第一生命ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注)　従業員数は、就業人員数（当社及び連結子会社から他社への出向者を除き、他社から当社及び連結子会社への出向者を含んでおります。）であり、執行役員は含んでおりません。また、パートタイマー等の臨時従業員数は従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。 

(2) 提出会社の状況

(注) １　従業員数は、就業人員数（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含んでおります。）であり、執行役員は含んでおりません。また、パートタイマー等の臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２　当社従業員のうち、他社からの出向者の平均勤続年数は、各社での勤続年数を通算しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　当社のセグメントはその他事業のみの単一セグメントであり、当社従業員は全て、セグメント情報の「その他事業」に属しております。

５　当連結会計年度末より、従業員数は当社を主たる所属先とする者のみを対象としております。当中間連結会計年度末以前における従業員数は当社を主たる所属先としない者も対象にしておりました。当該集計方法を見直したことにより、前連結会計年度末との比較において従業員数が減少しておりますが、実質的な人員体制に大きな変動はありません。

(3) 労働組合との間で特記すべき事項

当社グループ従業員に関する労働組合としては、1952年３月31日に結成された第一生命労働組合があり、全国生命保険労働組合連合会に加盟しております。また、Dai-ichi Life Insurance Company of Vietnam, Limitedには、従業員の過半数が加入し、同社と労働条件に係る折衝を行う第一生命ベトナム労働組合（正式名称：The Trade Union of Dai-ichi Life Insurance Company of Vietnam, Ltd.）があります。労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　管理職に占める女性労働者の割合については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、2025年４月１日時点で算出しております。

２　男性労働者の育児休業取得率及び男女の賃金の格差の算出対象期間は、2025年３月期であります。

３　男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合の算出基準に則して算出しております。

４　男性労働者の育児休業取得率は、前事業年度に配偶者が出産した男性労働者が当事業年度に育児休業を取得した場合を含むため、100％を超えております。

５　管理職における女性労働者の割合、ならびに男性労働者の育児休業取得率については、第一生命保険株式会社の従業員数は、他社から第一生命保険株式会社への出向者、第一生命保険株式会社から当社及び上表連結子会社を含む他社への出向者を除いております。当社及び第一生命保険株式会社を除く上表連結子会社の従業員数は、当社及び上表連結子会社から他社への出向者を除き、第一生命保険株式会社から当社及び上表連結子会社への出向者を含んでおります。

６  男女の賃金の格差＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100％として算出しております。また、平均年間賃金は、総賃金÷従業員数として算出しております。

７  総賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

８  労働者の男女の賃金の格差については、第一生命保険株式会社の従業員数は、他社から第一生命保険株式会社への出向者を除き、第一生命保険株式会社から当社及び上表連結子会社以外の他社への出向者を含んでおります。当社及び第一生命保険株式会社を除く上表連結子会社の従業員数は、当社及び上表連結子会社から他社への出向者を除き、第一生命保険株式会社から当社及び上表連結子会社への出向者を含んでおります。

９　いずれも当社及び第一生命保険株式会社の執行役員は含んでおりません。

10　正規雇用従業員は、正社員及び無期雇用化したフルタイムの非正社員を含んでおります。

11　パート・有期労働者は、パートタイム又は有期雇用の非正社員であり、派遣社員を除いております。

12　当社グループでは、採用・評価・登用等に関し、性別や国籍、年齢等の属性に関わらず、個人の成果や成長に基づく処遇を行っております。賃金差異の主要因について以下３点を認識しており、性差が反映する要素はありません。

(１) 第一生命保険株式会社においては、女性の割合が高い生涯設計デザイナーが従業員の多数を占めている中で、入社年次の浅い人財も一定数おり、賃金の上昇には一定の年数を要することが多い点

(２) 多様な働き方を尊重しており、転勤範囲や業務範囲が限定された職種を自ら選択する社員に女性が多い点

(３) 女性登用を進めている一方で、現時点では賃金水準が相対的に高いマネジメント層において男性の占める割合が多い点

これらについては、グループの経営課題として認識しており、柔軟な働き方やワーク・ライフ・マネジメントを促進し、誰もが働きやすい環境を整えるとともに、女性リーダー育成に向けては2030年までに女性役員及び女性組織長比率30%を目指し、パイプライン強化に取り組んでいます。

