三菱地所

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人財戦略に関する基本方針等】

当社グループは、長期的に変わらぬ核となる理念として「三菱三綱領」、「基本使命」、「行動憲章・行動指針」、「ブランドスローガン・ステートメント」を掲げており、当理念に基づきながら、グループ全体の長期経営計画、グループ各社の経営目標及び戦略を実現するべく、各社にて個別の人財戦略を策定しております。なお、当社グループでは、社員は企業にとっての重要な経営資源であるとの認識のもと、「人材」ではなく「人財」という表現を用いております。

当社グループのなかで、主要な事業を営む会社である三菱地所㈱においては、求める人財像として理念から導出される普遍的な5つの要素を高めながら、「長期経営計画2030」における既存機能の競争力強化・効率化と同時に、更なる成長に向けて既存領域の進化・新規成長領域への進出を実現するべく、高い専門性で新たな価値創造をする役割、協業による強みの掛け算で変革を起こす役割、並びに一人ひとりの強みを掛け合わせ、価値を最大化できる組織づくりの役割を発揮できる人財を育成していくことを、人財戦略として掲げております。

■企業理念から導出される普遍的な5つの要素

当社グループでは、求める人財像を下記5つの要素を備えた人物であると定義しております。

当社従業員は、ビジネスの状況や一人ひとりのキャリア志向に応じて多様な役割を担いますが、5つの要素は全従業員に普遍的に求めるものとしております。そのため、採用・育成に当たっては、この5つの要素を重視しております。

■「長期経営計画2030」の達成のために人財に求める3つの役割と育成に向けた取り組み

（ア）Professional 高い専門性によって新たな価値を創造していくこと

「長期経営計画2030」の達成に向けては、国内の大型開発の着実な推進に加え、海外事業の強化やノンアセットビジネスの拡大を推進し、各領域における高い専門性を持った人財が新しい価値の創造に向けて事業をドライブしていくことが必要だと考えております。各領域の専門人財の採用強化に加え、社員一人ひとりが必要な専門性を獲得・深化できる施策を整備しています。

（イ）Change Maker 協業による強みの掛け算で変革を起こしていくこと

当社グループのまちづくりにおける社内外の膨大なネットワークは大きな強みです。これらの社内外のネットワークを活用することで「新しい視点からの課題の発見」や「協業による強みの掛け算」を生み出し、慣例にとらわれずチャレンジ精神を持って行動する役割が求められます。当社ではこの役割をサポートする研修の整備や、挑戦する風土の醸成に努めております。

（ウ）As One Team 一人ひとりの強みを掛け合わせ、価値を最大化できる組織づくりをしていくこと

人財・働き方の多様性の配慮及びエクイティに加え、それぞれの価値観・意見を自由に表明できる環境を整える「オピニオンダイバーシティ」を推進しています。採用における多様性の確保、多様な人財を活かす組織づくりのためにマネジメント関連の研修の整備にも継続的に取り組んでいます。また、グループ各社との連携による幅広いソリューション提供を通じて、企業価値最大化を実現します。

■連結会社の従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

提出会社の従業員の給与は、職責、職務内容、経験及び能力等に基づく報酬制度を基本として決定しております。また、業績向上へのインセンティブ強化及び成果還元を目的として、会社業績及び個人の評価を反映した賞与制度をあわせて採用しております。給与水準については、労働市場の動向や同業他社の状況等を勘案し、採用競争力を確保できる適切な水準の維持を基本方針としております。

(2)【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注） 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に国内年間平均人員を外数で記載しております。

②提出会社の状況

（注） 1. 従業員数・平均年齢・平均勤続年数・平均年間給与の基準を従来の就業人員から正社員（当社から社外への

出向者を含む）としております。臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

 2．他社からの出向者を含め、他社への出向者を除いた、提出会社における就業人員数は1,286人です。

 3. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

 4．平均年間給与の対前事業年度増減率は、今年度の基準に則り算出した2024年度（2025年3月期）の平均年間給与1,680万円との比較により算出しております。

（注） 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

③労働組合の状況

当社（910名）及び一部米国連結子会社（106名）にはそれぞれ労働組合が組織されておりますが、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

