東京建物

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は [　] 内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できないコーポレート部門等に所属しているものであります。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は [　] 内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できないコーポレート部門等に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

当社の労働組合の概要は以下の通りであります。

名称　　　　　　　　東京建物労働組合

結成年月日　　　　　1946年７月21日

組合員数　　　　　　428名

他団体との関係　　　単独組合で他団体との関係はありません。

なお、当社グループ全体での労働組合は組織されておりません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので、2024年12月31日時点のものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したもので、対象期間は2024年１月１日から2024年12月31日であります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので、対象期間は2024年１月１日から2024年12月31日であります。

４．役職や成果に応じた給与体系としており、性別の違いによる処遇の差はないものの、雇用形態や資格等級毎に人員構成等に違いがあるため、差異が生じております。

② 連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので、2024年12月31日時点のものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したもので、対象期間は2024年１月１日から2024年12月31日であります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したもので、対象期間は2024年１月１日から2024年12月31日であります。

４．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので、対象期間は2024年１月１日から2024年12月31日であります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下の通りであります。なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、2030年を見据えた長期ビジョン「次世代デベロッパーへ」において、事業を通じて「社会課題の解決」と「企業としての成長」をより高い次元で両立することで、全てのステークホルダーにとっての「いい会社」を目指すこととしております。その実現に向けて14のマテリアリティを特定するとともに、グループ中期経営計画（2025-2027年度）に基づく「重点戦略」の推進と「成長を支える経営インフラの高度化」等を通じて、マテリアリティの解決につながる様々なサステナビリティの取り組みを推進してまいります。

　なお、上記の長期ビジョン、マテリアリティ及びグループ中期経営計画（2025-2027年度）の詳細については、「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等（１）経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。

(1）ガバナンス

　当社は、グループの気候変動への対応をはじめとするサステナビリティの取り組みを当社グループ全体で横断的かつ継続的に推進するための体制として、当社社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、下部組織としてサステナビリティ推進協議会及び人権分科会を設置しております。

　サステナビリティ委員会は、グループ経営会議、リスクマネジメント委員会、内部統制委員会と並ぶ当社社長直轄の会議体と位置付け、原則として年２回以上開催し、当社グループのサステナビリティ推進に関する方針の策定、体制の構築、指標や目標の策定、進捗状況のモニタリングや評価に関する事項等について審議、協議及び報告しております。サステナビリティ委員会では、気候変動に関するリスクと機会の特定や温室効果ガス排出削減の中長期目標の設定やその達成に向けた具体的な対応策等の重要事項について審議及び協議しております。

　サステナビリティ委員会での審議及び協議事項等のうち重要な事項は取締役会に付議又は報告され、取締役会は、サステナビリティに関する重要な事項の決定、対応状況のモニタリング等の実施を通じて、当社グループのサステナビリティの推進を監督しております。

　サステナビリティ推進協議会では、委員会での決定事項の共有や検討事項の事前協議、当社グループのサステナビリティ推進に関する進捗状況の報告等を行っております。また人権分科会では、人権に関する委員会での決定事項の推進や取り組み状況の報告等を行っております。

＜サステナビリティ推進体制＞

(2）戦略

① 気候変動への対応

　気候変動への対応はグローバルでの解決が求められる社会課題であり、不動産業界としても、保有不動産や事業活動由来の温室効果ガス排出削減に向けた取り組みが求められております。当社グループでは、風水害等の気候変動に伴う災害の激甚化・頻発化は、当社グループの保有資産に大きく影響を及ぼす可能性があると考えており、その観点からも優先的に取り組むべき課題だと認識しております。

　当社は、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に賛同しており、シナリオ分析を行い、気候変動リスク及び機会の特定、重要度の評価、並びに当社グループの事業利益に与える影響を検証し、公表しております。

