東京建物

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は [　] 内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できないコーポレート部門等に所属しているものであります。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は [　] 内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できないコーポレート部門等に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

当社の労働組合の概要は以下の通りであります。

名称　　　　　　　　東京建物労働組合

結成年月日　　　　　1946年７月21日

組合員数　　　　　　435名

他団体との関係　　　単独組合で他団体との関係はありません。

なお、当社グループ全体での労働組合は組織されておりません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので、2025年12月31日時点のものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したもので、対象期間は2025年１月１日から2025年12月31日であります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので、対象期間は2025年１月１日から2025年12月31日であります。

４．役職や成果に応じた給与体系としており、性別の違いによる処遇の差はないものの、雇用形態や資格等級毎に人員構成等に違いがあるため、差異が生じております。

② 連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので、2025年12月31日時点のものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したもので、対象期間は2025年１月１日から2025年12月31日であります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したもので、対象期間は2025年１月１日から2025年12月31日であります。

４．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので、対象期間は2025年１月１日から2025年12月31日であります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下の通りであります。なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、2030年を見据えた長期ビジョン「次世代デベロッパーへ」において、事業を通じて「社会課題の解決」と「企業としての成長」をより高い次元で両立することで、すべてのステークホルダーにとっての「いい会社」を目指すことを掲げております。また、その実現に向けて、事業を通じて実現する社会との共有価値を意識し、「社会価値創出」と「価値創造基盤」の観点から、サステナビリティの取り組みにつながる14のマテリアリティ（重要課題）を特定するとともに、グループ中期経営計画（2025～2027年度）では、基本方針において「成長を支える経営インフラの高度化」を掲げ、その要素の一つとして「サステナビリティ（環境・社会・ガバナンス）」を特定しております。さらに、当社グループが将来にわたり推進する主なサステナビリティの取り組みとそれらを通じて実現すべき事項を掲げた「東京建物グループ サステナビリティ方針」を制定しており、これらに基づき様々なサステナビリティの取り組みを推進しております。

　なお、上記の長期ビジョン、マテリアリティ及びグループ中期経営計画（2025～2027年度）の詳細については、「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等（１）経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。

(１）ガバナンス

　当社は、気候変動への対応をはじめとするサステナビリティの取り組みを当社グループ全体で横断的かつ継続的に推進するため、当社社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置するとともに、下部組織としてコーポレート部門各部や各事業本部で構成されるサステナビリティ推進協議会及び人権分科会を設置しております。

　サステナビリティ委員会は、グループ経営会議、リスクマネジメント委員会、内部統制委員会と並ぶ当社社長直轄の会議体と位置付けられ、原則として年２回以上開催しており、当社グループが推進するサステナビリティの取り組みに関する方針の策定、体制の整備、指標や目標の設定、進捗状況のモニタリング及び情報の開示等について審議及び報告しております。気候変動に関しては、リスクと機会の特定、温室効果ガス排出削減等の脱炭素社会の推進に関する目標の設定やその達成に向けた具体的な対応策等の重要事項について審議及び報告しております。

　サステナビリティ推進協議会では、本委員会での審議及び報告事項の共有や事前協議、当社グループが推進するサステナビリティの取り組みの進捗状況の報告等を行っております。また人権分科会では、「東京建物グループ 人権方針」に基づく取り組みの推進や取り組み状況の報告等を行っております。

　なお、サステナビリティ委員会での審議及び報告事項のうち重要な事項は取締役会に付議又は報告され、取締役会は、当社グループが推進するサステナビリティの取り組みに関する重要な事項の決定、対応状況のモニタリング等を通じて、当該取り組みの推進を監督しております。

＜サステナビリティ推進体制＞

(２）戦略

① 気候変動への対応

　脱炭素社会の推進はグローバルでの対応が求められる社会課題であり、不動産業界としても、保有不動産や事業活動に由来する温室効果ガス排出の削減が求められております。当社グループでは、温室効果ガスの排出が引き起こす風水害等の自然災害の激甚化・頻発化は、当社グループの保有資産に大きく影響を及ぼす可能性があると考えており、その観点からも優先的に取り組むべき課題だと認識しております。