なお、（　）内は2026年3月31日現在（一部米国連結子会社は2025年12月31日現在）の組合員数であります。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア 提出会社

I. 女性管理職比率・男性の育児休業取得率・男女間の賃金の額の差異

（注） *1. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので、2026年4月1日時点のものであります。

*2. 2026年4月より、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合の集計対象をグループ全体で統一しております。

*3. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

*4. 「2025年度（2025年4月から2026年3月）の間で配偶者が子を出産した男性社員の数（a）」に対する「同年度中に新たに育児休業をした男性社員数（b）」の割合（b/a）であります。（b）には、2024年度以前に子が生まれたものの、当該期間に取得せず、2025年度になって新たに取得した社員が含まれるため、取得率が100%を超えることがあります。

*5. 「2025年4月から2026年3月の課税支給総額（a）」を「2026年3月時点で給与が支給されている従業員の人数（b）」で除することで算出した「年間平均賃金（a/b）」において、男性を100としたときの女性の割合を記載しております。（事業年度を通じて、労働者及び男女比の変動がほぼ見られないことから、（b）について事業年度の特定の日に雇用している労働者の数を採用しております。）なお、時短勤務者等もフルタイム勤務者同様1人として集計しております。

*6. 役員・顧問、給与が支給されていない者（休職・通年海外赴任等）は対象外としており、有期雇用労働者には再雇用社員が含まれます。

Ⅱ. 女性管理職比率に関する補足

・管理的地位にある労働者になりうる職掌のうち非管理的地位にある労働者の女性社員比率は約36%であり、かつ下記の施策の実行などにより、比率の改善が見込まれます。

＜施策＞ 女性社員がライフイベントや介護等と両立しながら長く働き続けられる環境づくり

・ 外部提携サービスを利用した保活支援

・ 会社提携託児所

・ ベビーシッター費用補助

・ 配偶者の転勤等に伴う転勤希望制度

・ 退職者再雇用制度

・ 介護相談窓口の設置

・ 管理監督者向けの業務量緩和制度

＜目標値①＞

・女性管理職比率：2030年度までに20%超、2040年度までに30%、2050年度までに40%

　女性管理職比率の目標を2050年まで段階的に設定しております。

＜目標値②＞

・採用における女性社員比率（新卒・キャリア）：毎年度40%

　新卒・キャリア採用における女性社員比率の目標を毎年度40%に定め、管理的地位にある労働者候補となる女性社員の増加を図ります。

Ⅲ. 男性の育児休業取得率に関する補足

・男性の育児休業取得率を向上させるには、対象となる男性自身の意識改革に加えて、上司や同僚の男性育児休業に関する理解の双方が重要だと考えており、下記のような施策を実施しております。

＜施策＞

・男性の育休取得についての理解促進

・ 子どもが生まれた男性社員に対し育休案内

・ 育休未取得の社員に対しては、育休について上長とコミュニケーションを取ることを推奨

・育休取得経験者による座談会の実施（体験談の社内共有）

・育休等に関する制度概要や手続きの流れ等をまとめた「産前産後・育児休業ハンドブック」の周知

＜目標値＞

・2030年度まで毎年100%以上を維持

Ⅳ. 男女間の賃金の額の差異に関する補足

・当社では、同一職掌・同一資格に対して同一の給与制度を適用しており、制度・考課においては性別を考慮することはありませんが、男女間の賃金の額の差異が生じている要因として、男女間に「等級人数比率」、「職掌人数比率」、「勤続年数」、「労働時間（産育休を含む）」の差異があることを確認しております。

・総合職に限定すると、以下のとおり、管理的地位にある労働者・非管理的地位にある労働者それぞれにおける男女の賃金の額の差異に大きな違いは見られませんが、賃金の高い等級である管理的地位にある労働者における男女の人数差が大きいことから、総合職全体で見ると男女の賃金の額の差異があることを確認しています。

　参考）総合職における男女の賃金の額の差異

　　　管 理 的地位にある労働者：80.9%

　　　非管理的地位にある労働者：79.1%

　　　全　　　　　　　　　　体：57.1%

・上記の通り男女の人数差に起因することから、新卒・キャリア採用において、女性社員比率の目標を掲げて採用を進めております。当社における管理的地位にある労働者への登用にあたっては入社から一定程度の経験年数を要しますが、今後も以下の採用比率を維持し採用を継続することで、男女の賃金の額の差異の改善に繋がるものと考えます。

