新潟交通

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分出来ない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

  （注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は、新潟交通労働組合と称し、昭和21年３月４日に結成しました。（交通労連に加盟）

　組合員数は、令和６年３月31日現在、当社及び一部連結子会社で911名（出向者を含む）を擁し、労使協調の実をあげております。

　労使間において特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３.管理職に占める女性労働者の割合は令和６年４月１日現在の実績です。

②　連結子会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.管理職に占める女性労働者の割合は令和６年４月１日現在の実績です。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

〈サステナビリティ基本方針〉

私たちは、「親切と安全それが仕事」の会社綱領のもと、あらゆる活動を通じて、安心・安全なサービスを提供することで、持続可能な社会の形成に貢献します。

そのため、環境や社会問題の解決に向けた取り組みを積極的に推進します。

（１）サステナビリティ

サステナビリティを巡る課題について、当社はリスクの減少のみならず、収益機会の創出にもつながる重要な経営課題であると認識し、ＥＳＧ経営に積極的・能動的に取り組むことで、中長期的な企業価値の向上とサステナビリティ課題の解決の両方を目指します。

①ガバナンス

当社では、「あらゆる活動を通じて、安心・安全なサービスを提供することで、持続可能な社会の形成に貢献する。」としたサステナビリティ基本方針のもと、重要項目を中期経営計画に盛り込んだ中で、取り組みを推進しています。

サステナビリティ関連の取り組みについては、取締役会が中期経営計画の一環として監視するとともに、管理を行っています。

特に、当社の基幹事業である運輸事業においては、「運輸安全マネジメント」を導入しており、絶えず輸送の安全確保と向上に取り組んでいます。

②戦略

　当社では、持続可能な社会の形成に貢献するため、運輸事業においては行政と連携する等、持続可能なバス事業の構築や環境問題に対応した取り組みを行ってまいります。また、「すべては安全から」とする「安全方針」に基づき、「安全の確保」がすべての業務に優先することを社長以下、全従業員が深く認識するとともに、関係法令を遵守し、旅客運送事業者としての責務を誠実に果たすことで社会に貢献してまいります。

　不動産事業においては、万代シテイ街区整備等を通じて、持続可能なまちづくりに貢献してまいります。

③リスク管理

サステナビリティ課題を含む事業へのリスクについては、当社グループの各部、各社それぞれが検討、評価をし、具体的な取り組みを提案、実施します。提案、実施にあたっては、当社グループ内の稟議決裁を必要とします。

当社の運輸事業においては、「安全監査手順」に基づき、内部監査を実施しており、「運輸安全マネジメント」の取り組み状況の評価を行っております。

④指標及び目標

運輸事業における、輸送の安全に関する目標及び当該目標の達成状況は以下の通りです。

また、当社では現在、脱炭素社会の形成に貢献すべく、社内における既存照明を順次ＬＥＤ照明に変更することにより、使用電力及びＣＯ２の削減に努めています。

加えて、当社が排出するＧＨＧ（温室効果ガス）排出量（※Ｓｃｏｐｅ１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出、Ｓｃｏｐｅ２：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用による間接排出）の現状把握に向けた調査を始めており、今後その結果と分析を踏まえ、当社全体のＧＨＧ（温室効果ガス）排出量削減に向けた具体的な取り組み、目標を策定してまいります。

（２）人的資本

当社グループでは「第７次中期経営計画」において、「活力ある企業風土の実現」を戦略骨子４本柱の１つに掲げ、組織活性化・従業員モチベーションアップへの取組み、健康増進による企業力の強化に努めています。

個人の価値観の多様化・生活環境・働き方に対する意識の変化等に伴い、企業を取り巻く労働力市場や事業環境は大きな転換期を迎えている中、当社では「人材は最も大切な財産」との認識のもと、お客様に対して良質なサービスを提供し続け、会社が持続的な成長を遂げていくために、従業員一人一人が前向きな意欲を持った職場を目指し、様々な取り組みを行っております。

①戦略

1.従業員の能力開発を促進する研修制度

当社の人材教育は「自ら学び、自ら考え、自らが源となって行動する」との発想に立ち、個性を重視した能力の開発を基本方針としています。日常業務でのスキルアップのみならず事業全体を見渡す広い視野を養っていけるよう、継続的な階層別フォロー研修を実施しています。