具体的には、女性リーダー育成に向けた階層別研修を充実させるとともに、役員部長層による対話（1 for 1※）を通じた育成、役員が作成する担当部門のマネジメントポスト候補者を選定する際は、候補者のうち30%を女性とする運用を行っています。こうした取組みにより、女性管理職比率は30%を超え、女性組織長比率は約20%と、女性リーダーの比率は着実に伸展しています。

※第一生命版1 on 1

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、別段の記載がない限り、本書提出日現在において、当社及び当社グループが判断したものであり、その達成を保証するものではありません。

＜サステナビリティ共通＞

当社グループでは、グループパーパスを基点として、2030年に当社グループが目指す姿を実現するために優先的に取り組む重要課題を「コア・マテリアリティ」として定義しております。当社グループは、事業を通じた社会的価値の創造に取り組むことで、現世代・将来世代のWell-beingの向上に貢献し、サステナブルな社会の実現と社会からの信頼・お客さまとの共感を通じた当社事業のサステナブルな成長を目指しております。

(1) ガバナンス

当社グループでは、持続可能な社会の実現に向けた取組みを力強く推進するために、「グループサステナビリティ推進委員会」を中心としたサステナビリティ推進体制を構築しております。2023年４月には「Chief Sustainability Officer（CSuO）※１」を新設し、グループサステナビリティ戦略を推進する職責を担うとともに、グループサステナビリティ推進委員会の委員長を務める体制としております。また、2022年７月より、当社役員報酬の業績連動型株式報酬の一部に、CO₂排出量削減進捗に関する指標を含むサステナビリティ指標を導入しております。

※１　2025年４月より、当社のチーフオフィサーに“Group”を冠することとしており、Group Chief Sustainability Officer（グループCSuO）に名称変更しております。

サステナビリティ推進体制（2025年４月時点）

グループサステナビリティ推進委員会では、サステナビリティに関するグループ方針・戦略や対外コミットメントを含む効果的な情報発信の検討、グループ各社における取組遂行状況のモニタリングなどについて、複数の外部有識者の意見も踏まえ、グループ横断的かつ中長期的な視点で議論しております。委員会にて議論された内容は経営会議・取締役会に報告しております。

2025年３月期の主な議論

ア.  取締役会

イ.  グループサステナビリティ推進委員会

(2) 戦略

当社グループでは、SDGsの17の目標・169のターゲットをもとに、国際機関のレポートや外部有識者からの助言などを踏まえて、35の社会課題を選定しております。また、35の社会課題について、当社グループの事業に及ぼす中長期のリスク・機会を把握したうえで、マテリアリティ・マップを作成し、優先順位付けを行っております。さらに、グループサステナビリティ推進委員会及び経営会議・取締役会での議論を踏まえ、フォーカス・エリア内の20項目を当社グループの事業を通じて重点的に取り組むべき重要課題として特定しております。なお、この20項目の共通項などを考慮して、「コア・マテリアリティ」を策定しております。なお、年に一度は「コア・マテリアリティ」をグループサステナビリティ推進委員会の議題とし、社会変化を適切に捉え、機動的な見直しを実施しております。

マテリアリティ・マップ

(3) リスク管理

(2)で特定した重要課題について、当社グループのリスク・機会の認識をグループサステナビリティ推進委員会で議論し、短期・中期・長期の時間軸※２とともに開示しております。詳細は統合報告書2024をご参照ください。

