富士急行

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

１．企業戦略と関連付けた人材戦略

当社は「富士を世界に拓く」を創業精神のもと、世界中から訪れるすべてのお客様に「安心・安全」で「快適」な質の高いサービス・商品を提供するため、社員一人ひとりが常に「チャレンジ」し、「イノベーション」を追求できる機会を整備するとともに、多様な人材が融合し、生き生きと活躍できる環境づくりを推進していく。

また、次の100年へ向けて、富士山エリアのさらなる魅力アップと企業価値の最大化を図るため、グループ全体の総合的人材力を高め、「お客様の体験価値」や「新たな価値」を創出出来る組織・体制を目指す。

その実現に向け、下記戦術を実行し、個々の社員の成長と能力高度化を促進するとともに、価値共創に向けたマインドセットの変革を推進し、より高いシナジー効果と価値創出の連鎖を生み出していく。

◆人材育成方針◆

・グループ会社を含め、会社を統率する経営幹部の育成

・個性を活かし、自ら考え、行動する人材の育成

・新たな価値を創造するイノベーション人材の育成

◆４つの重点施策◆

・社員の能力高度化

・DE&Iの推進

・ウェルビーイングの推進

・エンゲージメント向上

２．従業員の給与等の決定に関する方針

１）基本方針

当社の様々な事業課題に対する貢献度やそれぞれの職務・役割の大きさや創出された成果に基づき、公平に評価・処遇する。

また、優秀な人材の獲得及びリテンションを図るため、市場動向を踏まえた競争力のある水準の維持を目指す。

２）給与等の制度

当社の総合職及び専任職については、年俸制を導入しており、給与（固定時間外含む）、各種手当及び賞与（一般職のみ）で構成されている。

３）評価・決定プロセス

給与等の評価においては、ＭＢＯ評価（結果・プロセス評価）、コンピテンシー評価、ＥＳＧ評価を複合的に評価する目標管理制度を導入し、目標の達成度に加え、業務遂行プロセスや現場運営力、地域社会との関わり・成果など、様々な業種や職場・現場での活躍を適正に評価している。

また、昇給等の年次改定については、目標管理結果等を踏まえ、決定機関にて公正・公平に決定している。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除いた就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員(嘱託・契約の従業員を含む)の年間平均雇用人員であります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除いた就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員(嘱託・契約の従業員を含む)の年間平均雇用人員であります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、日本労働組合総連合会傘下の日本私鉄労働組合総連合会に所属しており、2026年３月31日現在における組合員数は102人(内46人の出向者を含む)であります。

なお、当社グループの労使間において特筆すべき事項はありません。

(4)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　３　 男性労働者の育児休業取得率の「－」は、男性労働者の育児休業の対象者がいないことを示しています。

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

（１）サステナビリティ全般に関する当社グループの考え方及び取組

①ガバナンス

　　サステナビリティ推進体制として、サステナビリティ委員会が中心となり、本社部門及びグループ会社における計画や目標の策定並びにその進捗状況の確認を行うとともに、必要に応じ、その状況を常勤役員会、取締役会に付議・報告いたします。

②戦略

　　当社グループは、「いつも『喜び・感動』」を経営理念として掲げ、「富士を世界に拓く」という創業精神のもと、オリジナリティの高い「喜び・感動」を創造することにより、世界の人々の心の豊かさに貢献することを目指しております。

　　サステナビリティ経営を進めるにあたり、社会課題を経営課題に取り込んだ「マテリアリティ」について、従業員アンケート・役員インタビュー等を経て、様々な社会課題約400項目から絞り込み、課題の重要度評価の妥当性を検討した上で次のとおり特定いたしました。

　・富士山とともに次の100年へ

　　　「富士山への感謝」「富士山の環境保全」「自然環境に配慮した事業の推進」

　・120％の安心・安全の実現へ

　　　「安心・安全の更なる追求」「法令遵守」「災害リスク対策」

　・人を育て、寄り添う

　　　「多様な人材が活躍できる職場づくり」「モチベーションの創造」「心と身体の健康推進」

　・地域とともに創り、ともに栄える

　　　「住みやすく、訪れやすい地域に」「地域貢献活動の推進」「喜び、感動、健やかさの実現」

　・もっと便利に、もっと愉しく

　　　「イノベーションによる体験価値の創造」「ビジネスの革新」「変わり続ける未来へ」 
 
　この５つのマテリアリティは、創業精神「富士を世界に拓く」のもと、サステナビリティ経営を推進する羅針盤であると考えており、マテリアリティへの取組を通じて持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

