FJネクストホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

　①人材戦略

　　　　「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（4）人的資本」において当社グループ

　　　の人材戦略について記載しております。

　　　②従業員給与等の決定方針

当社グループは、人的資本経営の理念に基づき、持続的な企業価値向上を実現する上で、従業員一人ひとりの能力発揮と成長が不可欠であると考えております。 この考えのもと、安心して永く働ける環境で従業員が成長し続けられるよう、実力主義の観点と業績変動や外部環境の影響を受けにくい安定性の観点の２つを軸とした給与等の決定方針としています。

定期昇給と夏季冬季の賞与において安定的かつ継続的な待遇向上を図るとともに、特に営業総合職においては、販売成績に連動したインセンティブ制度を導入することで実力主義を明確にし、年度定期のタイミングにとらわれない即時性のある昇級を行うことで従業員が意欲的に働ける環境を実現しております。

この結果、「都市住空間への挑戦と創造を通して、豊かな社会づくりに貢献していく。」という当社グループの企業理念を従業員が体現することで、今後も新たな価値を創造することに挑戦し続け、人々の夢のある生活を実現することができる環境を提供し、未来へ繋がる豊かな社会づくりに貢献していくことができるものと考えております。

（2）【従業員の状況】

①連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、嘱託社員、契約社員及びパートタイマーについては、（  ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．「全社（共通）」として記載している使用人数は、特定の事業に区分できない持株会社に所属しているものであります。

②提出会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、嘱託社員、契約社員及びパートタイマーについては、（  ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③最大人員会社の状況

　　ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　㈱ＦＪネクスト

（注）１．従業員数は就業人員であり、嘱託社員、契約社員及びパートタイマーについては、（  ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．提出会社との平均年間給与額の差異における主な要因は、同社がマンション販売実績に応じたインセンティブ制度を導入しているためであります。

　　 イ　上記アの次に従業員が多い会社

　　㈱エフ・ジェー・コミュニティ

（注）１．従業員数は就業人員であり、嘱託社員、契約社員及びパートタイマーについては、（  ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．提出会社との平均年間給与の額及び対前事業年度増減率の差異における主な要因は、両社の管理職比率が異なること及び人員の異動によるものであります。

④労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金差異」の「―」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略したことによるものであります。

４．労働者の男女の賃金差異における主な要因は、男性労働者の占める割合の高い営業職において、マンション販売実績に応じたインセンティブ制度を導入しているためです。なお、賃金基準は性別に関わらず同一であります。

５．連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループでは「都市住空間への挑戦と創造を通して、豊かな社会づくりに貢献していく。」という企業理念を掲げ、資産運用型マンション事業を通して、単身者の生活を支える良質な住空間、並びに収益性の高い資産の提供、そして、地域や社会と一体となり、都市住空間の創造の一端を担うという社会的な意義のもと、サステナビリティを巡る課題解決に取り組んでおります。

（1）ガバナンス

当社グループでは、気候関連など環境をはじめとしたリスク・機会の分析・評価と対応策は、当社のリスク・コンプライアンス委員会が検討します。リスク・コンプライアンス委員会は当社管理本部長を委員長とし、当社及びグループ会社から選定された委員によって構成されます。リスク・コンプライアンス委員会が検討したサステナビリティ関連のリスク・機会は、委員長が必要に応じて経営会議または取締役会に報告し、また、少なくとも年１回は当社グループが定める気候変動シナリオ分析における定量数値を取締役会へ報告しております。取締役会は事業への影響と進捗を監督し、取締役会の指示により対策を検討し、関係部門が推進します。

（2）リスク管理

当社グループは、全社のリスク管理のため、経営に支障をきたす可能性のある様々なリスクに対し、確実に対処するため、「情報セキュリティ委員会」及び「リスク・コンプライアンス委員会」を設置しております。各委員会においては当社グループ全体のリスク評価および対策を行っており、月１回の実施並びに、議事内容については、取締役会、経営会議においても情報共有が行われ、全社におけるリスク管理の強化を図っております。

気候関連リスクは、リスク・コンプライアンス委員会がシナリオ分析による課題抽出・評価を行います。

リスク管理のプロセスは、当社グループ事業に関連する気候関連のリスクを抽出し、発生の可能性と影響の大きさによりリスクの影響度を評価した上で、必要に応じて財務的影響の分析と対策を検討します。

影響度の大きい気候関連リスクが生じる可能性がある場合はリスク・コンプライアンス委員会で対策を立案し、委員長が経営会議または取締役会へ報告し、取締役会で統合的に審議・意思決定を行います。

（3）気候変動

　①戦略

当社グループは、中長期的なリスクの一つとして「気候関連リスク」を捉え、関連リスク及び機会を踏まえた戦略と組織のレジリエンスについて検討するため、IEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）による気候変動シナリオ（1.5℃シナリオおよび4℃シナリオ）を参照し、2030年までの当社グループへの影響を考察し、主力事業である不動産開発事業についてシナリオ分析を実施しました。なお、1.5℃シナリオの移行リスクについては定量分析を実施し、連結財務数値への影響を試算しました。

