イオンモール

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注） 従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への社外出向者を除き、グループ外から当社グループへの受入出向者を含む。）であり、臨時雇用者（嘱託社員・コミュニティ社員数は期末人員、フレックス社員（パートタイマー）数は年間の平均人員（ただし、１日勤務時間８時間換算による））は（　）外数で記載しております。

 

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者（嘱託社員・コミュニティ社員数は期末人員、フレックス社員（パートタイマー）数は年間の平均人員（ただし、１日勤務時間８時間換算による））は（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．出向社員の平均勤続年数は、出向日を起算日としております。

４．当社の従業員数は全てセグメントの「日本」に含まれるため、合計人数のみ記載しております。

 

　(3) 労働組合の状況

　当社の労働組合は、イオンモール労働組合と称し、本社に同組合本部が、また、各事業所別に支部が置かれ、2024年２月29日現在における組合員数は3,078人で、上部団体のイオングループ労働組合連合会を通じてＵＡゼンセンに加盟しております。なお、労使関係は安定しております。

 

 

 

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

　（労働者の男女の賃金の差異に関する補足説明）

賃金制度において性別による処遇の差は一切なく、正規雇用労働者における男女の賃金の差異が発生する理由は以下の３点です。

①給与が異なる転居転勤のない働き方を選択している社員に女性が多いこと

②育児勤務など短時間勤務制度を利用している社員に女性が多いこと

③管理職層(一定の社内資格以上)の社員に相対的に男性が多いこと

なお、正規雇用労働者のうち、全国転勤のある総合職に限定すると男女の賃金の差異は74.4％となります。

また、全労働者における男女の賃金の差異の要因は、時間給制で働く従業員の95％が女性であるためです。

引き続き、女性の活躍推進策の推進、管理職への登用、支援体制の構築などに取り組んでまいります。

 

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

 

②　連結子会社

　（労働者の男女の賃金の差異に関する補足説明）

賃金制度において性別による処遇の差は一切なく、労働者の男女の賃金の差異が発生する理由は上記提出会社と同様です。引き続き、女性の活躍推進に取り組んでまいります。

 

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．一部の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ですが、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については公表していないため、記載を省略しております。

　　なお、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではありません。

４．その他の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

 

 

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

 

(1)サステナビリティ共通

イオングループでは「イオンサステナビリティ基本方針」のもと、環境面では「脱炭素社会の実現」、「生物多様性の保全」、「資源循環の促進」、社会面では「社会の期待に応える商品・店舗づくり」、「人権を尊重した公正な事業活動の実践」、「コミュニティとの協働」を重点課題に設定し、「持続可能な社会の実現」と「グループの成長」の両立をめざしています。

当社では、これまで成長施策として推進してきたＥＳＧ経営のさらなる進化を図るべく、「国内外におけるリージョナルシフトの推進」「ヘルス＆ウエルネスプラットフォームの創造」を取組方針とし、ステークホルダーの皆さまに対して経済価値、社会価値、環境価値を創出する「真の統合型ＥＳＧ経営」の実現により持続的な成長をめざしています。

 

①ガバナンス

当社では、気候変動への対応や生物多様性の保全、人的資本の活用、人権への配慮等をサステナビリティの重要課題と位置付けており、代表取締役社長が最高位の責任をもって活動を推進しています。

ＥＳＧ推進体制としては、代表取締役社長の諮問に応じて協議し、その事項について代表取締役社長に助言または答申することを目的に、経営会議の下部機構として、代表取締役社長を委員長、社内取締役を中心にメンバーを構成するＥＳＧ推進委員会を設置しています。また、ＥＳＧ推進委員会での方針または答申の具体策の検討・議論を行うことを目的にＥＳＧ推進分科会を設置しています。ＥＳＧ推進委員会では、２カ月に１回会議を行い、サステナビリティ課題に関する重要な方針や施策、取り組み目標等を議論し、迅速に課題対応・解決にあたることのできる体制を構築しています。

ＥＳＧ推進委員会・分科会における審議結果は、取締役会に適宜報告されるほか、重要なサステナビリティ課題は取締役会の監督のもとに議論が行われ、各会議体での決定事項に誤りがないよう監督する機能を有しています。なお経営陣を評価し、報酬を決定する際には、気候変動を含む環境目標の達成度など、環境・社会への取り組み度合いが役員報酬に反映されています。

 

 

 

 

②戦略

当社は、持続的成長を実現するため、すべてのステークホルダーに対して経済価値・社会価値・環境価値を創出するというＥＳＧ視点の経営に戦略的に取り組み、様々な施策を推し進めています。

当社はＳＤＧｓと日本および海外における社会課題を考慮したマテリアリティ分析を実施、ステークホルダー及び自社にとっての重要度を評価し、ＥＳＧ視点での重要課題として「地域・社会インフラ開発（持続可能かつレジリエントなインフラ開発、生産消費形態）」「地域とのつながり（文化の保存・継承、少子化・高齢化社会）」「環境（気候変動・地球温暖化、生物多様性・資源の保護）」「ダイバーシティ・働き方改革（健康と福祉、多様性・働き方）」「責任あるビジネスの推進（人権、贈収賄）」の５分野10項目からなるマテリアリティを定めました。

