近鉄グループホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

［経営戦略と連動した人財戦略］

「長期ビジョン2035・近鉄グループ中期経営計画2028」に掲げる重点戦略、「沿線の価値深化・活性化」と「沿線外・グローバルでの事業深化・拡張」の実現に向け、当社グループは以下の３つの人財戦略を推進します。

１．採用・定着：事業を支える人財の確保

事業運営の基盤となる安定的な労働力を確保するため、㈱近鉄ＨＲパートナーズを活用し、職種別採用インフラの整備や外国人採用基盤の強化を進めます。特に、不動産・国際物流・ホテル事業を展開する首都圏や海外市場においては採用活動を強化し、「沿線外・グローバルでの事業深化・拡張」を人財面から後押しします。

２．育成：高い倫理意識を基礎に、挑戦する人財や専門性を有する人財の育成

従業員一人ひとりが自律的に考え行動できるよう、高い倫理観と挑戦意欲を育む研修を通じて、企業風土改革に取り組みます。これにより、お客様の安全・安心を支え、「沿線の価値深化・活性化」に貢献できる人財を育成します。あわせて、研修メニューや資格取得支援の充実により、ＤＸやグローバル事業を牽引する専門人財の育成を加速させます。

３．配置・異動：多様な人財が多様な分野で活躍することを推進

グループ人財データベースを整備し、グループ内での戦略的な異動を活性化させるとともに、グループ外への派遣も積極的に行います。多様な経験を通じて得た知見を組織全体に還元する仕組みを構築し、企業価値の向上に繋げます。

以上の取組を一体的に進めることで経営戦略の実現を確かなものとし、持続的に価値を創造する企業グループへと進化してまいります。

■経営戦略と人財戦略の関連性

※各人財戦略の左上に記載した①～⑥の番号は、対応する重点戦略を示している。

［給与の決定方針等］

当社グループでは、各社ごとに従業員の給与、手当の額及び内容等を定めた人事賃金制度を整備しています。

各社は、ルールに則り、従業員一人ひとりの職位やスキル、評価に応じて給与や手当の額を決め、公正に運用しています。

また、事業環境や会社業績、採用競争力の強化、従業員のエンゲージメント向上等を総合的に勘案し、見直しを行っています。

加えて、労働組合がある会社においては、労使交渉を通じて、給与改定並びに制度改定を行っております。

（２）【従業員の状況】

（Ⅰ） 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．一部の海外子会社については、2025年12月31日現在の従業員数を記載しております。

(Ⅱ） 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均勤続年数は、他社からの出向社員については、出向元会社での勤続年数を通算しております。

４．従業員は全て管理部門に所属しているため、セグメントごとの記載は省略しております。

(Ⅲ） 最大人員会社の状況

① 当事業年度における従業員数が最も多い会社

 近畿日本鉄道㈱

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均勤続年数は、他社からの出向社員については、出向元会社での勤続年数を通算しております。

② 上記①の次に従業員数が多い会社

 ㈱近鉄・都ホテルズ

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均勤続年数は、他社からの出向社員については、出向元会社での勤続年数を通算しております。

(Ⅳ） 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

① 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）（以下、「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）（以下、「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）（以下、「育児・介護休業法施行規則」という。）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

② 連結子会社

（注）１．女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。

２．育児・介護休業法の規定に基づき、育児・介護休業法施行規則第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．育児・介護休業法の規定に基づき、育児・介護休業法施行規則第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ共通

① ガバナンス

「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」で記載のとおり、当社グループは、『「いつも」を支え、「いつも以上」を創ります。』を経営理念として、誠実な企業活動により暮らしの安心を支え、果敢な挑戦により新たな価値を創出するとともに、多様な人々との協働により社会に貢献することを目指しております。これらの活動を通じてマルチステークホルダー（顧客・地域社会・株主・取引先・従業員等）とのエンゲージメントを持続的に高めていくために、コーポレート・ガバナンスの充実を図り、経営の健全性の向上に努めております。

その一環で、長期的な視点での社会課題解決と企業価値向上を図ることを目的として、当社社長を委員長とし、当社常勤役員及び主要グループ会社の社長により構成するサステナビリティ推進委員会を年２回程度開催し、サステナビリティを巡る諸課題について検討しております。

取締役会では、サステナビリティの視点も含め、事業リスクや機会に対応する重要案件について確認しております。また、近畿日本鉄道㈱をはじめとするグループ会社の取締役会などで、気候変動にともなう激甚災害への対応、安全性の向上を目的とするインフラの強靭化投資ほか重要な事案について審議しております。

