足要件は以下のとおりであります。

・サステナビリティ部門における勤務・役員経験がある

・サステナビリティに関する専門的な知見を有している

（2026年６月30日現在）

③　リスクと機会に関連する目標の設定及び進捗のモニタリング

気候関連リスク・機会について、グループＣＳｕＯが目標を立案、グループ経営会議で決議し、取締役会に報告しております。目標に向けた取組状況についても、グループＣＳｕＯが進捗をモニタリングし、グループ経営会議及び取締役会に報告しております。気候関連の目標については、(4) 指標・目標をご参照ください。

④　役員報酬

役員報酬は、固定報酬と業績連動報酬で構成しております。業績連動報酬については、財務指標のみならず、サステナビリティ関連の非財務指標も設定し、定期的にモニタリングを行っております。サステナビリティ関連の主な指標として、温室効果ガス排出量削減率等があります。

詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(4) 役員の報酬等」をご参照ください。

⑤　他の内部機能との統合

当社グループでは、課題別委員会の１つであるＥＲＭ委員会にてリスク管理に係るモニタリング等を行い、重要事項についてはＥＲＭ委員会の論議を踏まえて、グループ経営会議及び取締役会に報告を行う体制としております。グループ国内保険会社は、国内外の子会社も含め各社それぞれのリスク管理を実行します。リスク管理部は、グループ全体のリスク及び各社のリスク管理の状況をモニタリングし、グループ全体の統合リスク管理を行い、ＥＲＭ委員会へその結果を報告しております。サステナビリティ関連のリスクについては、当社グループへの影響度に鑑み、ＥＲＭのフレームワークの中で管理し、モニタリングを実施しております。

(2) 戦略

①　当社グループの気候関連のリスク・機会

当社グループは、保険業に関するＳＡＳＢスタンダード（2023年12月最終改訂）を参照し、適用可能性を考慮したうえでサステナビリティ関連のリスク及び機会を識別しました。この結果、現時点において当社グループの見通しに影響を与えると合理的に見込み得るサステナビリティ関連のリスク及び機会は、以下のとおりであります。

なお、(2) 戦略及び(4) 指標・目標では、評価が一定程度進展し、開示が可能であると判断した気候関連のリスク及び機会に限定して記載しておりますが、その他のサステナビリティテーマについては、当社グループの見通しへの影響や発生可能性等を現在検討中であり、今後の検討を踏まえ、開示を行う予定であります。

ａ．物理的リスク（※）

ｂ．機会（※）

（※）リスク・機会の識別においては、以下の企業を前提として検討しました。

上記は、財務上の重要性（経常収益・費用・利益、総資産について、グループ全体に対するカバレッジが５％以上であること）やグループ戦略上の重要性等を考慮して選定しております。

②　リスク・機会の識別の考え方

ａ．重要性の評価基準、時間軸の考え方

当社グループは、グループ各社が直面するリスクを識別・評価する際、影響度、発生可能性を考慮し、リスク事象の中から重要度の高いものをグループ重要リスクとして選定しております（当社グループのリスク管理については、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください）。

当社グループの見通しに影響を与えると合理的に見込み得る気候関連のリスクを識別するにあたり、グループ重要リスクの選定プロセスにおける考え方と整合させております。影響度、発生可能性はそれぞれ５段階評価を行っており、２つの要素の組み合わせにより、重要と評価するリスク事象を特定しました。影響度は、「経済的損失」「行政処分、業務の停止・停滞」「ブランド力・信用力への影響」「事業環境（法規制を含む）の変化」の４つの観点から総合的に評価し、発生可能性は当該リスクの発生頻度の観点から評価しました。機会の評価にも、この考え方を適用しております。

評価に際して設定した時間軸は以下のとおりであります。

ｂ．リスクの評価について

グループ重要リスクのうち、想定シナリオにおいて、気候変動に関連するものは５つあります（大規模自然災害の発生、信用リスクの大幅な増加、グループの企業価値の著しい毀損や社会的信用の失墜につながる行為の発生、新型インフルエンザ等の感染症の大流行、保険市場の変化）。2025年度に実施した台風のシナリオ分析（※）の結果は、「大規模自然災害の発生」が、気候変動に関連するその他の４つのグループ重要リスクのシナリオよりも大きな財務的影響があることを示す結果となりました。