（a）シナリオの設定

　シナリオ分析にあたり、将来の世界観（シナリオ）の設定をしております。国際気候変動に関する政府間パネル（IPCC）や国際エネルギー機関（IEA）が発表したシナリオを用いて、2100年時点で産業革命前の水準と比べて平均気温が４℃以上上昇する「４℃シナリオ」、平均気温の上昇を２℃未満に抑える「２℃シナリオ」、さらに1.5℃に抑える「1.5℃シナリオ」を設定しております。

（b）リスク・機会の特定/重要度評価

　当社グループの財務に与える影響の大きさを考慮し、主力事業であるビル事業と住宅事業を対象として、建物を開発・保有するエリアや、開発、運営・管理、販売・売却の各事業フェーズの実態を踏まえ、それぞれで想定される気候変動リスク・機会を特定したうえで、その影響度と発生可能性から重要度評価を行っております。なお、影響を受ける期間を、短期（１～５年）、中期（５～10年）、長期（10年超）に分けて整理しております。

＜特定した気候変動リスク・機会及び重要度＞

（c）事業インパクトの試算

　特定した気候変動リスクと機会が当社グループの2030年度の財務に与える影響を定量的に評価しております。

なお、定量的なデータが入手困難なリスク・機会については、定性的な分析を実施しております。

＜当社グループ事業利益に与える影響＞

（d）対応策

　当社は、当社グループのマテリアリティの一つとして「脱炭素社会の推進」を特定するとともに、事業を通じてこの課題解決に取り組むため、温室効果ガス排出削減の中長期目標として、「2030年度までに、Scope1・2のCO2排出量を2019年度対比46.2%削減^※1、Scope3^※2のCO2排出量を2019年度対比40%削減」及び「2050年度までに、Scope1・2・3のCO2排出量ネットゼロ」を設定しています。また、当該目標を達成するためのプロセス目標として、「ZEB・ZEHの開発推進」、「再生可能エネルギーの導入」及び「グリーンビルディング認証の取得」を設定し、それらに関する取り組みを推進しております。さらに、気候変動に伴い多発する風水害等の自然災害に強いレジリエンスを意識したまちづくりや不動産の開発にも力を入れております。

※１ 世界の平均気温の上昇を産業革命前と比較して1.5℃に抑える水準

※２ 対象はカテゴリ11・13

＜温室効果ガス排出削減目標の達成（CO2排出削減）に向けた当社の取り組み＞

ⅰ．自社開発物件における再生可能エネルギーの創出及びその有効活用

　当社が開発する物流施設「T-LOGI」シリーズでは、屋根に太陽光パネルを設置し、発電した再生可能エネルギーを各施設で自家消費しております。また、各施設において意図的に自家消費量を上回る再生可能エネルギーを発電しており、余剰となった再生可能エネルギーを自己託送・コーポレートPPAにより当社が所有する商業施設やオフィスビルへ送電する取り組みを複数のエリアにおいて実施しております。この取り組みを通じて、再生可能エネルギーの地産地消が困難な都心部における脱炭素を推進しております。

ⅱ．ZEB・ZEH の更なる開発推進

　当社は以前よりZEB・ZEH の開発を積極的に進めており、原則として新築する全てのオフィスビル、物流施設、分譲マンション、賃貸マンションにおいてZEB・ZEHを開発するという目標を掲げ、推進しております。

② 人的資本

　当社は、人材こそが当社グループの価値創造と持続的な成長を実現する源泉であり、経営の最も重要な基盤の一つであると認識しております。長期ビジョン実現に向けて、マテリアリティとして「従業員の成長と働きがいの向上」「ダイバーシティ＆インクルージョン」を掲げ、経営の最重要課題の一つとして人的資本の強化に取り組んでおります。「人材価値の最大化」によって企業価値の向上を実現していくため、以下に掲げる人事理念及び人事方針に基づき、人材育成・社内環境整備の取り組みと人材への投資の拡充を積極的に推進しております。