参考）2025年度採用状況

新卒採用における女性社員比率　　：51.2%（目標：毎年度40%）

キャリア採用における女性社員比率：42.2%（目標：毎年度40%）

イ 連結子会社

（注） *1. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

*2. 2026年4月より、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合の集計対象をグループ全体で統一しております。

*3. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。「2025年度（2025年4月から2026年3月）の間で配偶者が子を出産した男性社員の数（a）」に対する「同年度中に新たに育児休業をした男性社員数（b）」の割合（b/a）であります。（b）には、2024年度以前に子が生まれたものの、当該期間に取得せず、2025年度になって新たに取得した社員が含まれるため、取得率が100%を超えることがあります。

*4. （A）は、2026年4月1日時点のものであります。（B）及び（C）の対象期間は、2025年4月1日から2026年3月31日であります。

*5. （A）は、2026年3月1日時点のものであります。（B）及び（C）の対象期間は、2025年3月1日から2026年2月28日であります。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、三菱グループの経営理念である「三菱三綱領」に基づき、基本使命において「住み・働き・憩う方々に満足いただける、地球環境にも配慮した魅力あふれるまちづくりを通じて、真に価値ある社会の実現に貢献します。」と謳っております。この基本使命に基づき、責任ある事業の推進により、次世代に向けて価値あるまちとサービスを提供し続けることで、三菱地所グループと社会、双方の持続可能性を実現することが、当社グループにとってのサステナビリティの考え方です。

「長期経営計画2030」では、社会価値向上戦略と株主価値向上戦略の両輪を経営の根幹に据え、サステナブルな社会の実現に向け、事業活動を通じて時代が抱える社会課題の解決に取り組んでいくことを明確にし、推進してきました。

こうした中、2020年のスタートから4年が経過した2024年度には長期経営計画のレビュー（「長期経営計画2030 Review」）を実施し、当社グループを取り巻く環境の変化を踏まえた戦略のアップデートを行いました。社会価値向上と株主価値向上、2つの戦略目標を両輪で達成するため、サステナビリティビジョン2050で示した当社グループの2050年にありたい姿のスローガン、「Be the Ecosystem Engineers」（※1）を両輪の経営の共通基本方針として再整理し、事業とサステナビリティの更なる一体化を進める姿勢を示しています。

また、当社グループを取り巻く自然環境と社会環境の変化、サステナビリティに関する企業への要請の一層の複雑化を踏まえ、マテリアリティ（重要課題）を分析し、当社グループと社会、双方の持続可能性確立のためのアクションとして4つの重要テーマを改定（※2）しました（図1）。

今回の改定において、当社グループのコア事業である、不動産に関わるハード・ソフト双方の事業推進そのものが社会価値向上に寄与することを明確化し、事業活動を通じた社会課題解決への真摯な取り組みを加速させ、当社グループの持続的成長と真に価値ある社会の実現を目指します。

※1 （参考／サステナビリティビジョン）　https://mec.disclosure.site/j/sustainability/vision/

※2 （参考／三菱地所グループと社会の持続可能性4つの重要テーマ・改定のプロセス）

https://mec.disclosure.site/j/sustainability/key-themes/background/

https://mec.disclosure.site/j/sustainability/key-themes/process/

図1　長期経営計画2030 Reviewにおける両輪の経営のフレームワーク及び、

社会価値向上戦略におけるマテリアリティと「三菱地所グループと社会の持続可能性 ４つの重要テーマ」

(1) ガバナンス

■サステナビリティ推進体制

当社グループでは、「三菱地所グループ サステナビリティ規程」において、気候変動を含むサステナビリティ推進活動に関する事項を定めております。本規程に基づき、三菱地所㈱執行役社長を委員長、サステナビリティ統括責任者（三菱地所㈱ サステナビリティ推進部担当役員）を副委員長とする「サステナビリティ委員会」（原則、年2回開催、以下委員会という）を設置し、当社グループのサステナビリティに関する重要事項の審議・報告を行っております。

