レオパレス21

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 企業戦略と連動した人材戦略

当社は、不動産賃貸管理業として、入居者・オーナー双方の満足度向上と賃貸運営の収益性向上を両立するため、「エリア戦略の実行、これによる入居率及び稼働家賃単価の向上」「開発事業の本格再開、これによる管理物件ポートフォリオの最適化」「DX・人的資本経営の推進による持続可能な組織体制の整備」「ZEH物件の供給による脱炭素社会への貢献」を経営方針として掲げています。これらの企業戦略を遂行する基盤として、当社は、人材の確保・育成・配置を中核とする人材戦略を推進しています。

当社のHRポリシーは「社員が主役の会社」であり、従業員一人ひとりの自律的なキャリア形成と挑戦を支援することにより、顧客価値の向上及び事業成長の実現につなげることを基本方針としています。具体的には、従業員の自律自走を促す施策として、ジョブポスティング制度の試行や、従業員が主体的に参画する手挙げプロジェクトを実施し、成長領域・重点課題への人材シフトと、現場起点の改善・変革を促進しています。

また、当社は全従業員に対し、8つのCredoに則り、自らに行動規範を課し業務に従事することを求めています。これにより、入居者・オーナー対応を含む顧客接点業務の品質向上ならびに法令・規程等の遵守の徹底を通じて、管理業務の信頼性向上に取り組んでいます。

採用面では、賃貸営業、賃貸管理、開発営業、設計・工事・修繕等の重点職種について、事業戦略上の必要人員及びスキル要件を踏まえ、ターゲットを定めたキャリア採用を中心に採用活動を行っています。新卒採用については、事業の持続可能性を高める観点から、組織文化を継承する次世代人材を構築することを目的として、毎年目標数値を定めたうえで実施しています。

育成面では、役割・階層に応じた事業横断の研修体系を整備し、切れ目のないキャリア開発を支援する一方、新入社員研修や事業部別研修においては、営業折衝、賃貸借契約実務、品質管理等の業務スキルに関する教育プログラムも実施しています。また、人事評価においては、半期ごとに上司・部下間で目標設定及びフィードバックを行うことにより、成果・能力発揮につながる行動の定着を促しています。

配置・登用面では、ジョブポスティング制度等を通じて、従業員の意思と適性を踏まえた配置を行うとともに、重点領域への挑戦機会を提供しています。あわせて、拠点運営・マネジメントに必要な人材の計画的育成を進めることにより、組織能力の強化に努めています。

これらの取り組みの進捗を把握するため、採用充足率、研修受講状況、資格保有状況（賃貸不動産経営管理士、宅地建物取引士、建築士、建築施工管理技士等）、離職率、顧客満足度指標等を継続的にモニタリングしています。

② 従業員の給与・報酬決定方針

当社の従業員の給与・報酬は、職務・役割に基づく等級制度のもと、各等級に設定した給与レンジを基準として決定しています。処遇については、本人の成果（目標達成度）及び行動・能力発揮状況を評価し、その貢献に報いることを基本としています。昇進については、日常の業務における成果・行動・能力発揮を着実に積み上げた評価の結果として行う一方、優れた業績成果の創出や高い能力発揮を示した従業員に対しては、より大きな役割への登用機会を付与する運用としています。

管理職への登用については、所定の昇進試験の合格を要件としており、当該試験には外部のアセスメントセンター方式を採用しています。これにより、管理職に求められる能力・適性を客観的に確認するとともに、登用における公平性及び納得性の向上を図っています。

評価は原則として年２回実施し、給与改定は年１回、賞与は年２回支給しています。評価結果の公平性を担保するため、評価者研修や評価結果の部門間調整（キャリブレーション）等を実施のうえ、所定の承認プロセスを経て最終決定しています。

当事業年度における従業員の平均年間給与（賞与を含み、正社員を対象）は6,501,618円となり、前事業年度の6,200,441円に対して4.8％増となりました。主な増減要因は、定期昇給及び賃金引上げの実施ならびに賞与支給水準の変動によるものです。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数(アルバイト及び派遣社員)は［　］内に年間平均人員数を外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数(アルバイト及び派遣社員)は［　］内に年間平均人員数を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金(時間外勤務手当)を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 主要な連結子会社

(注) １.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．当事業年度において、雇用区分がパート・有期労働者である男性労働者の配偶者が出産したものの数が0人であったため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

当社グループでは、取締役会の傘下にサステナビリティ委員会を設置し、取締役会が諮問するサステナビリティ経営に関する取り組みを事業の一環として推進すべく、３カ月毎に会議を開催しております。