（a）人事理念及び人事方針

ⅰ．人事理念　「会社は社員の貢献に応え、社員の成長を会社の成長につなげる」

当社は、会社と社員がともに成長する組織を目指し、人事施策の基本となる「人事理念」を定めております。人事理念に基づき、従業員の活躍・成長を促し、その貢献に応える人事制度や各種施策を策定、運用することにより、従業員が自ら成長を志向し、能力を最大限に発揮して新たな価値創造に挑戦しようとする環境や企業風土の維持・進化に取り組んでいます。

ⅱ．人事方針　・求める人材像　「信頼」される人、「未来」を切り拓く人

　　　　　　　・社員が成長を実感できる「働きがいのある」職場の実現

　当社は、企業理念「信頼を未来へ」のもと、その実践として、求める人材像と職場のあるべき姿を「人事方針」に定めております。この方針に基づき、人材の採用や育成に係る各種施策に取り組むともに、従業員エンゲージメントサーベイや360°サーベイを実施し、職場環境の診断と改善に取り組んでいます。こうした取り組みを通じて、会社として従業員が能力を十分に発揮できる環境を整え、一人ひとりが挑戦と活躍を通じて成長を実感するという好循環を生み出し、企業価値の向上につなげることを目指しております。

（b）人材価値の最大化に向けた人材育成・社内環境整備の取り組み

ⅰ．多様性の発揮

　当社は、多様な人材の活躍を推進し組織力の強化につなげることで、高度化・多様化するお客様ニーズを捉えた商品・サービスの提供や生産性の向上、イノベーション創出を促進し、企業としての成長を実現したいと考えております。係る考えのもと、「ダイバーシティ＆インクルージョン」をマテリアリティとして掲げ、新卒採用と併せてキャリア採用を積極的に行うとともに、専門性の高い人材やデジタル化・グローバル化を推進できる人材の獲得にも注力しております。また、指標及び目標として女性管理職比率と障がい者雇用率を設定し、目標達成を意識した採用・登用を進めております。さらに、多様な人材が障壁を感じることなく、「働きやすさ」と「働きがい」を感じながら活躍できる環境づくりに向けて、以下の各種制度を整備、運用しております。なお、女性活躍推進及び仕事と育児の両立支援等に関する取り組みについては、高い水準で実施していることが評価され、「えるぼし^※1」認定及び「くるみん^※2」認定を取得しております。

・柔軟な働き方を実現するフレックスタイム制度、テレワーク制度、時短勤務制度

・性別を問わず利用できる妊娠・出産・育児・介護のための休業制度や退職者再雇用制度

・配偶者の海外転勤に同行して海外で生活する場合に最長３年間の休業を認める制度

・シニア世代のこれまでのキャリアを活かした活躍推進

・障がい者の適性や障がいの状況に応じた柔軟な勤務形態による活躍推進

※１ えるぼし認定：女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良である等の一定の要件を満たした企業に与えられる認定。

※２ くるみん認定：次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち、目標の達成など一定の基準を満たした子育てサポート企業に与えられる認定。

ⅱ．働きがいのある職場の実現

当社は、「従業員の成長と働きがいの向上」に向けて、人材の成長の土壌となる「働きがいのある職場」づくりのため、従業員エンゲージメントサーベイを定期的に実施し、課題を抱える部室店が専門家の支援を得て改善に取り組むPDCAサイクルを実践することで、従業員エンゲージメントの継続的な強化に努めております。また、従業員の働きやすさを高めるために、年次有給休暇取得率と男性の育児休業取得率を指標及び目標に設定し、柔軟な働き方を可能とする各種制度の導入、ICT環境の整備等を行っております。

ⅲ．人材の育成

成長ステージに応じた役割の認識や能力開発を目的として階層別に研修体系を整備しており、一人当たりの平均研修時間とキャリア研修受講率を指標及び目標として設定し研修を実施しております。そして、自己啓発支援制度や各種資格取得支援制度、外部派遣型研修等、社員本人が必要な知識や能力について考え、選択する仕組みを整えることにより、社員の「自ら学ぶ」風土の醸成に力を入れております。また、幅広い見識と経験を積むという目的のもと、入社後約10年間で３部署程度の職務を経験する人事ローテーションを行っており、様々な分野で活躍できる人材の育成に取り組んでおります。