② 戦略

2021年11月、社会課題解決・企業価値向上の視点で長期的に取り組む方針として、「近鉄グループサステナビリティ方針」を取締役会に付議して策定しました。同方針において、社会課題と事業との関連性等を踏まえて、７つの「サステナビリティの重要テーマ」を定めており、当社及びグループ各社が実践することにより、持続的な成長を目指すとともに「共創による豊かな社会」の実現に貢献してまいります。

各重要テーマにおいて目指している方向性及び認識しているリスクと機会は以下のとおりです。

なお、気候変動、人的資本については、それぞれ（2）、（3）にも戦略を記載しておりますので、ご覧ください。

③ リスク管理

事業等のリスクを適切に管理する包括規程として「リスク管理規程」を定めるとともに、グループ横断的なリスク管理体制を整えるために、当社社長を委員長とし、主要グループ会社社長と当社役員が委員を務めるリスク管理委員会を設置し、各種リスクの把握・評価を行い、取締役会に報告しております。サステナビリティに関するリスクとしては、「人財不足」「沿線人口の減少・沿線の魅力低下」「人権侵害」「法令違反」「気候変動」を重要リスクと特定し、同委員会からサステナビリティ推進委員会に連携しております。また、これらの重要リスクについては、当社及びグループ各社において対応計画を検討・決定し、実行するとともに、その状況についてリスク管理委員会等がモニタリングを行うなど運用状況を評価、改善することにより、リスク管理を行っております。なお、グループ横断的なリスク管理体制及び具体的なリスク及びその対応につきましては、「３　事業等のリスク」に記載しておりますので、ご覧ください。

一方、サステナビリティの重要テーマに関連する機会を捉えるため、サステナビリティ推進委員会において経営陣が幅広い視点から議論を行っているほか、エリアの活性化、駅を中心としたまちづくり、観光振興、地方支援等に資する施策について、取締役会及び経営会議、常務役員会、グループ戦略会議等の会議体において審議、報告を行うこととしております。

④ 指標及び目標

「サステナビリティの重要テーマ」ごとに、当社グループ全体又は主要事業会社として評価指標（ＫＰＩ）を複数設定し、目標達成に取り組んでおります。気候変動、人的資本については、それぞれ（2）、（3）に指標及び目標を記載しておりますので、ご覧ください。また、第三者からの評価によってサステナビリティ活動の進捗や課題を客観的に把握し、効果的な対応につなげるため、総合的な評価指標として、当社グループに対するＥＳＧ外部評価の維持・向上を掲げております。

（2）気候変動

① 戦略

当社グループは「サステナビリティの重要テーマ」の一つに「脱炭素・循環型社会実現への貢献」を掲げ、気候変動を事業等における主要なリスクの一つと認識し、省エネルギー・省ＣＯ２、省資源、リサイクルなどさまざまな取組を推進しております。

長期的な視点から気候変動のリスク・機会に対応するため、ＴＣＦＤの枠組みに沿って、各事業におけるリスクと機会の洗い出しとリスクへの対応、機会の取込みの方向性、また、世界観の整理を行いました。さらに鉄道事業において、リスク評価「大」とした項目について、将来の気温上昇を予測するシナリオのうち「２℃シナリオ」、「４℃シナリオ」それぞれで、2030年と2050年の事業に与える影響額を試算しました。「炭素税等の導入」「エネルギーコストの増加」「災害激甚化」のリスクが高い一方で、鉄道の環境優位性が他の交通機関からの転換による機会にもつながると見込んでおります。これらの結果を参考に、リスクの最小化・機会の最大化を図り、脱炭素・循環型社会の実現に貢献してまいります。

② 指標及び目標

当社グループは、2021年10月に策定した「近鉄グループ環境目標」を2023年11月に改定しました。2050年のＣＯ２排出量を実質ゼロとする目標の達成に向け、2030年度における国内事業所のＣＯ２排出量（総量）の削減目標を、2015年度比で40％以上削減から50％削減に引き上げるとともに、海外事業所を含めて2022年度比で20％削減する新目標を設定しました。また、エネルギー使用量については、引き続き2015年度比で20％以上削減することを目標としております。なお、2024年度のＣＯ２排出量（国内）は、2015年度比で28.5％削減、エネルギー使用量は21.6％削減となりました。また、海外を含むＣＯ２排出量は2022年度比で9.3%増加となりました。