〇入社時研修（事務総合職）

入社後１週間かけて集合研修を実施しています。当社の総合職社員は、配属先によって必要となる知識やスキルが全く異なるため、入社時研修では業務に直接関わる内容ではなく、社会人としての心構えや基本的ビジネスマナー、当社グループに関する基礎知識などが中心です。

〇入社１年目・３年目研修（事務総合職）

入社１年目終了時と入社３年目終了時にフォローアップ研修を実施しています。入社１年目は自分が習得してきた業務を振り返りながら、総合職社員としてのステップアップを意識するプログラム、入社３年目は中堅社員としての役割を意識し、自律的な成長と自身の目指す方向性を明確化するプログラムが中心です。

〇管理職研修

価値観の多様化に伴ってマネジメント手法に変化が求められる中、リーダーシップの定義を「組織の使命を考え、目標達成に向けたプラスの言動により、周囲に良い影響を与えること」と定め、組織力向上のためのマネジメントを学ぶプログラムを中心に実施しています。

〇運転士教育

「運転研修センター」を中心に、運転技量に応じた専門的な運転技術教育や接遇教育を行い、事故防止とお客様サービス向上に取り組んでおります。令和６年度には新人運転手の研修用に使用する新たなバス車両を導入する予定です。この車両には、指導員が運転技術を確認するための９台のカメラ映像がモニターに映し出されるなど、より精度の高い安全運転教育が可能となります。また、バス安全運転競技大会を開催し、安全運転技術・接客技術の向上、交通法令等の習得、運転事故防止等、大会を通じて運転士の安全運転と接遇に関する向上意識の醸成につなげています。今後も定期的な技術訓練・危険予知訓練を行い事故防止に努めるとともに、接客についても「お客様視点」を身に着ける教育を継続してまいります。

２.働きやすい職場環境

〇働き方改革の推進

従業員一人ひとりがライフワークバランスを大切にしながら活き活きと働けることが、労働生産性の向上にもつながるという考えのもと、個人の価値観やライフスタイルに合わせた職場環境づくりを推進しています。働きやすい職場とは、個人の労務環境の整備における「ソフト面」と、オフィスの「ハード面」の両輪の推進が必要ですが、ソフト面の取り組みとして、育児時短勤務制度の期間延長したほか、事由を問わない時短勤務選択制度・自己都合休職制度・副業制度を新設しました。また「家庭と仕事の両立支援ガイド」を作成し全社員に公表するなど、多様な働き方を可能とする取り組みを推進しています。一方、基幹システムの更新完了に伴い、周辺システムの更新にも着手し、ハード面からも働き方改革を支えていきます。

〇健康経営の推進

社員の心身両面での健康増進を目指し、会社全体での健康管理を行うための仕組みづくりを推進しています。身体の健康については、昨年より脳ドック費用補助制度を新設したほか、健康診断の受診推奨及びアフターフォロー、睡眠時無呼吸症候群の検査費用補助等を実施しており、今後も制度充実を検討していきます。

心の健康については、ストレスチェックの実施とともに、ハラスメント防止教育・相談窓口の設置等を通じ、従業員が安心して相談できる仕組みを構築しています。

３.その他

〇女性活躍推進

当社においては、女性社員、女性管理職の割合は低いのが現状です。これは、単独での宿泊勤務があるバス営業所の要員については、安全上の観点から男性社員を配属する運用方針を取っていることが要因ですが、管理職については性別に関係なく、能力がある社員を登用しており、今後もこの方針に変わりありません。

バス運転士についても、大型２種免許の保有率が女性は低いことから、女性運転士の割合は２％弱にとどまっているのが現状ですが、大型２種免許取得補助制度を拡充し、継続的に採用を促進していきたいと考えております。

〇専門性の高い人材の創出

当社の事務職については、管理職を目指す「マネジメントコース」とは別に「スペシャリストコース」を設け、特定分野に高い専門性を持つ人材の採用・育成に努めています。

②指標及び目標

当社では、中期経営計画の取り組みの中で、「女性活躍社会への貢献」を掲げており、女性活躍推進法に基づき令和８年３月31日までに以下の目標の達成を目指しております。

・管理職（課長級以上）に占める女性労働者の割合を10％以上にする。

・男女とも育児休業取得率を50％以上とする。