大規模自然災害のうち、気候関連の自然災害として、(a) 台風、ハリケーン、高潮、豪雨、洪水等による風水災、(b) 雹・雪災、(c) 森林火災、(d) 熱波・寒波等が挙げられます。これらの自然災害の性質、発生可能性及び規模は同一ではなく、合理的に見込み得る気候関連のリスクの判断において区別することが必要であります。

自然災害を上記(a)～(d)に区分してその重要性を検討した結果、当社グループの見通しに影響を与えると合理的に見込み得る気候関連の物理的リスクとして台風、ハリケーン、高潮、豪雨、洪水等による風水災を特定しました。

（※）レジリエンス評価のシナリオ分析とは異なります。

＜風水災を特定した理由＞

ｃ．機会の評価について

当社グループの見通しに影響を与えると合理的に見込み得る気候関連の機会の検討にあたり、気候関連のリスクの増加を前提とし、保険に求められる役割の拡大に着目して評価しました。近年の自然災害の激甚化・頻発化により既存の保険に対するニーズは高まっております。また、気候変動の適応策への関心の高まりは、新たな保険商品・サービスへの需要を喚起するとともに、新産業の成長や技術革新を通じて企業業績の向上をもたらし、当社グループの中長期的な企業価値創造につながると考えております。

こうした点を踏まえ、「気候関連のリスクに備える保険商品」「気候変動の適応、防災・減災サービス」を当社グループにとっての気候関連の機会として識別しました。機会の評価に際し、グループ重要リスクと同様に影響度、発生可能性の２軸でそれぞれ５段階評価を行い、２つの要素の組み合わせにより、重要と評価する機会を特定しました。

気候関連のリスクに伴う財務的影響と比べて相対的に小さいものの、持続的な成長と収益の質の向上、並びにお客さま及び社会のレジリエンス強化に影響する重要な機会で、中長期的に継続して取り組むことで徐々に成果が顕在化するものであります。また、既存サービスの高度化、拡充に加え、リスク分析力を活かしたサービス対象を広げることで、社会のレジリエンス向上に結びつく適応ビジネス領域の一層の拡大が可能だと考えております。

③　リスク・機会のバリュー・チェーン、財務的影響

ａ．風水災（物理的リスク）

（ａ）気候関連のリスクが現在のバリュー・チェーンに与えている影響

当社グループが重要と考える気候関連のリスクの影響は、主にバリュー・チェーンの下流活動において発生します。風水災は、保険引受先や投融資先の各拠点における有形固定資産、商品等の毀損をもたらすほか、操業停止、復旧費用の増加、損害率の悪化を踏まえた保険料の上昇、物流の寸断、納期遅延、売上機会の逸失、従業員の安全確保、出社困難等、直接・間接の影響が広範に及ぶ可能性があります。風水災の被害はグローバルに発生しており、防災・減災は特定の地域だけが対応していく課題ではありません。

特に、台風等が発生した場合、進路次第では広域被害が発生し、港湾・空港・道路等の基幹インフラの機能低下に伴い、原材料の調達や製品の出荷が遅延することで、在庫逼迫やお客さま対応の遅れが生じるリスクがあります。沿岸域に立地する拠点では、高潮の発生により浸水や塩害が生じ、電気設備・機械装置の故障、操業停止期間の長期化、資産価値の低下につながる可能性があります。

豪雨発生時には、当社グループや保険引受先、投融資先の施設において大規模な浸水、設備損傷が発生するおそれがあります。さらに、土砂災害の発生リスクも高まります。これにより、復旧のための追加投資や代替調達の費用が発生し、収益性に負の影響を与える可能性があります。また、広域の豪雨及び土砂崩れ、斜面崩壊等は配送網の停滞と交通規制を誘発し、出荷遅延・キャンセル増加等の操業停止に係るコスト増が生じることが予測されます。

風水災被害の拡大は発生保険金の増加につながり、当期利益が計画を下回る可能性があります。この結果、当期利益の積み上がりを通じた利益剰余金の増加が想定どおり進まない可能性があります。また、将来キャッシュアウト・フローの予想が増加することで、保険負債が増加する可能性があります。発生保険金の増加はキャッシュ・フローの減少に結びつきます。

