T&Dホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

＜人材戦略に関する基本方針＞
　当社は、持株会社としてＴ＆Ｄ保険グループ全体の中長期的な企業価値向上を図る立場から、グループ経営理念及びグループ長期ビジョンに基づき、人材戦略に関する基本方針を定めています。

　　当社における人材戦略は、グループ会社が担う事業戦略を人的側面から支え、グループ一体となった経営の推進に資することを目的としています。

①グループ戦略と連動した人材戦略の基本的な考え方
　当社は、グループ経営戦略の実現にあたっては、グループ各社における専門性の発揮に加え、グループ横断での人材の最適な配置及び活用が不可欠であると認識しています。
　このため、当社はグループ人事基本方針のもと、グループ長期ビジョンの実現に向けて、持続的成長に資する人材戦略の策定に取り組んでいます。

②グループ人材戦略を支える体制

　当社は、グループ全体の人的資本の向上を図るため、当社及びグループ生命保険会社の経営企画・人事担当役員等で構成されるグループ人的資本向上委員会を設置し、グループ横断的な観点から人材戦略の検討及び策定を行っています。

③サステナビリティとの関係 

　　当社は、人材戦略を企業の持続的成長を支える重要な経営基盤と位置づけており、当社グループにおける人的資本に関する考え方、戦略、指標及び取組の全体像については、「第２ 事業の状況－２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しています。

＜従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針＞
　当社グループは、グループ人事基本方針において、従業員一人ひとりに対して、果たすべき役割や成し遂げた成果、及び当社グループ並びにグループ各社の成長への貢献等を総合的に勘案し、報酬として公正に報いることを基本的な考え方として定めています。

　この考え方に基づき、従業員の給与等の決定にあたっては、会社業績や経営業績の状況を踏まえるとともに、個々の従業員の役割、業績及び成果等を反映した仕組みとし、グループ各社が事業特性を踏まえた公正かつ適切な処遇を行っています。

内務職員：生命保険に関連する業務やグループ会社の固有業務など業務全般に従事しており、グループ人事基本方針に基づいた賃金制度が適用されております。
一部の内務職員は、顧客対応や事務的業務など限られた業務に取り組んでおりますが、入社時の職種が固定されるのではなく、入社後の生活環境の変化等を理由とする職種変更が可能です。

営業職員：生命保険の募集やそれに関連するお客さま対応等に関わる業務に従事しております。
基本給と、生命保険の募集や契約者等の顧客対応の成果に連動して支給される成果給を併用する賃金制度が適用されております。
 
 

(2) 【従業員の状況】

 ①連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、執行役員は含んでおりません。また、臨時従業員数は [　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

 ②提出会社及び最大人員会社等の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、執行役員は含んでおりません。また、臨時従業員数は [　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

　　 ２　従業員数には、グループ内の出向者も含んでおります。

　　 ３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　 ４　提出会社の従業員数については、最大人員会社等との重複計上を避けるため、 当事業年度より、グループ内の兼務者について主たる業務に従事する会社においてのみ計上し、 従たる会社では計上しない方法に変更しております。

【平均年間給与の差異について】

・「提出会社及び最大人員会社等の状況」における賃金水準については、各社における人員構成（全国転勤を前提とする職員の割合、管理職比率等）、及び人事制度（職群体系・評価・報酬体系）の違いを主な要因とした差が生じています。

・また、営業職員については、生命保険の募集や契約者等の顧客対応の成果に連動して支給される成果給を併用する賃金制度が適用されていることに加え、内務職員と比較して平均勤続年数が短いこと等を主な要因として、内務職員との差が生じています。

 ③労働組合の状況

特記すべき事項はありません。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

＜男女の賃金差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）について＞

〇グループ人事基本方針では、従業員一人ひとりに対して、果たすべき役割や成し遂げた成果、及び当社グループ並びにグループ各社の成長への貢献等に公正を報いる賃金制度を導入しており、性別を要因として差が生じる制度はありません。
 

〇男女の賃金の差異に関する補足

　内　 務 　職 　員 ：男女の賃金の差異は、管理職に占める男性と女性の人数割合が異なることを主な要因として発生しております。なお、総合職（業務全般に従事する者）を管理職・非管理職で比較した場合、賃金の差異は縮小します。

  パート・有期労働者：医師等の報酬水準の高い専門分野における有期雇用者と、正規雇用労働者よりも勤務時間が短く定型的な事務作業を担当するパートタイマー等が混在しております。

