富士急行

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除いた就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員(嘱託・契約の従業員を含む)の年間平均雇用人員であります。

３　前連結会計年度末に比べ従業員数が192名増加しております。主な理由は、運輸業において期中の運転士採用が増加したことによるものです。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除いた就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員(嘱託・契約の従業員を含む)の年間平均雇用人員であります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、日本労働組合総連合会傘下の日本私鉄労働組合総連合会に所属しており、2025年３月31日現在における組合員数は101人(内51人の出向者を含む)であります。

なお、当社グループの労使間において特筆すべき事項はありません。

(4)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　３　 男性労働者の育児休業取得率の「－」は、男性労働者の育児休業の対象者がいないことを示しています。

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

（１）サステナビリティ全般に関する当社グループの考え方及び取組

①ガバナンス

　　サステナビリティ推進体制として、サステナビリティ委員会が中心となり、本社部門及びグループ会社における計画や目標の策定並びにその進捗状況の確認を行うとともに、必要に応じ、その状況を常勤役員会、取締役会に付議・報告いたします。

②戦略

　　当社グループは、「いつも『喜び・感動』」を経営理念として掲げ、「富士を世界に拓く」という創業精神のもと、オリジナリティの高い「喜び・感動」を創造することにより、世界の人々の心の豊かさに貢献することを目指しております。

　　サステナビリティ経営を進めるにあたり、社会課題を経営課題に取り込んだ「マテリアリティ」について、従業員アンケート・役員インタビュー等を経て、様々な社会課題約400項目から絞り込み、課題の重要度評価の妥当性を検討した上で次のとおり特定いたしました。

　・富士山とともに次の100年へ

　　　「富士山への感謝」「富士山の環境保全」「自然環境に配慮した事業の推進」

　・120％の安心・安全の実現へ

　　　「安心・安全の更なる追求」「法令遵守」「災害リスク対策」

　・人を育て、寄り添う

　　　「多様な人材が活躍できる職場づくり」「モチベーションの創造」「心と身体の健康推進」

　・地域とともに創り、ともに栄える

　　　「住みやすく、訪れやすい地域に」「地域貢献活動の推進」「喜び、感動、健やかさの実現」

　・もっと便利に、もっと愉しく

　　　「イノベーションによる体験価値の創造」「ビジネスの革新」「変わり続ける未来へ」 
 
　この５つのマテリアリティは、創業精神「富士を世界に拓く」のもと、サステナビリティ経営を推進する羅針盤であると考えており、マテリアリティへの取組を通じて持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

なお、詳細については、当社のサステナビリティサイトに掲載しております。

ＵＲＬ：https://www.fujikyu.co.jp/sustainability/materiality/

■当社が掲げるＳＤＧｓビジョン

　富士山エリアを「リゾートシティ」とする、持続可能な地域社会の実現を目指す

　マテリアリティ（重要課題）

③リスク管理

　　事業に係るリスクを統括するリスクマネジメント委員会（2024年度は４回開催）では、各リスク所管部署からの報告内容を評価し、全社リスクの把握と適切な対応を審議しております。

　 「気候変動」に係るリスクの管理は、事業部が中心となり全社的な気候変動に係るリスクへの対応を推進するとともに、取組状況をサステナビリティ委員会（2024年度は12回開催）に報告しております。また、識別した気候変動に係るリスクについて、リスクマネジメント委員会に報告しています。サステナビリティ委員会は、対応策の取組状況や目標の進捗状況を、必要に応じて常勤役員会、取締役会に付議・報告いたします。