委員会に先立ち「サステナビリティ協議会」（原則、年2回開催、以下協議会という）において協議・報告、事業グループ等におけるサステナビリティ推進活動に関する情報の集約を行っております。

委員会の審議事項は、内容の重要度等に鑑み、必要に応じて経営会議への付議がなされ、委員会での審議・報告事項については、取締役会に報告され、監督される体制となっております（図2）。

■サステナビリティ委員会開催実績・議題

当社ホームページにて詳細開示しています。以下よりご覧ください。

https://mec.disclosure.site/j/sustainability/management/governance/

■重要テーマに対するモニタリング体制

長期経営計画2030における社会価値向上戦略として定めるサステナビリティ重要テーマの達成に向けて、事業・機能グループごとの年次計画に盛り込む運用としています。

目標の達成状況及び取組内容については、サステナビリティ推進事務局である三菱地所㈱ サステナビリティ推進部が取りまとめ、委員会・協議会においてそれを踏まえた報告・諮問を行います。また、委員会後の取締役会においては、サステナビリティ統括責任者である三菱地所㈱ サステナビリティ推進部担当役員から、同内容の報告がなされます。なお、年次計画上の達成状況は、役員報酬の定性評価目標の一つとして位置付けられています。

図2　三菱地所グループ　サステナビリティ推進体制（2025年度時点）

(2) 戦略

①サステナビリティに関する戦略

サステナビリティ重要テーマの位置づけを、「当社グループと社会、双方の持続可能性確立のためのアクション」として、まち・サービス、地球環境、人の尊重、価値の創造に関わる4つの重要テーマを定め、リスク・機会を特定いたしました。

「三菱地所グループと社会の持続可能性 ４つの重要テーマ」の詳細については、以下よりご覧ください。

まち・サービス　https://mec.disclosure.site/j/sustainability/key-themes/theme-1/

地球環境　　　　https://mec.disclosure.site/j/sustainability/key-themes/theme-2/

人の尊重　　　　https://mec.disclosure.site/j/sustainability/key-themes/theme-3/

価値の創造　　　https://mec.disclosure.site/j/sustainability/key-themes/theme-4/

［気候変動・自然資本への対応］

・TCFD提言に基づく情報開示

当社は、TCFDの提言内容に則り、2020年5月にフレームワーク（気候変動のリスク・機会に関するガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標）に沿った開示を行いました。開示内容の拡充を図るため、2023年5月には、パリ協定が求める水準を含めた2つのシナリオ分析に加え、移行リスク（低炭素経済へ移行する過程で生じるリスク）を評価するCRREM（Carbon Risk Real Estate Monitor）を取り入れ、気候変動による当社グループ主要事業への将来的な影響分析を開始しました。今後も内容の深化を進めるとともに、気候変動に関するガバナンスや事業戦略の強化を目指します。

・CRREMを活用したリスク分析

CRREMの概要 ：欧州の研究機関等が開発した商業用不動産の移行リスクを評価・分析するツールです。パリ協定が求める2℃、1.5℃目標に整合する2050年までの温室効果ガス排出量のパスウェイ（炭素削減の経路）と自社物件の排出経路を比較することで、物件の座礁資産化の時期や割合、又は将来の排出にかかるコスト等を算定し、対応策やその効果を検討することができます。なお、座礁資産化とは、自社ポートフォリオの脱炭素経路が2℃、1.5℃のパスウェイを超過することによって、移行リスクのある物件であると評価されることを示します。

CRREMを活用した当社の移行リスク分析：将来の気候変動が当社事業へもたらす影響、特に保有する物件の移行リスクについて、CRREMの手法を活用し、定量的な評価を行いました。

［分析対象範囲］

当社の所有する物件のうち、2022年のGRESB（※）報告対象物件から、2021年度末時点で所有していたオフィス、商業、物流施設など合計84物件を対象に分析しました。