医師等の専門分野における有期雇用者は人数が少ないものの男性が多い一方、パートタイマーは人数が多く、かつ女性が多いことが主な要因となり、男女の賃金の差異が発生しております。

＜女性の活躍を支援する取組み＞
　当社グループでは、女性の更なる能力発揮は持続的な企業価値向上の源泉であり、女性活躍はグループの重要な経営　課題と認識しております。
　女性活躍推進に向けた取組みについては、「第２ 事業の状況－２ サステナビリティに関する考え方及び取組－（３）戦略並びに指標及び目標－②人的資本－ア．戦略－ⅲ女性活躍の推進」をご確認ください。

⑤新株予約権等の状況

　　第４ 提出会社の状況－１ 株式等の状況－（２）新株予約権等の状況をご確認ください。 

⑥役員・従業員株式所有制度の内容

　　第４ 提出会社の状況－１ 株式等の状況－（８）役員・従業員株式所有制度の内容をご確認ください。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

本項において、将来に関する事項が含まれておりますが、当該事項は有価証券報告書提出日現在において判断したものであります。

（１）ガバナンス

①取締役会による監視

取締役会は、サステナビリティ及びＣＳＲに関する基本方針や、地球環境や社会課題に関連する施策等を審議・検討することを任務とする「グループサステナビリティ推進委員会」を取締役会の下部機関として設置しております。

グループサステナビリティ推進委員会は、代表取締役社長が委員長を務め、グループ各社のサステナビリティ・ＣＳＲ担当部門及び資産運用部門の担当役員、部長を構成員とし、ＳＤＧｓなど地球環境や社会課題に関連する基本方針・気候変動対応の目標と取組施策を定めています。取締役会の監督を受けており、半期ごとに取組状況のモニタリングを実施し、取締役会に報告しています。

このグループサステナビリティ推進委員会の取組みを推進するため、グループサステナビリティ推進委員会の下部機関として「サステナビリティ・アドバイザリー・コミッティ」「サステナビリティ推進専門部会」「責任投資専門部会」を設置しております。サステナビリティ推進専門部会は、気候変動リスクや様々なサステナビリティ課題の状況と必要な対応を調査・検討し、グループサステナビリティ推進委員会に報告しています。責任投資専門部会は、収益性向上と社会課題解決の同時追求を目指すサステナブル投融資への対応について、グループ内の情報連携を強化することで、グループ全体のサステナブル投融資の着実な遂行及び持続的強化を支援しています。加えて、外部有識者の参加するサステナビリティ・アドバイザリー・コミッティを設置し、外部有識者の視点や最新の動向を取り込み、当社グループのサステナビリティ対応の向上を図っています。

また、監査等委員がグループサステナビリティ推進委員会にオブザーバーとして参加するとともに、内部監査部門がサステナビリティ課題への対応の適切性に関する内部監査を実施しています。

②経営の役割

当社は、当社の経営及び当社グループの経営管理に関する重要な事項を審議及び決議するための機関として経営執行会議を設置し、それに並列して、グループ企業価値の持続的な向上を実現するため、グループ全体の視点から、グループ成長戦略等に関する事項及びそれに付随する重要な事項を審議するための機関としてグループ成長戦略会議を設置しております。また、気候変動対応を含むグループ全体のサステナビリティ推進の専担部署として「サステナビリティ推進部」を設置しており、各種サステナビリティ課題に対する基本方針の策定や具体的施策の推進、また進捗状況のモニタリングを実施しています。サステナビリティ推進部はグループサステナビリティ推進委員会の事務局であり、当該委員会で審議される地球環境や社会課題に関する基本方針と取組施策の内容はすべて経営執行会議及び取締役会に報告されます。

＜サステナビリティ推進体制＞

（２）リスク管理

①リスクの特定・評価プロセス

当社グループではリスクの多様化・複雑化に対応するためリスクプロファイルを用いてグループを取り巻くリスクを網羅的に整理しています。リスクカテゴリー別にリスクを網羅的に洗い出し、当該リスクを把握・評価するとともに、各リスクの重要性、影響度、コントロール状況等を勘案し、取組事項の優先順位付けを行い、必要に応じ経営計画等への反映を行います。当社グループでは、気候変動関連リスクを管理すべき重要なリスクとしてリスクプロファイルに登録し、リスクの洗い出しとリスクの把握・評価を行っています。気候変動関連リスクは、保険引受リスク、資産運用リスク、オペレーショナルリスク、風評リスクのほか、経営全般に広く影響を及ぼすリスクとして把握・評価されます。

