京阪神ビルディング

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、2023年５月に策定した長期経営計画において、10年後の目指す姿として、「社員一人一人が創意工夫と挑戦を通じて成長し、時代のニーズに応える価値ある事業空間を提供することにより、サステナブルな社会に貢献し続ける会社」を掲げております。その実現のために人材を最大の経営資源と捉え、以下の人材戦略を推進しております。

① 経営戦略と連動した人材育成方針

当社グループは、主軸である不動産賃貸事業における競争優位性を確保すると共に、長期経営計画に掲げた新規事業を強力に推進するため、高度な専門性と変革を牽引するリーダーシップを兼ね備えた人材の育成を目指しております。そのために長期経営計画の各フェーズにおいて必要となる人材要件を定め、それに基づいた戦略的な採用およびリスキリング（学び直し）を実施すると共に、従業員の職務や職位に応じた各種研修プログラムを拡充し個々の能力の最大化を図っております。

② 多様で柔軟な働き方を支える社内環境整備方針

フレックスタイム制の導入や有給休暇の取得推奨により、従業員のライフステージや職務特性に合わせた多様で柔軟な働き方を実現する環境を整備しております。これらを通じて従業員のエンゲージメントを高め、イノベーションが継続的に創出される組織風土の醸成に取り組んでおります。

③ 従業員の給与・報酬の額や内容の決定に関する方針

当社は、上記の人材戦略の実行を支える基盤として、従業員の貢献と成長を適切に評価し、報いるための報酬体系を構築しております。その決定に関する方針は以下の通りです。

(イ) 給与・報酬決定の基本理念

従業員の給与・報酬は、職務の内容、責任の重さ及び発揮された能力・成果に基づいて決定することを基本方針としております。これにより、公平かつ透明性の高い処遇を実現し、従業員の就業意欲の向上と持続的な成長を促しております。

(ロ) 給与水準の決定プロセス

基本給については、個人の職務遂行能力、業務経験、職責の変化等を勘案し、年１回の人事考課に基づき決定しております。賞与については、期初に設定した個人目標の達成度を期末に評価して決定しております。

(ハ) 給与水準の妥当性の確保

給与水準の決定にあたっては、外部機関による賃金調査データや同業他社の動向、労働市場の需給状況等を総合的に勘案し、優秀な人材の獲得および維持（リテンション）に資する、客観的に妥当な水準を維持するよう努めております。

④ 指標及び目標

当社グループでは、上記①～③の方針に基づく各施策の進捗状況等を客観的に測定・管理するため、以下の指標および目標を掲げ、その達成に向けて取り組んでおります。

(イ) 人材育成の推進に関する指標

当社は、不動産賃貸事業の競争優位性確保や新規事業推進を担う「高度な専門性と変革を牽引するリーダーシップを兼ね備えた人材」の育成に向け、従業員の能力開発を支援する進捗指標として、「人材育成に係る投資額」を掲げており、目標及び実績は以下の通りです。

目　標　　　　　　：１人当たり100千円

当連結会計年度実績：１人当たり148千円

(ロ) 多様で柔軟な働き方に関する指標

フレックスタイム制の活用など、ワークライフバランスの向上と従業員のエンゲージメント高揚に向けた職場環境の整備状況を測定する指標として、「有給休暇取得率」を掲げており、目標及び実績は以下の通りです。

目　標　　　　　　：70％以上

当連結会計年度実績：82.8％

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) 当社グループは、「土地建物賃貸事業」の単一セグメントであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．当社は、土地建物賃貸事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載は行っておりません。

③ 労働組合の状況

労働組合はありません。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(注) １. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づく項目を記載しております。当社は従業員数規模から記載必須項目ではありませんが、他社との比較可能性の観点等も鑑み任意で記載しております。

２. 連結子会社の従業員は全て提出会社との兼任であるため、上記指標に含めて記載しております。

（補足説明）

１. 男性正規雇用労働者のうち育児休業の対象となる従業員は１名でした。

２. 労働者の男女の賃金の差異（全労働者を対象、男性を100とした場合の割合）

当社は人員構成上、事業運営に必要な専門的かつ経験豊富な人材を外部からの登用（経験者採用やシニア世代の活用）によって補っておりますが、そのような人材は現状では男性に偏りがあることから男女別の平均年齢にも大きな乖離（男性50.7歳、女性36.6歳）が生じており、結果として男女の賃金差異の主因となっております。なお、新卒入社の正規雇用労働者に限定すれば、男女の賃金差異は96.4％となっており、男女の差異は殆ど見られません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