［ケースの設定］

ケース 1 ：これまでの当社脱炭素の取り組みに加え、省エネ施策の強化（空調・LED等）や、生グリーン電力の導入といった取り組みを考慮したケース

ケース 2 ：ケース1に非化石証書付き電力契約による再エネ導入も加え、2025年度までにすべての物件で再エネ由来電力への切り替えを想定したケース

［ケース分析結果］

設定した2つのケースと2℃、1.5℃目標の各パスウェイを比較したところ、以下の結果が得られました。

ケース 1 ：省エネ施策強化や生グリーン電力の導入のほか、系統電力の排出係数の低下が寄与するものの、2037年頃には1.5℃パスウェイを上回る排出水準になる見込みです。そのため、本取り組みだけでは不十分である可能性があります。

ケース 2 ：再エネ由来電力への切り替えに伴い、2025年度以降、電力由来の排出がなくなる一方、地域冷暖房、ガス由来のエネルギーの排出が一部残る見込みです。その結果、2047年頃に1.5℃パスウェイを超過する可能性があります。

［ケース分析を踏まえた戦略・取り組み（機会内容含む）］

本分析においては、2021年度末時点の物件を対象に、2050年までの間、物件の入れ替え等がない想定としていますが、実際には省エネ性能に優れた物件への建て替え、新規取得等により、温室効果ガス排出原単位の改善も見込まれます。当社が掲げる2025年度の再エネ導入率100%の達成見込みを踏まえ、今後はその維持・拡大に向けて、これまで推進してきた非化石証書付き電力の利用を継続するとともに、コーポレートPPAの導入等を検討します。また、今後当社が開発する新築建物においては原則ZEB水準の環境性能を目指すことにより、省エネ性能の優れたビルの比率を向上させ、温室効果ガス排出原単位の改善を図ります。

（※）GRESBは、欧州の年金基金のグループを中心に創設された不動産会社・不動産運用機関の環境・社会等への配慮の姿勢を測るベンチマークです。

TCFD提言に基づく情報開示に関する詳細情報は、以下よりご覧ください。

https://mec.disclosure.site/j/sustainability/activities/environment/tcfd/

・TNFD提言に基づく情報開示

当社は、TNFD（自然関連財務情報開示タスクフォース）の提言内容に則り、2025年3月にフレームワーク（ガバナンス、戦略、リスク・インパクト管理、測定指標・ターゲット）に沿った自然・生物多様性分野に関する情報の開示を行いました。

当社グループはサステナビリティ重要テーマのひとつに「環境負荷低減に尽力し続ける」を掲げ、それに関わるマテリアリティ（重要課題）のひとつとして、生物多様性を特定しています。TNFDの提言を踏まえ、事業活動の自然への依存・インパクトを評価しそれにより生じるリスク・機会を特定する取り組みを進め、他事業エリアを含めた内容の深化を進めるとともに、今後も自然と調和した事業戦略の強化を目指します。

［優先分析地域］

当社グループの事業の中核を担うエリアである大手町・丸の内・有楽町（大丸有）エリアを特定し、分析評価を行いました。

［評価結果］

開発による緑化推進の可視化等の分析の結果、大丸有エリアの緑地面積割合が1975年比で概ね倍増しているなど、これまでのまちづくりが生態系や生物多様性にポジティブなインパクトをもたらしていることが示唆されました。また、このような豊かな緑の確保は、生物多様性だけでなく、ヒートアイランド現象の緩和、CO2吸収、雨水貯留による浸水リスク低減等に寄与するとともに、人と自然が調和したネイチャーポジティブなまちづくりによるエリアの価値やテナントからの評価向上、自然を活用したまちの賑わいの創出や新規事業の開発など、ビジネス上の機会獲得につながると考えています。

TNFD提言に基づく情報開示に関する詳細情報は、以下よりご覧ください。

https://mec.disclosure.site/j/sustainability/activities/environment/tnfd/

②人的資本に関する戦略

人的資本に関する戦略は、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 (1) 人材戦略に関する基本方針等」に記載のとおりであります。

(3) リスク管理

当社グループでは、「三菱地所グループリスクマネジメント規程」を制定し、すべての事業活動を対象にリスクマネジメント体制を整備、運用しております。当社グループのリスクマネジメントを統括する機関として、三菱地所㈱執行役社長を委員長、各事業グループ及びコーポレートスタッフの担当役員等をメンバーとする「リスク・コンプライアンス委員会」を、またリスクマネジメントに関する情報の集約など、実務的な合議体として「リスク・コンプライアンス協議会」をそれぞれ位置付けるほか、取締役会の決議により任命されたリスクマネジメント担当役員を統括責任者として、ラインスタッフ部署、コーポレートスタッフ部署、DX推進部並びにグループ各社に責任者を置き、それを推進事務局である法務・コンプライアンス部が支援する形でリスクマネジメント活動を推進しております。また、緊急事態発生時の行動指針や連絡・初動体制、事業継続計画等についても整備、運用しております。