なお、詳細については、当社のサステナビリティサイトに掲載しております。

ＵＲＬ：https://www.fujikyu.co.jp/sustainability/materiality/

■当社が掲げるビジョン・マテリアリティ

③リスク管理

　　事業に係るリスクを統括するリスクマネジメント委員会（2025年度は４回開催）では、各リスク所管部署からの報告内容を評価し、全社リスクの把握と適切な対応を審議しております。

　 「気候変動」に係るリスクの管理は、事業部が中心となり全社的な気候変動に係るリスクへの対応を推進するとともに、取組状況をサステナビリティ委員会（2025年度は12回開催）に報告しております。また、識別した気候変動に係るリスクについて、リスクマネジメント委員会に報告しています。サステナビリティ委員会は、対応策の取組状況や目標の進捗状況を、必要に応じて常勤役員会、取締役会に付議・報告いたします。

④指標及び目標

　　サステナビリティ全般に関する指標及び目標については次のとおり設定しております。数値については都度見直し・更新を実施してまいります。

　（a）目標

（b）モニタリング指標

　※１　富士急グループにおける主要会社（従業員数101名以上の会社）を対象に算出

　※２　「山梨県 観光入込客統計調査（令和５年度）」・「静岡県 観光交流の動向（令和５年度）」を基に事
　　　業エリアへの流入観光客数を算出

　※３　「国勢調査（令和２年度）」を基に富士山周辺の事業エリアにおける夜間・昼間人口を算出

　※４　「山梨県 県民意識調査（令和３年度）」内「定住意識」より「あなたは、山梨県にこれからも住み続け
　　　たいと思いますか。」という問いに対して「住みたい」を選択した人の割合を算出（富士・東部地域）

　※５　静岡県 県政世論調査（令和６年度）」内「静岡県の住みよさ」より「静岡県は住みやすいところだと思
　　　うか」という問いに対して「思う」を選択した人の割合を算出（東部地域）

　※６　地域還元に資する支出額を合算し算出

　※７　グループ全社で行っているストレスチェックよりワークエンゲージメントの平均数値を算出

（２）ＴＣＦＤに基づく開示情報

①ガバナンス

　　「（１）サステナビリティ全般に関する当社グループの考え方及び取組　①ガバナンス」に記載のとおりです。

②戦略

　　気候変動は当社グループの事業活動に対して、さまざまな「リスク」と「機会」をもたらす可能性があり、これらに対応していくことが当社グループの長期的な存続と成長に重要であると認識しております。

　　ＴＣＦＤの提言にあわせて、低炭素化社会への移行に伴うリスク（移行リスク・４℃シナリオと1.5℃シナリオを活用）と物理的な影響に伴うリスク（物理リスク・４℃シナリオと２℃シナリオを活用）に分類し、主に運輸業、レジャー・サービス業の重要なリスクおよび機会を析出し、対策を講じております。なお検討においてはＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）、ＩＥＡ（国際エネルギー機関）等のシナリオを参照しております。

○リスクと機会

※1 時間軸　中期：～2030年、長期：～2050年を想定しています。

※2 重要度　リスク・機会の「発生の可能性」とリスク・機会が顕在化した場合の「事業インパクトの大きさ」とを軸に重要度を評価し、特に重要度が高いと考えられるものを大で示しています。

〇リスクと機会への対応策

③リスク管理

　　「（１）サステナビリティ全般に関する当社グループの考え方及び取組　③リスク管理」に記載のとおりです。

④指標及び目標

　　「（１）サステナビリティ全般に関する当社グループの考え方及び取組　④指標及び目標」に記載のとおりです。

（３）人的資本経営の取り組み 
　 ①人材に関する基本方針

　　世界中から訪れる全てのお客様に「安心・安全」で「快適」な質の高いサービス・商品を提供するため、社員一人ひとりが常に「チャレンジ」し、「イノベーション」を追求できる機会を整備するとともに、多様な人材が融合し「健康」で活き活きと活躍できる環境づくりを推進してまいります。
  