また、当社グループでは、経営に重要な影響を及ぼす可能性のある予見可能なリスクを「重要なリスク」として特定し、そのリスクを踏まえた事業計画の策定を推進することで、予兆段階から適切に対処するリスク管理を実施しております。グループの重要なリスクの特定にあたっては、グループ会社における重要なリスクの洗出し結果をもとに、各リスクの影響度・発生可能性を４段階で評価し、ヒートマップを用いて、重要度の高いリスクを重要なリスクとしてリスク管理統括ユニットにて特定し、毎年度見直す運営としております。サステナビリティに関連するリスクとして、気候変動及び自然資本・生物多様性の喪失に関するリスクや人権侵害に関するリスクなどを「重要なリスク」として特定し、リスク管理を強化しております。

※２ リスクはその発現時期、機会は具体的な取組みを実施する時期に着目し、短期は３年以内、中期は10年程度、長期は40年から50年程度と定義

(4) 指標及び目標

持続可能な社会の実現に向けた中長期の目標を定め、グループを挙げた取組みを着実に進めております。2025年３月期より、コア・マテリアリティの進捗を測る指標の中でも特に重視している指標として、「お客さま数」「ESG総合インデックス」を中期経営計画のKPIターゲットに設定しております。具体的な目標については、「４　経営者による財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況の分析　(1) 財政状態、経営成績」をご参照ください。また、気候変動や人的資本に関する具体的な目標については＜気候変動に関する取組み＞の「(2) 戦略」「(3) 指標及び目標」や、＜人的資本・多様性に関する取組み＞の「(2) グループ人財戦略の実現に向けた個々の取組」「(3) 各種取組を図る指標」をご参照ください。

＜気候変動に関する取組み＞

当社グループでは、気候変動問題を地球環境への取組みにおける最重要課題の一つと位置付け、事業会社と保険契約者からお預かりした保険料の運用を行う機関投資家の両面の立場から、ネットゼロを実現するための目標を掲げ、取組みを推進しております。2023年８月には、経済の脱炭素化への移行をサポートする金融機関のグローバルな連合体であるGFANZ（Glasgow Financial Alliance for Net Zero）が策定した移行計画ガイダンスに基づき、ネットゼロ実現に関する行動計画である「ネットゼロ移行計画」を日本の保険会社として初めて策定・開示いたしました。また、当社取締役会長の稲垣 精二がGFANZの最上位意思決定機関であるプリンシパルズ・グループに参加しており、世界の脱炭素化を実現していくため、リーダーシップの発揮に努めております。なお、具体的な取組みの詳細については、2023年８月発行のネットゼロ移行計画、2025年８月発行予定のサステナビリティレポート2025をご参照ください。

(1) ガバナンス／リスク管理

2016年のパリ協定発効により、気候変動への対応は国際社会全体で取り組む課題であるとの認識が高まっており、当社グループにおいても、気候変動への対応はお客さまの生命や健康、企業活動、社会の持続可能性などに大きな影響を与えうる重要な経営課題と認識し、2020年３月期以降、気候変動に関するリスクを「重要なリスク」の一つとして選定し、リスク管理を強化しております。具体的には、Group Chief Risk Officer（グループCRO）が委員長を務める「グループERM委員会」のなかで、物理的リスク・移行リスクの評価・対応方法について議論を行い、必要に応じて、経営会議・取締役会にも報告しております。グループガバナンス態勢の強化の一つとして、「グループサステナビリティ推進委員会」では、気候変動への対応をはじめとするサステナビリティに関わる方針・戦略の立案や取組遂行状況のモニタリングなどを実施しております。

気候変動対応に関するガバナンス/リスク管理体制（2025年４月時点）

(2) 戦略

①気候変動関連のリスク・機会、当社グループ事業への影響

当社グループとして、気候変動によって中長期的にもたらされる影響を、複数のシナリオを用いて分析した結果に基づき、事業会社・機関投資家として、気候変動に対する強靭性の確保・機会獲得に向けた取組みを推進してまいります。

②シナリオ分析

気候変動リスクは広範な波及経路が想定され、かつ様々な時間軸で顕在化する可能性があります。当社グループではTCFD（Task Force on Climate-related Financial Disclosures）の提言を踏まえ、気候変動リスクを移行リスクと物理的リスクに分類したうえでリスクカテゴリごとに整理して認識しております。当社グループにおいては、短期的には３年程度、長期的には10年超の時間軸において顕在化する気候変動リスクとして、リスクカテゴリごとに様々な事例を想定し、保険引受リスク及び市場・信用リスクについてはシナリオ分析を実施しております。

