人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数2,690名（単体） 3,853名（連結）
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平均年齢41.0歳（単体）
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平均勤続年数13.0年（単体）
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平均年収5,606,539円（単体）
従業員の状況
５ 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
2024年３月31日現在
(注) １．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数(アルバイト及び派遣社員)は［ ］内に年間平均人員数を外数で記載しております。
２．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。
(2) 提出会社の状況
2024年３月31日現在
(注) １．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数(アルバイト及び派遣社員)は［ ］内に年間平均人員数を外数で記載しております。
２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金(時間外勤務手当)を含んでおります。
３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。
(3) 労働組合の状況
労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
② 主要な連結子会社
(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
（1）ガバナンス
当社グループは、取締役会の傘下にサステナビリティ委員会を設置し、取締役会が諮問するサステナビリティ経営に関する取り組みを事業の一環として推進すべく、３カ月ごとに会議を開催しております。
取締役会は、サステナビリティ経営の重要な課題として位置づける８つのマテリアリティについて検討・諮問を行うことで、サステナビリティ活動全般についての監督責任を果たしております。
サステナビリティ委員会は、サステナビリティ担当役員を委員長とし、各部署・各グループ会社のサステナビリティ担当者で構成され、当社のマテリアリティ解決に向けた施策の審議・検討を行っております。
当社のサステナビリティ経営における重要な課題（８つのマテリアリティ）
（2）戦略
■「ＤＸ推進」
当社はこれまでに、電子契約サービスやスマートロックの導入など、継続してＤＸ推進に取り組んでおりますが、デジタル技術の進歩や労働人口の減少等、ビジネス環境が激しく変化する中において、さらなるＤＸ推進によりサステナビリティ経営を実現すべく2022年に「ＤＸ戦略」を策定・公表し「ＤＸ認定」を取得いたしました。
今後につきましても、2025年の「ＤＸ銘柄」選定を目標として、「事業変革ＤＸ」「価値創造ＤＸ」「人材組織ＤＸ」の３つのテーマを中心に当社グループ全体でＤＸ推進に取り組むことにより、顧客利便性の向上と業務効率化を通じた企業価値向上を目指してまいります。
■働き方改革・人材育成
（人的資本経営の取り組み）
当社グループの継続的な成長には人材育成が必要不可欠であり、人的資本経営の取り組みは最重要テーマの一つとして捉えております。
「会社と従業員が互いに影響し成長する関係を築く」ことを当社独自の人的資本経営の姿として据えており、「付加価値提供人材の支援」及び「多様な働き方の実現」により、"働きがい"と"働きやすさ"を高め、その両方が高位の水準にある「プラチナ企業」となることを目指してまいります。
働きやすく働きがいのある環境を整えることで、従業員満足度(Employee Satisfaction)を向上させ、お客様の満足度(Customer Satisfaction)向上に繋げ、企業としての社会的責任(Corporate Social Responsibility)を果たしてまいります。
①ガバナンス
人材戦略に関しては、代表取締役社長を委員長とする人事委員会にて、重要であり広範囲に関係する企画事項や、全社的事項である各部門間の協調または統制、人事処遇の公平性に関する審査・決定を行っています。さらには2024年３月期より、新たに経営戦略と人材戦略を連動させるための取り組みとして、役員・執行役員・監査役・人事各部門責任者による月次定例会議を設けております。
当社グループが求める人材像の特定から、人事制度の改廃、人員に関する計画、教育研修施策、ウェルビーイング経営に至るまで、進捗状況を共有し活発に議論を行うことで、一貫性を持たせた戦略を従業員へ展開し、多様な個人や組織の更なる活性化と企業文化の定着を目指してまいります。
②戦略
人材育成方針については、下記の３つを掲げております。
・会社に関わる人と組織を「人材資本」として捉え、大切に育てていきます
・従業員一人ひとりの働く意欲を引き出し、それぞれの人生を豊かにします
・会社の理念に共感し、ともに前進し価値を創造し続ける人を応援します
また、人材育成方針に沿った各種施策により、「ＥＬＴＶ（従業員生涯価値）」の最大化を目指してまいります。当社が継続的に成長するためには、会社の理念に共感する従業員を獲得し長くいきいきと働いてもらうことはもちろんのこと、従業員一人ひとりが会社にもたらす価値を高めていくことが重要であると考えています。