（ｂ）気候関連のリスクが将来のバリュー・チェーンに与えると予想される影響

シナリオ分析の結果によると、2050年の台風の保険金支払は、勢力及び発生頻度が大きく変化する可能性があるという結果になり、保険引受先・投融資先の被害及び当社グループの財務への影響は現在よりも大きくなるものと想定されます（シナリオ分析の詳細は⑤ シナリオ分析をご参照ください）。

なお、風水災に関する将来の財務的影響については、影響を見積もる際の測定に伴う不確実性の程度があまりにも高いために、もたらされる定量的情報が有用でないと考えることから、定量的情報を開示しておりません。

ｂ．機会

＜気候関連の機会が現在及び将来のバリュー・チェーンに与えていると予想される影響＞

当社グループでは、リスクコンサルティング並びにデータ及びデジタル技術を活用した防災・減災の取組みを推進しており、保険の本来機能である損失の補填にとどまらず、損失の未然防止や早期回復の支援までを包含することを目指しております。この結果、ビジネスモデル及びバリュー・チェーンに様々な影響を与えます。

保険料増収に加え、補償前後のソリューションをはじめとした、最先端のソリューションの普及により損害率上昇の抑制が見込まれます。また、助言、データ、復旧支援等のサービス収入が新たな収益源となり、収益構造の分散が進む可能性があります。さらに、保険金支払の迅速化を実現することで、お客さまが早期に平常の生活に戻ることをサポートし、お客さまの満足度向上につながる可能性があります。一方、データ基盤整備をはじめとするシステム投資により、短期的に事業費率が上昇する可能性があります。

この他、物理的リスクの顕在化に伴う補償ニーズの拡大を原動力として、長期的にデリバティブやパラメトリック保険の普及が進むと、保険金支払の迅速化、損害調査費の削減、支払いの予見可能性が向上し、財務の安定性を高めます。

なお、当該機会に係る将来の財務的影響については、影響を見積もる際の測定に伴う不確実性の程度があまりにも高いために、もたらされる定量的情報が有用でないと考えることから、定量的情報を開示しておりません。

④　戦略及び意思決定に与える影響

ａ．風水災（物理的リスク）

当社グループでは、風水災リスクに関する評価の結果を経営判断に反映させ、自然災害リスク管理、事業継続態勢の整備、アンダーライティング強化等の取組みを通じて、グループ全体の財務健全性の維持及び保険引受の安定化を図っております。

（ａ）自然災害リスクの管理

当社グループでは、主に気象学や建築学といった工学的な知見を取り入れたモデルを使用して、保険の補償対象となる自然災害について地域別・災害別にリスク量を計測・把握することで、自然災害リスクを管理しております。

イ．グループ全体のリスクのコントロール

グループとして自然災害リスクの正味保有に関する基本的な方針を策定し、その方針に基づいてグループ各社が適切な保険引受に努めるとともに、再保険調達を行うことで、グループ全体の自然災害リスクのコントロールに取り組んでおります。加えて、適正な保険料率の設定と運営を行うことで、グループ全体での財務健全性、期間損益の安定性の維持・向上に努めております。

ロ．リスク量の上限の設定

大規模自然災害のストレステストの実施に加えて、リスク量の大きい国内風水災リスク及び米国風水災リスクに対しては、200年に一度の確率で発生する保険金支払を基準に、グループ及び各社別にリスク量の上限（リスクリミット）を設定して、財務健全性の維持を図っております。

ハ．外部機関との連携とモデルの高度化

自然災害リスクに関する知見を持つ外部機関とも連携して、直近の学術的知見や自然災害の発生状況を踏まえてモデルを高度化する取組みを進めております。さらに、これまで蓄積してきた知見等を活用して、気候の影響をストレステストに織り込むことや気候に係る不確実性を当社グループ全体のリスク量に反映すること等にも取り組んでおります。

（ｂ）事業継続計画

当社グループは、社会的使命の遂行及びステークホルダーへの責任を果たすため、当社グループの危機管理マニュアル及び再建計画に従い、グループ全体の危機管理態勢及び事業継続態勢を構築し、危機がもたらす被害、ダメージを最小化するために必要な体制を整備しております。