＜当社グループの気候変動関連リスク＞

ア．物理的リスク

熱ストレスによる死亡者数、熱中症搬送者数の増加や、自然災害の激甚化による災害犠牲者数の増加に起因する保険収支への影響等を物理的リスクとして認識しています。

イ．移行リスク

温室効果ガス排出に対する規制の強化や炭素税の導入、脱炭素に対応した新規技術への入れ替え、消費者の価値観や行動様式の変化等により生じる、当社グループの投融資先への財務的な影響に起因する資産運用収益の毀損等を移行リスクとして認識しています。

②リスクの管理プロセス

リスクの発生や既に認識しているリスクの変更を的確に認識・把握するため、年2回リスクプロファイルの見直しを行い、グループリスク統括委員会及び取締役会に報告しています。

リスクプロファイルを通じた全社のリスク特定・評価のプロセスにおいて、気候変動に関連するリスクは次に示すような観点で管理されています。

＜気候変動関連リスクの管理＞

ア．物理的リスク

・大規模災害リスク（保険引受リスク）とあわせ、再保険の活用等による保険収支悪化の緩和を検討

・既存商品をモニタリングし、商品改定等の対応を適切に実施

イ．移行リスク

・責任投資原則（ＰＲＩ）に基づき、気候変動関連リスクを考慮した投融資を実施

・エンゲージメントにより、投融資先企業の脱炭素化に向けた対応を促進

・経済政策や法規制等の変動動向をモニタリングし、「グループサステナビリティ推進委員会」や「グループ経営推進委員会」において、グループ全体で情報を共有。当社グループの対応が上場企業として求められる水準を維持するよう取組みを実施

（３）戦略並びに指標及び目標

①気候変動リスク

当社グループは「ＴＣＦＤ：気候関連財務情報開示タスクフォース」の提言に賛同を表明するとともに、ＴＣＦＤのフレームワークに則り、わかりやすい気候関連財務情報の開示に積極的に取り組んでいます。

　ア．戦略

当社グループは、事業活動に関わるさまざまなサステナビリティの分野から、社会にとっての重要度が高く、また当社グループの事業との関連が大きい重要な社会課題の優先度を確認し、重点的に取り組む５つの「重点テーマ」を定めています。

この重点テーマの１つに「地球環境保全・気候変動の緩和と適応への貢献」を掲げており、地球環境の保護、地球温暖化対策への貢献は、当社グループにとって極めて重要な果たすべき役割と認識しています。当社グループは、環境への取組姿勢を明確に示すため、「Ｔ＆Ｄ保険グループ環境方針」を制定するとともに、具体的な目標設定を行い、着実に成果を挙げていきます。

気候変動リスクへの対応としては、物理的リスク、移行リスクにより生じる当社グループへの影響を検証するため、シナリオ分析を実施しています。物理的リスクに関しては保険収支への影響を、移行リスクに関しては資産運用収益への影響を分析するとともに、気候変動に関連する当社グループの事業機会も分析しております。

＜Ｔ＆Ｄ保険グループ　重点テーマ＞

＜各重点テーマのリスク及び機会＞

　　（注）「健康経営® 」は、「特定非営利活動法人 健康経営研究会」の登録商標です。

＜各重点テーマのリスク及び機会＞

　イ．指標及び目標

グループとしての環境保護関連の目標を設定し、毎日の事業活動の中でその達成に向けた取組みを進めています。目標は、「ＧＨＧ排出量の削減」「電力使用量の削減」「事務用紙使用量の削減」「グリーン購入比率の向上」の４つです。その成果は半年ごとに計測し、各種レポート・ホームページ上で開示しています。

＜Ｔ＆Ｄ保険グループ　ＧＨＧ排出量削減目標＞

当社グループでは、2040年度までに自社排出のＧＨＧ排出量を実質ゼロ（ネットゼロ）とする長期目標を掲げるとともに、2030年度までに75%削減（2013年度比）を目指す中間目標を設定しています。ＧＨＧ排出量の削減を推進するため、当社グループは、事業活動における全消費電力を再生可能エネルギーで賄うことを目指すグローバルイニシアティブ「ＲＥ１００」に2022年４月に加盟しています。当社グループでは、「2030年度までに使用電力の70%を再生可能エネルギー由来とする」ことを中間目標とし、再生可能エネルギーの利用を積極的に進めていきます。