　当社は、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に賛同しており、気候変動に関するリスク及び機会の特定、重要度の評価、並びに当社グループの事業利益に与える影響について、設定したシナリオを用いてシナリオ分析を行っております。

（a）シナリオの設定

　シナリオ分析にあたり、将来の世界観（シナリオ）の設定をしております。国際気候変動に関する政府間パネル（IPCC）や国際エネルギー機関（IEA）が発表したシナリオを用いて、現行シナリオとして2100年時点で産業革命前の水準と比べて平均気温が４℃以上上昇する「４℃シナリオ」、移行シナリオとして平均気温の上昇を２℃未満に抑える「２℃シナリオ」、さらに1.5℃に抑える「1.5℃シナリオ」を設定しております。

（b）リスク・機会の特定/重要度評価

　当社グループの財務に与える影響の大きさを考慮し、主力事業であるビル事業と住宅事業を対象として、建物を開発・保有するエリアや、開発、運営・管理、販売・売却の各事業フェーズの実態を踏まえ、それぞれで想定される気候変動に関するリスク・機会を特定したうえで、その影響度と発生可能性から重要度評価を行っております。なお、影響を受ける期間を、短期（１～５年）、中期（５～10年）、長期（10年超）に分けて整理しております。

＜特定した気候変動リスク・機会及び重要度＞

（c）事業インパクトの試算

　特定した気候変動に関するリスクと機会が当社グループの2030年度の財務に与える影響を定量的に評価しております。なお、定量的な予測・分析が困難なリスク・機会については、定性的な分析を実施しております。

＜当社グループ事業利益に与える影響＞

（d）対応策

　当社は、当社グループのマテリアリティの一つとして「脱炭素社会の推進」を特定するとともに、事業を通じてこの課題解決に取り組むため、温室効果ガス排出の削減に関する中長期目標として、「2030年度までに、Scope1・2のCO2排出量を2019年度対比46.2%削減^※１、Scope3^※２のCO2排出量を2019年度対比40%削減」及び「2050年度までに、Scope1・2・3のCO2排出量ネットゼロ」を設定しております。また、当該目標を達成するためのプロセス目標として、「ZEB・ZEHの開発推進」、「再生可能エネルギーの導入」及び「グリーンビルディング認証の取得」を設定し、それらに関する取り組みを推進しております。加えて、気候変動に伴い頻発する風水害等の自然災害に強いレジリエンスを意識したまちづくりや不動産の開発にも力を入れております。

※１ 世界の平均気温の上昇を産業革命前と比較して1.5℃に抑える水準

※２ 対象はカテゴリ11・13

＜温室効果ガス排出削減目標の達成（CO2排出削減）に向けた当社の取り組み＞

ⅰ．自社開発物件における再生可能エネルギーの創出及びその有効活用

　当社が開発するオフィスビル、分譲マンション及び物流施設の一部では、屋上に設置した太陽光発電設備により再生可能エネルギー由来の電力を創出し、各施設で使用（自家消費）しております。特に、当社が開発する物流施設「T-LOGI」シリーズでは、各施設で意図的に自家消費量を上回る再生可能エネルギー由来の電力を創出し、余剰分を当社が保有する商業施設やオフィスビルに送電する「自己託送・コーポレートPPA」を複数のエリアで実施・計画しております。この取り組みを通じて、電力需要が大きい反面、再生可能エネルギー由来の電力を創出する空間が限られる都心部における脱炭素を推進しております。

ⅱ．ZEB・ZEH の更なる開発推進

　当社は以前よりZEB・ZEHの開発を積極的に進めており、現在、「原則として新築するすべてのオフィスビル、物流施設、分譲マンション、賃貸マンションにおいてZEB・ZEHを開発する」という目標を設定し、開発を推進しております。

