アドバンテッジリスクマネジメント

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

(1）経営戦略と関連付けた人材戦略

経営戦略と関連付けた人材戦略については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおりであります。

(2）従業員給与等の決定方針

当社では、挑戦・成果に応じた公正な報酬分配を実現するため、「Pay for Job & Performance」を基本思想とした人事制度を導入しております。2024年度より職務・職責を基軸とした報酬体系への移行を進め、管理職・専門職層においては、ジョブディスクリプションを導入し、各職務に求められる責任範囲や専門性、成果、スキル、市場価値等を総合的に勘案して等級および報酬レンジを決定しております。また、一般社員層においても、2026年度より、従来の職能中心の制度を見直し、職務・職責レベルに応じて等級および報酬レンジを決定する制度へと移行しております。

各等級内の給与額については、主として個人業績結果に基づき決定する仕組みとしており、職務価値や成果と報酬との連動強化を図っております。

なお、報酬水準の決定にあたっては、外部サーベイデータ等を活用し、市場水準も踏まえて運用しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（連結会社外から当連結会社への出向者を含んでおります）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含みます）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含みます）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　当社グループと当社の労働組合との関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社は、賃金制度・体系において性別による処遇差を一切設けておりません。属性によらず職務価値・成果に応じた処遇を行う「Pay for Job & Performance」を基本思想とし、当事業年度は管理的地位にある労働者層を中心に職務等級制度を導入しております。これら一連の取組みの結果、正規雇用労働者の男女の賃金の額の差異は目標値である80%以上を達成いたしました。引き続き、主因と認識している管理的地位にある労働者層の男女構成比の改善（女性管理的地位にある労働者比率の向上）に向けた登用・育成施策を推進するとともに、2026年度より一般職層へも新人事制度の適用拡大を進めております。なお、パート・有期雇用労働者の賃金の額の差異につきましては、定年再雇用者における男性役職者比率の高さに起因する構造的な要因によるものです。

イ　連結子会社の状況

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

当社グループにとってのサステナビリティとは、「従業員のウェルビーイング実現に取り組む企業への総合的な支援」を事業として推進することにより、多様な社会課題の解決に貢献することであり、当社グループの持続的な成長が、顧客企業の企業価値向上や、社会全体の持続的な発展につながる社会の実現を目指しています。

当社事業においては、人的資本が様々な資本の価値創造の源泉であることから、従業員のウェルビーイング向上や健康経営の更なる推進、多様な人材がエンゲージメント高く活躍できる環境整備等、人的資本に関する継続的な投資を通じて、サステナビリティを実践して参ります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１）ガバナンス

当社グループは、株主・投資家をはじめ、顧客、取引先、従業員、地域社会など多様なステークホルダーとの健全で良好な関係を築き、長期的かつ安定的な成長を実現することが、企業価値の最大化につながると考えております。その実現に向け、経営の最重要課題として、透明性と客観性の高いコーポレート・ガバナンス体制の構築・運営に取り組んでおります。

当社では、人的資本に関する主な方針・課題・進捗状況は、毎月開催される取締役会および経営会議において、役員が継続的にモニタリング・議論を行う機会を設けております。また必要に応じて臨時会議も実施し、タイムリーな対応を可能とする体制を整えております。健康経営では、従業員の健康状態やストレス指標、プレゼンティーイズムに関する社内データの進捗・課題を四半期ごとに報告・議論しております。また、社内には健康経営推進責任者を設け、産業医、人事部門、経営企画部門と連携し、健康施策の設計と実行、評価を横断的に行っております。このように、特に健康経営中心に人的資本に関する取り組みを経営戦略に統合し、役員自身が自社サービス（アドバンテッジウェルビーイングＤＸＰ）等を通じて従業員の最新の健康状態やエンゲージメント関連データにアクセス・把握できる体制を整えることで、経営戦略と一体となった人的資本投資の意思決定・実行・検証サイクルを、経営陣自らが主導できる仕組みを実現しています。

(２）戦略

当社は「企業の元気を創り出す」というビジョンを掲げ、その実現に向けて「人材こそが最も重要な経営資源」であると位置づけています。従業員一人ひとりの強みと多様性を活かし、エンゲージメントと生産性を高め、イノベーションを創出することにより、従業員のウェルビーイングの向上と当社の競争優位性を持続的に高めることを目指しています。近年、人的資本経営への関心の高まりや、企業における健康経営・ウェルビーイング推進ニーズの拡大、AI・DXの進展等により、当社グループを取り巻く事業環境は急速に変化しており、この変化に対応し続ける人材・組織の構築が経営上の重要課題となっています。当社の経営戦略の実現は、事業環境の変化に柔軟に対応できる人材の確保・育成と、その時々の事業ニーズに応じた最適な人員配置・マネジメントへの継続的な転換が重要であると考えております。また、AI・DXの進展を自らの学びと挑戦の機会として捉え、スキルを刷新し続ける人材・組織文化の醸成が、企業価値向上の源泉として不可欠と考えております。