④指標及び目標

　　サステナビリティ全般に関する指標及び目標については次のとおり設定しております。数値については都度見直し・更新を実施してまいります。

　（a）目標

　　・温室効果ガス（2018年度対比）　　　　　　　2030年度50％削減、2050年度ニュートラル

　　・自社起因の運転事故、インシデント数　　　　0（毎年度）

　　・自社起因の死者、重傷者の発生数　　　　　　0（毎年度）

　　・富士山エリアにおける当社グループ利用者数　年間2,000万人（2030年度までに）

　　・管理職に占める女性労働者の割合　　　　　　15％（2030年度）※１

　　・男性労働者の育児休業取得率　　　　　　　　100％（2030年度）※１

　（b）モニタリング指標

　　・事業エリアへの観光流入客数　　　　　　　　約5,769万人（2022年度実績）※２

　　・富士山周辺の事業エリアにおける夜間人口　　約107万人（2020年度実績）※３

　　・富士山周辺の事業エリアにおける昼間人口　　約106万人（2020年度実績）※３

　　・山梨県（富士東部）における定住意識　　　　71.6％（2021年度実績）※４

　　・静岡県（東部）における住みよさ　　　　　　87.5％（2022年度実績）※５

　　・地域還元に資する支出額　　　　　　　　　　約34億円（2023年度実績）※６

　　・ワークエンゲージメント　　　　　　　　　　2.6（2023年度実績）※７

　※１　富士急グループにおける主要会社（従業員数101名以上の会社）を対象に算出

　※２　「山梨県 観光入込客統計調査（令和４年度）」・「静岡県 観光交流の動向（令和４年度）」を基に事
　　　業エリアへの流入観光客数を算出

　※３　「国勢調査（令和２年度）」を基に富士山周辺の事業エリアにおける夜間・昼間人口を算出

　※４　「山梨県 県民意識調査（令和３年度）」内「定住意識」より「あなたは、山梨県にこれからも住み続け
　　　たいと思いますか。」という問いに対して「住みたい」を選択した人の割合を算出（富士・東部地域）

　※５　静岡県 県政世論調査（令和４年度）」内「静岡県の住みよさ」より「静岡県は住みやすいところだと思
　　　うか」という問いに対して「思う」を選択した人の割合を算出（東部地域）

　※６　地域還元に資する支出額を合算し算出

　※７　グループ全社で行っているストレスチェックよりワークエンゲージメントの平均数値を算出

（２）ＴＣＦＤに基づく開示情報

①ガバナンス

　　「（１）サステナビリティ全般に関する当社グループの考え方及び取組　①ガバナンス」に記載のとおりです。

②戦略

　　気候変動は当社グループの事業活動に対して、さまざまな「リスク」と「機会」をもたらす可能性があり、これらに対応していくことが当社グループの長期的な存続と成長に重要であると認識しております。

　　ＴＣＦＤの提言にあわせて、低炭素化社会への移行に伴うリスク（移行リスク・４℃シナリオと1.5℃シナリオを活用）と物理的な影響に伴うリスク（物理リスク・４℃シナリオと２℃シナリオを活用）に分類し、主に運輸業、レジャー・サービス業の重要なリスクおよび機会を析出し、対策を講じております。なお検討においてはＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）、ＩＥＡ（国際エネルギー機関）等のシナリオを参照しております。

○リスクと機会

※1 時間軸　中期：～2030年、長期：～2050年を想定しています。

※2 重要度　リスク・機会の「発生の可能性」とリスク・機会が顕在化した場合の「事業インパクトの大きさ」とを軸に重要度を評価し、特に重要度が高いと考えられるものを大で示しています。

〇リスクと機会への対応策

③リスク管理

　　「（１）サステナビリティ全般に関する当社グループの考え方及び取組　③リスク管理」に記載のとおりです。

④指標及び目標

　　「（１）サステナビリティ全般に関する当社グループの考え方及び取組　④指標及び目標」に記載のとおりです。

（３）人的資本経営の取り組み 
　 ①人材に関する基本方針

　　世界中から訪れる全てのお客様に「安心・安全」で「快適」な質の高いサービス・商品を提供するため、社員一人ひとりが常に「チャレンジ」し、「イノベーション」を追求できる機会を整備するとともに、多様な人材が融合し「健康」で活き活きと活躍できる環境づくりを推進してまいります。
  

 （人材育成方針）
  　・グループ会社を統率する経営幹部の育成
  　・個性を活かし、自ら考え、行動する人材の育成
  　・新たな価値を創造するイノベーション人材の育成
 
②Human　Resource　Vision（人的資本経営に関するマテリアリティ）

（a）社員の能力高度化（アップスキリング・リスキリング）の推進
　社員の個々の能力を更に伸ばし、成長するために、アップスキリングを推進し、高い専門性を持ったＤＸ　　やイノベーション人材を育成してまいります。
   