保険金・給付金支払いに関するリスク把握の取組みでは、2021年３月期より、気温と第一生命の保険金・給付金の関係を、みずほ第一フィナンシャルテクノロジー社と共同で分析してまいりました。具体的には、第一生命の過去の支払実績をもとに、夏季の気温上昇による健康被害の増大に着目した分析を行って最高気温との関係性を推定したうえで、そこに将来の気候シナリオを仮定し、国内生命保険会社３社（第一生命、第一フロンティア生命、ネオファースト生命）の死亡・入院への影響分析を実施いたしました。

また、市場・信用リスクの分析として、MSCI社の気候バリューアットリスク（CVaR:Climate Value-at-Risk）という手法を用いて、投資資産の移行リスクと物理的リスクの分析を行っております。2024年３月末のデータに基づく分析では、ベンチマークとの比較において、1.5℃ Orderlyシナリオで移行リスク、物理的リスクともに優位な結果となりました。このほか、当社グループのポートフォリオの予想温度上昇（ITR:Implied Temperature Rise）は2.3℃という結果になりました。

(3) 指標及び目標

①事業会社としての取組み

当社グループでは、スコープ１及びスコープ２のCO₂排出量について、パリ協定での目標を見据え、2026年３月期に50％削減（2020年３月期比）、2031年３月期に75％削減（2020年３月期比）、2041年３月期にネットゼロという目標を設定しております。加えて、グループ中核会社の第一生命では、全社員一体となった取組みを推進するため、「事業や社員の行動変容につながる視点で重視すべき項目」を対象に、スコープ３（カテゴリ15以外）のCO₂排出量を2031年３月期に30％削減（2020年３月期比）、2051年３月期にネットゼロという目標を設定しております。

2024年３月期のCO₂排出量について、当社グループのスコープ１及びスコープ２は約4.2万t（2020年３月期比約62％削減）となり、2026年３月期までの中間削減目標を前倒しで達成しました。また、第一生命のスコープ３（カテゴリ15以外）は約4.4万t（同約11％削減）となりました。なお、2025年３月期のCO₂排出量は2025年８月発行予定の統合報告書2025をご参照ください。

②機関投資家としての取組み

第一生命では、気候変動問題の解決を責任投資における最重要課題と位置付け、脱炭素社会の実現に向けて取り組んでおります。2021年２月には国内で初めてNZAOA（Net-Zero Asset Owner Alliance）に加盟し、2050年までの投融資ポートフォリオのネットゼロ実現をコミットいたしました。その実現に向け、NZAOAプロトコル（目標設定ガイドライン）に従い、上場株式・社債・不動産ポートフォリオにおける温室効果ガス（GHG）排出量の中間削減目標（2025年３月期までに25％削減（2020年３月期比)）を設定し、取組みを進めております。また、2023年８月には、2030年を目標年とする新たな中間削減目標として、2030年３月期までに投融資ポートフォリオにおけるGHG排出量50％削減（2020年３月期比）（※３）を設定いたしました。第一生命の上場株式・社債・不動産・融資ポートフォリオにおける2023年３月期時点のGHG排出量は約890万tCO₂e（2020年３月期比約31％削減）となりました。なお、2024年３月期のGHG排出量は2025年８月発行予定の統合報告書2025をご参照ください。

脱炭素社会の実現に向けた機関投資家としての取組みは当社グループ各社にも広がっており、2022年５月には、第一フロンティア生命が、2025年３月期までに投融資ポートフォリオにおけるGHG排出量15％削減（2021年３月期比）の目標を設定いたしました。また、2024年３月には、第一生命と第一フロンティア生命が共同で「責任投資の中期取組方針（2030年３月まで）」を策定し、第一フロンティア生命でも第一生命と同水準の中間削減目標（2030年３月期までに50％削減（2020年３月期比））（※４）を設定いたしました。

