サカイ引越センター

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、長期ビジョン「Vision2035（世界一の新生活応援グループ）」の実現に向け、人的資本を企業価値創造の基盤として位置付けております。生産性と人的資本を統合した独自の指標「まごころバリュー（従業員一人当たり生産性×滞在期間）」を用い、個人の価値創出力の最大化を経営指標として重視しております。この考え方のもと、人的資本への投資を通じて、持続的成長および中長期的な企業価値の向上を実現してまいります。具体的な取り組みにつきましては、「第２ 事業の状況  ２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおりであります。

当社における従業員の給与その他の給付については、職務内容、役割および成果に応じた適正な処遇を基本とし、市場水準や業界動向も踏まえつつ、従業員の能力発揮と定着の促進を図ることを基本方針としております。また、業績および個人の貢献度を適切に反映させることで、企業価値の向上と従業員のモチベーション向上の両立を図っております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外書で記載しております。

２．臨時従業員には、準社員、契約社員、アルバイト、パートタイマーを含んでおります。

② 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、準社員、契約社員、アルバイト、パートタイマーを含んでおります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．従業員数のセグメント別内訳は、次のとおりであります。

③ 労働組合の状況

当社の労働組合とは、労使関係の相互信頼を基調としており、労使間の意思疎通を適宜諮っております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。

４．労働者の男女の賃金の額の差異は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

１．サステナビリティ全般

　当社は創業以来「まごころこめておつきあい」をモットーに地域社会への貢献を第一に考えてまいりました。

この考えに基づき、「新生活応援グループ」として、当社が考える企業の社会的責任、「よりよいサービスを提供し、社会に貢献する」を実践するため、近年、重要視されているサステナビリティ課題の取り組みを強化し持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

　このような状況のもと、当社はサステナビリティを巡る諸課題に対する取組の推進機能強化と情報開示を目的として「サステナビリティ委員会」を設置しました。

　当社グループの主たる事業である引越事業においては、輸送に貨物自動車を多く使用するため、その貨物自動車が排出するＣＯ２が地球環境に影響を与えるものと認識しております。そのためＣＯ２排出量の削減等の取り組みを通じて、持続可能な社会の実現に貢献することが必要と考えております。また当社を含めた物流業界では、トラック運転手の労働時間の規制が強化される2024年問題により、ドライバー不足や作業員不足が発生しております。当社は自社でドライバーを育成する体制を構築し、管理者の育成支援や働く環境の整備に取り組んでおります。

　物流業界にとってＣＯ２削減等、気候変動への取組みが重要であること、引越は人材がいなければ成り立たない仕事であることを踏まえ、当社は「気候変動」及び「人的資本」の課題について優先的に取り組んでおります。

　今後も、当社はサステナビリティ委員会において、課題をESGの側面から整理し、目標の策定を通じて当社グループ内のサステナビリティ推進および実行につなげるとともに、具体的な取組の情報開示に努めてまいります。

　なお、気候変動に係わるリスク及び収益機会が自社の事業活動や収益等に与える影響については、当社グループ全体としてきわめて重要な課題の一つとして認識しており、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース（Task Force on Climate-related Financial Disclosures））の枠組みに基づいた情報開示に努めております。

（1）ガバナンス

　当社はサステナビリティの視点から当社の長期的な発展を見据えた議論を実施するため、サステナビリティに関するガバナンスの強化を目指し、取締役会にサステナビリティに関する事項を報告・提言する機関として「サステナビリティ委員会」を設置しております。

　サステナビリティ委員会の委員長は代表取締役社長が務めております。サステナビリティ委員会では、気候変動を含むサステナビリティに関する課題が事業に与える影響について評価を行い、識別したリスク及び機会への対応方針や取組状況について審議し、重要な内容については取締役会へ必要に応じて報告または付議します。サステナビリティ委員会は、重要な課題に沿って設定した「気候変動分科会」及び「人的資本経営分科会」で構成されており、課題解決に向けた議論を行っています。

　気候変動分科会は本社管理部門の総務部、管理部及び経理部が中心となって、事業活動における環境負荷の可視化、気候変動に関するシナリオ分析、リスク及び機会の分析を行っております。人的資本経営分科会は、人事部及びダイバーシティ推進室の実務担当者で構成されており、経営戦略実現のために解決すべき人材課題を識別し、優先付けを行いながら、人材施策に対する目標設定と進捗のモニタリングを実施する役割を果たしています。各分科会は課題や進捗状況の管理を行い、サステナビリティ委員会に上程する役割を担っております。取締役会はサステナビリティ委員会の報告、提言を受け必要な施策の実施及び監督を行っております。