 

 

 

 

当社では、従業員一人ひとりの意識を高めるため、年間の個人目標にＥＳＧ視点に基づく目標を設定（目標ウェイト30％以上）するなど、マテリアリティの社内への浸透を図っています。また、全社で一丸となって目標達成をめざすため、活躍した従業員を表彰する社内制度「ＥＳＧアワード」を設けており、ＥＳＧ活動の意欲的な実施を促し、取り組みを加速しています。こうした当社のサステナビリティの取り組み状況については、年１回取締役会に報告しています。

今後も当社はＥＳＧ経営の推進によって、持続的成長と中長期的な企業価値創造を実現するとともに、商業施設という枠組みを超え、地域の抱える課題にソリューションを提供する「ソリューションカンパニー」をめざします。

 

＜ＥＳＧ推進体制＞

 

 

③リスク管理

当社は、当社グループにおける損失の危険を管理する体制として、リスク管理の最高責任者を代表取締役社長、各ユニットの責任者を担当取締役、各ユニット配下の各統括部の責任者を担当執行役員としています。リスク管理の執行と監督の分離を行うことで、事業の継続と人命の安全を確保するための体制と環境の整備のさらなる強化を図っています。また、危機の未然防止および危機発生時の被害最小化を目的とした「経営危機管理規則」を策定し、リスクの減少および被害の低減に努めています。

当社では、当社グループ全体のリスク管理運営状況の把握、リスク管理体制の持続的な見直し等リスク管理体制の維持向上を目的に、取締役管理担当を委員長とするリスク管理委員会を設置しています。リスク管理委員会では、リスク状況の分析、リスク回避のための継続的な活動並びに代表取締役社長への意見具申およびリスクマネジメント推進体制に関わる課題、対応策の審議を行います。また、重大インシデント等に対応するリスク対策についても、リスク管理委員会での議論を通じ、実効性の高い対策へ繋げています。

当社のリスク管理を行うにあたり、さまざまなリスクがある中で、効率的で効果的な管理を行うため、特に当社グループに影響を与えるリスク項目を特定し、そのリスク管理の体制をリスク管理委員会より代表取締役社長へ提言します。その後、各リスク項目の対応主管部門を選定し、当該部門がリスク対策の立案・実施と振り返りを担当執行役員と行うと共に、リスク管理委員会、担当取締役や経営監査部が執行機関の実施状況のモニタリングを行い、リスク対策の実効性を評価します。

リスクの特定に当たっては、当社ではリスクサーベイを通じリスクを具体的に特定し、当該リスクへの対策を行っています。直近では2021年度にリスクサーベイを実施し、当社グループにおいて事業に直接影響する施設管理上のリスクだけでなく、急激な気候変動、自然環境や生態系への悪影響、経営層を含む人材育成の遅れ、ダイバーシティ推進の遅れ、人権問題への理解不足といったサステナビリティ課題との関連性が強いリスクを含め、91項目のリスクを特定・更新し、現在はそのリスク対策を行っています。

特定した各リスク項目における対応主管部門のリスク対策の検討・進捗状況については、リスクの性質毎に経営戦略リスク、コンプライアンスリスク、その他のリスクの３つに区分し、それぞれ「経営戦略部門」、「コンプライアンス委員会」、「リスク管理委員会」に分けて管理しています。

当社のリスク管理体制に関する詳細については、第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク をご参照ください。

 

 

④指標と目標

マテリアリティに掲げた10項目の重要課題に対し、2050年にめざす姿として掲げたＫＧＩ（最終目標）に合わせて、2030年までに達成すべき具体的なＫＰＩ（中間目標）を設定しました。全社で課題を共有し一体となって解決に取り組むことで、社会的・経済的な価値を創出するとともに持続可能な社会の実現に向けて貢献してまいります。

 

＜イオンモールの重要課題（マテリアリティ）＞

 

（注）１．2022年度実績を記載。2023年度実績は提出日現在集計中で、統合報告書2024にて記載予定。

２．国内の2023年度実績を記載。海外の2023年度実績は提出日現在集計中で、統合報告書2024にて記載予定。

 

 

(2)気候変動

当社は、気候変動が事業の持続可能性に及ぼす影響を分析し、気候変動に伴うさまざまな機会とリスクに対応するため、気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）が提言するシナリオ分析に取り組んでいます。

当社は「イオンモール脱炭素ビジョン」に基づき、国内で排出するＣＯ_２等を2040年までに総量でゼロにすることに加え、中間目標として2025年までに国内すべてのイオンモールを実質的にＣＯ_２フリー電力で運営することを掲げるなど、「脱炭素社会」に向けたさまざまな取り組みを推進しています。

また、2020年６月に当社は気候関連課題が各企業にもたらすリスクや機会に関する情報開示タスクフォースである「ＴＣＦＤ」の提言に賛同することを表明しました。

 

①ガバナンス

「(1)サステナビリティ共通①ガバナンス」をご参照ください。

 

