南総通運

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　　①人材戦略に関する基本方針

　　　当社グループは、「NANSO100年プロジェクト」及び中期経営計画において、地域社会と当社グループの持続的成

　　長の実現に向け、人材の確保と育成を重要課題として位置付けております。

　　　近年、ビジネスモデルや社会環境の変化は一層加速しており、物流業界においても、慢性的な人手不足を背景と

　　するいわゆる「物流2024年問題」への対応として効率化やDXの推進が重要な課題となっております。さらに、現在

　　の中東情勢の緊迫化による原油価格の上昇や米国の関税政策などの先行きの不確実性を伴う事業環境への対応も常

　　態化しております。

　　　このような環境下においては、将来の変化を的確に見通し、組織として柔軟かつ継続的に適応できるかどうか

　　が、企業競争力を左右する重要な要素となります。

　　　そのため、組織を支える人材には、現状を的確に分析し、変化を予測した上で仮説を立て、自ら判断し行動に移

　　す力に加え、現場課題を把握して改善につなげる実行力、関係部署と連携しながら業務変革を推進する調整力、な

　　らびにデジタル技術を活用して生産性向上に取り組む力が求められます。

　　　こうした認識のもと、当社は「自ら考え行動する」人材の確保と育成を人材戦略における基本方針として、採

　　用、配置、育成及び評価の各施策を一体的に推進してまいります。あわせて、管理職層を含む次世代人材の計画的

　　教育、DX推進人材の育成強化、及び定着率の向上を重要な運用課題として位置付け、関連する指標を通じて継続的

　　に進捗を確認し、人材基盤の強化につなげてまいります。

　　②人材育成

　　　OJT・OFFJTを両輪として、入社時研修・フォロー研修・職種別研修・階層別研修を体系的に実施しています。

　　また、社員が自律的に成長できるよう、自己研鑽の機会提供にも積極的に取り組んでいます。

　　③人材定着、エンゲージメント向上

　　　人材の定着には、エンゲージメントの高い職場づくりと魅力ある会社づくりが不可欠と考え、給与水準の向上を

　　進めるとともに、従業員持株会などの社員の資産形成の補助施策を継続的に推進しています。

　　また、作業職を含め全従業員を対象に年２回の店所長、管理職による個別面談を行うなど会社と各従業員との価

　　値、課題の共有を行っております。

　　　このような中、当社グループでは、従業員の生活水準の維持・向上と当社グループの持続的な成長の両立させる

　　ことを給与決定の基本方針としております。昇給を単なるコスト増として捉えるのではなく、人材への投資・エン

　　ゲージメント向上・優秀な人材の確保・定着につながる戦略的な施策として位置付け、競争力のある給与水準を目

　　指しております。

　　　具体的な目標につきましては、その時々の経済情勢、労働市場環境を踏まえ、中期経営計画において設定してお

　　り、2024年度から開始された３か年中期経営計画では、３年間での平均年収50万円増を目標として取り組んでおり

　　ます。

　　　また、現時点では従業員持株会の加入率以外の定量的なエンゲージメント測定の仕組みは整備途上ですが、導入

　　を目指し、従業員の就業意識・職場環境に関する実態把握を強化してまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況(2026年３月31日現在)

(注) １　管理部門の従業員数は、当社本社の従業員数であります。

２　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

② 提出会社の状況(2026年３月31日現在)

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与については、従業員710名にて算出しております。

(注) １　管理部門の従業員数は、当社本社の従業員数であります。

２　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

③ 労働組合の状況

当社の労働組合は南総通運労働組合と称し、1946年１月に結成されました。

2026年３月31日現在の組合員数は398名であり、所属上部団体は全日本運輸産業労働組合連合会であります。なお、労使関係については良好であります。

また、子会社に労働組合はありませんが、労使関係については良好に推移しております。

　④提出会社の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

　　　　　であります。

　　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

          規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

          （平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティに関する基本的な考え方

　当社グループは、創業以来地域社会とともに「共存共栄」し、「物流を通じ社会を豊かにする」ことを目指し、事業を行ってまいりました。

　当社グループの主要事業である物流は、社会の動脈をなすものであり、止まることの許されないものであるとともに、社会基盤を活用し、地球環境の中で展開されることを深く理解し、未来の地域・世代にこれらの資産をつなぐために、環境保全や安全・健全な運用に努めてまいりました。

　また、「物流2024年問題」などの新しい経営環境においては、人的資本、物流網の維持、持続可能性の向上のため、お客様の物流の最適化、業務効率の最大化、災害時対応、コンプライアンスの徹底に取り組んでまいります。