ＥＬＴＶの概念は人的価値貢献、平均勤続年数、従業員数の3つを向上させることにより従業員が会社に提供する価値が高まり、その総和が会社として社会に対する提供価値となるというものです。当社は人材資本に対する積極的な投資をさらに進め、従業員が主体的に働き、社会に対して新しい価値を創造し提供できる環境を整えてまいります。
ＥＬＴＶを向上させるために、重点的に取り組む４つのテーマを設定しています。
未来のあるべき姿に向けて自ら解決すべき課題とKPIを定め、指標の定量把握、分析に継続的に取り組んでまいります。
○ 次世代リーダー育成 ○ キャリアオーナーシップの拡充
○ ウェルビーイング経営 ○ 付加価値創造人材の獲得・維持
○ 次世代リーダー育成
次世代を担う人材の育成は、当社が継続的に成長し、また新しい価値を創造し提供していくにあたって非常に重要なミッションの一つと認識しております。当社では各階層に昇格する際に候補者を選定し専門的なマネジメントについての育成及び選抜試験を行うトランジションプログラムを導入しており、2016年の導入以来、延べ758名がこのプログラムを通過しております。
また、未来の会社を担う若手非管理職社員に対する選抜育成プログラムも実施しており（昨年度受講修了者数85名）、一般的なビジネスモデルやバリューチェーンを他社事例から学んで実践的な知識やスキルを身につけるだけでなく、リーダーシップの考え方や価値観を醸成することも目的としております。
次世代リーダー育成の取り組みは、社員のモチベーション向上やキャリア開発の機会提供にも繋がっており、今後もこれらを継続・拡大して実施していくことで、会社として持続的な成長を実現してまいります。
○ キャリアオーナーシップの拡充
社員一人ひとりが自らのキャリアを主体的に考え、キャリアプランの実現に向けて自律的に行動し成長していくことが当社ビジョンの達成に不可欠だと考えており、個人のキャリアに対する考え方が多様化する中で、人事制度や教育研修などを通して社員の自律的なキャリア開発支援を行い、キャリアオーナーシップの拡充に取り組んでおります。
具体的には、当社では複線型人事制度を導入しており、従業員自身の価値観や志向を尊重し、キャリア選択の幅を広げているほか、従業員がキャリアプランをタレントマネジメントステムに登録し、定期的に上司との面談で擦り合わせることで、会社からの支援や配慮をタイムリーに受けられるようにしてまいります。
また、若手やミドル・シニア層など年代別のキャリア研修にも力を入れるとともに、従業員個々人の悩みについては社内キャリア相談窓口を設置することで対応しており、従業員一人ひとりに寄り添ったキャリア開発支援を通して、会社として持続的な成長を実現してまいります。
○ ウェルビーイング経営
当社は、企業理念である「新しい価値の創造」を実現するための土台として従業員の心身の健康が重要であると考え、2017年から健康経営に取り組んでおります。
2023年からは健康の保持増進に加え、従業員同士でのいきいきとしたつながりから創造される職場の活性化や顧客・取引先・株主等あらゆるステークホルダーとの良好な相互関係の実現に向けた「ウェルビーイング経営」を目指しております。
代表取締役社長自らが最高責任者となり、人事部をウェルビーイング推進部門と位置付け、各事業所や衛生委員会との連携も図りながら各種施策を実施し、2017年以降毎年「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に認定されております。
今後もウェルビーイング経営を力強く推進し、会社として持続的な成長を実現してまいります。
○ 付加価値創造人材の獲得・維持
少子高齢化による労働人口の減少、優秀人材の獲得競争が激化するなか、当社が安定して成長し続けるために、人材採用においては新卒・キャリアの両軸で活動しております。
新卒採用は長期的な人材確保としてだけでなく、若手人材ならではの柔軟な視点やもたらすアイデアが組織の活性化に有効であると考えております。また、企業のビジョンや理念を受け継ぐ未来の幹部候補人材として大切に育ててまいります。
キャリア採用では、即戦力として活躍できる人材の確保だけでなく、豊富な知識やスキルを活かして企業にイノベーションを起こす人材を獲得し、競合他社との競争優位性を高めていくことが重要だと考えております。
既に今年度より成績優秀者に対する株式報酬制度の導入を決定していますが、働きやすさ・働きがいの両面で企業として求職者に訴求する魅力を確立してまいります（エンプロイヤーブランディング）。
今後も事業推進に寄与する人材の採用活動を継続し、会社として持続的な成長を実現してまいります。
③リスク管理
「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組（3）リスク管理」に記載しております。
④指標及び目標
現段階では、昨年度より注視している以下ＫＰＩについて実績・目標数値を開示いたします。
今後、ＥＬＴＶを構成する関連ＫＰＩについて詳細な実態把握・目標数値設定を行い人的資本の増強により一層取り組んでまいります。
※1）階層別研修、選抜型研修、360度フィードバック研修、キャリア開発研修における従業員参加総時間
※2）若手非管理職社員に対する選抜育成プログラムの受講修了者数（2024年３月期より導入）
※3）管理職トランジションプログラムの受講修了者数（2016年３月期より導入）
※4) 単一年度での年代別キャリア研修の受講者総数（2023年３月期は休止）
※5) 当社個別ベース
※6）同一労働の賃金に差はなく社員区分別・等級別人員構成の差によるもの
※7）サーベイツールGeppoによる調査結果（eNPS：従業員満足度指標。調査時点の一般企業平均は△62）
