アドバンテッジリスクマネジメント

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（連結会社外から当連結会社への出向者を含んでおります）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含みます）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

３．従業員数が、前連結会計年度末より48人増加しておりますが、主として2023年４月28日付でここむ株式会社を、2023年７月３日付でResily株式会社を連結子会社化したこと、および業容の拡大に伴う採用の増加によるものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含みます）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

４．従業員数が、前事業年度末より36人増加しておりますが、主として組織再編に伴う子会社からの出向、および 業容の拡大に伴う採用の増加によるものであります

(3）労働組合の状況

　労働組合はありませんが、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社グループは、賃金制度・体系において性別による処遇差を一切設けておりません。男女の賃金の差異の要因としては、正規雇用労働者においては部長級以上の役職者数に差異があること、パート・有期労働者においては定年再雇用の役職者数に差異があることがあげられます。当社グループでは、この差異の縮小に向けて女性管理職役比率の目標値等を定めており、女性活躍推進の取り組みを進めております。

②連結子会社の状況

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループにとってのサステナビリティとは、「従業員のウェルビーイング実現に取り組む企業への総合的な支援」を事業として推進することにより、多様な社会課題の解決に貢献することであり、当社グループの持続的な成長が、顧客企業の企業価値向上や、社会全体の持続的な発展につながる世界を目指しています。

　当社事業においては、人的資本が様々な資本の価値創造の源泉であることから、従業員のウェルビーイング向上や健康経営の更なる推進、多様な人材がエンゲージメント高く活躍できる環境整備等、人的資本に関する継続的な投資を通じて、サステナビリティを実践して参ります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１）ガバナンス

　当社グループは、株主・投資家の皆様をはじめ、顧客、取引先、従業員、地域社会等の各ステークホルダーと健全かつ良好な関係を築き、長期安定的な成長を遂げることが、企業価値の最大化につながると考えており、その実現に向け、透明性と客観性の高いコーポレート・ガバナンス体制を構築、運営することを、経営の最重要課題の一つとして位置付けております。

　当社グループにおける企業統治体制の詳細については、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載するとおりですが、長期的な社会・環境の変化に伴うサステナビリティに関する課題についても、原則月１回開催される取締役会のほか、臨時取締役会や、取締役及び業務執行責任者が出席する経営会議の中で適宜協議するなど、対応策の検討・推進を行っております。

(２）戦略

　当社グループは「企業の元気を創り出す」をビジョンに掲げ、当社グループ自身もビジョンの体現を目指して事業運営しています。多様な従業員が当社に集い、それぞれの強みを生かしてエンゲージメントおよび生産性高くビジョンに挑み、イノベーションを起こして世の中を変えること、その達成感を全員で味わい、事業も成長すること、そのようなスパイラルの持続を目指しています。

　その実現のために「人材こそが最も重要な経営資源」と捉え、サステナビリティの実践に向けて、従業員の成長と活躍の基盤となる環境整備に積極的に投資しております。

＜人材育成方針＞

　当社グループでは従業員の行動指針として「Ｔｈｅ Ａｄｖａｎｔａｇｅ Ｗａｙ」を掲げております。このＴｈｅ Ａｄｖａｎｔａｇｅ Ｗａｙを体現する人材の採用・育成・活躍を目指しており、人材育成においても、多様な従業員一人ひとりが自律してイニシアチブを発揮し、思う存分チャレンジできるよう、様々な機会を提供するとともに、従業員自らが主体的に選択できる環境整備に努めています。

　特に、セルフプロデュース（多様な従業員がそれぞれ自分のありたい姿を描き、実現するためのアクションを自分から起こすこと）の支援に力を入れており、従業員がキャリア形成のために、自律的に必要なスキルの研鑽や新しいミッションに積極的にチャレンジすることを大いに奨励しています。

　2023年度は、従業員のさらなる成長と活力を引き出すために「ＦＵＮ↑ＷＯＲＫ！」という取り組みを推進し、従業員のセルフプロデュース支援の強化とともに、働き方の選択肢を増やし、コミュニケーションを活性化しました。

＜社内環境整備方針＞

　当社グループは、従業員のウェルビーイング向上、および生産性向上のための社内環境整備を目的に、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ)、および健康経営に力を入れております。

■ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）

　多様な強みを融合して創造性を高めることは、Ｔｈｅ Ａｄｖａｎｔａｇｅ Ｗａｙに掲げる「新規市場の創造と既存市場の革新」の源泉にもなるととらえ、これまでも、全従業員が活躍できるよう、育児や介護・疾病等と仕事を両立しやすい制度や体制を整備し、属性や雇用形態にかかわらず公平に機会を提供するなど、フェアネスな事業運営に努めてまいりました。

　2023年度は、2022年10月に掲げた「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン推進宣言」に基づき、従業員の家族やお客様、お取引先様等も含めたＤＥ＆Ｉ活動を継続的に推進してまいりました。

　具体的な活動としては①女性活躍推進、②ＬＧＢＴＱ＋対応、③多様性の向上、④ライフイベントや治療と仕事の両立のための施策を実行しています。

■健康経営

　当社グループは、2017年の健康経営宣言以降、健康経営銘柄選定を一つのベンチマークとして、その取り組みを推進してまいりました。エンゲージメント、ストレス、健診結果、生活習慣データ、プレゼンティーイズムなど、社内のあらゆる人事データを分析し、自社商材を活用した施策の推進、健康経営度調査のフィードバックシートをもとにした改善策の実施など、ＰＤＣＡサイクルを回し続けたことが評価され、2024年３月、経済産業省と東京証券取引所が共同で実施する「健康経営銘柄2024」に選定されました。初選定から３年連続の「健康経営銘柄」となります。また、経済産業省と日本健康会議が共同で実施する「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」においては７年連続となる『ホワイト500』の認定を受けました。

　当社グループでは、健康経営推進の目的と体制図を定めております。詳細は、「第２ 事業の状況　１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。

(３）リスク管理

　当社グループでは、「リスク管理規程」及び「リスク管理マニュアル」においてリスクの管理体制及び報告のプロセス等を定め、サステナビリティに係るリスクも含めた当社が抱える各種リスクを統合的・組織的に管理する体制を整備しております。具体的には、「リスク管理委員会」（当期は２回開催）にて決定する年度活動計画に基づき、リスクマネジメントタスクフォースが全社的な視点からリスクの管理と評価を行い、リスク管理に関する重大な問題を認識した場合には、速やかに代表取締役社長に報告するとともに、遅滞なく取締役会にその旨を報告するものとし、リスク管理の状況について各事業年度に１回、取締役会に報告しております。

(４）指標及び目標

　当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した、人材育成方針及び社内環境整備方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次の通りです。

　（注）１．女性管理職比率、男性育休取得率の平均値は、厚生労働省 令和４年度「雇用均等基本調査」データを利用しています。

２．男女の賃金の差異の平均値は、厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」を基に、内閣府男女共同参画室がホームページで公開している令和５年度のデータを利用しています。なお、全労働者の平均値は、一般労働者（常用労働者の内、短時間勤務者を除いた数値）のデータを引用しています。

３．その他平均値は、当社商材「アドバンテッジ タフネス」（ストレスチェック、エンゲージメント調査）導入企業平均値を利用しています。