取締役会は、サステナビリティ経営の重要な課題として位置づける８つのマテリアリティについて検討・諮問を行うことで、サステナビリティ活動全般についての監督責任を果たします。

サステナビリティ委員会はサステナビリティ担当役員を委員長とし、各部署・各グループ会社のサステナビリティ担当者で構成され、当社のマテリアリティ解決に向けた施策の審議・検討、並びに進捗状況の確認を行っております。

当社のサステナビリティ経営における重要な課題（８つのマテリアリティ）

（2）戦略

■「ＤＸ推進」

当社は、ＤＸを経営の重要方針に位置づけ、ビジネスモデル変革を通じた競争優位の確立を推進しています。情報システム部が支える安全・安定・信頼のＩＴインフラの上に、ＤＸ推進部が事業変革を積み上げる体制を構築し、両者の連携により変化の大きい事業環境に対応する基盤を強化していきます。

今後さらに、ＡＩ・データ・人材を融合した次世代の事業基盤の構築を図り、顧客価値と収益性を両立する事業モデルへの進化を通じて、中長期的な収益基盤の強化を実現していきます。

■人的資本経営の推進

①　ガバナンス

人材戦略に関しては、代表取締役社長を委員長とする人事委員会において、重要かつ広範囲な関係を有する企画事項並びに全社的事項である各部門間の協調または統制、人事処遇の公平性に関する審査・決定を実施しています。加えて、月次で、取締役（非業務執行取締役を除く）、執行役員、監査役及び人事各部門責任者による定例会議を開催し、当社グループが求める人材像の特定から、人事制度の改廃、人員に関する計画、教育研修施策、ウェルビーイング経営に至るまで、進捗状況を共有するとともに活発な議論を重ねることにより、一貫性を備えた戦略を従業員へ展開し、多様な個人及び組織の一層の活性化並びに企業文化の定着を目指しています。

②　戦略

＜人材育成方針｜人的資本経営ビジョン＞

「社員が主役の会社」

当社では2025年３月期、新たな企業理念体系としてＭＶＶＣ（ミッション・ビジョン・バリュー・クレド）を策定しました。当社で働く社員が何を大切にすべきか、また、いかなる行動を取るべきなのかを、クレド（行動指針）として定めています。クレドの根底にあるメッセージは主体性・自律性を備えた社員が活躍することにより、ミッションを達成していくというものです。このメッセージと連動し、人的資本経営ビジョンとして「社員が主役の会社」を掲げています。

「社員が主役の会社」を実現するための取り組みや、「クレド」実践に係る好事例については、社内表彰を通じて共有することにより、さらなる浸透の加速を図っています。主体性・自律性を備えた“主役”人材が目標に向かい、熱意をもってあらゆる困難に打ち克ち、その熱量によって関わる人々の心を動かし、人生を輝かせていく。当社は、そのような会社を目指し、ビジョンの達成に向けて取り組んでいます。

＜テーマ＞

「社員が主役の会社」への変革を遂げ、ブランド価値向上を目指す

＜テーマ詳細説明＞

「社員一人ひとりの熱意を引き出し、多様な個の活躍により社員の生み出す価値の総和がレオパレスというブランド価値の向上につながっていく」

当社が人的資本経営ビジョンに掲げる「社員が主役の会社」のあるべき姿は、主体性を持って創意工夫を行いながら自律的に働き、その行動に覚悟と責任を持つ社員が活躍している姿です。その実現には、社員一人ひとりの「熱意」を引き出すことが必要不可欠であると考えています。

当社では引き続き、熱意を持って活躍する社員への支援と報奨を約束することにより、「会社と従業員が互いに影響し成長する関係」の構築を進めています。

また、社員の生み出す価値の総和を高めていくためには、熱意を持った社員一人ひとりが、早期かつ長期的に当社で活躍していくことが重要であると認識しています。

＜ＥＬＴＶ（従業員生涯価値）について＞

ＥＬＴＶの概念は、人的価値貢献、平均勤続年数、従業員数の３つを向上させることにより、従業員が会社に提供する価値が高まり、その総和が会社として社会に対する提供価値（≒長期利益）になるというものです。