当社グループは、取締役会で定めた「サステナビリティ方針」に基づき「サステナビリティ推進規程」を設け、この規程に従ってサステナビリティ推進に関する体制を整備しております。
　社内体制につきましては、最高責任者を代表取締役社長、執行責任者を執行役員管理統括と定め、各種ポリシーや目標、施策の検討・立案を目的に「サステナビリティ委員会」を設置するとともに、体制整備や各種施策の実行を目的として「サステナビリティ推進室」を設置しております。なお、「サステナビリティ委員会」の委員長は代表取締役社長とし、委員会はサステナビリティ推進室員及び各部より任命を受けた委員で構成しております。

委員会は原則として３ヵ月に１回以上開催し、主に以下の事項について、各部門と協力しながら全社横断的に対応しております。

① サステナビリティに関する取組方針の検討

② サステナビリティに関するリスクと機会の特定・評価・管理

③ サステナビリティに関するリスクの低減・機会の拡大のための取組状況の管理

④ サステナビリティに関する取組の進捗を管理するための指標と目標の設定

サステナビリティ最高責任者は、サステナビリティに関する取組について、委員会の出席者による審議・検討を踏まえたうえで意思決定を行うこととしております。

これら委員会の活動内容につきましては、サステナビリティ執行責任者が、年に１回以上経営会議及び取締役会あてに報告を行い、これにより取締役会はサステナビリティへの取組を監督しております。

また、取締役会が監督機能を適切に発揮し続けるための取組の一環として、取締役に対して毎年実施している研修のテーマにサステナビリティ課題を組み入れ、適切な知見の維持・向上にも努めております。

（2）戦略

当社グループは、サステナビリティに関する取組が当社グループの事業活動に与える影響について、その重要性が相対的に高いと考えられるサステナビリティ課題から順次影響度を評価し、事業戦略に組み込むべきと考えております。

こうした考えのもと、当社グループが持続的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現に向けて、重要度の高い課題の中から特に優先して取り組むべきものを、マテリアリティとして特定しております。

当連結会計年度の終了時点においては、当社グループが掲げるマテリアリティのうちＥ（環境）、Ｓ（社会）に関するものとして「気候変動に対するレジリエンス強化」「人的資本の向上・ダイバーシティ＆インクルージョン」に関する取組を、特に重要性が高いものとして事業戦略に組み込んでおり、その内容については以下のとおりであります。

① 気候変動に対するレジリエンス強化

気候変動がもたらす当社グループへの財務的影響を評価し、当社グループの中長期的な事業戦略に組み込むため、TCFDが提言するフレームワークに沿って、シナリオ分析を行いました。

（イ）シナリオ分析の対象とした範囲

当社グループの事業活動全体を分析の対象としております。当社グループはオフィスビル、データセンタービル、ウインズビル（場外勝馬投票券発売所）、商業施設・物流倉庫等の賃貸事業と、それに付随するビル管理事業等を行っております。

（ロ）主に参照したシナリオ

TCFDの提言では、1.5℃シナリオを含む複数シナリオを踏まえて、自社の戦略のレジリエンスについて説明することが推奨されております。当社グループは主に以下のシナリオを参照しました。

（ハ）財務的影響度の評価手法

シナリオ分析を通じて特定したそれぞれのリスクと機会に対して、2030年までを「中期」、2050年までを「長期」と定義し、各時間軸における財務的影響度を下記の評価基準に基づき「高、中、低」の３段階で評価しました。併せて、累積的な影響についても検証を行っておりますが、現時点で大きな影響があるものは無いと判断しております。また、発生可能性についても「高、中、低」の３段階で評価しております。

（ニ）1.5℃シナリオに基づく分析

（a）1.5℃シナリオにおいて特定した主要なリスクと機会

1.5℃シナリオでは、2050年のカーボンニュートラルに向けて事業の脱炭素化が強く求められると想定されます。当社が1.5℃シナリオにおいて発生可能性を「中」以上と認識する主要なリスクと機会は下記のとおりであります。これらのリスクについて、財務的影響度を見直した結果、市場環境の変化に伴う建築資材価格の上昇、および猛暑対策などによる工期の延長や人件費の増加などを反映し、「調達価格の増加」の影響度を従来の「中」から「高」へ移行しました。今後の保守・修繕工事への影響を継続的に注視し、確実なリスク管理に努めてまいります。その他の項目については、前年度のシナリオ分析結果から大幅な変化はなく、現時点における財務影響度は低いと判断しております。