②戦略

国連ＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）の第５次評価報告書における気候変動シナリオを参照し、当社では1.5～２℃シナリオと４℃シナリオを選択しました。「イオン脱炭素ビジョン」や「イオンモール脱炭素ビジョン」などで掲げた長期視点での取り組みを考慮し、2050年における気候変動の影響を対象としています。

 

 

 

当社がモール事業を展開している日本、中国、アセアンの一部地域における主な気候変動リスク・機会を外部情報に基づいて整理し、それぞれのリスク・機会に関する将来予測データを収集しました。これに基づいて、脱炭素社会への移行に伴うリスク・機会と気候変動に起因する物理リスク・機会について検討し、当社事業に2050年までに影響を与えうる対象リスクを下表のとおり特定しました。

そのうち、当社のモール事業にとって重要度が高いと考えられるリスク・機会については、それぞれ財務インパクトと顕在化するまでの時間軸を評価・特定しています。例えば、電気自動車の充電ステーション設置の投資遅れにより集客力が低下するリスク、および適切に設備投資対応を進めることによる競合施設との差別化の機会などが当社にとって大きな財務インパクトをもたらすと考えています。

これらを特に関連の大きい部署間で協議の上、アクションプランの検討を進めます。

 

 

 

評価の結果、脱炭素に向けた炭素税賦課やＥＶ充電器の追加コストなど移行リスクの他、洪水・台風被害額の増加などの物理リスクが、当社にとって影響が大きいことが判明しました。当社では、レジリエントなインフラ体制を構築するため、近年発生した西日本豪雨や台風24号をはじめとする国内外における洪水や竜巻被害が甚大であったことを考慮し、リスクとして新たに「洪水」や「竜巻」などの要素を組み込んでいます。さらには、これまでに発生した災害における個々のモールでの対応を踏まえ、自然災害対応ガイドラインなどの自然災害に対するさまざまな対応指針を定めています。今後は、これらのリスクを抑え、機会を最大化するためのさらなる対応策の検討を進めていきます。

 

シナリオ分析の結果、各シナリオにおいてエネルギーミックスや需要の変化、電気自動車の普及、異常気象の激甚化等のリスクを特定し、一定の影響があることを確認しました。一方で、対応策の実施により負の影響を軽減できることを確認したため、事業はレジリエントであると考えています。

 

③リスク管理

「(1)サステナビリティ共通③リスク管理」をご参照ください。

 

 

 

④指標と目標

当社では、脱炭素社会の実現のために「イオンモール脱炭素ビジョン」を掲げ、2040年までに直営モールにおいて100％地産地消の再生可能エネルギー（約14億kWh/年）で運営し、国内で排出するＣＯ_２等を総量でゼロにすることをめざしています。この長期目標の実現のため、2025年までに国内約160のモールを実質ＣＯ_２フリーの電力で運営するなどのマイルストーンを設けており、ビジョンの達成に向け着実に対応を進めていきます。

 

 

 

 

（注）エネルギー消費量とＧＨＧ排出量の2023年度実績は現在集計中で、ＥＳＧデータブック2024にて記載予定です。

 

(3)生物多様性

当社は、事業活動全体における生態系への影響を把握し、お客さまや行政、ＮＧＯなどステークホルダーの皆さまと連携しながら、その影響の低減と保全活動を積極的に推進します。また、イオン ふるさとの森づくりに加えて、資源循環の取り組みやグリーン購入の促進を通じて生物多様性の保全を行い、自然資源の持続可能性と事業の成長の両立をめざします。

 

当社は、自社事業が自然へ及ぼす影響を分析し、自然に関するリスクと機会に対応するため、自然関連財務情報開示タスクフォース（以下、「ＴＮＦＤ」という。）（注１）フォーラムに参画し、ＴＮＦＤの提言するＬＥＡＰアプローチ（注２）を用いて分析を行いました。また、ＴＮＦＤに沿った情報開示にむけて、2023年９月に公表されたＴＮＦＤ最終提言に則り、分析結果と自社の取り組みを整理しています。

ＴＮＦＤ最終提言で開示を推奨される項目（ガバナンス、戦略、リスクと影響の管理、指標と目標）は以下の通りです。現時点で情報が不足している項目については、今後ＬＥＡＰアプローチに基づく分析を進めながら開示を検討していきます。

 

＜ＴＮＦＤ提言の開示推奨項目＞

 

（注）１．企業が事業を通じて自然に及ぼす影響、リスク、機会、生物多様性への配慮を可視化し、自社の報告書やＷｅｂサイトで開示するための枠組み。

２．ＴＮＦＤにより開発された、自然との接点、自然との依存関係、インパクト、リスク、機会など、自然関連課題の評価のための統合的なアプローチ。

 

①ガバナンス

・自然関連課題に関するガバナンス　〔Ａ・Ｂ〕

「(1)サステナビリティ共通①ガバナンス」をご参照ください。

 

・ステークホルダーに関するガバナンス　〔Ｃ〕

当社では、イオンの人権基本方針に則り、全ての人に対して人権が尊重されている社会をめざしており、企業活動における人権への負の影響の防止・軽減・救済について人権尊重責任を果たせるよう、主体的に対応する部門の責任者で構成されるＥＳＧ推進分科会で検討・議論を行い、代表取締役社長を委員長とするＥＳＧ推進委員会で意思決定をしています。また、人権デュー・ディリジェンスを実施し、特定した人権課題への対応や予防是正措置を講じています。