　（2024年度の主な取り組み）
■ＤＸ人材の育成に向けたＤＸ研修の実施

　　選抜型高度ＤＸ研修として、グループ選抜のＤＸ推進選抜人材40名を対象にデジタルマーケティング・デ

　　ータドリブンワークショップを実施、戦略的ＤＸ研修として生成ＡＩワークショップを実施し選抜41名が

　　参加

　■キャリア形成プログラム「フジＱアカデミー」の創設
　富士急行及び富士急グループの業務執行に求められる「重要スキル」を５分類に整理し、「重要スキル」

　　を体系的に習得できる育成プログラム「フジＱアカデミー」を開講。2024年度には５講座を開講し、のべ

　　231名が参加。

　・重要スキル（初年度は基礎編を中心に実施）

　　　 （１）人事・労務 　　　（２）総務・法務・監査 　　（３）経理・財務・管理会計

　　   （４）営業・マーケティング     （５）企画・技術 　    各３講義／全15回

　■実践的な研修の実施

　　　プライシング研修、採用面接官研修など業務に即した実践的な研修を実施

 
 (今後の取り組み方針)
■ＤＸ推進体制の高度化
　全社横断的なＤＸ推進体制を構築するため、グループ各社のＤＸ推進を担う「ＤＸ推進リーダー」を中心

　　に高度なＤＸ教育を継続して実施するとともに、事業革新・事業効率化に必須となっている生成ＡＩの利

　　活用を積極的に推進する。

　　①生成ＡＩの実践的活用促進

　　　・生成ＡＩワークショップ・研修を実施し、生成ＡＩ利用率を向上させる

　　　・社員の創造性と課題解決能力の向上や水平展開を進めるため、生成ＡＩ活用事例コンテストの開催や

　　　　生成ＡＩパスポートの受講促進を行う

　　②ボトムアップ研修の内製化

　　　年に１度新規採用者（新卒・キャリア含む）に向けてＤＸ知識の底上げを目的としたグループ合同研修

　　　を実施、講師は社内講師で実施し内製化する

　　③eラーニングの実施

　　　ＤＸに特化したeラーニングを実施し、各人のスキル向上を図る

　　④異業種交流型ＤＸチャレンジプログラムの実施

　　　選抜者に対して専門的なスキルを習得するため外部セミナーへ派遣

　　■「スキルマトリックス」による能力の可視化

　　人事評価「コンピテンシー」や業務経験、知識（資格など）から個々の「スキルマトリックス」を可視化

　　する

　　■「フジＱアカデミー」（専門スキル教育）の継続開講　

　　　・重要スキル

　　　  （１）人事・労務     （２）総務・法務・監査     （３）経理・財務・管理会計

　　　　（４）営業・マーケティング     （５）企画・技術 　　  （６）異文化理解・グローバル

　　　　（６）異文化理解・グローバルは６月から開講、各講座の基礎コースは継続して実施し、発展コースを

　　　　新たに実施する。

　　　　知識の定着、業務への活用を促進するため、研修実施後の効果測定（テスト・アンケート）を実施。

　　■コンセプチュアルスキル教育の実施

　　将来の経営幹部を育成するため、管理職に求められる「コンセプチュアルスキル」（論理的思考や水平思

　　考、多面的思考など）を体系立てて育成するプログラムを新たに導入する。2024年度に実施したＳＰＩの

　　結果を基に、テーマから選択し受講を促す

　　■キャリアデザインチャレンジ制度の要件拡大・活性化

　　現在運用している制度の適応範囲を拡大し、語学専門学校やオンラインスクールなども対象とし、従業員

　　の自発的な学習の場を広げる、また内容に応じて単位、奨励金を支給する

　■公的資格範囲の拡大と資格手当の拡充及び試験対策講座の実施

　　■視察支援制度の導入

　　■業務に即した専門スキル研修の追加

 
 （達成目標）目標達成年度　2030年度まで
  ■ＤＸ人材育成
  　〈目標〉ＤＸ研修を受講した社員のうちＤＸプロジェクトに参画した人数　100名
    〈実績〉24名
  ■アップスキリング支援
      研修教育費（一人当たり） 〈目標〉2023年度比　120％以上　（実績）2023年度比　140％