 （人材育成方針）
  　・グループ会社を統率する経営幹部の育成
  　・個性を活かし、自ら考え、行動する人材の育成
  　・新たな価値を創造するイノベーション人材の育成
 
②Human　Resource　Vision（人的資本経営に関するマテリアリティ）

（a）社員の能力高度化（アップスキリング・リスキリング）の推進
　社員の個々の能力を更に伸ばし、成長するために、アップスキリングを推進し、高い専門性を持ったＤＸ　　やイノベーション人材を育成してまいります。
   

　（2025年度の主な取り組み）

■ＤＸ人材の育成に向けたＤＸ研修の実施

・社員の創造性と課題解決能力の向上や水平展開を進めるため、生成ＡＩパスポートの受検促進を実施。生成ＡＩワークショップ参加者147名、Copilotの導入説明会参加者71名、生成ＡＩパスポートの資格取得者10名

■「スキルマトリックス」による能力の可視化

・ＳＰＩ試験結果を基に、「対人」「協調」「活動」「課題遂行」「企画」の5つのスキルを可視化

■「フジＱアカデミー」（専門スキル教育）の継続開講

・2025年度から「グローバル」を新たに追加し6分野で開講。各講座の基礎コースは継続し、発展コースを新たに実施。知識の定着および活用を図った。参加人数のべ968名。

　フジＱアカデミー：人事・労務、総務・法務・監査、営業・マーケティング、経理・財務・管理会計、企画・技術、グローバル・異文化理解 計6分野

■コンセプチュアルスキル教育の実施

・ＳＰＩ試験結果を基に、「対人」「協調」「活動」「課題遂行」「企画」の5つのスキル領域において、個人の得意分野を伸ばすことで組織力向上に寄与

■公的資格範囲の拡大と資格手当の拡充および試験対策講座の実施

・資格の追加と高難易度資格保有者への補助手当の拡大を実施

■業務に即した専門スキル研修の追加

・専門スキル研修としてＰＯＰ作成研修、面接官研修の実施（グループ合同・手上げ制）

 
 (今後の取り組み方針)

■ＤＸ推進体制の高度化

全社横断的なＤＸ推進体制を構築するため、グループ各社のＤＸ推進を担う「ＤＸ推進リーダー」を中心に高度なＤＸ教育を継続して実施するとともに、事業革新・事業効率化に必須となっている生成ＡＩの利活用を積極的に推進する。