（ｃ）保険引受を通じた今後の対応

保険金額の見直しやリスクサーベイの高度化、適切な補償範囲の設定等、アンダーライティング力の強化によってお客さまに適正な保険料を提示するとともに、リスク対応に向けた最先端のソリューションを提供することで、収支の安定化に取り組んでおります。また、企業として強固な財務体力を維持するためには、自然災害リスクを含むポートフォリオの分散も重要であり、海外事業や国内生命保険事業、新たなビジネス領域の拡大によりポートフォリオの変革を進めております。

ｂ．機会

当社グループは、特定した気候関連のリスクを踏まえ、リスクそのものの発生を抑制するとともに、リスクを引き起こす要因となる社会課題の解決に力を注いでおります。「リスクを見つけ伝える」「リスクの発現を防ぐ・影響を小さくする」「経済的な負担を小さくする」という取組みにより、企業活動を通じた社会との共通価値創造の実現を目指しております。

大規模災害や複数災害時においても平時と同等の迅速性・適切性を確保し、お客さまに保険金をお支払いする体制を構築してきました。また、自然環境の保全・再生や環境負荷の軽減等に取り組むＭＳ＆ＡＤグリーンアースプロジェクトを通じ、洪水被害の防災・減災、脱炭素、水循環の健全化の各テーマに対する産官学連携の取組みを継続実施しております。これらの活動は当社グループの商品・サービス開発、地域・顧客セグメントの優先付け、並びに長期的な顧客基盤の維持・拡大に資すると考えております。

⑤　シナリオ分析

ａ．保険引受における物理的リスクの分析

物理的リスクのシナリオ分析として、地球温暖化に伴う台風の変化が保険金支払に与える影響について分析しました。

当社グループは、国連環境計画金融イニシアティブ（ＵＮＥＰ　ＦＩ）が立ち上げたプロジェクトにおいて、保険引受に与える影響が大きい台風やハリケーンの分析を行うグループに参画し、将来、地球温暖化が進展した際に、台風やハリケーンがもたらすリスク量等への影響について検討しました。

４℃シナリオ（ＲＣＰ８．５）の2050年において、台風による保険金支払は、勢力の変化によって約＋５％～約＋50％、また、発生頻度の変化によって約△30％～約＋28％、各々変化する可能性があるという結果になりました。

台風による高潮の変化では、２℃シナリオ（ＲＣＰ４．５）、４℃シナリオ（ＲＣＰ８．５）における2030年及び2050年の分析結果は、いずれの場合でも、保険金支払は数％程度増加する可能性があるという結果となりました。

2021年度には、上記の分析とは別に、気候関連のリスク等に係る金融当局ネットワーク（ＮＧＦＳ）で検討されているシナリオの前提等を参考として、日本銀行、金融庁と連携して、シナリオ分析のエクササイズを実施し、気候変動影響によって勢力が強まった自然災害による保険金支払について分析を行いました。また、上記に加えて、当社グループでは、学術機関と連携した研究プロジェクト等により知見の向上に努めるとともに、気候変動による台風の勢力変化を反映した分析手法を構築する等、シナリオ分析の精度向上に取り組んでおります。

ｂ．投融資における物理的リスクの分析

当社グループでは、気候変動による投融資先の重要拠点における水災被害の増加が、運用収益の悪化につながる可能性があると考えております。そのため、主要な投資先の資産の物理的リスクの分析を行い、資産運用における気候関連のリスクを確認しております。

当社グループでは、お客さまとの取引を通じて気候関連のリスクと強い関係性を有しており、投融資（株式・社債・企業融資）ポートフォリオを対象に、気候変動シナリオ下での物理的リスクを定量的に評価しました。

気候変動に起因して風水災等の物理的リスクが増大すると、投融資先の売上や資産に影響を与える可能性があります。そこで、当社グループの投融資ポートフォリオ上位500社を選定し、気候変動による風水災リスクの影響について、株式・社債・企業融資ごとに、売上損害・資産損害の双方を分析しました。

分析の結果、最もリスクが増大する株式の４℃超シナリオにおいて、2050年時点で売上損害、資産損害の影響がそれぞれ5.2％程度増大する可能性があることがわかりました。ただし、投融資先の売上対比では、投融資ポートフォリオ全体としての影響は限定的と考えられます。