また、第一生命では、2022年９月に「トランジション・ファイナンスに関する取組方針」を公表いたしました。トランジション・ファイナンスに取り組むことで当社のファイナンスド・エミッションが一時的に増加する可能性はあるものの、社会全体のネットゼロ達成に向けてはGHG多排出産業の脱炭素化が不可欠であることから、適切なトランジションに資する投資であるならば、当該トランジションの遂行を積極的に支援することを通じて、脱炭素社会の実現に貢献してまいります。

これに加えて、第一生命と第一フロンティア生命では、気候変動を含む社会課題の解決に向けた投融資（サステナビリティ・テーマ型投融資）を拡大しております。さらなる社会へのポジティブ・インパクト創出に向けて、2030年３月期末までに同投融資を５兆円以上、なかでも、同社の責任投資における最重要テーマである気候変動問題への対応強化として、環境・気候変動問題の解決に資する投融資を2030年３月期末までに2.5兆円以上に拡大していく目標を設定しております。2025年３月期末時点で、同投融資の累計は約3.1兆円、うち環境・気候変動問題の解決に資する投融資の累計は約1.5兆円以上となりました。また、投融資によるポジティブ・インパクトの拡大に向けて、インパクト目標指標として、投融資による年間GHG削減貢献量を2027年３月期までに240万tCO₂eに拡大する目標も設定しております。なお、2025年３月期のポジティブ・インパクトの実績は2025年８月発行予定の統合報告書2025をご参照ください。

※３　上場株式・社債・不動産・融資ポートフォリオを対象。絶対量ベース。

※４　社債ポートフォリオを対象。インテンシティベース。

＜人的資本・多様性に関する取組み＞

(1) 基本方針

①当社グループに集う社員への想い

当社グループでは、Employee Philosophy Statement「第一生命グループで働く人を考える」を制定し、「一生涯のパートナー」として働く私たちが大切にしてきた想いをグループ各社と共有しております。すべての社員が生き生きと個性を発揮し活躍できる世界の実現、そして企業価値の更なる向上に向け、人財の育成や戦略的な人財配置、多様な人財が最大限に活躍できる組織風土の醸成に取り組んでおります。

②グループ人財戦略

2031年３月期に目指す姿である、「グローバルトップティアに伍する保険グループ」、「日本の保険業界の未来を先導する存在」の実現及び企業価値向上に向けて、人財の側面から経営基盤の強化が必要不可欠と考えております。当社グループでは、グループ人財戦略のキーメッセージを「多様な人財が可能性を最大限に発揮し、挑戦と変革を実現する」と定めており、これに連なる人財獲得・人財育成や風土・Well-beingなどの柱のもとで、人財戦略の各施策を推進しております。当社グループを取り巻く事業環境が激しく変化し、お客さまやステークホルダーの価値観も多様化する中で、社員一人ひとりの多様性を力に変えていくことを目指しております。

③人財育成方針

人財育成の出発点は、社員一人ひとりが当社グループの中で目指すキャリアを自ら考え、設定することにあると考えております。事業環境の急速な変化に対応するためには、人財戦略も柔軟かつ機動的に進化させていくことが不可欠であり、人財戦略を体現する社員一人ひとりが自らの目指すキャリアの実現に向けて、主体的にスキルを磨いていくことが何より重要であります。そのため、当社グループではDXを始めとする全社員必須スキルの向上や、グローバルトップティアに伍する保険グループとしてのスキルと目線を備えたグローバル人財の育成、マネジメント力強化など様々な育成施策を展開しており、社員の積極的な参加を通じた各自の目指すキャリアの実現と、企業価値向上に資する人財の育成を両輪で推進しております。

