東部ネットワーク

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略

当社グループは、2024年度を始期とする「第1次 中期経営計画 (トライ 2034)」において、「人材の重視」を経営重点項目の一つに掲げております。物流2024年問題をはじめとする急激な外部環境の変化を乗り越え、持続可能な物流インフラを提供し続けるため、「人材成長定着企業（※）」を目指した人的資本経営を推進しております。

（※）単に「人が辞めない会社（定着）」や「研修が多い会社（成長）」という片側の話ではなく、「成長できる環境があるからこそ、優秀な人材が定着し、定着するからこそ長期的な視点で会社を成長させられる」という好循環が回っている企業

当社グループが目指す「理想の組織像」と「現状」のギャップ、およびその課題解消のための具体的な取り組みは以下の通りであります。

専門技能の確保と継承（理想と現状のギャップ分析）

現状と課題：多様化する特殊輸送ニーズに対応できる高技能人材の不足、およびベテラン層からの技術継承が課題となっています。

具体的な取り組み：「特殊輸送技能指導員（マイスター制度）」などの安全管理・指導人材を計画的に選抜・育成する体制を構築し、現場力の維持・向上を図ります。

DX・リスキリングの推進（戦略との連動）

現状と課題：経営インフラとしてのデジタル化（DX）を推進するにあたり、現場業務をデジタル技術によって効率化・変革できる人材の育成が急務であります。

具体的な取り組み：独自のDX研修体系や実務プログラムを拡充し、業務効率化と新たな付加価値創造を牽引できるデジタル人材の育成を強化します。

労働環境の抜本的改善とエンゲージメント向上

現状と課題：物流2024年問題による労働規制強化に伴い、働き手不足の解消および従業員の定着（離職率の低下）が最重要課題となっています。

具体的な取り組み：運行効率の向上、職場環境の整備、賃金水準の適正化を一体として進めるとともに、従業員向けの新制度導入を含む福利厚生制度のさらなる充実化を推進し、心理的安全性の高い職場環境を醸成します。

② 連結会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社の従業員の給与報酬体系は、年齢や社歴に過度にとらわれず、個人の成果、貢献度、および職務の専門性（コンピテンシー評価）に基づいて適正に決定・配分する仕組みを導入しております。経営戦略との一貫性を重視し、会社の持続的成長と従業員の生活安定・モチベーション向上の双方が相乗効果を発揮できる報酬制度の運営を行っております。

男女の差異に関する客観的な原因分析及び対応策（好事例を踏まえた注記）

女性管理職比率および男女間賃金差異について:

当社は技術・技能や運行管理を中心とする物流企業であり、労働市場における女性比率自体が低いこと（採用フェーズでの母集団の偏り）、および過去の在籍人員の年齢構成において男性が多数を占めていることが、女性管理職比率の低さおよび男女の賃金差異の主要因となっています。

この弱みを解消するため、女性採用比率目標の策定、今後の管理職候補となる人財の育成を加速させることを検討してまいります。

男性育児休業等取得率について:

単なる取得率の向上にとどまらず、育児への実質的な参画を促すため、上司による個別面談を必須化し、具体的な取得日数の拡大と、職場全体で育休を取得しやすい文化への定着を図っております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)１.従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

　　　２.全社（共通）として記載されている従業員は、管理部門に所属しているものであります。

３.前連結会計年度末に比べ従業員数が41名減少しておりますが、主として事業環境の変化に伴う業務効率化および不採算路線の見直し等に伴う退職、ならびに自己都合退職によるものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員は、管理部門に所属しているものであります。

４．前事業年度末に比べ従業員数が39名減少しておりますが、主として事業環境の変化に伴う業務効率化および不採算路線の見直し等に伴う退職、ならびに自己都合退職によるものであります。

③ 労働組合の状況

当社の労働組合は、東部ネットワーク労働組合と称し、1946年６月９日結成され、2026年３月31日現在における組合員数は163人で上部団体には加盟しておりません。

なお、労使関係は安定しております。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当該制度の内容については、「第４　提出会社の状況　１　株式等の状況　（８）　役員・従業員株式所有制度の内容」をご参照ください。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社の状況

 (注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公示義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティに関する基本的な考え方

当社グループにとってのサステナビリティとは、物流事業を通して人々の生活と環境を支え、社会課題の解決に寄与することであります。当社グループの持続的な成長（経済価値の創出）が、社会の持続的な発展やクリーンな社会インフラ構築（社会価値の創出）に貢献できるものと考えております。

特に、運送等環境負荷が大きい業務を行っている物流事業者として、クリーンエネルギーの普及促進や脱炭素社会・循環型社会への貢献は不可欠な社会的使命であると認識しております。その実現に向けて、輸送品目の選択や物流施設面での環境配慮、新エネルギー普及促進やＣＯ２排出量削減などの取り組みを通じて、サステナビリティを重視した経営を行っております。

(2) 記述情報に基づく具体的な取組

サステナビリティ開示で広く利用されている「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）」の４つの構成要素、および人的資本に関する開示基準に基づき、当社グループの取り組みを開示いたします。