② 人的資本

　当社は、人材こそが当社グループの価値創造と持続的な成長を実現する源泉であり、経営の最も重要な基盤の一つであると認識しております。長期ビジョンの実現に向けて、マテリアリティとして「従業員の成長と働きがいの向上」「ダイバーシティ＆インクルージョン」を掲げ、人事理念及び人事方針に基づき、人材育成や職場環境の整備に取り組んでいます。また、グループ中期経営計画（2025～2027年度）では、企業価値の持続的な向上に向け、事業戦略と連動した人材戦略として「当社ならではの企業風土・文化」を土台に、「人材ポートフォリオの構築」及び「多様な人材の活躍」に取り組む方針としており、当方針に基づく様々な施策を実施しております。

人事理念及び人事方針

ⅰ．人事理念　「会社は社員の貢献に応え、社員の成長を会社の成長につなげる」

ⅱ．人事方針　・求める人材像　「信頼」される人、「未来」を切り拓く人

　　　　　　　・社員が成長を実感できる「働きがいのある」職場の実現

中期経営計画における人的資本

人材価値の最大化に向けた人材育成・社内環境整備の取り組み

ⅰ．人材ポートフォリオの構築

　当社は、事業戦略を達成するため、適切な人材の採用・育成・配置を行うことが重要であると認識しております。採用においては、新卒採用と併せてキャリア採用を積極的に行っており、専門性の高い人材やデジタル化・グローバル化を推進できる人材の獲得にも注力しております。育成については、デベロッパーの社員として幅広い見識と経験を積むことを目的に、入社後10年間で３部署程度の職務を経験する人事ローテーションを施策の柱としながら、ある分野に高い適性が見られる場合は、その分野のプロ人材として育成しています。加えて、成長ステージに応じた役割の認識や能力開発を目的とした階層別の研修体系を整備するとともに、自己啓発支援制度や外部派遣型研修等社員本人が必要な知識や能力について考え、選択できる仕組みを整えるなど「自ら学ぶ」風土の醸成に力を入れております。配置については、全社員を対象とした定期面談によって本人のキャリア観や興味のある領域を把握し、タレントマネジメントシステムを活用することで、一人ひとりのWILL・MUST・CANが整った適切な人材配置となるよう努めております。

　上記のような採用・育成・配置に係る取り組みを通して、成長・注力分野へ人材をシフトさせ、経営陣が当社の人材ポートフォリオにおける在るべき姿とのギャップを把握・モニタリングし、迅速に意思決定できる体制を整備することで、人材の質と量の向上を目指してまいります。

ⅱ．多様な人材の活躍

　当社は、着実な利益成長と社会課題の解決を高い次元で両立するためには従業員がポテンシャルを最大限発揮することが求められるものと考えております。多様な経験やスキルを持つ個人がそれぞれの強みを最大限に発揮し、健康的で心理的安全性が確保された職場において付加価値やシナジーが創出されることを、多様な「強い個」の活躍と「チーム力」の最大発揮の相乗効果と定義し、その実現に向け、「働きがい」と「働きやすさ」を感じながら活躍できる環境の整備に注力しております。人材の成長の土壌となる働きがいのある職場づくりの一環として、職場の状況を客観的に把握することを目的とした従業員エンゲージメントサーベイを定期的に実施し、本調査に基づき課題を抱える部室店が専門家の支援を得て改善に取り組むPDCAサイクルを実践することで、従業員エンゲージメントの継続的な強化に努めております。また、「働きやすさ」を感じられる環境づくりとして、以下の各種制度を整備、運用しております。なお、健康経営及び女性活躍推進、仕事と育児の両立支援等に関する取り組みについては、高い水準で実施していることが評価され、「健康経営優良法人^※１」「えるぼし^※２」及び「くるみん^※３」の認定を取得しております。