(2) グループ人財戦略の実現に向けた個々の取組

①多様な人財の獲得

新卒採用においては、グループの将来を担う多様性にあふれた人財の獲得を通じて、変化の激しい事業環境においても持続的に価値を創出できる人財ポートフォリオの構築を目指しております。特に近年は、学生の志向や価値観に合致したキャリアパスを提供することで、個々の強みや特性を最大限に発揮し、より高い価値を創出できる環境整備を企図して、特定領域における専門性を入社時から磨くスペシャリティコースの拡充を進めております。2025年４月入社より、従来の５コースに資産運用や海外など３コースを新設し、スペシャリティコースは合計８コースに拡充いたしました。

また、事業領域の拡大と深化を支える人財の確保として、キャリア採用にも注力しています。新卒採用が人財育成を通じた中長期的な人財ポートフォリオの多様化に繋がる一方で、キャリア採用は即戦力の確保だけでなく、社内風土の変革を促す観点からも重視しております。2025年３月期のキャリア採用は149名と、昨年度の80名から大幅に増加し、うち３分の１以上が金融機関以外の出身者であります。保険という枠組みにとらわれず、次の第一生命を創る多様な人財を惹きつけるとともに、これまでのキャリアや経歴を問わず、誰もが思い描くキャリアを実現し、活躍できる環境整備をこれからも進めてまいります。
        

②戦略的な人財シフト

日本国内において、第一生命保険の事業効率化、成長分野への重点的な人財配置などを目的として、戦略的人財シフトを推進しております。成長領域への人財配置については、収益力強化につながる領域やアイペット、ベネフィット・ワンなどの新規事業だけでなく、デジタルや海外といった拡大を続ける事業領域へのローテーションなどを通じて、事業戦略遂行を支える人財ポートフォリオの構築を進めております。更に、戦略的人財シフトには、社外へのキャリアローテーションなどを通じたリスキル機会による「人財の越境学習」も含まれており、事業戦略の実現に資する人財の育成にも取り組んでおります。
    

③経営候補人財の育成

日本国内及びグローバルの双方において、当社グループの将来を担うことが期待される人財のプール形成・アセスメント・育成・登用のサイクル循環を推進しております。日本国内においては、CEOを始めとする役員層で構成される人財コミッティが中心となって、役員登用の想定時期に応じて区分された計150名程の人財に対して、育成施策にも積極的に関与しながら経営人財の計画的な輩出に取り組んでおります。海外グループ会社においては、各社の将来を担うことが期待される人財に対して、グループ俯瞰的な視点の獲得やグローバルな経営に必要な知識・スキル獲得等を企図した複数の育成施策を実施しております。

④グローバル人財育成

グローバルトップティアに伍する保険グループへの成長を担う語学力やグローバルなビジネススキルを培うために、海外派遣型研修を含む様々な育成施策を展開しております。また、社員のグローバルビジネス実践力を可視化する手段として、Global Pool Assessmentを実施しており、外国人講師と実際のビジネスシーンを想定したミーティング、プレゼンテーション、交渉を通じたアセスメントにより、５段階中3.5以上を海外駐在可能な基準と設定し、2025年３月期末時点で200名以上が該当しております。2026年３月期末時点で250名の到達を目標としており、引き続き各種育成施策を計画的に推進してまいります。

⑤DX人財育成

CX向上や事業効率向上のために、グループ全体を先導する高度なDX人財の育成・獲得と、社員一人ひとりのデジタルリテラシー向上による組織的な土壌の形成の両方が不可欠と考えており、６フェーズで構成されるDX人財育成プログラムを展開しております。グループのDX裾野拡大を図る重要な指標と位置付けるフェーズ２到達者はプログラム開始１年で2,477名まで到達しており、グループ一丸でのDX推進に向けて引き続き取り組んでまいります。
 

⑥主体的なキャリア形成支援

グループ社員に求める人財像である「主体的にキャリアをひらく人財」の実現に向けて、多様なキャリア志向を支援するために、目的やタイミング、獲得したい経験に応じた複数の制度を提供しております。中でも、本人希望に基づき異動を実施するMyキャリア制度では、社内の多様な職務に対する公募を行っており、公募職務数・応募者数・合格者数はいずれも堅調に推移しております。2025年３月期からは定期人事異動以外の時期でも柔軟に応募可能なポストを拡充したほか、ラインマネジャー職への公募を導入し、ラインマネジャーから最大２階級下のポストからも応募を可能とすることで、より早い段階からのマネジメントへの挑戦を後押ししております。