　①ガバナンス 

当社グループでは、サステナビリティに関する活動を全社的な視点から統括し、推進するための取り組みを行うサステナビリティ委員会を設置し、取締役会が主体的に取り組む体制を構築しております。本委員会は、代表取締役のリードのもと、社会・環境問題に関する対応方針や諸施策の立案、各種施策の進捗・実績管理、気候変動関連のリスクマネジメントと情報開示などについて検討・協議を重ねております。 本委員会で協議された結果は、定期的に取締役会に報告及び提案され、取締役会は報告・提案された内容について適切な審議・監督を行っております。

　②戦略

　＜気候変動（脱炭素社会への移行）＞

当社グループは、持続可能な事業ポートフォリオへの変革と脱化石燃料の普及を後押しするべく、2022年10月及び2024年４月に産業用ガス輸送を行っている各社を子会社化いたしました。このグループ経営の進化に伴い、提出会社の既存輸送に関しても、従来の主軸である飲料輸送集中型から、次世代エネルギー輸送（水素等）を見据えた産業用ガス輸送への分散・シフトが着実に進んでおります。

ＣＯ２排出量の算定につきましては、組織の規模が大きく変動している（2024年４月にテーエス運輸株式会社をグループ化）ことを考慮し、規模変化に左右されない実質的な効率性を評価するため、「スコープ１排出量を貨物売上高で除した独自の効率性指標」を導入して厳密な分析を行っております。

＜人的資本（人材育成及び社内環境整備）＞

当社グループは、中期経営計画「トライ 2034」において「人材の重視」を掲げ、「ヒトを活かしヒトを育てる」という基本方針のもと、人材投資に注力しております。特に、国内の深刻なドライバー・労働力不足問題に対し、自社が目指すべき「人材成長定着企業」の姿と現状とのギャップを識別し、以下の構造的課題の解消に努めております。

• 次世代エネルギー輸送を担う専門人材の育成

水素等の産業用ガス輸送に必要なライセンスである「高圧ガス移動監視者」について、現状よりも手厚い資格取得支援環境を整備し、グループ全体の知識や技術の向上と資格保有者数の増加を図っております。

• 未経験・若年層の定着とエンゲージメント向上

未経験である業界外や若年層からも安心して入社・定着していただけるよう、職場環境のさらなる改善に注力しております。その一環として、従業員向けインセンティブ・プラン（RS信託）を導入したほか、顧客から高い評価を得た従業員に対する「特別インセンティブの付与」を実行し、成果と貢献が適切に報われる「納得感」のある組織づくりを推進しております。

　③リスク管理

サステナビリティ委員会が主体となり、全社的リスクマネジメントシステムと連動して気候変動リスクおよび労務リスクを総合的にマネジメントしております。 気候変動の物理的リスクに関しては、ＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）第６次評価報告書などの信頼できる外部データソースを評価基準に用い、極端な暑熱の増加や洪水・火災・干ばつが当社の物流網や拠点（全国の物流センター等）に与える影響の深刻度を識別しております。 委員会にて収集・分析されたデータおよび特定された重要リスクへの対応策は、随時取締役会へ報告され、経営戦略のレジリエンス（不確実性への対応力）強化に反映されております。

　④指標及び目標

＜ＣＯ２排出量の削減目標＞

当社グループは、スコープ２（電力使用）における具体的な目標値として「ＣＯ２前年比１％削減」を掲げております。2025年度は照明のLED化や空調設備の省エネ化を進めるとともに、社内における節電の取り組みを継続した結果、電力使用量の削減につながり、スコープ２排出量について前年比1％削減を達成しました。このほかに、自社拠点への太陽光パネル設置（全国５箇所）や次世代バイオディーゼル常設給油ポイントの活用といった施策を継続しております。2050年のカーボンニュートラル実現には一企業・一従業員の継続した意識変革が最重要であると考え、2025年度以降の目標値についても引き続き「スコープ２におけるＣＯ２前年比１％削減」としております。スコープ１については、トラック（車両）の脱炭素化技術の開発進捗を注意深く鑑みながら、今後具体的な目標値を設定してまいります。

ＣＯ２排出量　（単位：ｔＣＯ２ｅ）

スコープ１排出量を貨物売上高で除した指標

＜人的資本に関する指標と目標＞

当社は、ダイバーシティの推進や「多様な人材の活躍推進」を重要指標と位置づけ、実績のモニタリングを通じて、より実効性の高い施策の推進に取り組んでおります。

• 専門資格保有者数

2025年度末時点の「高圧ガス移動監視者」資格保有者は114名となりました。今後も資格取得のサポートを継続して実施し、社員の能力向上を後押しするとともに、有資格者数のさらなる増加を目指してまいります。
 

• 女性の活躍推進

男女平等および女性活躍の場推進の方針のもと、2024年度に女性取締役2名を選任し、2025年度においてもその体制を維持しております。これにより、当社取締役のうち女性の占める割合は22.2％となり、経営の意思決定プロセスにおける多様性を確保しております。

• 男性の育児休業等取得率

2023度の０％に対し、2024年度・2025年度は対象者（配偶者が出産した労働者）１名に対して１名全員が取得し、取得率100％を連続達成いたしました。単なる数値の達成にとどまらず、今後は具体的な「取得日数」の拡大や、育児休業を当然の権利として取得しやすい風土の醸成、意識改革に継続して努めてまいります。