アドバンテッジリスクマネジメント

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（連結会社外から当連結会社への出向者を含んでおります）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含みます）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

３．従業員数が、前連結会計年度末より80人増加しておりますが、主として2024年９月30日付でメドピア株式会社の連結子会社である株式会社Mediplat及び株式会社フィッツプラスの全事業を吸収分割により承継したこと、業容拡大に伴う中途採用および新卒採用等によるものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含みます）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社グループと当社の労働組合との関係について特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社は、賃金制度・体系において性別による処遇差を一切設けておりませんが、男女の賃金の差異の要因としては以下記載のとおりです。

正規雇用労働者における男女賃金差異は、部長級以上の管理職層における男女比率の偏在が主因であると分析しております。当事業年度は、管理職層を中心に職務等級制度を導入し、職務価値に連動した報酬決定へ移行しました。これにより、従来の給与履歴にかかわらず、同一職務レベルであれば同一水準の報酬を適用できるようになり、近年増加傾向のある女性管理職の処遇適正化が進んだ結果、前事業年度と比べて賃金差異は縮小しております。一方、パート・有期雇用労働者につきましては、定年再雇用の男性役職者比率が高い点が賃金差異に影響を与えております。当社は、女性管理職比率の数値目標を設定し、登用・育成施策を推進するとともに、今後は一般職層を対象とした制度改定を予定しております。女性管理職比率の増加、職務価値と報酬の連動性を一層強化することで、男女間の賃金差異はさらに縮小すると見込んでおります。

②連結子会社の状況

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループにとってのサステナビリティとは、「従業員のウェルビーイング実現に取り組む企業への総合的な支援」を事業として推進することにより、多様な社会課題の解決に貢献することであり、当社グループの持続的な成長が、顧客企業の企業価値向上や、社会全体の持続的な発展につながる世界を目指しています。

　当社事業においては、人的資本が様々な資本の価値創造の源泉であることから、従業員のウェルビーイング向上や健康経営の更なる推進、多様な人材がエンゲージメント高く活躍できる環境整備等、人的資本に関する継続的な投資を通じて、サステナビリティを実践して参ります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１）ガバナンス

　当社グループは、株主・投資家をはじめ、顧客、取引先、従業員、地域社会など多様なステークホルダーとの健全で良好な関係を築き、長期的かつ安定的な成長を実現することが、企業価値の最大化につながると考えております。その実現に向け、経営の最重要課題として、透明性と客観性の高いコーポレート・ガバナンス体制の構築・運営に取り組んでおります。

　当社では、人的資本に関する主な方針・課題・進捗状況は、取締役会および経営会議において、役員が継続的にモニタリング・議論を行う機会を設けております。また必要に応じて臨時会議も実施し、タイムリーな対応を可能とする体制を整えております。健康経営では、従業員の健康状態やストレス指標、プレゼンティーイズム（何らかの疾患や症状を抱えながら出勤し、業務遂行能力や生産性が低下している状態）に関する社内データの進捗・課題を四半期ごとに報告・議論しております。また、社内には健康経営推進責任者を設け、産業医、人事部門、経営企画部門と連携し、健康施策の設計と実行、評価を横断的に行っております。このように、特に健康経営中心に人的資本に関する取組みを経営戦略に統合し、役員自身が自社サービス（アドバンテッジウェルビーイングＤＸＰ）等を通じて従業員の最新の健康状態やエンゲージメント関連データにアクセス・把握できる体制を敷くことで、経営戦略と一体となった人的資本投資の意思決定・実行・検証サイクルを、経営陣自らが主導できる仕組みを実現しています。

(２）戦略

　当社は「企業の元気を創り出す」というビジョンを掲げ、その実現に向けて「人材こそが最も重要な経営資源」であると位置づけています。従業員一人ひとりの強みと多様性を活かし、エンゲージメントと生産性を高め、イノベーションを創出することにより、従業員のウェルビーイングの向上と当社の競争優位性を持続的に高めることを人材戦略の中核に据えています。

① 主な課題、注力項目

・自らスキルアップやキャリアを開拓し、セルフプロデュースを実践できる従業員の育成とサポート環境の整備

・「The Advantage Way」を体現できる人材の育成・拡充

The Advantage Way・・・常識に捉われず、市場を創造し、革新する。常にリーダーシップをとり、自ら変わり続けることで先頭を走り、生み出した価値と幸せを社会・協力者・従業員と分かち合う姿勢