⑥　リスク評価に対する不確実性の存在

シナリオ分析の結果には、一般的にモデル特性やシナリオ設定、観測データの精度等に起因する不確実性が内在しており、これらの不確実性を考慮する必要があります。

＜気候予測モデルの不確実性＞

国際的なプロジェクトのＣＭＩＰ（Coupled Model Intercomparison Project）は、気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）の評価報告書において、気候予測やシナリオ分析のためのデータを提供していますが、その気候予測モデルには以下のような不確実性が存在しております。

（※）Zelinka et al., Causes of Higher Climate Sensitivity in CMIP6 Models,

このように、ＩＰＣＣの評価報告書に提供される気候モデルにおいても複数の不確実性が存在し、最も温暖化が進行するシナリオ（ＲＣＰ８．５／ＳＳＰ５－８．５）における分析結果においてもなお、その影響が上振れする可能性があることを認識しております。

(3) リスク管理

企業の見通しに影響を与えると合理的に見込み得る気候関連のリスクについては、当社グループへの影響度に鑑み、ＥＲＭのフレームワークの中で管理し、モニタリングを実施しております。合理的に見込み得るリスクの識別・評価・優先順位付けに関して、(2) 戦略をご参照ください。モニタリングに関して、課題別委員会によるリスク管理は、(1) ガバナンスをご参照ください。また、グループ重要リスクの管理については、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

企業の見通しに影響を与えると合理的に見込み得る気候関連の機会については、グループ経営会議で指標・目標を設定して、年に一度進捗をモニタリングしております。この指標・目標は、取締役の報酬にも反映されます。

気候関連の機会を識別するために気候関連のシナリオ分析は実施しておりません。合理的に見込み得る気候関連の機会の識別・評価・優先順位付けに関して、(2) 戦略をご参照ください。モニタリングに関して、指標・目標の具体的な数値は、(4) 指標・目標をご参照ください。

(4) 指標・目標

当社グループは、バリュー・チェーンを通じて排出する温室効果ガスの削減に向けて、次のとおり指標・目標を定めて取り組んでおります。

当社グループは、脱炭素に向けた取組みを加速するため、スコープごとの温室効果ガス排出量を用いて温室効果ガス排出目標を設定しております。現在の当社グループの温室効果ガス排出目標は、当社グループ全体を対象とした純量（ネット）ベースの絶対量目標であり、パリ協定を踏まえた我が国の気候変動への取組みに沿って、2030年度の中間目標として、温室効果ガス排出量削減率を設定するとともに、長期的目標として2050年度までにネット・ゼロを達成するため、ＣＯ２、ＣＨ４、Ｎ２Ｏ、ＨＦＣｓ、ＮＦ３、ＰＦＣｓ及びＳＦ６の温室効果ガスに関するスコープ１温室効果ガス排出及びスコープ２温室効果ガス排出（マーケット基準）の合計値に対して設定したものであります。なお、セクター別脱炭素アプローチは用いておりません。

①　温室効果ガス排出量削減率

当社グループは、目標に対する進捗を把握するため、2019年度比の削減率を用いてモニタリングしております。気候関連のリスクと機会に関連する目標については、定期的に見直しを行い、状況の変化に応じて変更を行っております。

当社グループは温室効果ガス排出の純量目標を達成するためにカーボン・クレジットを使用する計画はありません。

（※）　スコープ１は社有車のガソリン等の使用により当社グループが直接排出するもの、スコープ２は電力等の使用により間接排出するもの。

②　温室効果ガス排出量

③　再生可能エネルギー導入率

当社グループは、温室効果ガス排出削減に向けた取組みを加速するため、再生可能エネルギー導入率を用いて目標を設定しております。

当該目標は、① 温室効果ガス排出量削減率に記載の温室効果ガス削減目標の達成に向けて設定したものであります。

（※）　2027年度目標は主要拠点のみを対象としております。

④　気候関連の物理的リスク

当社グループにおける気候関連の物理的リスクに対して脆弱な事業活動は、風水災リスクに係る保険契約の引受であります。台風、ハリケーン等を原因とする風水災に対する発生保険金が近年増加傾向にあります。純資産に与える影響は小～中規模となっております。