（b）ＤＥ＆Ｉ（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の推進
　性別や国籍、年齢などにかかわらず、多様な人材が公平・公正に個々の能力を最大限に発揮できる取り組みを進めてまいります。
　
（2024年度の主な取り組み）
■女性活躍の推進
　・女性のキャリア採用を強化し、2024年度実績２名採用
■外国人人材の採用を強化
　・総合職１名の採用（キャリア採用）
  ・グループ会社にて外国人技能実習生の採用強化し、2024年度実績24名採用

　　■キャリア採用の強化（多様性を持った人材）

　　　・2024年度実績５名採用

　　■男性労働者の育児休業の義務化

　　　・2024年度実績　７名中７名取得、取得率100％

　　■育児・介護に関する取り組み

　　　育児・介護と仕事を両立し働きやすい環境づくりの実施

　　　・2025年度より育児介護リモート勤務を開始

　　　・育児休業を取りやすい環境づくりとして休業分の給料補償を2025年４月から実施
    　育児休業を取得した社員（性別問わず）を対象に給与減少日額×10日分を上限に支給

　(今後の取り組み方針)
■「富士急キッズガーデン」(企業主導型保育事業)の拡大
　・多様な働き方の提供や安心して就業できる機会を確保するため、「富士急キッズガーデン」を増築する

　　　とともに、園児の情操教育を支援する育成プログラムを強化いたします

　　■女性活躍の推進
  　・女性のキャリアアップに関するセミナー、オンライン講義の実施

　　■外国人人材の採用強化
  　・総合職の採用
  　・技能実習生、特定技能の採用強化
    ・外国人労働者の日本語能力向上支援（日本語能力テストの補助）

    ■キャリア採用の強化（多様性を持った人材）
  　・エリア採用（山梨県限定）の開始

    ■男性労働者の育児休業の義務化
  　・育児休業を取りやすい環境づくりとして休業分の給料補償を2025年４月度から実施　

 　　　 育児休業を取得した社員（性別問わず）を対象に給与減少日額×10日分を上限に支給

    ■介護と仕事の両立支援の促進
  　・介護と仕事の両立に関する管理職研修の実施

    ■育児・介護に関する取り組み
  　・休業明け職員に向けた職場復帰プログラムの整備

 
（達成目標）目標達成年度2030年度まで

　(c）ウェルビーイングの推進
　社員の心身の健康が、お客様への「安心・安全」や質の高いサービスにつながることを常に意識し、社員一人ひとりとその家族に寄り添った取り組みを実施してまいります。
 
　（2024年度の主な取り組み）

■安全・健康への取り組み推進

　・健康経営の取り組みや社内への浸透を強化し、健康経営優良法人（大規模法人）を２年連続で認定取得

・健康や働き方に関する認定制度へ新たに申請を実施、えるぼし認定・スポーツエールカンパニー2025の

　取得

・健康診断有所見への二次検診費用補助制度を導入

・子宮頚がん健診の受診補助を導入

・管理職向けに女性の健康課題に関する研修の実施

■メンタルヘルス対策の実施

　・管理職登用者を対象にメンタルヘルス・ライン研修の定期的な実施

■治療（がん・脳卒中など）と仕事の両立支援制度の導入

・ストック有給の利用条件の拡充を行い、傷病によるストック有給休暇の使用は、４日以上の休業に限定

　していたが、定期的かつ長期にわたり治療や通院が必要な傷病については、医師の診断書を提出するこ

　とにより、４日以上の休業に限定しないこととした

■ワークライフバランスの推進

・山梨本社、東京本社の２拠点勤務の開始

・ファミリーサンクスキャンペーンの家族向けイベントを「かぞく参観日」に変更し、社員の家族向けに

　職場見学を実施

 (今後の取り組み方針)