当社は、2030年ビジョン「イオンモールは、地域共創業へ。」に基づき、同じ志を持つ全てのステークホルダーをつなぎ、持続可能な地域の未来につながる営みを共創することをめざしています。地域社会と共創する取り組みとしてハートフル・サステナブル企画（注）を実施し、地域の皆さまと定期的に対話を行っています。

 

（注）ＥＳＧ経営の具現化の施策として、地域・社会等が抱える課題の解決に貢献する継続的な取り組みを各エリア・モールで企画し、実施する取り組み。

 

 

②リスクと影響の管理

・自然関連への依存と影響、リスク・機会の特定および評価プロセス　〔Ａ（ⅰ）・Ａ（ⅱ）〕

当社は、自然に関する事業リスクと機会の評価を進めています。まず自然関連のマテリアリティ特定にあたり、自然リスク評価ツール（ＥＮＣＯＲＥ）（注１）により、不動産セクターとの関係が深い自然関連テーマのリスクを評価しました。また特に不動産事業と関連の深いリスクが顕在化した事例について、当社の事業に与えうる影響の大きさをバリューチェーン上の関係性を踏まえて考察・評価し、重要課題の特定・評価を行いました。さらに周辺生態系を広域で把握できるＩＢＡＴ（注２）や水ストレスを把握できるＡｑｕｅｄｕｃｔ（注３）等のツールを用いて全モールの地域性分析を行い、ホットスポットを特定しました。

 

 

 

（注）１．金融機関のネットワーク「自然資本金融同盟」と国連環境計画世界自然保全モニタリングセンター等が共同で開発した、投融資先企業が自然資本に与える機会やリスクを金融機関が評価するのに使うツール。企業が自社の操業地や取引先の原材料調達地について評価する際にも活用される。

２．Ｉｎｔｅｇｒａｔｅｄ　Ｂｉｏｄｉｖｅｒｓｉｔｙ　Ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ　Ｔｏｏｌ。国連環境計画の世界自然保護モニタリングセンターが開発した、世界の生物多様性情報を統合したデータベース。

３．非営利団体ＷＲＩ（世界資源研究所）が提供するインターネット上のデータプラットフォームで、水リスクに関するあらゆる情報が集約されたもの。

 

・自然関連リスク・機会の管理プロセス　〔Ｂ〕

当社グループでは、取締役、監査役、執行役員、従業員に対するアンケートやヒアリングによるリスクサーベイを定期的に実施し、当社グループに影響を与えるリスクを定量的、定性的に評価しています。リスクサーベイの結果から優先的に対策を行うべきリスクを特定し、対策を行っています。

また不動産事業を営む当社では、生物多様性に関するリスク低減と機会創出を目的にいきもの共生事業所®認証（ＡＢＩＮＣ認証）の基準をモールの建設や運用に活用し、生物多様性保全の具現化を図っています。

 

・全社的なリスク管理プロセス　〔Ｃ〕

「(1)サステナビリティ共通③リスク管理」をご参照ください。

 

 

③戦略

・重要な自然関連リスク・機会　〔Ａ〕

当社の事業における自然関連リスク、機会を、ＴＮＦＤの提唱するＬＥＡＰアプローチに沿って分析しました。　リスク、機会の特定にあたっては自然関連の重要課題を検討し、まず自然リスク評価ツール（ＥＮＣＯＲＥ）による評価結果を、不動産セクターにとって重要と考えられる自然関連の依存と影響に関するステークホルダーの関心と捉え、マテリアリティ・マップ縦軸の通り評価しました。不動産セクターにおいてリスクが高かったのは、依存については「水資源の利用」、影響については「水の枯渇と水質汚染」、「保護価値の高い土地の開発」、「ＧＨＧ排出」、「天然資源の枯渇」という結果になりました。

さらに不動産事業へ与える影響が大きいと考えられるリスクが顕在化した事例を調査し、当社事業との関係性が特に深いテーマは「保護価値の高い土地の開発」、「周辺生態系への影響」であることが分かりました。これらの自然関連リスク、機会の重要度をバリューチェーンとの関係性を考慮した上で、マテリアリティ・マップ横軸の通り評価しました。

 

 

分析・評価内容をマテリアリティ・マップに整理した結果、４つのテーマ「保護価値の高い土地の開発」、「周辺生態系への影響」、「水資源の利用と排水」、「ＧＨＧ排出」を当社の重要課題と位置付けました。

 

 

 

・事業に与えうる影響　〔Ａ〕

リスク・機会が事業に与えうる影響を、ＴＮＦＤにおける自然関連リスク・機会分類を参照し、整理しました。

 

 

・バリューチェーンの地域性分析　〔Ｂ・Ｄ〕

特定した重要課題をバリューチェーンの上流・直接操業・下流の段階ごとに整理し、ＩＢＡＴやＡｑｕｅｄｕｃｔ等のツールを用いて事業拠点の生物多様性リスクを評価することでホットスポットを特定しました。分析の結果は今後、生物多様性保全の取り組みに活用いたします。