（b）リスクと機会を踏まえた取組

・省エネ機器への更新

1.5℃シナリオで想定される省エネ規制の強化に伴う対応コストを低減することを目的のひとつとして、設備の更新時期の到来やテナントの入れ替えといったタイミングに合わせて、照明や空調の省エネ機器への切り替えを順次進めております。これまでにオフィスビルを中心に照明のLED化を進めたほか、データセンタービルでは受変電設備、空調設備の省エネ機器への更新も順次行っております。

・グリーンビル認証の取得

環境性能の高いビルへの入居ニーズのさらなる拡大を見込み、外部評価を通じて保有するビルの状態を客観的に把握すると同時に、さらなる改善・向上のための参考とすべく、CASBEE不動産評価認証やBELS評価認証などのグリーンビル認証の取得を推進しております。

2026年３月期末におけるグリーンビル認証の取得実績につきましては、「指標及び目標」をご参照ください。

（ホ）４℃シナリオに基づく分析

（a）４℃シナリオにおいて特定した主なリスクと機会

４℃シナリオでは、気温上昇を抑えるための脱炭素化が1.5℃シナリオほど強く求められない一方で災害の激甚化が進み、防災・減災に対する社会からの要請が一層強まると想定されます。当社グループが４℃シナリオにおいて発生可能性を「中」以上と認識する主要なリスクと機会は下記のとおりであります。財務的影響度については、いずれも「低」と評価しております。

（b）リスクと機会を踏まえた取組

・風水害対策への投資

４℃シナリオで想定される風水害の激甚化に伴う損害・対応コストの低減を図るため、保有物件において防潮板の設置のほか、予防保全の考えに則り、外部から引き込んだ電力を建物内に供給するための設備である、特別高圧受変電設備の上層階への移設や、屋上防水工事を実施するなど、浸水リスクの低減に努めております。

・パートナー企業との協働訓練

　４℃シナリオで想定される風水害の激甚化に伴う損害・対応コストの低減と、BCP性能の高いビルへの入居ニーズによる収益機会の拡大を目的のひとつに、ソフト面でのレジリエンス強化の取組として、ビルの管理・運営を担うパートナー企業と協働で定期的に訓練を実施しております。

　訓練では、水害を想定した防潮板の設置や外部からの電力供給遮断に備えた非常用発電機の稼働といったフローを実際に行っており、ハード・ソフト両面からのレジリエンス強化によって、テナント企業にとって信頼性の高い事業空間の提供に努めております。

② 人的資本の向上・ダイバーシティ＆インクルージョン

当社グループは、多様な人格・個性・価値観をもつ従業員がそれぞれの能力を最大化することが多様化・複雑化する社会において当社グループが持続的な成長を実現するための基盤になると考えており、斯かる認識のもと、「人材育成方針」及び「社内環境整備方針」を以下のとおり定めております。

（イ）人材育成方針

（a）京阪神ビルディングは、「革新と効率を尊び、活力ある企業風土」を築くことを経営理念に定め、今後の持続的な成長の実現に向けて、企業風土の根幹をなす人材育成に注力してまいります。

（b）「会社の成長は従業員一人一人の成長の総和」との考えのもと、多様な人材の確保と従業員一人一人の人格・個性・価値観に応じた育成に積極的に取り組んでまいります。

（c）新卒・経験者採用の別、性別、年齢を問わず、多様な人材が適材適所で自律的に成長することを促します。

（人材育成に関する取組） 

・継続的な新卒採用と、経験者採用やシニア世代の積極的な活用等により、多様な人材の確保に努めます。 

・従業員の職務・階層別研修、自己研鑽の機会提供を目的とした資格取得支援制度等によって一人一人のスキルアップを図ります。 

（ロ）社内環境整備方針

（a）少人数で効率的な経営を実現するため、多様な人格・個性・価値観をもつ従業員がお互いを尊重し、全ての従業員が能力に応じて活躍できる職場環境を整備してまいります。

（b）従業員が心身ともに活き活きと働くことができるように、従業員の健康の維持・向上に努め、健康経営を推進します。

（c）生産性の向上と業務の効率化を図るとともに、従業員のワークライフバランスにも配慮した、多様な働き方を可能とする体制・制度の整備等により、従業員一人一人が最大限能力を発揮できる、安全で働きやすい職場環境づくりに努めます。