⑤　気候関連の機会

当社グループにおける気候関連の機会と整合する事業活動は、気候関連のリスクに備える保険商品・サービスの提供であります。保険事業を社会インフラと位置付け、お客さまに安心・安全を届けることで、生活や事業活動を継続できる基盤づくりを支援しております。利益規模はここ数年を平均して小規模となっております。

＜事業活動の規模の凡例＞

＜リスクに対して脆弱な事業活動及び機会と整合した事業活動の規模に関する情報＞

(5) 人的資本

「人的資本」に関する指標について、当社及び主要な国内保険会社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、当社グループに属する全ての会社では行われていないため、当社グループ全体における記載が困難であります。このため、指標に関するＫＰＩ及び実績は当社及び主要な国内保険会社５社のものを記載しております。

なお、中長期的な目標である「グループの2030年度目指す姿」に連動した人財戦略は「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(1) 人材戦略に関する基本方針等」にも記載しております。

①　人財育成方針

ａ．基本的な方針

・当社グループには、国内外の連結会社に約５万人の社員がおり、グループの最大の財産は人財と考えております。人財はグループの企業価値向上の原動力であり、人財育成に積極的に投資いたします。

・当社グループが目指す人財像は、「自律的に行動し、変革にチャレンジし、新たな価値を創造する人財」であります。このような人財を継続的に輩出するよう、人財育成に取り組んでまいります。

・当社グループの強みである多様性を活かして組織を牽引することができる、多様なリーダーの育成に取り組んでまいります。経営をリードする人財、女性リーダーなどの育成を、グループ共同で進めてまいります。

ｂ．中期経営計画（2022-2025）の取組結果

・経営戦略を実現するのは人財であり、戦略実現のために必要なスキルを明確化し、リスキリングやアップスキルなどへの人財投資により社員の自律的な成長機会を拡充するとともに、外部人財を含めた専門人財の確保・活躍を推進し、最適な人財ポートフォリオの構築に取り組みました。

・特に、ＣＳＶ×ＤＸのグローバルな展開や、事業・リスクポートフォリオの変革などを担う「デジタル人財」「海外人財」については、ＫＰＩを設定し、人財育成の進捗を確認しながら、重点的に育成に注力しました。

・設定したＫＰＩについては、概ね目標を達成しております。

・引き続き、社員のコンプライアンス知識・意識の向上・徹底にも取り組んでまいります。

（ａ）デジタル人財の育成

全ての社員がベーシックなデジタルスキルを身につけることに加えて、大学等との連携育成プログラムなどを活用し、ビジネスサイド、データ分析サイドの両面からデジタル人財の育成を進めました。

イ．ビジネスサイド　：ＤＸを活用してビジネスを創造・拡大することのできる人財

デジタルスキルに関するオンライン教育ツールの拡充や、グループ各社のデジタル人財認定制度、大学等（※）との連携講座などを活用して体系的に進めることで、多くの社員がスキルを身につけ、向上するよう取り組みました。

ロ．データ分析サイド：高度なデータ分析等、ビジネスを実現するための高いスキル・専門性を有し発揮できる人財

大学等（※）との連携講座や、データサイエンスに関する高度なスキルの認定制度を活用して育成に取り組みました。また、ジョブ型の社員区分を設け、外部専門人財の確保・活躍に適した環境を整備・活用しました。

（※）ＭＳ＆ＡＤデジタルアカデミー（ＩＮＩＡＤ：東洋大学情報連携学部）

：累計参加人数1,171人（2018年度～2025年度）

ＭＳ＆ＡＤデジタルカレッジfrom京都（ＫＵＡＳ：京都先端科学大学）

：累計参加人数692人（2020年度～2025年度）

（ｂ）海外人財の育成

海外事業を担う人財を、ポストに対して質・人数ともに十分に確保することを必要としております。現状、必要な人数は確保できており、世代交代を進めながら持続的に人財を育成・確保するためのプログラムに取り組みました。

具体的には、海外事業に必要な「経営人財」や「専門人財（経理・財務、ＩＴ、リスク管理等）」について、短期の海外拠点体験、原則１年以上の海外派遣研修、指名型研修などを多面的に実施しました。