 

 

 

 

＜直接操業×土地開発・周辺生態系＞

ホットスポットを特定した結果、国内外のモールのうち25％が生物多様性上の重要エリアに含まれることが分かりました。ホットスポットには周辺の在来生物種を誘致できるポテンシャルがあり、地域の方々と協働で保全活動を推進する意義が高い重要なエリアと考えています。分析の結果は取り組みの高度化に活用する予定です。なお、海外のモールについては分析結果をどのように活用するか、今後各国と検討いたします。

 

 

＜下流×水利用＞

水リスクについては概略評価が可能なツールであるＡｑｕｅｄｕｃｔを用いて、自社モールの位置情報から各水資源リスクを評価し、ホットスポットを特定しました。結果、中国およびアセアンの11モールが水ストレス地域に位置していることが分かりました。なお、国内モールからの排水についてはＩＳＯ14001に基づき適切な管理を行っています。

 

 

・対応策の検討

今後の生物多様性保全活動等の取り組み推進に向け、各重要課題についてバリューチェーンごとに外部動向調査を踏まえた要求レベルを定義し、現在の取り組みとの比較をすることで優先対応項目を抽出しました。ＳＢＴＮ（注１）のＡＲ３Ｔフレームワーク（注２）を活用し、先進事例等を踏まえながら優先対応項目における対応策を検討しました。

今後、各部門が連携して更なる検討を重ねることで、生物多様性の保全に貢献するモールづくりをめざします。

 

（注）１．Ｓｃｉｅｎｃｅ－Ｂａｓｅｄ　Ｔａｒｇｅｔｓ　ｆｏｒ　Ｎａｔｕｒｅの略称。企業の自然資本利用（水利用、土地利用、海洋利用、資源利用、気候変動、汚染、生物多様性）を対象に、持続可能な地球システムの実現をめざした科学根拠に基づく目標設定。

２．目標達成に向けて、企業行動を自然への影響の回避、削減、回復・再生、変革の順に優先順位付けして整理したフレームワーク。Ａｖｏｉｄ、Ｒｅｄｕｃｅ、Ｒｅｓｔｏｒｅ ＆ Ｒｅｇｅｎｅｒａｔｅ（３つのＲ）、Ｔｒａｎｓｆｏｒｍの頭文字をとったもの。

 

 

 

④指標と目標

・定量指標　〔Ａ・Ｂ〕

当社は、生物多様性の保全・資源の保護を重要課題としており、ＡＢＩＮＣ認証の取得モール数、ＩＳＯ14001認証取得、廃棄物リサイクル率を自然関連のリスクと機会を管理する指標としているほか、ＥＶ充電器設置台数や

ＣＯ_２フリー電力調達を行うモールの割合、ｅｃｏ検定の取得率を、自然と関連する重要課題である気候変動・地球温暖化においてモニタリングしています。また水使用量、ＧＨＧ排出量の開示・モニタリングも行っています。

ＴＮＦＤの提言におけるコアグローバル指標についてはデータの収集が困難であること、また算出方法が確立されていないことなどから、現時点で測定することができません。今後、データ収集に向けた取り組みや算出に向けた方法論、ツールの開発により開示を検討いたします。

 

 

＜リスク・機会に関するコア開示指標＞

自然関連のリスク・機会に関する定量的な分析ができていないため、現時点で測定することができません。今後、定量的なリスク・機会評価の実施を検討いたします。

 

 

・定量目標

当社では2021年よりＡＢＩＮＣ認証取得モール数を生物多様性保全のための定量目標としており、2024年２月末現在計22モールで取得しています。

直営モールでは2001年よりＩＳＯ14001認証を取得、継続しており、2022年度より「生物多様性の保全」を環境に関する全社目標として設定し、進捗管理を実施しています。

 

 

・資源の保護・調達について

当社では限られた資源を有効に活用するため、建築資材の循環や調達の取り組みを推進し、環境に配慮した自然と調和する社会をめざします。

 

・今後の方針

当社では植樹活動を継続することに＋（プラス）して「まちのいきもの」を保全するアクションを推進し、お客さまや行政、ＮＧＯなどステークホルダーの皆さまと連携しながら生態系と環境に配慮したモールづくりをめざします。また、生物多様性の保全に加えて、脱炭素社会の実現、サーキュラーモールの実現など環境に関する取り組みを連携しネイチャーポジティブをめざします。

取り組み内容については、自然資本に関するリスクと機会の開示フレームワークであるＴＮＦＤの開示指標に沿った目標設定およびシナリオ分析を行い、情報開示に努めます。

 

 

(4)人的資本経営

①ガバナンス

「(1)サステナビリティ共通①ガバナンス」をご参照ください。

 

②戦略

当社は、サステナブルな社会に貢献することをめざし、2030年ビジョン「イオンモールは、地域共創業へ。」を策定し、成長を支える基盤構築として「最も重要な経営資源としての人的資本活用」を掲げています。人材の成長が当社の企業価値を持続的に高めることにつながると認識し、経営戦略と連動した人材戦略を推進していきます。