国内

※対象範囲：省エネ法定期報告対象会社（～2022年度：14社、2023年度～：16社）

国内＋海外

※2022年度：オフセット前の数値、2023年度～：オフセット後の数値

※対象範囲：国内の省エネ法定期報告対象会社（16社）＋近鉄エクスプレスグループ（海外）

詳細については「近鉄グループ統合報告書」をご参照ください。なお、「近鉄グループ統合報告書2025」では61～72,114～116ページに記載しております。

https://www.kintetsu-g-hd.co.jp/csr/csr_report.html

（3）人的資本

当社グループ各社はそれぞれ異なる事業を行い、各社を取り巻く状況も様々であることから、各社個別に人的資本に関する基本方針を立てて取り組んでおります。そのため、本項目では当社単体に加え、近畿日本鉄道㈱及び㈱近鉄エクスプレスの人財に関する基本的な方針を記載します。なお、その他の主要な事業を営む会社に関する情報については当社ホームページに掲載しておりますのでご参照ください。

https://www.kintetsu-g-hd.co.jp/csr/humancapital/HR_strategy.html

① 当社

ａ．全体方針

当社は、グループ全体の持続的な成長を牽引する人財を輩出していくために、高い意欲、能力、人格を備えた総合職の採用・育成及び力を発揮しやすい環境整備に取り組みます。

ｂ．人財の多様性確保を含む人財育成の方針

(a) 方針

グループ経営理念である『「いつも」を支え、「いつも以上」を創ります。』を、当社社員がグループの幅広いフィールドで中核人財として体現していくために、異なる知識、経験、個性を持つ多様な社員を採用し、守るべきものを守ったうえで新しい世界に踏み出していける高い意欲、能力、人格を備えた人財に育成いたします。

(b) 具体的取組

・「ゆるぎない信頼」を顧客や取引先等のマルチステークホルダーから得られる企業であり続けるために、高い企業倫理意識を培う教育を継続的に実施しております。

・将来のグループ経営幹部育成を念頭に置いた「あるべき人財像」と「職位に応じた要件」を定め、新入社員から部長クラスまで、それらに基づいた採用、階層別研修、評価、登用などを行うことでグループを牽引する人財の育成に努めております。

・育成においてグループを跨ぐジョブローテーションを重視しており、タレントマネジメントシステムを用いて社員毎に情報を一元管理することで、社員個々の特徴、強み・弱みを押さえた配置転換に活用しているほか、１on１ミーティングによる成長支援とエンゲージメント向上にも力を入れております。

・特に経営理念を体現するための取組として、近鉄沿線の生活基盤を支えるという使命感を強く持ち、沿線の一員としてのアイデンティティを確立するための沿線地誌研修や、新たな価値を生み出していくための感性や判断力を磨き、教養を高めるための美術鑑賞研修、寺社仏閣研修を実施しております。

・幅広い事業でグローバル化への対応が求められるため、前述の沿線・日本文化の理解を国際人財の基礎としつつ、ビジネスレベルの外国語ができる人財の採用と育成に力を入れております。

・「近鉄グループ中期経営計画2028」において基本方針として掲げる『価値を創造する企業グループへの進化に向けた「新たな基盤構築」と「着実な成長」』を実践するため、「果敢な挑戦」をいとわないマインドを持つ人財の採用と育成に力を入れております。

・近鉄グループ総力でデータやデジタル技術を活用し、新たな価値創造に取り組むために、情報系人財の採用と育成に力を入れております。

・現状では男性社員や新卒社員が社員の大部分を占めていることから、「響きあう個性」を尊重し、多様性を力に変える組織の実現を目指し、特に女性採用とキャリア採用に積極的に取り組んでおります。

(c) 指標及び目標

ｃ．社内環境整備方針

(a) 方針

全ての社員が能力を存分に発揮して活躍できるよう、働きやすい環境整備とエンゲージメントの向上及び健康の増進を目指します。

(b) 具体的取組

・当社籍社員の多くがグループ会社へ出向しているという特性に鑑み、全社員の勤務状況やキャリア志向、家庭環境等についての自己申告を当社人事部が毎年直接収集すること、人事部員が全社員と積極的・計画的に面談、懇談の機会を持つことで、社員のケアと改善施策立案に活かしております。

・社員のエンゲージメント向上等を目的とした１on１ミーティングを効果的に行うため、課長級社員を対象に部下マネジメント研修を実施しております。

・フレックスタイム制度や育児・介護と仕事の両立支援制度、社員向け保育所・診療所の充実等、多様な社員が働きやすい制度・設備の拡充に努めております。

・社員の健康増進を目的として、社長が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会を中心とした健康経営推進体制を構築しており、疾病予防対策、禁煙対策、感染症予防対策及びメンタルヘルス対策等に取り組んでおります。

