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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　当社グループの人材戦略

当社グループの人材戦略に関する基本方針については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2）戦略」をご参照ください。

②　従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

当社グループでは、給与制度は優秀な人材の確保・定着において重要な要素であると位置づけております。給与制度の見直し及び運用にあたっては、社会情勢や経営環境の変化を踏まえ、ベースアップの検討及び人事考課制度の見直しを必要に応じて行っております。

このような方針の下、従業員各々が担う役割、人事考課に基づく職務遂行能力及び行動の評価結果、当社グループの業績等を総合的に勘案して昇格・昇給等を実施し、貢献度に見合った適正な給与水準となるよう従業員給与を決定しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

当社グループの事業セグメントは、不動産担保ローン事業及びその他の事業でありますが、不動産担保ローン事業の全セグメントに占める割合が高く、その他の事業は開示情報としての重要性が乏しいため、セグメント別の記載を省略しております。

（注）従業員数は就業人員です。

②　提出会社の状況

（注)１．従業員数は就業人員です。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

イ．提出会社

当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

ロ．連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス体制

当社グループは、サステナビリティを巡る課題への対応は、企業の存在と活動に必須の要件であるとの認識の下、事業活動を通じた持続可能な社会を実現するため、自主的に行動するよう努めております。当社グループにおける、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視・管理するためのガバナンス体制に関しては、コーポレート・ガバナンス体制と同様になります。

当社グループのコーポレート・ガバナンスの状況の詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりです。

②　リスク管理

「リスク管理規程」に基づき、リスク管理責任者の選定及びリスク評価体制の整備を行っており、日常的モニタリングにおいて重大なリスクを認識した場合は、都度役員ミーティングで協議することとしております。また、リスク評価の結果については３ヶ月に一度取締役会へ報告することとしており、取締役会においてリスクの検証及び対応策の審議・検討を行い、その結果を経営戦略やリスク管理に反映させる体制としております。

(2）戦略

①　当社グループにおける取組

当社グループは、サステナビリティ経営の推進を重要課題と位置づけ、「事業活動を通した社会課題解決への貢献」への取り組みを推進しております。具体的には当社グループの不動産担保融資を通じたお客様の支援により、経済、社会及び技術の進展に貢献するほか、クールビズの実施等による地球温暖化対策及び節電への取り組み、多様なライフスタイルに対応するためのリモートワーク環境の整備、移動手段としての社有車を削減し公共交通機関・自転車の使用を促進する等の取り組みを行っております。

現状では事業環境、企業規模等を考慮すると、中・長期にわたる戦略の策定や大規模な投資を行うことは現実的ではないため、特段の指標を用いたリスクと機会の特定及び定量的な目標の設定は行っておりませんが、主要事業である不動産担保融資を通じた取組を一層強化する他、リスク評価を行う過程で認識したリスクに対する対応及び戦略を継続して検討し、重要性が増した場合には具体的な目標を策定し開示いたします。

なお、現段階で認識しているリスク及び機会並びに当該リスク及び機会が当社グループの事業活動に与えると想定される影響は下記のとおりです。

②　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

当社グループが中長期に亘って成長を続けていくためには、会社の経営理念をよく理解し、ロイヤルティが高い優秀な社員の確保及び育成が必須と認識しており、従業員の賃金体系の見直しや社員研修の充実等の人的資本への投資を積極的に行っております。

人材の確保に当たっては、人材の多様性が中長期的な企業価値向上に資するとの認識のもと性別、年代、国籍等を問わず、企業力を高めるための経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観を持った人材の確保に努めております。

育成に当たっては、社員は会社の重要な財産であるとの認識のもと、社員の行動原理・原則を記した「企業行動憲章」の制定のほか、キャリアに応じたＯＪＴ研修及び階層別研修の実施、外部研修への参加費用の支援等、人材育成の体制を構築し、知識や技術の習得及びコンプライアンスの徹底を図り、高い専門性と倫理観を兼ね備えた人材となるよう育成を行っております。

また、全ての従業員が安心して活躍できる環境を整備すべく、公平な人事評価を行う体制及び内部通報制度を充実させるほか、とりわけライフスタイルの変化が激しい女性従業員に関しては、個別の事情を考慮した勤務条件の設定等で柔軟な働き方が可能となるよう配慮すると同時に、子育てと仕事の両立を支援すべく育児休業や短時間勤務制度等の積極的な取得の推進、職域の多様化及び社内の意識改革を図る等、ワーク・ライフバランスの実現に向けた取り組みを行っております。

(3）人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標及び目標

当社グループにおける従業員の採用に当たっては、企業力を高めるための経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観を持った人材の確保を最重要視すると同時に、性別、年代、国籍等の多様性の確保に配慮した人材の採用を推進しております。とりわけ近年は、女性従業員比率及び女性管理職比率を高めることに注力する等女性活躍に関する取り組みを行っており、積極的な女性従業員の採用及びワーク・ライフバランスの実現に向けた職場環境の整備に努めております。

しかしながら、管理職としての経験・技能の習得には概ね５年から10年程度の期間を要し、新卒採用者が採用人数の大部分を占める現状においては、女性管理職比率の急速な向上は困難な状況にあります。一方で、全従業員に占める女性従業員比率は、2022年３月期末に３割を超える水準となって以降、毎期徐々に向上しており、今後の育成による管理職候補者の増加と職場環境の改善による人材の定着が期待されます。

今後については、新卒採用者の育成と並行して即戦力となり得る中途採用にも注力し、多様性の確保に向けた以下の目標を設定し、継続して改善を進めてまいります。

（女性活躍に関する指標及び目標）