ⅳ．健康経営

当社グループは、役職員が心身ともに健康で活き活きと働くことができるよう「グループ健康経営宣言」に基づき、グループ役職員一人ひとりの健康維持・増進に向けて様々な施策を実施しており、当社においては健康診断受診率、再検査受診率及び喫煙率を指標及び目標に設定して取り組んでおります。このような当社における健康への取り組みが評価され、2024年３月に、「健康経営優良法人^※1」及び「ホワイト500^※2」に４年連続７回目の認定を受けました。また、定期的な研修や外部専門家によるセミナー、スマートフォンアプリを活用したウォークラリーイベントなどを実施し、ヘルスリテラシーの向上に取り組んでおります。

※１ 健康経営優良法人認定制度：優良な健康経営を実践している法人を顕彰する制度。

※２ ホワイト500：健康経営優良法人のうち大規模法人部門の上位法人に与えられる認定。

ⅴ．コミュニケーションの活性化

近年における急速な従業員数の増加等により、従業員間コミュニケーションの希薄化が見られることから、その改善に向けて取り組んでおります。経営層と従業員とのランチミーティング、従業員間の懇親に対する会社支援、社内SNSを活用した従業員情報の可視化など、コミュニケーションのきっかけとなる施策を通じ、社内のコミュニケーションを活性化させ、一体感の醸成に取り組んでおります。

（c）中期経営計画における取り組み

2025年から2027年を対象期間とするグループ中期経営計画では、企業価値の持続的な向上に向け、より一層人的資本に係る取り組みを推進してまいります。具体的には、「当社ならではの企業風土・文化」を土台に、「人材ポートフォリオの構築」及び「多様な人材の活躍」を両輪として、人的資本を強化していく方針としております。

(3）リスク管理

　当社では、当社グループにおけるリスク管理を統括するため、当社社長を委員長とするリスクマネジメント委員会を設置しております。リスクマネジメント委員会では、当社グループのリスク管理に関する年度計画の策定、経営上重要なリスク（対策優先リスク）の評価及び分析、予防策ならびに対応策の策定、対応状況の定期的なモニタリングを実施しております。また、当社におけるリスク管理を統括するため、当社社長を「リスク管理統括責任者」とし、各部門におけるリスク管理のため、各部門長を「リスク管理責任者」とする体制を構築しております。

さらに、当社グループのリスク管理の実効性の維持及び向上を目的として、３ラインモデルの考え方に基づき、リスク管理体制を構築しています。なお、リスク管理体制の詳細については、「３　事業等のリスク（１）リスクマネジメント体制」をご参照ください。

サステナビリティに関するリスク管理については、サステナビリティ委員会が関係部門と連携して実施するとともに、その実施状況のうち重要な事項をリスクマネジメント委員会に報告することとしております。なお、リスクマネジメント委員会における審議事項のうちリスク管理に関する体制、方針、年度計画等の重要な事項は取締役会に付議され、また、リスク管理に関する状況等は定期的に取締役会に報告され、取締役会はサステナビリティに関するリスクを含む当社グループのリスク管理の有効性を監督しております。

(4）指標及び目標

① 気候変動への対応

当社は、マテリアリティの一つとして特定した「脱炭素社会の推進」に関する指標及び目標（KPI・目標）を設定し、各年度の状況を定量的にモニタリングしながら、各種施策に取り組んでおります。

（注）１．対象はカテゴリ11・13

２．各目標に対する進捗状況の詳細については、「東京建物グループ　サステナビリティレポート」をご参照ください。

② 人的資本

当社は、マテリアリティとして特定した「従業員の成長と働きがいの向上」「ダイバーシティ＆インクルージョン」に関する指標及び目標（KPI・目標）を設定し、各年度の状況を定量的にモニタリングしながら、各種施策に取り組んでおります。

（注）各目標に対する進捗状況の詳細については、「東京建物グループ　サステナビリティレポート」をご参照ください。