＜育成プログラム例＞

・海外拠点体験：１週間程度の海外雇用社員との協働プログラムを通じてグローバルビジネスを疑似体験することで、海外人財に求められるスキル・要素の習得を目指す取組み。

・海外派遣研修：公募による海外派遣研修制度。派遣期間は原則１年以上で、海外事業展開を支える人財を中長期的視点で育成する取組み。

・指名型研修　：対象者を会社が指名し、海外拠点経営を担う経営人財（グローバルリーダー）や専門人財（グローバルエキスパート）を養成するための研修。海外雇用社員についても経営人財を養成する指名型研修を実施。

（ｃ）専門人財の育成

専門人財の確保にあたっては、外部人財の採用に加えて、当社グループのビジネスを十分理解した内部人財の育成も必要であり、自社内での育成にとどまらず、グループ会社間の人財交流を通じたスキルアップに取り組みました。

イ．人事異動と連動した人財育成

デジタル人財の育成・拡充や、海外拠点の経営を担う人財の計画的な育成について、人事異動と連動した人財育成を行いました。

ロ．専門性の向上や新たなスキルアップを促す仕組み

処遇面のインセンティブや、資格取得奨励、自己啓発のための休暇制度など、専門性の向上や新たなスキル取得等の社員の自己啓発・学び直しを後押しする人事制度・運用を整備・拡充しました。

（注）１　デジタル人財及び海外人財は翌年度４月１日時点のデータであります。

２　デジタル人財はグループ国内保険会社５社合計のデータであります。

３　海外人財は三井住友海上火災保険株式会社・あいおいニッセイ同和損害保険株式会社・三井住友海上あいおい生命保険株式会社・三井住友海上プライマリー生命保険株式会社の４社合計のデータであります。

②　社内環境整備方針

ａ．基本的な方針

・経営戦略を実行するのは、社員一人ひとりであります。社員の能力・スキル・意欲を最大限発揮できる職場環境を整備することで、エンゲージメントを高め、経営戦略の実効性を高めてまいります。

・中期経営計画（2022-2025）の基本戦略「Transformation」にある「新たなビジネスの創造等、事業の構造を変革し、事業環境の変化に適応する」などの実現にあたっては、多様な人財の意見やアイデアを引き出し、活かすことが重要であります。多様性の発揮に向けた取組みを推進し、意思決定層の多様性を確保し、当社グループの特長である多様性のメリットを最大化します。

ｂ．中期経営計画（2022-2025）の取組結果

・人財戦略の特に重要な要素にＫＰＩを設定して取組みを進め、社員がいきいきと活躍し、グループの多様性を企業価値向上に結びつける環境を整えました。

・意思決定層の多様化に向けたパイプラインの整備や社員区分の統合などを通じ、多様な人財の強みの最大限発揮につながる環境を整えました。

・設定したＫＰＩについては、概ね目標を達成しております。未達の項目についても順調に推移しております。

（ａ）魅力ある職場環境の整備

社員のエンゲージメントを向上させるためには、自律的なキャリア形成機会、柔軟で効率的・効果的な働き方、チャレンジを後押しする企業文化といった職場環境の整備が重要であり、それぞれ次のような取組みを進めました。

イ．自律的なキャリア形成機会の提供

自らが希望するポスト・部門に異動し、活躍のステージを広げるための公募制度（ポストチャレンジ）の活用を拡大し、グループ会社間での人事異動、人財育成、キャリア形成取組を活性化しました。また、社員が既存組織の枠を越えて会社施策に参画する仕組みなど、自律的なキャリア形成機会の提供を拡充しました。

ポストチャレンジ応募実績：2025年度　2,025人

ロ．多様で柔軟な働き方の推進

・在宅勤務と出社を効率的に組み合わせ、リモートワークを活用した業務運営を進めました。また、ジョブ型雇用の活用や、副業・兼業の緩和により、スキル向上・活用の機会を拡大しました。