今後は事業への影響度が大きいリスク・機会を中心とした対応策の検討を進め、必要に応じて事業戦略と連動させることでレジリエンスの向上に努め、脱炭素社会の実現に向けて貢献していきます。

 ②指標及び目標

当社グループは気候変動問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、温室効果ガス（CO2）の総排出量（Scope１・２）を指標として設定しました。

［2025年度］

※算定対象：単体含め全グループ会社

なお、削減目標においては、温室効果ガス排出量の削減に向けた取り組みを推進し、検討を進めております。

（4）人的資本

①人材戦略

当社グループは、中長期的な成長及び企業価値の向上を実現するためには、従業員一人ひとりの能力発揮と成長が不可欠であると認識しております。そのため、人的資本を重要な経営資源と位置付け、多様な人材が能力を最大限発揮できる人材育成及び環境整備に取り組んでおります。

人材育成においては、業務に必要な知識・技能の習得を支援するため、資格取得支援制度や各種研修制度の充実を図るとともに、自律的なキャリア形成を後押しすることで、組織全体の専門性及び生産性の向上を目指しております。

また、事業戦略に連動した人材確保にも注力しており、特に近年はＤＸ推進を経営の最重要課題の一つと位置づけ、その実現に向けた強化を図っております。新たにⅠＴ専門部署を新設するとともに、当該部署および全社的なＤＸ推進を牽引する専門人材の確保を最優先に進めております。

さらに、多様な価値観や経験を有する人材の活躍が企業の持続的成長につながるとの考えのもと、女性活躍の推進に取り組んでおります。具体的には、管理職候補者層における女性従業員の育成及び登用を進めるとともに、育児休業取得後も継続して活躍できる職場環境の整備を推進しております。

加えて、従業員の多様化するライフスタイルや働き方に対応するため、社宅制度等の福利厚生の充実、年間休日数の拡充、定年年齢の60歳から65歳への引上げなどを実施しております。これらの施策を通じて、従業員エンゲージメントの向上、人材の定着及び経験・知見の継承を図り、持続的な成長を支える組織基盤の強化に努めております。

②人材育成方針

当社グループでは、従業員一人ひとりが自律的に学び、変化の早い事業環境に対応できる人材へ成長することを人材育成方針の基本としています。

職層別研修、専門研修、OJT等の社内における育成施策に加え、外部研修への参加もしやすい環境を整備しており、社外の知見や先進事例を取り入れる機会を設けています。

また、外部で得られた知見を社内で共有・活用することで、従業員の専門性や生産性の向上を促すとともに、業務の質的向上および組織力の強化につなげています。

a. 従業員の自律的な成長支援

従業員が変化の早い事業環境下で常に能力を発揮し続けられるよう、自律的な成長を多角的に支援しております。具体的には、専門スキルの深化や広範な知識習得を促進するための資格取得支援制度の拡充、および職層・職種に応じた各種充実した研修プログラムを体系的に提供しています。これにより、従業員一人ひとりの能力開発を促進し、それぞれの市場価値向上とキャリア形成を強力に後押しすることで、組織全体の専門性と生産性向上に貢献してまいります。

◆資格取得支援・教育研修の一例

b. 多様な働き方を支える福利厚生と環境整備

従業員一人ひとりのライフステージや多様な価値観に応じて、安心して長期的に活躍できる働きやすい環境の提供に注力しております。既存の社宅制度、各種手当などの福利厚生制度を維持・充実させることで、従業員の生活基盤を安定させ、安心して業務に集中できる環境を整備しています。これらの取り組みを通じて、従業員エンゲージメントを高めるとともに、中長期的な企業価値向上を支える強固な人材基盤の構築を推進してまいります。

③具体的な目標と数値

当社グループは、上記の重要なテーマに基づき、従業員が永く安心して意欲的に働ける職場環境の構築に向け、以下の具体的な施策について数値目標を設定し、その進捗を管理しております。

・ダイバーシティへの取り組み

a．女性活躍の推進

性別に関わらず誰もが能力を最大限に発揮できるよう、特に女性の管理職登用を重点テーマの一つとしております。当社グループにおいて、将来的にマネジメント層を担う課長代理及び係長を「管理職候補者」と位置づけ、職場環境の整備やキャリア形成支援などを通じて、将来の管理職候補となる女性従業員の育成と登用を推し進めております。

ｂ．育児との両立支援の充実

育児を担う従業員が安心して働き続けられるよう、育児休業からの円滑な職場復帰支援制度の充実や、多様な働き方（短時間勤務、始業時刻の繰上繰下、リモートワーク）の提供に努めており、性別を問わず育児休業を取得しやすい職場環境の整備に取り組んでおります。