また、責任ある機関投資家として、投融資先のＧＨＧ排出量についても2050年度までにネットゼロとする削減目標を設定し、社会全体の排出量削減に貢献することを目指しています。その削減目標の達成に向けた取組みを着実に加速させるため、2030年度までに投融資先のＧＨＧ排出量を50％削減（2020年度比）する中間目標を設定しています。

※シナリオ分析及び環境目標・実績数値等の詳細については、当社のサステナビリティレポートをご覧ください。

サステナビリティレポート　https://www.td-holdings.co.jp/csr/report/

（2025年４月1日～2026年３月31日を報告対象期間とするサステナビリティレポートは、2026年９月発行予定です。）

②人的資本

当社グループは、「ともに働く『人材』こそが、グループ経営理念『Try＆Discover（挑戦と発見）による価値の創造を通じて、人と社会に貢献するグループを目指します』の実現に向けた事業活動を担う、最も大切にすべき最大の原動力である」と位置づけ、当社グループにおける人材マネジメントの基本的な方針としてグループ人事基本方針を定めております。

このグループ人事基本方針に基づいた中長期的なあるべき姿を実現していくために、経営戦略であるグループ長期ビジョンと連動した人材戦略を策定しております。この人材戦略は、人材育成方針と環境整備方針を踏まえた具体的な各施策により構成されますが、これら個々の施策の効果を継続的に確認するためのＫＰＩの一つとして「従業員エンゲージメントスコア（社員の働きがい等を測る指標）調査」を活用しております。この調査結果の分析・課題把握を通じて各施策の見直しを行う等、人的資本向上に向けたＰＤＣＡサイクルの実践にグループ一体となって取り組んでおります。

＜人的資本に対する推進体制＞

グループ人的資本向上委員会では、人的資本の高度化に向けた重要テーマについて継続的に審議・報告を行っております。

・2024年度に、人的資本一元管理ツールやＴ＆Ｄホールディングスの人事評価制度の導入など主要な改定を行いましたが、さらに2025年度は、長期ビジョンと連動した人材戦略を策定しました。

　ア．戦略

ａ．長期ビジョンと連動した人材戦略
当社グループの人材戦略は、長期ビジョンにおける基本方針の実現に向けて、人材ポートフォリオの再構築と従業員の挑戦・成長意欲の醸成を両輪として推進しております。これらを具体化するため、以下の重点取組テーマ・目標を設定しております。

＜重点取組テーマ・目標＞

　ⅰ．人材ポートフォリオの再構築

・個社のビジネスモデル強化に加え、グループ全体での成長投資を見据え、中長期的な要員計画の検討、ヒトが担うべき業務の精査、リスキリングを通じたスキルミスマッチの解消を進めていきます。 

・グループ複数社での業務経験、グループ外への派遣・出向、キャリア採用等を通じて、多様な経験・属性を持つ人材の確保・育成を図り、グループ内での効果的な人材循環を実現していきます。

ⅱ．従業員の挑戦・成長意欲の醸成

・すべての従業員が自律的に挑戦し、成長を実感できる環境づくりを推進していきます。

・心理的安全性の確保、変革・挑戦を後押しする組織風土の醸成に取り組んでいきます。
  

※１　グループ複数社での業務経験者数、グループ外への派遣・出向経験者数およびキャリア採用在籍者数を、内務職員数で除して算出します。

※２　数理、Ｍ＆Ａ、資産運用、経理の特定分野において高度な専門性を有する人材を対象としております。

※３　海外業務経験、海外トレーニーおよび海外留学の経験を有する人材を対象としております。

      これらの指標については、定期的にモニタリングを行い、戦略の進捗に応じて適宜見直しを行ってまいります。

＜経営戦略と連動した人材戦略の全体像＞

　　ｂ．グループの成長を支える環境づくり

＜人材育成方針＞

経営戦略であるグループ長期ビジョンを実現するためには、グループ内の人材育成が不可欠であると考えております。そのため、グループ人事基本方針において、以下のとおり育成に関する方針を定め、様々な人材育成に取り組んでおります。

［グループ人事基本方針抜粋］

「当社グループの一員として高いインテグリティ（誠実・真摯・高潔）と社会の変化や多様な価値観を受け容れる柔軟性、およびグローバルな視野を有し、当社グループの方向性を理解した上で自身の業務に対し真摯に取り組み、自ら考え、能動的に行動し、期待される成果を出せる自律型人材を育成する。」