①生成ＡＩの実践的活用促進

・社員の創造性と課題解決能力の向上や水平展開を進めるため、生成ＡＩ活用事例共有や生成ＡＩパスポー

　トの受検促進を行う

②異業種交流型DXチャレンジプログラムの実施

・選抜者に対して専門的なスキルを習得するため外部セミナーへ派遣

■「スキルマトリックス」による能力の可視化

・2025年度に実施した５つの領域の可視化から次の段階にステップアップし、業務経験、知識（資格など）

から個々の「スキルマトリックス」の可視化

■「フジＱアカデミー」（専門スキル教育）の継続開講

・基礎コース・発展コースともに継続して実施。2026年度から新たにDXを追加し、グループ会社社員の参加を促す

■コンセプチュアルスキル教育の実施

・2025年度実施内容を踏まえ、得意分野を更に伸張させる教育研修を実施

■キャリアアップに関する取り組み

・キャリアデザインチャレンジ制度の要件拡大・活性化を図る

・社内ＦＡの実施（手上げ制）、社内副業（ダブルジョブ）の検討開始

・単発プロジェクトの社内公募制

■グループ全体でのスキルの底上げを実施

・更なるグループパワー創出のため、グループ人材の能力高度化や人材交流によるシナジー効果創出、生産性向上などを行う

・グループ社員が参加しやすく、現業での業務に役立つ研修の実施

・グループキャリア研修・マネジメント研修の実施、グループ人材交流の実施

■公的資格範囲の拡大と資格手当の拡充および試験対策講座の実施

■視察支援制度の導入

■業務に即した専門スキル研修の追加

・シニアを対象としたセカンドキャリア研修

・店舗レイアウト、SNS活用、写真の撮り方、接客英語等の実施

（達成目標）目標達成年度　2030年度まで

■ＤＸ人材育成

 　　　　〈目標〉ＤＸ研修を受講した社員のうちＤＸプロジェクトに参画した人数　100名

 〈2025年度実績〉62名

■アップスキリング支援

  研修教育費（一人当たり） 〈目標〉2023年度比　120％以上　

                   〈2025年度実績〉2023年度比　160％

（b）ＤＥ＆Ｉ（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の推進
　性別や国籍、年齢などにかかわらず、多様な人材が公平・公正に個々の能力を最大限に発揮できる取り組みを進めてまいります。
　

（2025年度の主な取り組み）

■女性活躍の推進

・女性社員と女性取締役との座談会の実施

■外国人人材の採用を強化

・グループ会社にて外国人技能実習生の採用を強化し、技能実習生：25名、特定技能：13名採用

■キャリア採用の強化（多様性を持った人材）

・エリア採用（山梨県限定）を開始し、2026年4月入社で１名内定

■男性労働者の育休の義務化

・育児休業を取りやすい環境づくりとして休業分の給料補償を2025年4月度から実施

・2025年度実績5名中5名取得、取得率100％の維持（２週間以上の取得）

■育児・介護に関する取り組み

・やまなし共育未来宣言への参加

　(今後の取り組み方針)

■多様性への配慮(SOGI、国籍)

・管理職への多様性に関する意識改革研修等の実施

・パートナーシップ制度の導入検討

■キャリア採用の強化（多様性を持った人材）

・ＩＴ/ＤＸ専任人材採用強化

・エリア採用の強化

■外国人人材の採用強化

・総合職の採用

・技能実習生、特定技能の採用強化

・外国人労働者の日本語能力向上支援（日本語能力テストの補助）

■男性労働者の育休の義務化

・育児休業取得100％の維持

■育児・介護と仕事の両立支援の促進

・介護と仕事の両立に関する管理職研修の実施

・育休サポート社員へのインセンティブ制度の導入検討

・ベビ―シッター補助の実施

・従業員及びその家族を対象とした介護リスクに備える任意加入型保険制度の新設

■高年齢人材への対応

・勤務環境の整備、転倒防止などの対応、フレイルチェックの実施

■障害者雇用の促進

・勤務環境の整備、既存業務の棚卸による業務の把握、各団体への働き掛けによる採用強化

 
（達成目標）目標達成年度2030年度まで

　（c）ウェルビーイングの推進
　社員の心身の健康が、お客様への「安心・安全」や質の高いサービスにつながることを常に意識し、社員一人ひとりとその家族に寄り添った取り組みを実施してまいります。
 

（2025年度の主な取り組み）

■安全・健康への取り組み推進

・健康経営の取り組みや社内への浸透を強化し、健康経営優良法人（大規模法人）を３年連続で認定取得

・健康や働き方に関する認定制度へ継続して認定取得（健康経営優良法人・やまなし健康経営・スポーツエールカンパニー）

・がん対策推進企業アクション推進パートナー企業に登録

・生活習慣、ストレスチェック、健康診断データの一元管理を健康管理システムの導入によって可能にし、結果の見える化と分析を実施

■メンタルヘルス対策の実施

・外部相談窓口を導入し、メンタルヘルスだけでなく健康・子育てなどライフワークに関する相談対応も可能

■ワークライフバランスの推進

・社員の家族向けファミリーデーの開催

・多拠点勤務（東京、山梨、甲府、自宅（育児・感染症対策））の開始

 (今後の取り組み方針)