■安全・健康への取り組み推進

　従業員の安全・健康確保のため、安全衛生管理体制の整備・運用に向けた取り組みを行う

　・生活習慣、ストレスチェック、健康診断データの一元管理

　・健康診断結果数値の改善（血圧・脂質等）

　・健康管理やウェルビーイングに関するセミナーの実施（動画配信・ウェビナー）

■メンタルヘルス対策の実施

　・外部ＥＡＰ(従業員支援プログラム)の導入

　・プレゼンティーイズム測定開始によるメンタル不調者の早期発見、対応

　・ストレスチェック集団分析の効果的な活用

■ストック有給の利用拡大

　・アニバーサリー休暇、資格取得、自己啓発、ボランティア活動などでも利用可能とする

■ワークライフバランスの推進
  　・社員の家族向けファミリーデーの定期的な開催

　・多拠点勤務の開始（甲府など）

■従業員間のコミュニケーション強化

　・部活動や同好会の設立による社員間のコミュニケーション強化を図る

 
 （達成目標）目標達成年度　2030年度まで
  ■安全・健康への取り組み推進
  　健康経営優良法人ホワイト500を目指す

    ■喫煙率の減少
  　〈目標〉10％未満〈実績〉18.6％

    ■適正体重維持者率
  　〈目標〉70％以上〈実績〉62.4％

 
（d）エンゲージメントの向上
　全ての社員がワクワク感と夢をもって「チャレンジ」できる職場環境と、当社ならではの働きやすい人事施策に取り組んでまいります。
 
 （2024年度の主な取り組み）
  ■職場環境の改善（働きやすい環境整備）
  　・本社社屋（山梨本社２階）は2025年５月上旬完成

　    ・社員寮は2024年３月からリノベーション検討開始、2027年１月完成予定

　　■自己申告書のフォーム見直しによる心理的安全性の確保

　　・自身のキャリアを振り返り、自身の強みやスキル・価値観について理解を深めるキャリアビジョンシー

　　　トを回収

　　・自己申告書は2025年度からタレントマネジメントシステムにて回収開始（リアルタイムでの情報更新を

　　　可能とする）

　　■労働環境の改善（働き方改革）

　　　・バス会社を中心に休日数の増加

　　■表彰制度の拡充

　　　・表彰制度の見直しを行い2025年４月度から表彰制度の拡充を実施

　　　・コミュニティバス運転士・タクシー運転士専用の表彰基準を新設

　　　・富士急行による表彰対象の拡大

　
  （今後の取り組み方針）
　■職場環境の改善（働きやすい環境整備）
  　・本社社屋及び社員寮のリノベーションを継続実施

　　■「エンゲージメントサーベイ」の強化（測定方法の見直し）
  　・「エンゲージメントサーベイ」の精度を高め、正確に可視化することで、課題に向けた適切な施策を実

　　　行し、生産性向上による企業価値の増大と離職防止を図る
　・部署や世代間の現状数値を可視化
  ・部署への結果フィードバック
　・改善に向けた具体的な取り組み、検証

　 　　（例）リンクアンドモチベーション社「モチベーションクラウド」

　　■プレゼンティーイズム（健康問題による出勤時の生産性低下）の調査を毎月１回開始

　　■自己申告書のフォーム見直しによる心理的安全性の確保

　　■労働環境の改善（働き方改革）
  　・有給取得率の増加
　　・時間単位有給を取得可能とする
　　・ノー残業デー（本社）への取り組み強化
　　・フレックスのコアタイムの短縮（11:00～15：00）　等

　　■福利厚生の拡充

　  　・グループ施設利用補助の増額、福利厚生サービスの見直し
 
　（達成目標）目標達成年度　2030年度まで

　　■職場環境の改善（働きやすい環境整備）　

　　　・ワークエンゲージメント指標数値の改善　〈目標〉2.0 〈実績〉2.48

　　　　※ストレスチェック結果を基に、ワークエンゲージメントに関する項目から算出

　　　　（１～４点で評価、ストレスが高い方を４点、低い方を１点とする）

　　■労働環境の改善（働き方改革） 

　　　・有給取得率の向上　〈目標〉80％　〈実績〉58.2％

当社グループが目指す人的資本経営に関する関係図