＜サステナビリティに関する会議体及び主な役割、構成課題＞

＜2025年度の開催実績＞

（2）リスク管理

　各分科会にて想定される具体的なリスク・機会の特定を行い、影響度と発生可能性をもとにリスク・機会の重要性を評価した上で、重要性に応じて各リスク・機会の対応策を協議しサステナビリティ委員会に報告します。サステナビリティ委員会の重要性評価及び審議を経て、重要なリスク・機会については取締役会に報告、取締役会にて重要なリスク・機会を協議の上、リスク・機会を特定しています。

　リスク管理の枠組みの中で、気候変動分科会は気候変動の影響に関して、事業に係るエネルギー使用量、ＣＯ２排出量などを取りまとめ、1.5℃シナリオ及び4℃シナリオの環境下での気候変動に係るリスク・機会の洗い出しを行います。

　また、人的資本経営分科会では、人材戦略におけるKPIより人材育成、エンゲージメント、健康維持・増進等のリスク・機会の洗い出しを行っております。

なお、サステナビリティに関連するリスクについてもその他の事業上のリスクと同等に取り扱われております。ガバナンス体制につきましては、前頁の図をご参照下さい。

２．気候変動

①　戦略

　事業活動に影響を与えるリスク・機会の定性評価および優先度が高いリスクの定量評価を実施し、気温上昇を1.5℃未満に抑えることを想定したシナリオと4℃上昇することを想定したシナリオを用いてリスクの軽減ないし機会の獲得にむけた対応策を検討しております。対象年度については、2030年度としております。

※定量的な観点に基づく財務影響度を算定し、大、中、低の三段階で評価しています。

財務影響度については、当社の営業利益の10％以上を「大」、営業利益の5％以上を「中」、営業利益の5％未満を「低」としております。

②　指標及び目標

当社は、気候変動の指標としてＧＨＧ排出量（温室効果ガス排出量）の算定を行っております。2025年度におけるScope1（自社での直接排出）、Scope2（他社から供給されたエネルギーの間接排出）、Scope3（Scope1 、Scope2以外の間接排出）の実績は下記のとおりです。

ＧＨＧ排出量実績

※重要性が認められる株式会社サカイ引越センター（単体）に絞って算定していますが、今後集計対象の範囲を拡大する予定です。

※上記のGHG排出量はGHGプロトコルに則り算定しております。なお、Scope3はサプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン（環境省）を参照して算定しております。

※Scope3カテゴリ9.輸送、配送（下流）はScope1及びScope2として算定しており、本項目には含めておりません。

※Scope3カテゴリ10.販売した製品の加工及び14.フランチャイズは当社単体では非該当のため算定しておりません。

ＧＨＧ排出量の削減目標

※当社グループの事業活動を通じて排出されるＧＨＧ排出削減を推進するためにScope1を対象に定量的な目標を設定しています。また、Scope2及びScope3については、サプライチェーン全体を通じてＧＨＧ排出削減に向けた体制の整備に努めてまいります。

※いずれの数値も当社グループのうち気候変動がもたらす財務的影響及び環境・社会への影響が重要と考えられる株式会社サカイ引越センター（単体）を集計対象とした数値であり、今後集計対象範囲を拡大する予定です。

３．人的資本、多様性に関する取組

①ありたい組織像・人物像

当社は、「まごころこめておつきあい」をモットーに、「世界一の新生活応援グループ」の実現に向け、「すべての引越に携わる」ことを目指しております。

また、当社は独自のLTV指標として「まごころバリュー」を策定しております。「まごころバリュー」とは、従業員一人当たりの生産性および在籍期間に基づく価値を指すものであります。

当社は、従業員が長期にわたり高い生産性を発揮できる環境の整備を通じて、「人が集まる会社」の実現に取り組んでまいります。

目指す人物像として、未来を作るマネジメント層は「企業価値を最大限高める努力をし、新生活応援グループとしてのグループ戦略を実行できる」人物とし、そのマネジメント層を支え、仕組みをつくるリーダー層は「経営・事業戦略を実現するために必要な人材を育て、自らも学び、成長意欲のある」人物としております。

そして第一線でサービスを提供する生産を担うプレイヤー層は「常に専門性を追求し、プロフェッショナルとしてお客様に感動を与えられる」人物としております。

ありたい組織像として、私たちはまず既存の引越事業を基盤としながら、引越に関連する周辺事業をグループ全体でシナジーを発揮しつつ成長させていく戦略を描いています。

②　戦略、指標及び目標

ａ．育成

当社では、各階層に応じたキャリア支援の一環として、従業員が継続的に学び成長できる研修・教育体制の構築に取り組んでおります。

社内研修では、創業者の理念や価値観の継承、ならびに支店経営に必要な経営戦略、人材マネジメントや車両管理、設備の管理の習得を目的としたプログラムを実施しています。一方で、社外研修においては、外部人材との交流を通じた視野の拡大や専門的知識の獲得を目的とし、社内外の両面から多角的な人材育成を推進しております。