当社は人的資本に対する積極的な投資をさらに進め、従業員が主体的に働き、社会に対して新たな価値を創造し、提供できる環境の整備を進めています。

＜施策＞

ＥＬＴＶの総和を高めることにより、当社の主力事業である賃貸事業のさらなる成長及び新規事業の創出を目指し、各種施策を推進しています。

○ 有資格者の増加

有資格者数は、ＥＬＴＶにおいて人的価値を計測する最も重要な指標の一つです。

当社は事業運営において必須となる資格が多く、これらの資格保有者数は、競合優位性や今後の事業拡大に直接的な影響を及ぼします。

また、当社が資格取得支援策を通じて目指す姿は、「積極的に自己研鑽を行える機会を提供することで、競争力の高い組織を構築し、貪欲に成長を追い求める文化を醸成すること」にあります。従業員それぞれが継続的な学びを通じて専門性の高い人材となることにより、顧客に対して付加価値の高いサービスや商品を提供し、レオパレス２１のブランド価値向上につなげていきます。

○ キャリア開発支援

キャリア開発支援の領域においては、「主体性の向上につながるキャリア開発」「成果に直結する選抜型教育」「新たな可能性を生む挑戦機会の提供」を人材開発戦略に据え、各種施策を推進しています。まず、年代別キャリア研修の実施やキャリア相談窓口の開設等により、社員一人ひとりが意欲的にキャリア形成に取り組めるよう、環境の整備を進めています。あわせて、「成果に直結する選抜型教育」及び「新たな可能性を生む挑戦機会の提供」では、次世代選抜育成プログラム、若手・多様性・キャリア人材抜擢登用制度の運用を通じて、将来の経営幹部候補者育成に取り組んでいます。

イノベーション創出には、社員一人ひとりの専門性や能力を最大限発揮することが必要不可欠です。社員のキャリアオーナーシップを高め、当社で長期的に活躍する人材を増やすことにより、ＥＬＴＶにおける平均勤続年数の向上にもつなげていきます。

○ 事業戦略と連動した人材ポートフォリオの構築

2026年３月期に引き続き、中期経営計画の達成に向け、「成長戦略を推進していく人材」及び「コア事業の基盤強化を担う人材」の採用・育成に取り組んでいます。

2026年３月期の採用実績は新卒採用で111名、キャリア採用で264名であり、今後、新卒採用においては、地域志向の人材獲得や幹部候補人材としての採用についても強化していきます。キャリア採用においては、成長戦略を推進していく人材として専門性を有する人材の獲得を強化していくことに加え、コア事業の基盤強化を担う人材として、即戦力人材の採用についても引き続き注力していきます。

人材の獲得・定着・育成、活用、代謝に至るサイクルを事業戦略と連動する形で柔軟に運営すべく、最適なポートフォリオの適時把握及び柔軟な人事施策を引き続き実践していきます。

○ 働きがいと働きやすさを実現する人事制度の実現

2026年４月の人事制度改定では、管理職の報酬上限を引き上げるとともに、一部管理職の業務負荷軽減のため、業務の一部を別の役職層へ移管しました。あわせて、移管先の役職者の給与についても増額しています。また、転居を伴う転勤に際しては、その任期を最大３年間とする転勤任期制や、育児または介護事由により転勤が困難な社員が転勤を一時的に拒否できる転勤ブロック制度を導入しています。

働き方やキャリアに対する価値観が多様化し、事業環境の変化が加速していく中、当社は、社員一人ひとりが安心して挑戦でき、その成果がキャリアや報酬に反映されるよう、人事制度の充実を進めています。

＜社内環境整備方針｜ウェルビーイング経営＞

当社では、人的資本経営ビジョンである「社員が主役の会社」の実現に向け、代表取締役社長を最高責任者とする体制のもと、人事部をウェルビーイング経営推進部門と位置付け、各事業所及び衛生委員会と連携しながら、全社的にウェルビーイング経営を推進しております。

当社におけるウェルビーイング経営は、従業員の心身の健康保持・増進にとどまらず、従業員同士の活発なつながりによる職場の活性化、さらに顧客・取引先・株主等のステークホルダーとの良好な関係構築を通じて、持続的な企業価値向上の実現を目的とするものです。

なお、2016年以降、健康経営に関する取組みを継続しており、2026年には「健康経営優良法人（ホワイト500）」に認定されるとともに、「健康経営銘柄2026」にも選定されました。

○方針

当社は、以下の方針に基づき各種施策を推進しております。

・健康診断やストレスチェックに加え、従業員アンケート等を活用し、メンタルヘルスを含む予防的観点からの健康保持・増進及び生活習慣病対策、エンゲージメント向上施策を実施