こうした認識のもと、当社は以下の３点を人事方針として掲げ、人材戦略を推進しております。

(1) The Advantage Wayを体現する組織の実現

ウェルビーイング領域での圧倒的なナンバーワンを目指すため、新しい価値を創造し改革し続ける組織を構築します。多様な価値観を認め合いながら全員が一丸となり、ブレイクスルーを起こし次世代の価値を創出する組織の実現を目指します。

(2) 自己革新のエンパワーメントを加速

新たな価値の創造と改革を継続するために、スキルアップとパーソナルディベロップメントを重視し、世の中水準で、どこにいても輝ける人材を育成します。世の中のコア人材が当社を選び活躍できる環境を提供します。

(3) 成果や自己革新に報いる人事システム

事業成長を推進し自己革新を続ける人材に対し、公正に報いる人事システムを構築します。Pay for Job & Performanceを基本思想とし、挑戦と成果が適切に評価される制度運用を徹底します。

① 主な注力項目

「中期経営計画2026」最終年度である2026年度では、積極的なマーケティング投資による新規獲得とソリューション販売強化や、AI活用による固定費抑制で利益率の構造的改善を実現する等、「成長加速」と「新しい時代に向けた意識改革と取組の促進」を経営テーマに掲げております。これらの実現を支える人材戦略として、2026年度では以下を注力項目として掲げています。

・人事方針を実現する人事制度改定と運用定着

・新人材ポートフォリオの最適化

・AI時代に対応する「全社スキル底上げ」と、学び・挑戦が根付く文化の醸成

・「将来の経営・中核人材」を見据えた育成プラン刷新

・データドリブンなタレントマネジメント／健康経営の高度化と、グループシナジー強化

② 取り組み

当社は、人事方針の実現に向けた、人事戦略の基本方針として、「社員の働く価値やウェルビーイングを最大化し、活力ある個と組織をつくることで人と企業の持続的成長を目指す」ことを位置づけ、この方針に基づく人事施策の総体を「FUN↑WORK！」と呼んでいます。人事制度、人財開発・組織開発、健康経営、両立支援、DE&Iを重点領域として取り組みを推進しており、ウェルビーイング向上および事業成長を重要なアウトカムとして各施策のKPIを設定しております。共通指標として、ワークエンゲージメント、エンプロイーエンゲージメント、離職率を掲げ、各施策を横断した総合的なアプローチを推進しております。また、自社サービスを活用して人事データを継続的にモニタリング・分析することで、データドリブンな意思決定と改善サイクルの高度化を進めております。

＜人事制度＞

　2024年度より、適所適材により価値創出、徹底したセルフプロデュース支援、挑戦、成果に応じた公正な報酬分配を実現するため、属性によらず職務価値や成果に応じて処遇を決定する「Pay for Job & Performance」を基本思想とした新人事制度の導入を開始しました。まず管理職層・専門職を対象に成果責任等を定義したジョブディスクリプションの導入や職務給への移行を実施し、安定した運用を実現しております。2026年度においては、一般社員層にも新人事制度を展開し、職責レベルに応じた等級の見直しを行っております。また、昇格制度や異動制度においては、手上げ制のプロセスを強化し、挑戦・成果に報いる人事システムの強化を進めています。

＜人財開発・組織開発＞

　社員一人ひとりの成長が組織の成長に繋がるという考えのもと、社員の可能性を広げる多様な機会をつくることでありたい姿を自ら描き、主体的にチャレンジし続ける人財であふれる状態を目指して取り組みを行っております。具体的には、The Advantage Way（常識にとらわれず、市場を創造し、革新する。常にリーダーシップをとり、自ら変わり続けることで先頭を走り、生み出した価値と幸せを社会・協力者・従業員と分かち合う姿勢）のマインド醸成、組織機能強化の支援、自己革新支援を行い、持続的な事業成長を支える人材の育成と創出を加速させています。

　当社の人財開発体系は下図の通りです。

　当社はAI・DXの急速な進展を受け、当事業年度よりAI活用を推進するための専門チームを設置するとともに、各事業部に推進者を配置し、事業・業務へのAI導入を本格化しております。こうした業務面での実装と並行して、全社員を対象としたAI学習プログラムを展開し、AIリテラシー・活用スキルの底上げを図っております。業務への実装と人材の育成を両輪として進めることで、AIを使いこなす組織への変革を加速してまいります。加えて、AI活用の拡大に伴い業務内容や求められるスキルが大きく変化する中で、人が担うべき役割の再定義に着手するとともに、既存職種を細分化したジョブロールと必要スキルの定義を進め、スキルを起点とした採用・育成・配置管理の仕組み構築を推進しております。

＜健康経営＞

　2017年の健康経営宣言以降、健康経営銘柄選定を一つのベンチマークとして、その取り組みを推進してまいりました。エンゲージメント、ストレス、健診結果、生活習慣データ、プレゼンティーイズムなど、社内のあらゆる人事データを分析し、自社商材を活用した施策の推進、健康経営度調査のフィードバックシートをもとにした改善策の実施など、PDCAサイクルを回し続けてきたことが評価され、2026年３月、経済産業省と東京証券取引所が共同で実施する「健康経営銘柄2026」に選定されました。初選定から５年連続の「健康経営銘柄」となります。また、経済産業省と日本健康会議が共同で実施する「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」においては９年連続となる『ホワイト500』の認定を受けました。