毎年実施するリスク分析において、気候変動関連リスクを含む事業活動全般に関するリスクについて評価・分析し、その分析結果を踏まえ、前述の「リスク・コンプライアンス委員会」において、事業活動全般への影響度を踏まえた三菱地所グループとしての重点リスクを審議し、その対策をモニタリングしております。

また、以下2つの活動を柱に、リスクマネジメントを推進しております。

①個別重点リスクマネジメント活動（＝各事業、機能グループ・グループ各社における個別リスクマネジメント活動の推進）

各事業、機能グループ・グループ各社において、リスク分析の上、重点的なリスク（個別重点リスク）を選定し、対応する活動を毎年実施しております。ラインスタッフ部署はそれぞれの事業グループが所管するグループ各社のリスクマネジメントの推進状況を把握し、連携・支援を実施しております。

②重点対策リスクマネジメント活動（＝当社グループとして特に注力すべき重点対策リスクの抽出とモニタリング）

当社グループ全体のリスクを的確に把握し、重点的に対策を講じる必要があるリスクを抽出・マッピングすることで注力すべきリスクとそのプライオリティを可視化しております。また、年間を通じて特に重要なリスク（重点対策リスク）を中心にモニタリングするとともに、必要に応じて支援を実施しております。

(4) 指標及び目標

①サステナビリティに関する指標及び目標

当社グループは、重点的に取り組むべき4つの重要テーマとして、まち・サービス、地球環境、人の尊重、価値の創造を定め、取り組みを推進しております。2025年度は、長期経営計画の達成に向け、組織別・機能別の目標やアクションプランの具体化・深化を進め、各領域における取り組みの実効性向上を図りました。今後はこれらの取り組みを着実に実行し、更なる推進を努めてまいります。

②気候変動等に関する指標及び目標

（注）*1. 支配力基準に基づき、対象組織を選定しております。三菱地所グループの所有権及び信託受益権が50%以下の物件は、原則データ算定対象外です。2025年6月27日時点の2024年度実績値です。

*2. 2025年度の実績は第三者保証取得後、以下に掲載を予定しております。

https://mec.disclosure.site/j/sustainability/activities/esg-data/environment/

*3. 2050年段階で三菱地所グループのバリューチェーン内で削減できない排出量を「残余排出量」といい、バリューチェーンの外で森林由来吸収や炭素除去技術等を活用して「中和（Neutralization）」することで、ネットゼロとするのがSBT基準に基づく考え方です。

*4. 三菱地所グループが自らのバリューチェーンで実施する木材調達を対象としております。

各KPIの実績については、以下よりご覧ください。

環境データ　https://mec.disclosure.site/j/sustainability/activities/esg-data/environment/

社会データ　https://mec.disclosure.site/j/sustainability/activities/esg-data/social/

③人的資本に関する指標及び目標

当社グループでは、人財・働き方の多様性に配慮することや人権を尊重することは、経営や事業を行う上で重要な課題であるとの認識から、「三菱地所グループ行動指針」において、「人権・ダイバーシティの尊重」「一人ひとりの活躍」を掲げ、その着実な実践に向け、取り組みを推進しております。

当社グループでは、多様性確保のため、国籍、性別、年齢、新卒・キャリア採用等に偏りのない従業員構成を目指し、その多様な価値観・意見を心理的安全性のもとに自由に表明できる環境を整える「オピニオンダイバーシティ」を推進しております。多様性の一つの指標として、性別（ジェンダー）に関する指標及び目標を設定しております。

当社の当該指標に関する目標及び実績は、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 (2) 従業員の状況 ④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異 ア 提出会社」に記載のとおりであります。

当該指標に関する目標及び実績についての詳細情報は、以下よりご覧ください。

https://mec.disclosure.site/j/sustainability/activities/esg-data/social/