多様性と創造性、変革力を備えた「人材」の成長こそが、「イオンモールのめざす姿」の実現につながると考え、ダイバーシティ経営、健康経営、チャレンジを後押しする教育研修等を推進しています。

 

＜経営戦略と人材戦略の全体像＞

 

当社は、経営理念である『イオンモールは、地域とともに「暮らしの未来」をつくるＬｉｆｅ Ｄｅｓｉｇｎ

Ｄｅｖｅｌｏｐｅｒです。』を実現するための取り組みを実行する基盤となる「人」と「組織」について、求める姿を「人材・組織ビジョン」に定めています。

当社グループで働くすべての従業員が「Ｌｉｆｅ Ｄｅｓｉｇｎ Ｐｒｏｄｕｃｅｒ」であることに誇りを持ち、個性を相互に活かしながらステークホルダーの皆さまとの「共感」「共創」により課題解決を進めていきます。そのうえで、「革新し続けるプロフェッショナル集団」として「持続可能な地域の未来」を拓いてまいります。

 

■ダイバーシティ経営の推進～「開く個性、拓くみらい」～

当社では、変化し続ける環境に対応し迅速に事業創造を進めるために、女性・外国人・様々な経験を持つキャリア（中途）採用者など、多様な人材の採用、育成、支援を進めています。

「人間を尊重し、地域に貢献する」イオンの基本理念のもと、当社では、管理担当役員を責任者として、人事統括部内のダイバーシティ推進グループを中心に取り組みを推進しています。さまざまな施策は、働き方を取り巻く社会環境の変化や、各種サーベイ・従業員の声を踏まえて策定、実行しています。ダイバーシティに関する取り組み進捗については、経営会議等の会議体を通じて定期的に役員と議論しています。

 

女性活躍を支援する取り組みでは、当社独自の「育児休業扶助金（イクボス応援金）」の支給等による男性従業員の育休取得率３年連続100％の達成、女性の上位職へのチャレンジ意欲を醸成する研修機会の増加、事業所内保育園「イオンゆめみらい保育園」の整備等を推進しています。このような施策の実行により、2023年３月には「プラチナえるぼし」に認定されました。同認定は、女性活躍の推進に積極的に取り組む企業を認定する制度「えるぼし」企業のうち、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況について、特に優良な企業に対し、厚生労働大臣が認定するものです。なお、2023年度の女性管理職比率は22.6％（前年比＋2.2％）となりました。

 

外国人登用においては、「アジア50億人の心を動かす企業へ」の経営ビジョンの下、中国・アセアン地域への出店を進めており、提出日現在で海外36モールを展開、約1,600名の現地法人従業員（ローカルスタッフ）が働いています。現地の多様な人材が活躍し、持てる力を発揮できるよう、ローカルスタッフの採用、育成、管理職登用に注力しており、海外36モールのうち22モールで、ローカルスタッフがモールの責任者であるゼネラルマネージャー（ＧＭ）に就任しています。

 

ジェンダー対応においては、「ジェンダー平等・ＬＧＢＴＱ＋フレンドリーな会社へ」を目標に、同性パートナー婚について家族としての福利厚生制度の適用、性自認や性的指向・妊娠出産等に対するあらゆる差別・ハラスメントを認めないことについて、研修等を通じてジェンダー平等への理解促進を進め、誰もが働きやすい職場づくりを進めています。

 

キャリア（中途）採用においては、変化し続ける環境に対応し迅速に事業創造の推進を担える専門人材、およびモール運営上の営業力強化を支える小売業の経験者など、多様な人材の採用を進めています。2023年度においては、新卒採用も含めた全採用に占めるキャリア採用比率は約30％となりました。

 

 

（注）労働者の男女の賃金差異については、P34＜ダイバーシティ推進におけるＫＰＩ＞の表内に記載。

 

■健康経営の推進～「すこぶる、健やか、サステナブル」～

当社では、従業員一人ひとりが心身ともに健康であり、働きやすい職場環境を整えることが企業活動のベースであると考え、代表取締役社長を最高健康責任者とし、人事統括部内に組成した健康経営推進チームを中心に健康経営を推進しています。2023年度は健康経営の戦略マップを策定し、解決したい経営課題に向けた健康投資のつながりを可視化しました。経営会議では、戦略マップに基づく全社方針の策定や取り組み内容の進捗を定期的に報告しています。こうした健康経営の取り組みが評価され、「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に５年連続で認定されています。

 

 

＜健康経営戦略マップ＞

 

健康経営を推進する専門職として非常勤の産業医４名、保健師２名を配置しています。女性活躍を健康面から支援するため、女性特有の健康課題への理解促進、メンタルヘルス不調への対策や、管理職を含めた全従業員の長時間労働の改善への取り組みも引き続き継続・強化して取り組んでいます。

戦略マップ上の健康投資施策の取り組み状況に関する指標において、二次検査受診率は2023年度実績で86.3％に向上しました（その他の指標についてはP35＜健康経営におけるＫＰＩ＞の表内に記載）。2024年度からは従業員の疾病予防へのさらなる支援として、健康診断の二次健診の費用補助を行います。健康経営を推進するため、各事業所を含む会社全体の組織体制は下記の表の通りとなっています。