また、育成計画と連動し、おおむね３年に一度を目安とした配置転換を実施することで、異分野・異地域での経験を積ませ、従業員の視野拡大と柔軟な対応力の向上を図っています。さらに今期よりEラーニングシステムを希望者だけでなく、全従業員対象へ拡充し、より効率的に学べる環境を整備しております。

マネジメント層では、上級経営者研修・次期ブロック長研修等を通じ、よりレベルと質の高いマネジメント研修を行っております。外部のビジネス研修も取り入れ、未来の経営者を育成して参ります。

リーダー層では、部門責任者や管理者など階層ごとの研修を実施しております。支社・各部門の実務知識やオペレーションのみならず、自らも成長しながら後継者育成を実行するための教育プログラム研修を行っております。

プレイヤー層では初期研修としてまごころ現業学校、まごころ営業学校、まごころ中途営業学校があり、お客様にサービスを提供する営業職や引越スタッフとして独り立ちをするための研修があります。独り立ちしてからも、継続的なスキルアップ、またキャリアアップを見据えた研修も実施しております。日常業務の悩みや課題の相談役としてチューター制度を取り入れ、社員の問題解決のサポートをしております。

今後も、多様な研修プログラムを継続的に拡充し、すべての従業員がそれぞれのキャリアに応じた学びを通じて、持続的に成長できる体制を強化してまいります。

※プログラム内容一部抜粋

マネジメントリーダー養成塾、グロービス・マネジメントスクール

※人的資本に関する指標及び目標は、グループの主たる事業会社である株式会社サカイ引越センター単体を対象としています。

ｂ．多様な人材確保

事業の持続的成長と企業価値の向上を実現するためには、多様な人材の確保・活用が不可欠であると考えております。特に、深刻化するドライバー不足への対応および人材の多様化を目的として、2025年9月よりインドネシアから特定技能人材の受け入れを段階的に開始しております。対象分野は運送分野であり、来日前および来日後の教育を通じて、日本の文化や価値観、業務遂行に必要な安全意識や接遇の理解を促進しております。

また、受け入れを行う各支社においても、相互理解の醸成を図りつつ、外国人材が安心して就業できる職場環境の整備に努めております。

今後につきましては、計画的かつ段階的に受け入れを拡大し、持続的な事業運営の基盤強化を図るとともに、重要なドライバー確保施策の一環として推進してまいります。

さらに、労働人口の減少が進む中、優秀な人材を安定的に確保するためには、多様な価値観やライフスタイルを尊重した柔軟な雇用環境の整備が求められています。その一環として、当社では性別、年齢だけでなく国籍等にとらわれない公平な採用を推進しております。

具体的には、女性店長候補研修や社外研修への参加を通じて女性管理職の登用を積極的に進めるとともに、すべての従業員が能力を最大限に発揮できる職場環境の整備に努めております。女性管理職の登用を推進するため、将来的に課長職以上の役職に就く可能性のあるリーダー層の女性人材の育成に注力しております。

また当社は、障がい者雇用において、法定雇用率の遵守はもとより、企業理念である「社会的責任を果たし、社員の幸せを追求する」という考えのもと、障がいのある方々が働きがいを感じられる職場環境の整備に努めております。単に雇用数の確保にとどまらず、個々の能力や適性に応じた職務の創出を通じて、就業機会の充実を図ることを重要な経営課題の一つとして認識しております。

当社の主要事業である引越業務は、体力を要する作業が中心ではあるものの、障がいの程度や特性に応じて、引越スタッフとしての勤務が可能なケースもございます。また、引越業務以外にも、社内には倉庫内での備品管理や清掃業務など、多岐にわたる業務が存在しており、それぞれの障がい特性に応じた適切な業務配置が可能です。

今後も、障がいのある方々がその能力を最大限に発揮できるよう、職務内容の柔軟な調整や働きがいのある環境の整備に注力してまいります。

※社内規程（職務の内容が従業員（部下）を管理する業務である者）による女性比率としています。

※人的資本に関する指標及び目標は、グループの主たる事業会社である株式会社サカイ引越センター単体を対象としています。

※障害者雇用促進法に基づき下記の算定式で算出しています。

障がい者雇用率＝（障がい者の雇用人数（換算後）÷全従業員数（常用雇用数））×100

道路貨物運送業は2025年３月迄は除外率20％、2025年４月以降は除外率10％です。

※人的資本に関する指標及び目標は、グループの主たる事業会社である株式会社サカイ引越センター単体を対象としています。

ｃ．従業員の働きがい、意欲を向上させる職場環境づくり

当社は、従業員の定着および生産性の向上を通じた企業価値の向上を図るため、就業環境および組織環境の整備を重要課題と認識し、「施設環境」「制度待遇」「組織風土」の３つの側面から施策を推進しております。