・キャリアビジョンやライフイベント等に応じた転居転勤の可否選択を柔軟に認めております。

ハ．新たなチャレンジを後押しするマネジメント

チャレンジを奨励し、社員の意欲を引き出し活かす意識改革・風土醸成につながるマネジメントを展開しました。

これらの取組みとともに、心理的安全性が確保された職場環境の浸透、企業風土の醸成を進めてまいります。

（ｂ）多様性の発揮に向けた取組み

イ．意思決定層の多様化

（イ）女性管理職、女性ライン長

女性の役員や管理職への登用に向けたパイプライン整備の取組みを強化しました。

グループ各社におけるパイプライン整備の取組例は次のとおりであります。

・当社が直接出資する関連事業会社の非常勤取締役への女性登用

・副部長・副支店長ポストへの女性の配置

また、「女性管理職の輩出」とともに「役員・部長層の意識改革」を目的に、所属する部支店の上司とは異なる役員・部長層・女性ライン長が指導・相談役となって、女性社員や新任ライン長のキャリア形成をサポートする「メンター制度」を導入しました。

メンター制度の利用状況：2025年度　263人

また、ライン長から、職場メンバーの目標管理及び評価業務について権限委譲を受ける「アシスタントマネージャー」を新設し、多くの女性社員が選任され、次期ライン長候補としての人財育成を推進しました。

2030年度末までのＫＰＩとして、女性管理職比率を30％に設定するとともに、組織の長となる女性ライン長の比率をその半数に定め、意思決定者の多様化を促進しております。

（ロ）外部人財の登用

外部人財の登用について、管理職に占める外部人財の比率向上を進めるなど、多様な経験を意思決定に活かす取組みを進めております。

ロ．男性労働者育児休業

男性労働者育児休業の取得促進は、企業の社会的責任・社会への貢献であるとともに、男性が育児や育児休業への理解を深める機会であります。多様な価値観を受け容れる職場環境整備の一環として、ＫＰＩを設定して取組みを進めました。

ハ．意見やアイデアを積極的に引き出し活かすマネジメントノウハウの展開

当社グループの特長である多様性を活かすためには、様々な人財の知識・経験・価値観を引き出し、組織の意思決定に活かすインクルーシブな組織運営が不可欠であります。そのためのマネジメントノウハウである「インクルーシブ・リーダーシップ」の実践・浸透に取り組みました。

ニ．グループ社員の交流・意見交換機会の提供

多様な人財が集まり、知識・経験の共有や、新たな気づきや価値観を創出する契機とするため、グループ各社の社員がグループ横断で参加する交流・意見交換会などを実施し、多様性とインクルーシブな体験の機会を提供しました。

（ｃ）社員のWell-being

社員が自律的にいきいきと働き、その能力を最大限発揮するためには、社員の「心身の健康」「働きがい」「働きやすさ」の維持・向上が不可欠であります。労働時間や休暇等の時間管理の徹底、メンタル不調への対策強化・復帰支援などにより、社員の心身の健康を保持・増進するとともに、働きがいや働きやすさの向上につながる各種施策に取り組み、社員のWell-beingを推進しました。

イ．年次有給休暇の取得

休暇取得を促進し、社員の心身の健康保持に取り組みました。

ロ．社員の運動習慣

「１回30分以上の軽く汗をかく運動を週２日以上、１年以上実施」の運動習慣のある社員の比率をＫＰＩに設定し、健康保持・増進への意識を高めております。

ハ．社員のエンゲージメント

環境整備を進め、各設問に対する回答スコアを社員のエンゲージメントを測る指標として、ＫＰＩを「前年同水準以上」と設定し、進捗を確認しております。

（注）１　当社及びグループ国内保険会社５社合計のデータであります。

２　翌年度４月１日時点のデータであります。

３　グループ国内保険会社５社合計のデータであります。

４　アシスタントマネージャーを設定している当社と三井住友海上火災保険株式会社の全アシスタントマネージャーに占める女性の比率であります。

５　翌年度５月時点のデータであります。

（注）　６段階スコア、当社及びグループ国内保険会社５社合計のデータであります。

＜ＫＰＩの進捗状況＞

③　中核保険子会社の人的資本に関する基本方針

当社グループの中核保険子会社である三井住友海上火災保険株式会社とあいおいニッセイ同和損害保険株式会社でも人的資本に関する方針をそれぞれ制定しており、その内容は以下のとおりであります。両社の取組みの詳細は各社の有価証券報告書をご覧ください。

ａ．三井住友海上火災保険株式会社

ｂ．あいおいニッセイ同和損害保険株式会社