　当社では、下記の通り健康経営推進の目的と体制図を定めております。

　代表取締役社長を最高責任者として任命し、拠点責任者および推進者、産業医と保健師を中心とした衛生委員会、経営会議メンバー、グループ会社責任者、社内の健康経営コンサルタントやARMミライ☆元気プロジェクトと人事部・健康管理部が一体となって従業員とその家族の健康を維持・増進する取り組みを推進しています。

　衛生委員会には従業員代表も参加して毎月開催し、職場の労働安全衛生について（労働時間、健康診断やストレスチェック、各種取組みの進捗、産業医の職場巡視、オフィス環境、ビルの定期点検、職場巡視結果など）、タイムリーに情報を共有し協議を重ね、従業員視点での健康経営への要望をキャッチするように努めています。

　また経営会議や取締役会でも、健康経営上の課題やKPI、取り組みの進捗状況等を定期的に共有し、議論しております。経営層の強い推進力により健康経営施策全体が加速し、従業員の主体的な健康増進への取り組みにつながっています。

（アドバンテッジウェルビーイングDXPによる分析結果　エンプロイーエンゲージメントとプレゼンティーイズムの関係性）

＜両立支援＞

　従業員が安心して子どもを産み育てられる環境を整備し仕事との両立を支援すること、少子高齢化が進むなかで介護を担う従業員の離職を防ぎ活躍し続けられる環境を整備すること、ならびに病気やケガの治療と仕事の両立を支援することは、企業が果たすべき重要な役割であると考えております。当社では、コーポレート部門を管掌する取締役上席執行役員を育児・介護・治療と仕事の両立支援の責任者として体制を整備し、制度の充実と働き方そのものの改革を一体的に進めることで、すべての従業員がその能力を発揮し、心身ともに健康でいきいきと仕事と生活を両立できる環境づくりに取り組んでおります。具体的には、休業者・復職者を支援する自社サービス「ＡＤＶＡＮＴＡＧＥ　ＨＡＲＭＯＮＹ（アドバンテッジハーモニー）」を社内活用し、あらゆる事由による休業者の一元管理と双方向コミュニケーション、復職プログラム等のコンテンツ提供を通じて、休業中も会社とのつながりを維持しながら円滑な復職と定着を支援しております。これらの取り組みが評価され、厚生労働省より「プラチナくるみん」「えるぼし（認定段階３）」の認定を受けております。

＜ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）＞

　多様な強みを融合して創造性を高めることは、The Advantage Wayに掲げる「新規市場の創造と既存市場の革新」の源泉にもなるととらえ、これまでも、全従業員が活躍できるよう、女性活躍推進やLGBTQ＋の取り組み、DE＆Iに関する知識やリテラシーの定期的な啓蒙施策等を実施し、属性や雇用形態にかかわらず公平に機会を提供するなど、フェアネスな事業運営を推進してきました。その結果、LGBTQ+などの性的マイノリティへの取り組みに対する評価指標「PRIDE指標」にて『GOLD』の認定を獲得しております。2026年度も「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン」の推進を継続し、従業員はもとより、従業員の家族やお客様、お取引先様等も含めたDE&I活動のさらなる定着と拡大を目指してまいります。

(３）リスク管理

　当社グループでは、「リスク管理規程」及び「リスク管理マニュアル」においてリスクの管理体制及び報告のプロセス等を定め、サステナビリティに係るリスクも含めた当社が抱える各種リスクを統合的・組織的に管理する体制を整備しております。具体的には、「リスク管理委員会」（当期は２回開催）にて決定する年度活動計画に基づき、リスクマネジメントタスクフォースが全社的な視点からリスクの管理と評価を行い、リスク管理に関する重大な問題を認識した場合には、速やかに代表取締役社長に報告するとともに、遅滞なく取締役会にその旨を報告するものとし、リスク管理の状況について各事業年度に１回、取締役会に報告しております。

　また、人的資本に関するリスクとしては、人材の獲得・定着、従業員の健康とエンゲージメント、人材育成および両立支援、ダイバーシティ推進、ならびに生成AIをはじめとする技術革新の急速な進展に伴うスキル要件の変化への対応を主要なものとして認識しており、人事部門および健康経営推進体制を通じて継続的にモニタリングを行っております。重要な事項については経営会議および取締役会に報告し、全社リスク管理体制と連動した対応を行っております。

(４）指標及び目標

　当社では、上記「（２）戦略」において記載した取り組みについて、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりです。

　（注）１．平均値は、当社商材「アドバンテッジ タフネス」（ストレスチェック、エンゲージメント調査）導入企業平均値を利用しています。

２．DE&I研修参加率は、録画視聴による受講分の集計が困難なため、当事業年度の開示は控えております。

３．離職率は9.6%（目標８%以下）となりました。引き続き、パルスサーベイの分析をもとにした個別フォローおよび職場単位での改善活動を継続してまいります。