秩父鉄道

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　基本方針等については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）人的資本に関する「戦略」及び「指標及び目標」」をご参照ください。

　また、提出会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、以下のとおりであります。

　当社の賃金諸制度は、主に基準労働賃金、基準外労働賃金、臨時給に分類されます。基準労働賃金については年齢に対応した基礎給をベースにしつつ、職務遂行上の能力及び成績に応じた本人給の設定及び昇給を実施しております。

　なお、当社の従業員の給与については、会社業績及び経営環境を踏まえたうえで、各従業員の職務内容、役割、成果等を総合的に評価し決定しております。これにより、個々の貢献に応じた適切な処遇を実現するとともに、従業員の意欲向上及び組織全体の生産性向上を図っております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１. 従業員数は就業人員数であり（当社から社外への出向者を除く。）で、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３. 全社（共通）として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に属しているものであります。

③労働組合の状況

　2026年３月31日現在の組合員数は262名で、日本私鉄労働組合総連合会に加盟しており、労使関係は安定した状況にあります。

④男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ　提出会社

　（注）１．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1)ガバナンス及びリスク管理

　当社では、経営理念に基づいて、「安全基本方針」、「環境経営基本方針」、「人材育成基本方針」を定めており、サステナビリティを巡る課題への対応は、リスクの減少のみならず収益の拡大にもつながる重要な経営課題であるとの認識に立ち、取り組みを行っております。「環境経営基本方針」においては、企業活動を通じ、沿線地域社会の発展 に貢献するとともに、地域の緑豊かな自然をはじめ地球環境を保全するための活動を推進することを目的とし、具体的な取り組みを行っております。

　また、当社では、内部統制、コンプライアンス及びリスク管理に関する社内規程を策定し、子会社を含めて適切に対応できる体制を構築しております。この運用については、四半期毎にグループCSR委員会を開催してコンプライアンスやリスク管理に関する課題や情報の共有を図る他、随時内部監査部門を通じたグループの運用状況の監督を行っています。

(2)人的資本に関する「戦略」及び「指標及び目標」

　当社は中長期的な企業価値の向上のためには多様な人材の活用と人材の育成が重要であると考えており、人材育成については「人材育成基本方針」を定め、人材の多様化及び環境整備については「行動計画（女性活躍）」や「行動計画（次世代育成）」を定めております。

　上記に基づき、「行動計画（女性活躍）」においては、数値目標として、監督職に占める女性労働者の割合及び毎月の平均基準外労働時間における目標を定めております。また、「行動計画（次世代育成）」においては、数値目標として、育児休業の男性社員の取得率、育児休業の女性社員の取得率における目標を定めており、当連結会計年度の実績とあわせ、下図のとおりとなります。また、これらの実績数値は当社のウェブサイトにおいても開示しております。

　なお、外国人採用につきましては、当社は公共交通機関として輸送の安全確保が最重要課題であることなどから、業務上の指示や安全管理マニュアル等を正確に理解できる能力や指導できる体制が必須であり、現時点では積極的に外国人採用を行う環境にはないため、外国人採用・管理職登用の数値目標は設定しておりません。