（社内環境整備に関する取組）

・従業員が多様性を受容し、差別のない健全な職場環境を維持するために、人権研修等の社内啓蒙活動を推進しております。

・定期健康診断に代え人間ドックを受診可能としたり、健康に関する情報提供や運動機会増進の取組等を行うことで、従業員の健康意識向上や、疾病の早期発見・予防等に繋げております。

・従業員を取り巻く環境の変化に拘らず、従業員一人一人が、最大限のパフォーマンスを発揮できるように、育児・介護休業等の支援制度の充実に取り組むほか、書類の電子化や各種システムの導入を通じて、リモートワーク等の多様な働き方を可能とする体制の整備に努めております。

（3）リスク管理

① リスクと機会を特定・評価するプロセス

サステナビリティ執行責任者の執行役員管理統括は、サステナビリティ推進室に対して少なくとも年に１回以上、サステナビリティ課題に関連するリスクと機会の識別及び評価を指示しております。

サステナビリティ推進室は、それぞれのリスクと機会について財務的影響度、発生可能性、投資対効果などの検証を行い、その進捗及び評価結果をサステナビリティ委員会へ報告しております。

サステナビリティ委員会では、サステナビリティ推進室によって特定されたリスクと機会について、その財務的影響度と発生可能性についての評価結果をもとに、優先して対応すべきリスクと機会の優先順位付けを行っております。

② リスクと機会を管理するプロセス

サステナビリティ最高責任者の代表取締役社長は、サステナビリティ委員会での優先順位の高いリスクと機会についての審議結果を基に、それぞれのリスクと機会について対応担当部署または担当者を指定し、その対策案の策定を指示しております。

指定された担当部署あるいは担当者が策定する対策案は、その内容に応じて、サステナビリティ委員会、リスク管理委員会、経営会議、取締役会あるいは社内の適切な委員会等の会議体において審議のうえ、全社の事業・財務計画に統合され、実行されております。

また、サステナビリティ課題に関連するリスクはリスク管理委員会に共有しており、サステナビリティ課題に関連するリスクの識別・評価・管理プロセスは、全社のリスク識別・評価・管理プロセスとの統合が図られております。

（4）指標及び目標

当社グループはサステナビリティに関する取組の進捗を管理するための指標と目標として、サステナビリティ委員会での審議・検討を踏まえたうえで、それぞれのマテリアリティに紐づくKPIを設定しております。

そのうち特に重要性が高いものとして「戦略」の欄に記載のマテリアリティ「気候変動に対するレジリエンス強化」「人的資本の向上・ダイバーシティ＆インクルージョン」に関する指標と目標は以下のとおりであります。

① 気候変動に対するレジリエンス強化

主に移行リスクの低減及び収益機会の拡大のため、保有物件からのGHG（温室効果ガス）排出量及び排出原単位について、以下の削減目標とKPIを設定しております。

Scopeごとの排出量をモニタリングするとともに、テナントやパートナー企業と協力し、継続的な削減に取り組みます。

② 人的資本の向上・ダイバーシティ＆インクルージョン

戦略に記載した方針に基づく取組についての指標と目標は以下のとおりであります。

（イ）新卒採用の女性比率（５年平均値）

目標：50％

2026年３月期実績：60％

経験者採用やシニア世代の活用については時代背景等の影響があり、現状では男性に偏りがありますが、今後当社グループの将来を担っていく新卒採用については人材の多様化を推進するとともに、性別を問わず全ての従業員が能力に応じて活躍できる環境整備の指標としております。

（ロ）有給休暇消化率

目標：70％以上

2026年３月期実績：82.8％

従業員のワークライフバランスにも配慮した、多様な働き方を可能とする体制・制度の整備等により、従業員一人一人が最大限能力を発揮できる、安全で働きやすい職場環境づくりの推進のため指標としております。

（ハ）人材育成に係る投資額

目標：100千円／人

2026年３月期実績：148千円／人

「会社の成長は従業員一人一人の成長の総和」との考えのもと、従業員一人一人の人格・個性・価値観に応じた育成に取り組むべく、各階層に応じた研修等社内制度を充実させ、外部のビジネススクールや研修に積極的に派遣し、スキル向上に取り組んだ結果、目標を過達いたしました。引き続き、従業員の成長の機会を幅広く提供していく予定であります。