・従業員に対し健康及び職場環境に関するデータの可視化を行い、自律的な健康意識の醸成を促進

・多様な人材が安心して働き成長できる環境の整備に向けた働き方改革及び人材育成施策の推進

・ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進による、多様性を尊重した組織風土の醸成
 

○主な施策

・メンタルヘルス・マネジメント検定について、合格者に対して受検費用を全額補助し、職場におけるメンタルヘルス対応力の向上を推進

・健康フォーラムやファミリーデーの開催を通じ、従業員の健康意識向上及び心理的安全性の醸成を促進

・対話型ワークショップ「モヤワク」により、従業員と経営層の双方向コミュニケーションを強化

○DE＆I関連施策

・女性活躍推進フォーラムの開催、不妊治療・更年期に関する健康セミナー、生理痛体験ワークショップ等を通じた理解促進

・社内トイレへの生理用品の設置及び地域（近隣中学校）への無償提供による社会的価値の創出

・育児と仕事の両立支援として、小学校６年生までを対象とした短時間勤務制度への拡充

○今後の主な取り組み

・女性管理職比率について、2030年までに20％の達成を目標として設定

・管理職約500名を対象としたアンコンシャス・バイアス研修及びピープルマネジメント研修の実施

・女性管理職候補約100名を対象としたエンパワーメントプログラムの実施

・東京・大阪の２拠点でのファミリーデー開催及び家族参加型の家事・育児ワークショップの実施

○健康指標の管理

当社では、従業員一人ひとりが健康な状態で安定して就業できる環境づくりを目的として、健康診断後の二次検査受診を推進しております。

定期健康診断において、当社基準により二次検査対象となった従業員に対しては、疾病の重症化予防につなげるため、対象者への受診勧奨を実施しております。2026年３月期の受診率は90.6％となり、前年比5.3ポイント向上しました。

2027年３月期からは、受診行動の確実な促進及び就業リスクの低減を目的として、二次検査の受診を義務化しております。

③リスク管理

「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組（3）リスク管理」に記載しております。

④指標及び目標

※1  単一年度での年代別キャリア研修の受講者総数

※2  当社個別ベース

※3  同一労働の賃金に差はなく社員区分別・等級別人員構成の差によるもの

※4  シルバー事業部の介護施設（あずみ苑）採用を除く

※5  サーベイツールGeppoによる調査結果（eNPS：従業員満足度指標。Geppo利用企業平均は△63）

■コンプライアンス強化

取締役会の諮問機関としてコンプライアンス委員会を設置し、社外取締役を委員長に、専門的見識を有する社外委員を構成員として四半期に１回開催し、当社グループのコンプライアンス体制強化を図っております。

また、2024年10月よりコンプライアンス問題への対応強化を目的として、当社グループが執行する業務の内容に明らかなコンプライアンス違反が発生していると判断する場合、またはそのおそれがあると判断する場合、その問題点の把握及び改善策について協議を行うコンプライアンス協議部会を設置いたしました。

施工不備問題を発端として企業風土の抜本的改革に取り組んでおり、再発防止策については、当初計画を完了した後も風化させることなく、継続的な取り組みを実施しており、各部門や関係会社における自走式のコンプライアンス推進の実現に向け、コンプライアンスに係わる施策を業務執行現場で積極的に実行する体制を構築しております。

なお、当社では、施工不備問題を風化させないため、毎年５月29日を「変革の日5.29」と定め、再び社会から信頼される企業になるためにグループ全役職員一人ひとりが自覚を高め、再発防止を誓う日としております。

全役職員向けに毎年実施している「コンプライアンス意識調査」では、2019年時点では「コンプライアンスを意識している」と回答した役職員が83％でありましたが、2026年時点では98％となり、業務の中でコンプライアンスを意識している役職員が増えていることが確認できております。

コンプライアンスに関する取り組みの詳細については、弊社ウェブサイトをご覧ください。

（URL https://www.leopalace21.co.jp/sustainability/esg/compliance/efforts/index.html）

当社グループでは、コンプライアンス違反の防止並びに早期発見及び是正を図ることにより、レオパレス２１グループのコンプライアンス体制を充実・強化し、当社グループに対する社会からの信頼を確立することを目的として、法令に基づき内部通報制度を導入しております。