 

 

＜健康経営推進体制＞

 

＜従業員エンゲージメント＞

当社では、全従業員を対象に「従業員満足度の向上による顧客満足の実現、業績向上」を目的として組織サーベイを実施しています。「理念・方針の浸透度」「会社、処遇、仕事、職場の満足度」「コミュニケーション、人間関係」「従業員の価値観」「ダイバーシティ」等の観点から質問を行い、2023年度に実施した組織サーベイでの従業員エンゲージメント（特定10項目の平均値で５点満点）は3.28となりました。サーベイ結果を従業員満足度向上に向けた施策の立案・実行につなげており、2023年度はサーベイ結果に基づく是正措置として、全従業員を対象とする「心理的安全性向上研修」を実施しました。サーベイの結果は経営会議に定期的に報告しています。

 

■地域共創人材の育成～「地域をつなぐ、未来をつむぐ」～

人材・組織ビジョンにある「相手よし、地域よし、未来よし」の視点で、地域共創に取り組む人材育成をめざしています。そのために、自ら主体的に学んでいく機会として、ビジネススキルのアップデートを目的としたセミナーの定期開催や定額制ｅラーニングの導入を行っています。加えて年次別研修や階層別研修、希望するポジションへの配属をめざして学ぶ公募型の研修を重視しています。自身のキャリアを自律的に捉え「自己のありたい姿」を実現するために、成長に向かってチャレンジする風土の醸成を進めています。2023年度は人材育成の機会を大幅に増やし、教育研修に関する投資額は前年比1.5倍となる約2.4億円となりました。

新たなフィールドでの能力発揮にチャレンジする社内公募では、新設する部署への公募のほか、2023年度は特に社外（行政機関、大学等）への出向を公募で行いました。行政機関や他社と相互の人材交流を通じ「Ｏｎｅ Ｃｕｌｔｕｒｅ」ではなく、双方で培った知識を他の組織で発揮できる機会を提供することで、出向帰任後には他組織で学んだ知識や経験を出向元に還元してもらうことを期待しています。

 

当社の成長戦略を牽引する海外事業においては、2025年までに多くの新規赴任者が必要と考えています。「グローバル人材コース」や「海外トレーニー制度」などの育成プログラム、各ユニットから海外への異動を含め、計画的な赴任者育成を行っています。グローバルな視点の啓発やスキル・語学の習得など、一貫した育成コースを設定し、グローバル人材の育成と適切な配置を図っています。

各国でもローカルスタッフの人材育成に注力するとともに幹部職位への登用を積極的に進めており、提出日現在、中国では22モールのうち16モール、アセアンを含む海外合計では36モールのうち22モールでローカルスタッフがＧＭに就任しています。

 

■サクセッションプランの推進～「ＮＥＸＴ」～

当社は、中長期的に企業価値を高め、持続的な成長に向けた変革をリードできる次期経営人材の発掘と育成を計画的に推進しています。指名・報酬諮問委員会を中心に経営人材候補の人材要件を明確化し、候補者の選定から審査までのプロセスについて公正性、透明性の観点から審議をしています。また、社内では「経営人材開発会議」にて、経営人材の要件に照らしてバイネームで審査し、育成の方向性について議論し、戦略的な配置や経営者からの薫陶、社内外の研修を行っています。

 

 

■働き方改革～「選び、選ばれる、関係へ」～

当社では、働き方改革の一環として、ショッピングモールにおける当社従業員の業務を効率化し、生産性を向上することを目的とした「モール業務カイゼンプロジェクト」を立ち上げ、2022年度を通して部門横断的に取り組みました。

本プロジェクトでは、当社従業員の約半数が勤務するモールにおいて、主に事務作業等のバックオフィス業務に関して、非効率な手順の廃止やシステム化等により労働時間の約15％相当を効率化する計画を立案しました。

本社部門とモールの代表者20名をプロジェクトメンバーとして指名し、定期的に検討会議を開催しながら、モールで働く全ての当社従業員から広く募集した改善提案を踏まえ、各業務を主管する本社部門が当該業務の効率化を検討しました。また、各モールにおける好事例を水平展開することで、業務効率化による労働時間の削減を推進しました。

 

 

2023年11月からは新たに「取引プロセス改革プロジェクト」を発足しました。大幅な業務時間の削減を実現し、従業員が経営課題解決に取り組む時間を増やすことを目的に、社内の予算策定、決裁手続き、契約締結、会計業務、予実管理といった一連の業務において合理化を進めています。同プロジェクトでは、各業務の主管部門から19名をプロジェクトメンバーとして指名し、部門間を横断して「プロセス」と「システム」の両面から業務を見直し、次世代のオペレーションを構築することをめざしています。2024年７月までに計画案を策定し、2026年２月までに実行する予定です。

 