施設環境においては、現場部門へのITツールおよび見積支援システムの導入ならびに業務のシステム化を進め、業務負担の軽減と効率化に取り組んでおります。これにより、一人当たりの作業件数の適正化および生産性の向上を図っております。

制度待遇においては、免許・資格取得支援および奨学金支援制度の拡充、資格取得者への手当整備を進めております。また、免許取得支援制度については、利用者の増加および利用者の定着率向上が進んでおります。さらに、休日制度の見直し等を通じて、柔軟な勤務環境の整備を推進しております。

組織風土においては、目標管理面談および評価面談を通じたコミュニケーションの強化に取り組むとともに、従業員イベント（サカイファミリーデー、慰労会等）の実施により、組織内コミュニケーションの促進を図っております。

なお、従来実施していたエンゲージメントサーベイについては、結果の傾向が固定化していたことを踏まえ、今期より見直しを行い、関連コストを待遇改善および職場環境の整備に充当しております。一方で、社内アンケート等により、従業員の意見および職場の実態把握は継続しております。

また、社内アンケートにおいて「当社を友人・知人に就業先として紹介したいか」を10点満点で評価する指標を設定し、当該指標をエンゲージメント向上に関するKPIとして位置付け、継続的な改善に取り組んでまいります。

※回答対象：正社員・限定正社員以上

※0点～10点満点までの回答

ｄ．従業員安全と健康

当社は、お客様との接点を担う従業員の健康を、質の高いサービスを提供し、顧客感動を創出するための価値創造の源泉と位置づけております。また、すべての従業員が心身ともに健康かつ安全に業務に従事できる環境の整備は、従業員の意欲向上および生産性の向上に資する重要な要素であると認識しております。

当社は、安全性の向上を経営の最重要課題の一つと位置づけており、とりわけ20代ドライバーにおける車両事故惹起率を重要な指標と捉え、その改善に向けた取り組みを推進しております。

具体的には、全車両へのドライブレコーダーの配備および映像の定期的な確認、安全運転に関する教育の実施を通じて、運転行動の可視化と安全意識の向上を図っております。特に運転経験の浅い20代の若年層における事故惹起率の低減は、安全輸送体制のさらなる強化において喫緊の課題と認識しており、重点的な施策を講じております。

従来より取組の浸透を図ってきたドライバー登用までの教育制度、及びドライバーとしての業務開始後１年以内に４回の添乗指導を実施する体制は引き続き継続し、若年層ドライバーへの個別指導を強化してまいります。これに加え、発生原因の分析により増加傾向が認められる事故項目に関しては各本部と対策を立案し、事故発生件数の削減に努めてまいります。

今後も、安全設備への継続的な投資として、ASV（先進安全自動車）に該当する安全支援システムを搭載した車両の導入を進めるとともに、全従業員を対象とした継続的な安全運転教育を実施し、安全意識の向上に努めてまいります。

さらに、従業員の健康保持・増進が企業の持続的成長に資する重要な要素であると認識しております。この一環として実施した従業員の健康習慣に関するアンケート調査において、「１回30分以上の運動を週２日以上、１年以上継続して実施している」と回答した従業員の割合が6割に満たないことが判明いたしました。

この結果を踏まえ、当社では従業員の健康意識向上および生活習慣の改善を目的とし、ウォーキングキャンペーンや社内スポーツイベント等の各種施策を実施しております。今後もこうした取組みを継続・強化することで、従業員の健康増進を図るとともに、企業価値の持続的向上を目指してまいります。

20代のドライバー職・営業職の100人あたりの事故惹起件数

※車両事故惹起率：アルバイトを含むドライバー職・営業職100人に対する事故惹起件数の割合

※車両事故：当社に過失のある人身事故・物損事故

※人的資本に関する指標及び目標は、グループの主たる事業会社である株式会社サカイ引越センター単体を対象としています。

運動習慣比率

１回30分以上の運動を週２日以上、１年以上実施している（業務中も含む）

※算出の対象とした健診の対象期間

2024年度　　回答期間：2024年6月　集計期間：2023年7月～2024年6月

2025年度　　回答期間：2025年6月　集計期間：2024年7月～2025年6月

※人的資本に関する指標及び目標は、グループの主たる事業会社である株式会社サカイ引越センター単体を対象としています。