・年１回当社籍社員を対象としたエンゲージメント調査を実施することで社員の声を定量的に把握し、数値改善に積極的に取り組んでおります。

(c) 指標及び目標

② 近畿日本鉄道㈱

ａ．全体方針

近畿日本鉄道は「ありたい姿」である「魅力あふれる沿線を創出し、選ばれ親しまれる近鉄～安全・快適なサービスを提供し、輝く地域とともに～」の実現に向けて、人財の確保と育成、社内環境整備を行います。

ｂ．人財の多様性確保を含む人財育成の方針

(a) 採用について

〇方針

資質や能力を備える人財を確保するべく、柔軟で開かれた採用を行い、多様な人財を確保します。

〇具体的取組

・総合職と鉄道職、新卒採用と中途採用、正社員と契約社員、パート・アルバイトなど、多様な雇用形態で柔軟に採用を行い、必要な人財の確保に努めております。

(b) 育成について

〇方針

社員一人ひとりを経営に係る大切な財産と捉え、日常業務での指導や継続的な各種研修による成長支援を通じて、高い倫理観を醸成するとともに、目指すべき人財像である「３つの基礎的な『ちから』」と「組織風土を創る発展的な『ちから』」の育成に取り組みます。

（参考）近畿日本鉄道の目指すべき人財像

〇具体的取組

・職位や役職に応じ、多様な研修を実施しております。

・鉄道事業会社として安全を最も重視し、過去に発生させた重大事故を風化させないための研修を実施しております。（総谷トンネル列車衝突事故現場での実地学習、過去の事故・故障に関する展示施設での事例学習）

・社員各人が設定した年間目標に対して定期的な面談を通じて上司が伴走することで、社員の自律的な成長を促すことを目的とした面談制度を導入しております。

・新入社員に対しては、先輩社員が業務のＯＪＴを行うエルダー制度、担当助役が公私のアドバイスを行うアドバイザー制度を実施し、手厚い育成支援体制を構築しております。

・本社部門社員及び現業職場監督職を対象に、年に１回以上パワハラ、セクハラをはじめとした各種ハラスメントに対する研修を実施することで、ハラスメントをより身近な問題と捉え、職場での発生を未然に防ぐことができるように努めております。

・全社員に対して、社内外を問わず具体的な法令違反事象を事例研究として取り上げ教育を実施することにより、法令倫理に対する感受性の向上に取り組んでおります。

(c) 指標及び目標

※１…2026年４月新卒入社者の実績を記載

※２…研修実績の延べ時間を期首社員数で除した数を記載

c．社内環境整備方針

(a) 働きやすい環境づくりについて

〇方針

多様な人々との協働により、社会に貢献することを経営理念に掲げ、社員一人ひとりが持てる能力を最大限に発揮できる環境づくりに力をいれております。

〇具体的取組

・優良な子育てサポート企業として厚生労働省の「プラチナくるみん認定」を、女性活躍推進に取り組む企業として大阪市の「大阪市女性活躍リーディングカンパニー認証」をそれぞれ取得しております。

・育休後の就労継続支援の制度の拡充等によりライフイベントとの両立を図っています。

・社員用宿泊設備の充実等により社員全員が働きやすい環境をつくることを目指しています。

・職場における多様性を重視し、人権・同和研修を階層別や役職別に実施するほか、新任助役向けにはダイバーシティ推進研修を実施しております。

・社員一人ひとりが会社に対して愛着を抱き、仕事に誇りとやりがいを持って取り組めるよう、社員を褒賞するイベントの開催や、働いてよかったと感じたエピソードを映像化し、社員に共有する取組などを行っております。

・自分自身の将来のキャリアや退職後の生活設計を考える研修を実施するなど、社員一人ひとりに寄り添った取組を実施しております。

・成長意欲の高い社員に対してさらなる成長の機会を提供するため、選抜型研修を実施しています。

・年１回エンゲージメント調査を実施することで社員の声を定量的に把握し、数値改善に積極的に取り組んでおります。

・社内運動会や職場懇親会の開催により社員同士のつながりをより一層向上させる取組を行っております。

(b) 健康・安全について

〇方針

お客様に安心してご利用いただける輸送サービスを提供するためには、社員の健康管理及び社員自身の安全確保が不可欠であると考え、社員の健康保持・増進及び労働環境の安全性向上に向けた施策を積極的かつ継続的に取り組んでおります。