③リスク管理

「(1)サステナビリティ共通③リスク管理」をご参照ください。

従業員が不利益を被る危険を懸念することなく、違法または不適切な行為や情報開示に対する疑念を伝えることができるよう、当社では社内の内部通報窓口としてヘルプライン「イオンモールホットライン」を設置（当社労働組合においては「組合110番」を設置）しています。子会社においても、当社の仕組みに準じたヘルプラインを設置しています。

ヘルプラインの利用に当たっては、利用者のプライバシー保護及び不利益な扱いを受けることのないよう周知徹底を図るとともに、報告・通報があった場合にはその内容を精査し、違反行為があれば社内規定に基づき必要な処置をしたうえで、再発防止策を策定しています。合わせて、内部通報保護などコンプライアンスや人権に関する研修を行っています。通報の状況、内容については、コンプライアンス委員会及び取締役会に定期的に報告しています。

 

④指標と目標

＜人材・組織ビジョンにおけるＫＧＩ、ＫＰＩ＞

人材・組織ビジョンに基づき、「Ｌｉｆｅ Ｄｅｓｉｇｎ Ｐｒｏｄｕｃｅｒ」として2025年の達成目標(ＫＧＩ)、定期的に進捗管理する効果指標(ＫＰＩ)、施策の進捗を測る指標(プロセスＫＰＩ)を以下のように定めています。

 

 

＜ダイバーシティ推進におけるＫＰＩ＞　※提出会社ベース

 

（参考：従業員データ）

（注）（男女の賃金差異に関する補足説明）

当社では、賃金制度において性別による処遇の差は一切なく、正規雇用労働者における男女の賃金の差異が発生する理由は以下の３点です。

①給与が異なる転居転勤のない働き方を選択している社員に女性が多いこと。

②育児勤務など短時間勤務制度を利用している社員に女性が多いこと。

③管理職層(一定の社内資格以上)の社員に相対的に男性が多いこと。

なお、正規雇用労働者のうち、全国転勤のある総合職に限定すると男女の賃金の差異は74.4％となります。また、全労働者における男女の賃金の差異の要因は、時間給制で働く従業員の95％が女性であるためです。引き続き、女性の活躍推進、管理職への登用、支援体制の構築などに取り組んでまいります。

 

＜健康経営におけるＫＰＩ＞　※提出会社ベース

（注）１．有所見者（要再検査・要精密検査・要治療者）のうち受診が必要と産業医が判定した者の受診率。

２．イオン健康保険組合による、２カ月間の生活習慣改善にチャレンジするキャンペーン。

３．40歳以上を対象に集計。喫煙率、運動習慣者率の2023年度実績は提出日現在で未集計。

 

（参考：健康経営の戦略マップにおける最終的な目標指標の測定方法と実績値）

（注）１．2023年度からサーベイ内容が変更となったため、2021年度、2022年度は（　　）内に参考値を記載。

２．プレゼンティーズムは、出社しているものの、何らかの健康問題によって業務効率が落ちている状況。

３．アブセンティーズムは、心身の不調により、遅刻や早退、就労が困難な欠勤や休職など、業務自体が行えない状態。

 

なお、指標および目標のＫＰＩは法律・制度の異なる海外の子会社を含む連結の状況を一体的に進捗管理することが困難なため、提出会社ベースでの開示としております。

 

(5)人権

当社は、イオンの基本理念および人権基本方針に基づき、人権を尊重し、性別や国籍等に関わりなく企業の発展に参画できる組織、またすべての従業員の能力が最大限に発揮できる職場の実現をめざしています。人権リスクへの対応は、人材育成や従業員の能力発揮のための重要な基盤ととらえ、取り組みを推進しています。

 

①ガバナンス

「(1)サステナビリティ共通①ガバナンス」をご参照ください。

 

②戦略

イオン人権基本方針では人権デュー・ディリジェンスの実施を明記しており、イオンの指針にしたがって当社でも2020年から取り組みを開始しました。国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」においても示されているとおり、人権保障の担い手としての役割を担うべく、当社でも持続可能なバリューチェーンを構築するための取り組みを継続していきます。

 

 

当社では、バリューチェーンの上流を中心に人権デュー・ディリジェンスを実施し、将来的には実施範囲を下流の委託先や専門店へ拡大し、バリューチェーン全体における「持続可能な取引のためのガイドライン（注）」の遵守状況の確認や、負の影響への対応・軽減に向けた取り組みの検討を進めていきます。

 

 

（注）人権侵害となるような事案発生を未然に防ぎ、持続可能なバリューチェーンを構築するため、イオンの人権基本方針、イオンサプライヤー取引行動規範を参考に、当社独自に策定。

 

③リスク管理

「(1)サステナビリティ共通③リスク管理」をご参照ください。

また、人権リスクの軽減に向けては、人権デュー・ディリジェンスの結果に基づき、是正計画を策定しＰＤＣＡサイクルを確立することで、定常的に人権リスク軽減に取り組むことができます。

 

 

④指標と目標

人権デュー・ディリジェンスによって、自社および自社から見たサプライチェーン上流の人権リスクを評価し、対象範囲を特定しました。そのうえで、課題に対する是正措置としての今後の取り組みを検討し、人権デュー・ディリジェンスの範囲を拡大していく予定です。