⑦株式報酬制度の導入

当社及び国内３生保（第一生命、第一フロンティア生命、ネオファースト生命）では、2024年５月より従業員向けの株式報酬制度を導入いたしました。この制度では、従業員持株会に加入している全従業員を対象に、当社株式の一定数を毎年給付いたします。また、経営幹部層に対しては、業績の達成度合いに応じて上乗せで株式を給付することで、企業価値向上に対して一層のインセンティブを働かせる仕組みとしております。従業員持株会の加入率は95.2%（2024年９月時点）と非常に高い水準に達しており、引き続き本制度を通じた従業員の経営参画意識高揚による生産性向上や、優秀な人財のリテンションに取り組んでまいります。

⑧多様性向上に向けた取組

多様性とは女性活躍推進等のジェンダーダイバーシティだけでなく、多様な働き方の推進や、グループ外出身者の積極的な採用等、非常に多義的な概念と捉えております。多様性をグループ人財戦略のキーメッセージに据える当社グループにとって、多様なバックグラウンドを持つ社員が集うことは「組織知」の多様化に繋がり、変化に柔軟に適応するしなやかな組織作りを実現すると考えており、多様な人財が各自の持つ可能性を最大限発揮できる環境づくりに引き続き取り組んでまいります。

⑨柔軟な働き方と両立支援の推進

社員が生き生きと働く環境を整えるため、両立支援制度の充実と、柔軟な働き方の推進の両輪でワーク・ライフ・マネジメントの推進に取り組んでおります。2023年３月期からは男性社員の育児参画推進に向けて「男性社員の累計１か月以上の育児休業取得100％」を目標として、男性が育児に参画することの意義や必要性の理解浸透に向けたセミナーの実施、育児休業取得に関する教材や上司・部下の対話ツールの提供のほかに、育休取得計画書の提出ルール化や、最大で20日間の有給休暇を付与するなど、法令を上回る取組みを進めております。

⑩エンゲージメント

エンゲージメントは、社員一人ひとりが働く魅力・やりがいをどのように実感しているかを示すものとして、最重要指標の一つと位置付けており、取締役の報酬を構成する業績連動型株式報酬の業績評価指標にも組み入れております。2022年３月期の調査開始以来、エンゲージメント向上に向けた各種取組の効果として、スコアは順調に上昇しております。2025年３月期には、中期経営計画とあわせてグループパーパス「共に歩み、未来をひらく　多様な幸せと希望に満ちた世界へ」を制定し、パーパス浸透に向けてトップメッセージの発信をはじめ複数の施策を実施いたしました。

⑪健康経営

当社グループは、「生活習慣病予防」と「メンタルヘルス対策」の２つを柱とする健康維持・増進施策を通じた重症化予防、女性の健康、両立支援策に取り組むことで、社員Well-being実現の土台となる「健康経営®」を推進しております。また、社員のみならず、お客さま、地域・社会の健康増進に寄与する「健康経営®」を推進することを通じて、すべての人々のWell-beingへの貢献に挑戦しております。2025年３月期には、「第一生命グループ健康経営宣言」を制定しておりグループ一体での健康経営推進に向けて、更なる取組の充実を図ってまいります。
 

(3) 各種取組を図る指標

(注) １　実績は2025年４月時点、目標は2027年３月期末時点であります。

２　実績は2025年３月期末時点、目標は2026年３月期末時点であります。

３  実績は2025年４月時点、目標は2030年４月時点であります。

４　実績は2025年３月期末時点であります。男性育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合の算出基準に則して算出しております。なお、前事業年度に配偶者が出産した男性労働者が当事業年度に育児休業を取得した場合を含むため、100パーセントを超えております。また、目標は第一生命ホールディングス株式会社、第一生命保険株式会社、第一フロンティア生命保険株式会社、ネオファースト生命保険株式会社を対象としております。