〇具体的取組

・労働安全管理方針・労働衛生管理方針を定め、全社を挙げて取り組んでおります。

・健康経営優良法人に認定されています。

・肥満者比率、高ストレス者割合、喫煙率について、社内で低減目標を設定しております。

・社員が安心して働くことができる職場環境を整えるため「カスタマーハラスメントに対する基本方針」を策定し、カスタマーハラスメントに対するマニュアルを作成し周知しています。

・脳ドックや胃がん健診を受診時に活用できる費用補助制度を導入しております。

(c) 指標及び目標

※３…離職者を期首社員数で除して算出（定年退職者・再雇用満了者による離職者及び再雇用満了まで１カ月以内の離職者を含まない）

※４…当社は2025年度より、有給休暇の取得期間を２年２カ月に延長した

※５…当社が実施するエンゲージメント調査のスコア

※６…100万延べ実労働時間当たりの労働災害による死傷者数

※７…1,000延べ実労働時間当たりの延べ労働損失日数（労働災害により労働不能となった日数）

③ ㈱近鉄エクスプレス（以下、「ＫＷＥ」とする。）

ａ．全体方針

ＫＷＥグループは、グローバルに展開する物流事業の競争力の源泉は、人財一人ひとりの専門性、多様性、そして現場力にあると認識しています。事業環境の変化が加速する中、持続的な企業価値向上を実現するためには、経営戦略と連動した人的資本への投資が不可欠であると考えています。

この考えのもと、当社グループでは、多様な人財を惹きつけ、育成し、定着させることを通じて、変化に強く、持続的に成長できる組織基盤の構築を進めています。

ｂ．人財の多様性確保を含む人財育成の方針

(a) 方針及び具体的取組

ＫＷＥグループは、国際規範に基づく「ＫＷＥグループ人権方針」のもと、多様な価値観や背景を持つ人財の尊重を前提に、人財戦略を策定しています。グローバルに事業を展開する企業として、地域・文化・国籍の違いを活かしながら事業を推進できる人財の育成を重要な経営課題と位置づけ、以下の観点で人財育成に取り組んでいます。

・グローバルな事業展開を支える経営人財・専門人財の計画的な育成

・採用から育成、配置、登用に至る一貫した人財マネジメントの推進

・成果や貢献を公正に評価し、処遇に反映する仕組みの構築

・従業員の自律的な成長とキャリア形成を支援する環境整備

(b) 指標及び目標

ＫＷＥグループでは、将来を担うリーダー人財の育成を目的として「ＫＷＥグループ リーダーシップコンピテンシー」を策定し、計画的な育成を進めています。また、グローバルで求められるスキルや知識の習得を支援するため、オンライン学習環境を活用しています。

主な取組は以下のとおりです。

・若手社員を対象としたＯＪＴ制度

・階層別・役割別研修の実施

・中堅社員を対象とした専門性強化研修

・管理職・管理職候補者に対するマネジメント力向上施策

・将来の経営人財を対象とした選抜型育成研修　※2025年度実績 年間37名

・海外駐在員候補者を対象とした育成プログラム　※2025年度実績 年間24名

c．社内環境整備方針

(a) 方針及び具体的取組

ＫＷＥグループは、人的資本への投資効果を最大化するためには、従業員が安心して能力を発揮できる職場環境の整備が不可欠であると考えています。

そのため、グローバル共通の安全衛生方針・管理体制を整備し、従業員の健康と安全の確保に取り組むとともに、多様な働き方を支える環境づくりを進めています。

(b) 指標及び目標

ＫＷＥグループでは、以下の指標を通じて、職場環境の改善状況を継続的にモニタリングしています。

・女性管理職比率の向上　※2025年度実績14.9％

・従業員エンゲージメントスコア　※2025年度実績51.4点

・年次有給休暇取得率　※2025年度実績 63.0％

・障害者雇用率　　　　※2025年度障害者雇用率実績2.50％

また、健康経営の推進を通じて、疾病予防やメンタルヘルス対策に取り組み、アブセンティーズムやプレゼンティーズムの低減を図ることで、生産性向上と企業価値の拡大につなげています。

健康関連の最終的な目標指標の現状と目標値

※プレゼンティーズム算出方法：WHO-HPQ（世界保健機関が公開している「健康と労働パフォーマンスに関する質問紙」）を使用

※アブセンティーズム算出方法：傷病により１か月以上休業した人数÷従業員の人数

※ワークエンゲージメント算出方法：ＫＷＥ実施のストレスチェック結果より