※8) シルバー事業部の介護施設（あずみ苑）採用を除く
■コンプライアンス強化
取締役会の諮問機関としてコンプライアンス委員会を設置、年12回の開催により当社グループのコンプライアンス体制強化を図っております。
特に、施工不備問題を発端として企業風土の抜本的改革に取り組んでおり、再発防止策については、当初計画を完了した後も風化させることなく、継続的な取り組みを実施しております。
また、各部門や関係会社における自走式のコンプライアンス推進の実現に向け、コンプライアンスに係わる施策を業務執行現場で積極的に実行する体制を構築しております。
それに加え、当期に第三者評価を受け、高度化のための課題を特定いたしました。今後も継続的改善に努め、コンプライアンスの高度化を図ってまいります。
なお、当社では、施工不備問題を風化させないため、毎年５月29日を「変革の日５.２９」と定め、再び社会から信頼される企業になるためにグループ全役職員一人ひとりが自覚を高め、再発防止を誓う日としております。
全役職員向けに毎年実施している「コンプライアンス意識調査」では、2019年時点では「コンプライアンスを意識している」と回答した役職員が83％でありましたが、2024年時点では98％まで上昇しており、業務の中でコンプライアンスを意識している役職員が増えていることが確認されました。
コンプライアンスに関する取り組みの詳細については、弊社ウェブサイトをご覧ください。
（URL https://www.leopalace21.co.jp/sustainability/esg/compliance/index.html）
当社グループでは、コンプライアンス違反の防止並びに早期発見及び是正を図ることにより、レオパレス２１グループのコンプライアンス体制を充実・強化し、当社グループに対する社会からの信頼を確立することを目的として、法令に基づき内部通報制度を導入しております。
内部通報の受付件数（取引先ホットライン含む）は以下のとおりになります。
※取引先ホットラインは当社ホームページの受付フォームで受付しているため、件数はメールに算入。
■「環境に対する取り組み」
〇 特定したリスク・機会及びその事業/財務影響
影響度 大：売上高に対する影響額50億円以上 / 事業運営に重大な影響を及ぼすもの
中：売上高に対する影響額５億円以上50億円未満 / 事業運営に影響を及ぼすもの
小：売上高に対する影響額５億円未満 / 事業運営に軽微な影響を及ぼすもの
〇 主な対応策
移行リスクのうち、環境対応の遅れによる法人顧客からの取引忌避については、「レオパレスグリーンエネルギー」プロジェクトを通じ、管理物件で使用する電気・ＬＰガスを順次ＣＯ2排出量実質ゼロのものに切り替え、全国約55万戸の管理物件に供給される電気・ガスのＣＯ2排出量実質ゼロ化を進めてまいります。
これにより、当社管理物件を利用される法人顧客様のＣＯ2排出量の削減に貢献できるほか、当社にとってもスコープ３の削減が実現する見込みです。
当社ではシナリオ分析を実施し、社内で気候変動リスク及び機会への対応策を検討した結果、1.5℃、4℃いずれのシナリオの社会が現実のものとなったとしても、レジリエンスを有していることが確認されました。
また、環境問題への対応策を講じることが当社の企業価値向上に寄与するものと結論づけました。
「環境に対する取り組み」に関する詳細な情報については、弊社ウェブサイトに公表されている情報をご参照ください。(URL https://www.leopalace21.co.jp/sustainability/esg/climate/index.html）
〇 スコープ１、２、３の目標と実績
当社グループでは、2016年度より事業活動を通じて排出されるＣＯ2排出量の集計と開示を開始しており、当社関連施設からのＣＯ2排出量のうち、スコープ１・２に該当する排出量を「2030年度までに2016年度対比46％削減※」することを2020年に目標として掲げております。
※日本政府の目標：地球温暖化対策計画（2021年10月22日閣議決定）
https://www.env.go.jp/earth/ondanka/keikaku/211022.html
今後は、これまで実施してきた管理物件の照明器具のＬＥＤ化に加えて、管理物件の入居者様が使用するLPガスに対して、ＣＯ2排出量実質ゼロのレオパレスグリーンＬＰガス導入等を促進することを通じて、スコープ３の削減施策をより一層強化してまいります。
スコープ１・２・３の実績
※1）2023年3月期実績よりスコープ３カテゴリ13のGHG排出量の計算方法を見直し、精緻化を行っております。
※2）スコープ３カテゴリ13の排出量÷賃貸セグメント売上高
（3）リスク管理
当社グループでは、リスクの定義を「当社に物理的、経済的または、信用上の損失、不利益を生じさせる可能性がある潜在的なもの」としており、それらのリスクを全社的に把握・管理するため取締役会の傘下にリスク管理委員会を設置し、全社的なリスクを統括的に把握・管理する仕組みを構築しております。
リスクは６つの大分類に基づき、評価・対応を進めております。
リスク分類表
サステナビリティ委員会及びリスク管理委員会にて特定もしくは、定期的に見直したサステナビリティ関連リスクを含む事業全般のリスクは、両委員会事務局間で相互に報告し、その後、全社的なリスクとして共有を図っております。
各リスクへの対応策はサステナビリティ委員会及びリスク管理委員会を中心に、関係部署と連携して検討・立案し、実行してまいります。
効果検証を含めたモニタリングも関係部署にて適宜実施し、その結果をサステナビリティ委員会及びリスク管理委員会にて報告し、その後、取締役会にも共有される仕組みです。