①　ガバナンス

　当社グループのサステナビリティの基本方針及び取組は、取締役会及びグループ経営戦略会議において基本方針が決定され、その基本方針に従い、管理部において具体的取り組みを検討、実施を行っております。

　管理部では、人的資本、その他のサスティナビリティに関する事項を検討し、リスクの洗い出しを行い、施策を立案、実行するとともに、重要案件については取締役会へ報告し、承認を得ることとしております。

　また、本取組においては、取締役会での方針決定、重要案件の承認に際しては、各実施事項に対し、社外取締役、社外監査役より、助言、監督いただくことで、妥当性、公正性を担保しております。

②　戦略及び方針

　当社グループでは、2022年の創立80周年を機に、20年後の当社グループのあるべき姿を創造し、実現するため取締役、執行役員、管理部を中心とした「NANSO100年プロジェクト」を発足し、Ａ．社内外での次世代の育成、Ｂ．

環境保全への貢献、Ｃ．事業を通じた地域社会活性化に取り組んでおります。

　また、当社グループでは「ちばSDGｓパートナー」へ登録し、次の項目を経営方針として掲げております。

　イ．安定的なオペレーションを行い、物資の安定供給により物流で社会を豊かにしてまいります。

　ロ．業務、配送の効率化、脱炭素化により、環境に配慮した経営を推進してまいります。

　ハ．女性の職域拡大、障がい者の法定雇用率の達成により、公平な社会の実現に貢献してまいります。

③　リスク管理

　管理部の各担当部署において、NANSO100年プロジェクトを進めていく上での業務遂行、事業継続に対するリスクの洗い出しを行っております。

　このようなプロセスの中、現在当社グループでは、事業継続の観点より人材の確保、従業員の健康維持、環境的な観点からCO2排出を現存するリスクととらえ、各課題に対し施策を展開しております。

　また、各課題に対する施策のうち、重要案件につきましては、取締役会へ報告し、承認を得ることとしております。

（２）人材の育成及び社内環境整備に関する基本方針

　当社グループの重要な課題の一つが人材の確保となっております。当社グループを含めた物流業界では、近年ドライバー不足を中心とした労働力不足が問題となっておりますが、ドライバーの労働時間規制の強化などの物流業における働き方改革、いわゆる「物流2024年問題」もあり、人的資本についての課題はより深刻なものとなっております。

　当社グループではこれらの課題の解決、持続的成長のために以下の方針・戦略を策定しております。

①　人材の確保及び人材育成の方針

　人材の確保においては、職場環境の改善、業務の効率化など働きやすい職場づくり、また適切な評価制度や待遇改善などの働き甲斐のある職場づくりを主眼に置くとともに、人材育成においては従業員の多様性を活かしながら会社理念を各従業員に浸透させ、目標達成のため、自ら行動できる従業員の育成に取り組んでおります。

②　戦略

　人材の確保及び人材育成方針に従い、次の項目を重点項目とし、施策を展開しております。

　イ．効率的な事業運営

　　　業務の見直し、DX化推進による業務改善

　　　研修、資格取得、リスキリングによる従業員の能力アップによる生産性の向上

　　　ドライバーの時間外規制の自主強化（法令960H/月　　当社840H/月）

　ロ．ダイバーシティの実現

　　　65歳定年、70歳までの再雇用制度構築によるシニア層の活用拡大

　　　女性の職域拡大

　　　外国人材の活用

　ハ．従業員のエンゲージメントの向上

　　　従業員持株会を利用した従業員の資産形成補助

　　　特定疾病による休業時の賃金補償制度の導入

　　　労働単価の向上

（３）指標及び目標

　当社グループは、サステナビリティ及び人的資本投資の指標及び中期的な目標として、2024年３月期末の数値をもとに以下の指標を設定し、2027年３月期での達成を目標としております。

　①　若年層の採用強化

　若年層の採用を強化し、事業継続リスクの低減を図るため、現状の社員に占める35歳以下の割合16.6％を18.6％とする。

　②　女性管理職比率の上昇

　　女性の職域拡大及びダイバーシティ推進の指標として、現状の管理職に占める女性比率16.7％を18.7％とする。

　③　従業員の健康増進

　　従業員の健康増進の指標として、疾病による休業損失率1.09％を1.0％以下とする。

　④　従業員のエンゲージメント向上

　従業員の賃上げ、資産形成補助を行いエンゲージメントの向上を図る。その指標として、持株会の加入率49.2％を65.0％以上とする。

　⑤　CO2排出量削減

　エコドライブ、リトレッドタイヤの導入により、CO2排出量削減を計る指標として、事業用トラックのリトレッドタイヤ装着率を現状の34.14％を43.14％とする。