■安全・健康への取り組み推進

従業員の安全、健康確保のため、安全衛生管理体制の整備・運用に向けた取り組みを行う

・健康管理やウェルビーイングに関するセミナーの実施（動画配信・ウェビナー）

・家族向け、家族と共に参加できる健康イベントの実施（料理・ウォーキングなど）

・社員の健康管理を一任する保健師、看護師の採用を検討

・血圧・脂質・血糖に関する治療への補助、社員の家族を対象とした健康診断補助の実施

・健康グッズ購入補助の実施

■メンタルヘルス対策の実施

・社内外講師によるメンタルセミナーの実施

・プレゼンティーイズム測定結果の活用

■ストック有給休暇の利用拡大

・アニバーサリー、資格取得、自己啓発、ボランティア活動などでも利用可能とする

・人間ドックや健康診断の結果に基づく再検査など、健康に関わるものにも利用可能とする

■有給休暇の前倒し付与の実施

・入社時に11日前倒し付与し、入社後に安心して働ける環境づくりを行う

■ワークライフバランスの推進

・社員の家族向けファミリーデーの定期的な開催

・ライフパートナーを得る機会の提供

■従業員間のコミュニケーション強化

・部活動や同好会の設立による社員間のコミュニケーション強化を図る

・条件付き無償自販機の設置

■仕事と治療の両立支援の強化

・体調や病状に応じた出勤トライアル制度（お試し出勤）の設定（短時間出勤や週３日出勤など）

・がんの場合は休職期間を3年に延長

■将来への備えの実施

・GLTD（団体長期障害所得補償保険）の制度拡充検討

・確定拠出年金制度の拡充検討

（達成目標）目標達成年度　2030年度まで 

 ■安全・健康への取り組み推進　

　 　健康経営優良法人ホワイト500を目指す 

 ■喫煙率の減少 

   　〈目標〉10％未満〈2025年度実績〉16.5％

 ■適正体重維持者率 

   　〈目標〉70％以上〈2025年度実績〉64.1％

 
（d）エンゲージメントの向上
　全ての社員がワクワク感と夢をもって「チャレンジ」できる職場環境と、当社ならではの働きやすい人事施策に取り組んでまいります。
 

（2025年度の主な取り組み）

■職場環境の改善（働きやすい環境整備）

・本社社屋（山梨本社1階）の工事を実施し、2026年4月完成。全階改装が完了。

・社員寮は2026年6月からリノベーション開始。2026年12月完成予定。

■プレゼンティーイズム（健康問題による出勤時の生産性低下）の調査を毎月１回開始

・コンディションチェック（体調・職場の人間関係・業務への前向きさ）を測定し、コンディションの状態や変化に注視しフォロー体制を構築。

■自己申告書のフォーム見直しによる心理的安全性の確保

・自己申告書は2025年度からタレントマネジメントシステムにて回収開始。リアルタイムでの情報更新を可能とし、状況に応じた申告や異動希望等を提出できるようになった。

■福利厚生の拡充

・グループ施設利用補助の見直しを図り、利用件数の増加

・自家用車で出勤する社員の通勤費（ガソリン代）支給を実施

　
（今後の取り組み方針）

■職場環境の改善（働きやすい環境整備）

・山梨本社にキッズスペースを設置し、子どもを見ながら仕事が出来る環境づくりを実施

・山梨本社１階改修工事により、誰でもトイレ（車いす・オストメイト対応）を新たに設置し、バリアフリー化を実施

・空気清浄機の導入（ウイルス・花粉対策）

■プレゼンティーイズム調査（月１回）の継続実施

・各部署、各個人の変化把握と対策の実施

・メンタル予兆者の発見と対策の実施

■労働環境の改善（働き方改革）

・有給取得率の増加

・時間単位有給を取得可能とする

・ノー残業デー（本社）への取り組み強化

・フレックスのコアタイムの短縮（11:00～15:00） 等

・管理職へのステップアップ意欲の向上

■福利厚生の拡充

・利用補助の拡大

・各種手当の見直し

・従業員慰安行事内容の見直し

　（達成目標）目標達成年度　2030年度まで

■職場環境の改善（働きやすい環境整備）　

・ワークエンゲージメント指標数値の改善　〈目標〉2.0 〈2025年度実績〉2.36

※ストレスチェック結果を基に、ワークエンゲージメントに関する項目から算出

　（１～４点で評価、ストレスが高い方を４点、低い方を１点とする）

■労働環境の改善（働き方改革） 

・有給取得率の向上　〈目標〉70％　〈2025年度実績〉54.8％

当社グループが目指す人的資本経営に関する関係図