・マネジメント力・組織力向上への支援

・多様な人材が働きやすく働きがいのある環境を整備し、「新規市場の創造と既存市場の革新」を促進

・自社サービス等を活用した人事データに基づく健康管理・課題分析を通じ、健康経営施策とアウトカムの結びつきを強化

② 取り組み

　2023年度から、従業員のさらなる成長と活力を引き出すために「FUN↑WORK!」を導入しました。「FUN↑WORK!」は社員が働き方を自ら選択し、また自らありたい姿をイメージしてセルフプロデュース（自分のありたい姿をイメージし、実現するためのアクションを自分から起こすこと）を行うことで、仕事の価値とウェルビーイングの向上を目指す取り組みです。従業員のセルフプロデュース支援の強化、働き方の選択肢の拡大、社内コミュニケーションの活性化を３本柱として推進しております。

　この方針を基盤に、人財育成、DE&I、健康経営に重点的に取り組み、ウェルビーイング向上や事業成長を最終目標として各施策のKPIを設定しております。共通指標として、ワークエンゲージメント、エンプロイーエンゲージメント、離職率の３つを掲げ、総合的なアプローチを推進しております。効果測定には自社サービスを活用し、人事データを継続的にモニタリング・分析することで、データドリブンな意思決定と改善サイクルを実現しております。

＜人財開発＞

　社員一人ひとりの成長が組織の成長に繋がるという考えのもと、社員の可能性を広げる多様な機会をつくることでありたい姿を自ら描き、主体的にチャレンジし続ける人財であふれる状態を目指して取り組みを行っております。具体的には、The Advantage Wayのマインド醸成、組織機能強化の支援、自己革新支援を行い、持続的な事業成長を支える人財の育成と創出を加速させています。

＜ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）＞

　多様な強みを融合して創造性を高めることは、The Advantage Wayに掲げる「新規市場の創造と既存市場の革新」の源泉にもなるととらえ、これまでも、全従業員が活躍できるよう、育児や介護・疾病等と仕事を両立しやすい制度や体制を整備し、属性や雇用形態にかかわらず公平に機会を提供するなど、フェアネスな事業運営を推進してきました。その結果、例えば2024年度には男性の育児休業取得率が初めて100％に到達しました。2025年度も、「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン」の推進を継続し、従業員はもとより、従業員の家族やお客様、お取引先様等も含めたDE&I活動のさらなる定着と拡大を目指してまいります。

＜健康経営＞

　2017年の健康経営宣言以降、健康経営銘柄選定を一つのベンチマークとして、その取り組みを推進してまいりました。エンゲージメント、ストレス、健診結果、生活習慣データ、プレゼンティーイズムなど、社内のあらゆる人事データを分析し、自社商材を活用した施策の推進、健康経営度調査のフィードバックシートをもとにした改善策の実施など、PDCAサイクルを回し続けた事が評価され、2025年３月、経済産業省と東京証券取引所が共同で実施する「健康経営銘柄2025」に選定されました。初選定から４年連続の「健康経営銘柄」となります。また、経済産業省と日本健康会議が共同で実施する「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」においては８年連続となる『ホワイト500』の認定を受けました。当社では、下記の通り健康経営推進の目的と体制図を定めております。

(３）リスク管理

　当社グループでは、「リスク管理規程」及び「リスク管理マニュアル」においてリスクの管理体制及び報告のプロセス等を定め、サステナビリティに係るリスクも含めた当社が抱える各種リスクを統合的・組織的に管理する体制を整備しております。具体的には、「リスク管理委員会」（当期は２回開催）にて決定する年度活動計画に基づき、リスクマネジメントタスクフォースが全社的な視点からリスクの管理と評価を行い、リスク管理に関する重大な問題を認識した場合には、速やかに代表取締役社長に報告するとともに、遅滞なく取締役会にその旨を報告するものとし、リスク管理の状況について各事業年度に１回、取締役会に報告しております。

　また、人的資本は「蓄積と活用が難しい資産」であるがゆえに、計画通りに成果を生まないリスクを常に伴います。当社は、これらのリスクを経営上の重要課題と捉え、全社的なリスク管理体制の中で、人的資本に関するリスクも体系的に把握・分析し、対応を講じています。今後も人的資本に関するリスクを単なる“人事課題”としてではなく、経営上の構造的なリスクとして継続的に把握・管理し、企業価値と人的資本価値が一体となって成長する経営を推進してまいります。

(４）指標及び目標

　当社では、上記「（２）戦略」において記載した取り組みについて、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりです。

　（注）平均値は、当社商材「アドバンテッジ タフネス」（ストレスチェック、エンゲージメント調査）導入企業平均値を利用しています。