ⅰグループの成長を牽引するリーダーの育成

当社グループでは、将来のグループ経営を担う人材の育成を目的として、役職員のグループ内人事ローテーションに加え、社外エグゼクティブプログラム（研修）への派遣、並びに当社社外取締役との面談機会等を通じて、次世代のグループ経営人材を計画的に育成しています。

ⅱ成長機会の提供

当社グループでは、自身の業務に対し真摯に取り組み、自ら考え、能動的に行動し、期待された成果を出せる自律型人材の育成に取り組んでおり、公募型のビジネススクール、ＭＢＡ、語学留学派遣やオンラインツールを使用した教育機会の提供を実施しております。また、ＩＴリテラシーの向上を目的としたＩＴパスポートの資格取得推進、新たな価値の提供や業務の生産性向上等に向けたデータ分析、ＡＩに関する教育を実施しております。

当社グループでは事業領域の異なる様々な会社が存在しており、幅広いフィールドで活躍できる環境を提供しております。その一環として、グループ内の各社からＴ＆Ｄホールディングスへの異動・公募による配置転換やグループ内で人材交流派遣を実施し、グループ内の人材流動化を促進しております。

加えて、太陽生命及び大同生命における営業職員の育成については、入社初期層の育成支援体制を拡充するなど、制度・組織・体制の整備を通じて、サステナブルな成長を促す仕組みづくりに取り組んでおります。

ⅲ女性活躍の推進

社会の変化や多様な価値観がますます重要視される現代において、企業の持続的成長にはダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを推進することが不可欠であると考えております。とりわけ、女性のさらなる能力発揮は持続的な企業価値向上の源泉であり、女性活躍はグループの重要な経営課題と認識しております。当社グループでは、初級管理職層を含めたグループ共通の女性管理職比率目標を設定し、管理職登用に向けた研修を行うなど、女性経営幹部の計画的な登用に向けた人材育成に取り組んでおります。

ⅳ海外人材の育成

当社グループでは、クローズドブック事業や海外クレジット、オルタナティブ資産等の海外リスク資産の運用をはじめとした取組みを通じて、海外で活躍できるフィールドが拡大しています。こうした事業展開を支える人材の育成に向けて、海外現地法人での業務経験や海外企業への派遣（トレーニー）、語学留学等の機会を提供し、海外人材の育成に取り組んでおります。

　　＜関連指標＞

＜社内環境整備方針＞

多様な人材が活躍できる環境づくりを進めるためには、すべての人の人格と多様性が尊重されるとともに健康で安全な職場環境の実現が必要であると考えます。そのため、グループ人事基本方針では、以下のとおり環境整備に関する方針を定め、様々な取組みを実施しております。

　　[グループ人事基本方針抜粋]

「グループ経営理念の実現と当社グループの成長を追求し続けるための基盤は、従業員とその家族の心身の健康であると考え、従業員が安心して業務に従事でき、いきいきと働くことができる環境を構築する。」

ⅰダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

当社グループは、人材の多様性（ダイバーシティ）を受け容れ、一体感を醸成する（インクルージョン）ことで、従業員同士が相互に信頼でき、感謝し、尊重する企業文化を構築し、当社グループの一員であることの誇りと責任を感じることができる企業グループを目指し、女性活躍の推進、障がい者雇用、シニア人材の活躍推進に取り組んでおります。

ⅱ健康経営

すべての従業員が心身ともに健康で、いきいきと働ける職場の実現を目指し、当社グループ各社では健康増進に向けた取組みを推進しております。具体的には、太陽生命の「太陽の元気プロジェクト」、大同生命の「ＤＡＩＤＯ－ココカラ」、Ｔ＆Ｄフィナンシャル生命の「健康宣言」など、各社独自の施策を展開しています。
　これらの取組みが評価され、経済産業省が定める健康経営優良法人認定制度において、太陽生命及び大同生命は「健康経営優良法人（ホワイト500）」に認定されており、Ｔ＆Ｄフィナンシャル生命も「健康経営優良法人」に認定されています。

ⅲ多様な働き方への取組み

当社グループ各社では、従業員が家事や育児、介護等の家庭の責任を果たしながら仕事で十分に能力を発揮し、パフォーマンスを高めるために、育児休業等の制度の充実や総労働時間の縮減、多様な働き方を可能とするための在宅勤務制度やサテライトオフィス勤務制度の導入等、さまざまな取組みを強化しております。また、出産等のライフステージの変化に対応しながら長く働き続けることができる職場づくりの一環として男性の育児参加を奨励し、男性育児休業の取得を推進しております。

　　＜関連指標＞