・「グループ健康経営宣言」に基づくグループ役職員一人ひとりの健康維持・増進に向けた各種施策の実施

・柔軟な働き方を実現するフレックスタイム制度、テレワーク制度、時短勤務制度

・性別を問わず利用できる妊娠・出産・育児・介護のための休業制度や退職者再雇用制度

・配偶者の海外転勤に同行して海外で生活する場合に最長３年間の休業を認める制度

・シニア世代のこれまでのキャリアを活かした活躍推進

・障がい者の適性や障がいの状況に応じた柔軟な勤務形態による活躍推進

※１ 健康経営優良法人認定制度：優良な健康経営を実践している法人を顕彰する制度。

※２ えるぼし認定：女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良である等の一定の要件を満たした企業に与えられる認定。

※３ くるみん認定：次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち、目標の達成など一定の基準を満たした子育てサポート企業に与えられる認定。

ⅲ．当社ならでの企業風土・文化

　当社では、企業風土・文化及び価値観の共有が人材戦略実行の基盤になると考えております。チームでの成果が重視され、質の高いチームプレーや円滑なコミュニケーションがとれる風土・価値観が当社には根付いており、これにより競争優位性が発揮されると捉え、社内SNSを活用した従業員情報の可視化や全社交流パーティーの開催、ビル事業本部や住宅事業本部において事業の理念に沿った取り組みを表彰する場を設けるなど従業員同士のコミュニケーション機会を創出する様々な施策を実施しております。

　また、カルチャーデザインプログラム「TASUKI」は、「温故知新のタスキリレー」をコンセプトに、当社の歴史や文化を継承し、当社ならではの価値創造の連鎖をさらに深化・進化させることを目的とした研修プログラムであり、これまでのプロジェクト担当者による経験談や参加者同士の意見交換を通じて、社員一人ひとりが当社のカルチャーについて考える機会を創出しています。昨今の人員の増加や事業領域の拡大に対応するべく、引き続き企業文化・価値観の再浸透及び一体感の醸成に取り組んでまいります。

(３）リスク管理

　当社は、当社グループにおけるリスクを統括的に管理するため、当社社長を委員長とするリスクマネジメント委員会を設置しております。リスクマネジメント委員会では、当社グループのリスク管理に関する年度計画の策定、経営上重要なリスク（対策優先リスク）の評価及び分析、予防策ならびに対応策の策定、対応状況の定期的なモニタリングを実施しております。また、当社の各部室店におけるリスクを「リスク管理責任者」である各部室店長が管理するとともに、当社におけるリスク全般を「リスク管理統括責任者」である当社社長が統括的に管理する体制を構築しております。

さらに、３ラインモデルの考え方を取り入れることにより、リスク管理における実効性の維持及び向上を図っております。なお、リスク管理体制の詳細については、「３　事業等のリスク（１）リスクマネジメント体制」をご参照ください。

なお、サステナビリティに関するリスク管理については、サステナビリティ委員会が関係部門と連携して実施するとともに、その実施状況のうち重要な事項をリスクマネジメント委員会に報告することとしております。なお、リスクマネジメント委員会における審議事項のうちリスク管理に関する体制、方針、年度計画等の重要な事項、リスク管理に関する状況等は取締役会に付議又は報告され、取締役会はサステナビリティに関するリスクを含む当社グループのリスク管理の有効性を監督しております。

(４）指標及び目標

① 気候変動への対応

当社は、当社グループのマテリアリティの一つとして特定した「脱炭素社会の推進」に関する指標及び目標（KPI・目標）を設定し、各年度の状況を定量的にモニタリングしながら、各種施策に取り組んでおります。

（注）１．対象はカテゴリ11・13

２．各目標に対する進捗状況の詳細については、「東京建物グループ　サステナビリティレポート」をご参照ください。

② 人的資本

当社は、当社グループのマテリアリティとして特定した「従業員の成長と働きがいの向上」「ダイバーシティ＆インクルージョン」に関する指標及び目標（KPI・目標）を設定し、各年度の状況を定量的にモニタリングしながら、各種施策に取り組んでおります。

（注）各目標に対する進捗状況の詳細については、「東京建物グループ　サステナビリティレポート」をご参照ください。