内部通報の受付件数（取引先ホットライン含む）は以下のとおりになります。

※取引先ホットラインは当社ホームページの受付フォームで受付しているため、件数はメールに算入。

■「環境に対する取り組み」

〇 特定したリスク・機会及びその事業/財務影響

影響度  大：売上高に対する影響額50億円以上 / 事業運営に重大な影響を及ぼすもの

中：売上高に対する影響額５億円以上50億円未満 / 事業運営に影響を及ぼすもの

小：売上高に対する影響額５億円未満 / 事業運営に軽微な影響を及ぼすもの

〇 主な対応策

移行リスクのうち、環境対応の遅れによる法人顧客からの取引忌避への対応として、「レオパレスグリーンエネルギー」プロジェクトを通じ、管理物件で使用する電気・LPガスをレオパレスグリーン電気及びレオパレスグリーンLPガスへ順次切り替えています。非化石証書(発電時に二酸化炭素を排出しないという価値を証書化したもの)をセットにすることで実質ＣＯ₂フリーとした電力と、LPガスのライフサイクルで発生する温室効果ガスを国内外の様々なプロジェクトで削減・吸収したカーボンクレジットで相殺（オフセット）したLPガスへ切り替えることで、環境に配慮した物件の提供を継続的に取り組んでいます。

これにより、当社管理物件を利用される法人顧客様のＣＯ₂排出量の削減に貢献できるほか、当社にとってもスコープ３の削減が実現する見込みです。

当社ではシナリオ分析を実施し、社内で気候変動リスク及び機会への対応策を検討した結果、1.5℃、4℃いずれのシナリオの社会が現実のものとなったとしても、レジリエンスを有していることが確認されました。

また、環境問題への対応策を講じることが当社の企業価値向上に寄与するものと結論づけました。

「環境に対する取り組み」に関する詳細な情報については、弊社ウェブサイトに公表されている情報をご参照ください。

(URL https://www.leopalace21.co.jp/sustainability/esg/climate/index.html）

〇 スコープ１、２、３の目標と実績

当社グループでは、2016年度より事業活動を通じて排出されるＣＯ₂排出量の集計と開示を開始しており、当社関連施設からのＣＯ₂排出量のうち、スコープ１・２に該当する排出量を「2030年度までに2016年度対比46％削減※」することを2020年に目標として掲げております。

※日本政府の目標：地球温暖化対策計画（2021年10月22日閣議決定）

https://www.env.go.jp/earth/ondanka/keikaku/211022.html

当社は、報告数値の信頼性を確保するため、2025年３月期におけるスコープ１、スコープ２（マーケットベース）及びスコープ３（カテゴリ1,2,3,4,5,6,7,13,14）の排出量について、株式会社サステナビリティ会計事務所（所在：東京都千代田区）による任意の第三者保証（ISAE3000、ISAE3410に基づく限定的保証）を受けております。なお、基準年である2017年３月期及び過去2年分のデータについても、算定範囲を2025年３月期と整合した算定範囲へ見直しを行っております。

今後は、これまで実施してきた管理物件の照明器具のLED化に加えて、「レオパレスグリーンエネルギー」プロジェクトの遂行により、管理物件の入居者様が使用するLPガスについても、環境に配慮したレオパレスグリーンLPガスの導入等の促進を通じて、ＣＯ₂排出量の削減施策をより一層強化してまいります。

スコープ１・２・３の実績

※1  スコープ２のＣＯ₂排出量の計算方法はマーケット基準を採用しています。

※2  スコープ３カテゴリ13の排出量÷賃貸セグメント売上高

※3 2025年３月期の算定に伴い調査を精緻化した結果、算定対象に含めるべき管理物件共用部に係るガス使用量及び電力使用量の一部が算定に反映されていなかったことが判明したため、比較可能性確保の観点から、基準年となる2017年３月期及び確認可能な2023年３月期まで遡及して再算定を行っております。

※4 スコープ１及びスコープ２排出量につきましては、過年度における施工不備問題に伴う開発事業の停止や事業所数の減少等の影響により減少しておりましたが、近年は開発事業の再開及び事業活動の回復等に伴い、増加傾向となっております。なお、当社は事業活動の回復を進める一方で、省エネルギー施策や設備更新等を通じ、中長期的な温室効果ガス排出量削減に継続して取り組んでおります。

（3）リスク管理

当社グループでは、全社的なリスクを網羅的に把握・管理する仕組みを構築するため、以下の６つの大分類に基づいてリスク評価・対応を進めております。

リスク分類表

「２　サステナビリティに関する考え方及び取組（2）戦略」で記載しているサステナビリティ戦略を推進するにあたり、当社グループで特定もしくは定期的に見直した関連リスクは、全社的なリスクとしてサステナビリティ委員会及びリスク管理委員会で検討しております。また、サステナビリティ委員会及びリスク管理委員会を中心に、それぞれ関係部署と連携して各リスクへの対応策について検討・立案し、実行しております。

効果検証を含めたモニタリングを関係部署にて相互実施し、その結果をサステナビリティ委員会及びリスク管理委員会にて報告、並びに取締役会にも共有される仕組みです。