名古屋鉄道

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

  (2025年３月31日現在)

（注）１　従業員数は就業人員であり、（外書）は臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

２  「全社」の従業員数は提出会社の本社管理部門等の従業員数であります。

(2) 提出会社の状況

  (2025年３月31日現在)

（注）１　従業員数は就業人員であり、休職者10人、組合専従者24人を含んでおります。

２  平均年間給与(税込)は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合は、名古屋鉄道労働組合(組合員数4,731人)と称し、日本私鉄労働組合総連合会に加入しております。労使間において特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

 ① 提出会社

（注）１　※１「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２　※２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

　 ② 主要な連結子会社

（注）１　※１「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２　※２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３　※３「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　※４パート・有期労働者に女性を雇用しておりません。

５　「４　関係会社の状況」に記載する会社以外については、「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報　(2) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、2021年９月に「名鉄グループ　サステナビリティ基本方針」を策定し、「地域価値の向上に努め、永く社会に貢献する」という名鉄グループの使命のもと、引き続き当社グループの事業領域＝「地域を活性化する事業＋社会を支える事業」を推進していくことにより、持続可能な社会の実現を目指していくことを宣言いたしました。当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

■「名鉄グループ　サステナビリティ基本方針」

―私たち名鉄グループは、「地域価値の向上に努め、永く社会に貢献する」という使命のもと、地域を活性化し、　また社会を支える事業活動を通じて、持続可能な社会の実現を目指します。

(1) サステナビリティ全般に関する取組

 (ガバナンス)

当社は、2021年７月に当社グループのサステナビリティに関する取組みを包括的に推進する機関として、「ＥＳＧ推進委員会」を設立いたしました。本委員会は、当社の代表取締役社長を委員長とし、委員である総括役員及びＥＳＧに関係する部署の担当役員、オブザーバーである常勤監査役により構成されております。本委員会では、グループ全体のサステナビリティに関する取組みを検討、推進するとともに、必要に応じて取締役会へ上程・報告を行っております。ＥＳＧ推進委員会で抽出されたリスクについては、必要に応じてリスク管理委員会、企業倫理委員会と連動しています。一方、取締役会はＥＳＧ推進委員会を監督しており、サステナビリティに関する取組み全般におけるガバナンス体制を構築しております。

また、2024年４月に、サステナビリティ施策をグループ全社で横断的に推進する専門組織として当社経営戦略部に「サステナビリティ推進担当」を設置しました。2024年度から当組織が中心となって、グループ各社と連携しながら、目標設定や進捗状況のモニタリング、達成度評価（ＰＤＣＡサイクル）を実施しています。

2024年度のＥＳＧ推進委員会は３回開催しており、詳細は以下のとおりです。

 (リスク管理)

当社グループでは、持続可能な社会の実現につながる取組みを推進するにあたり、2022年４月に名鉄グループのサステナビリティを巡る重要課題（マテリアリティ）を特定いたしました。

 ① 重要課題（マテリアリティ）特定のプロセス

社内外からみた名鉄グループに関連のある社会課題を洗い出し、その中から重要度の高いものを選定し、重要課題（マテリアリティ）を特定しました。

 ② 重要課題（マテリアリティ）

上記のプロセスを経て５つの重要課題（マテリアリティ）を設定し、持続可能な社会の実現につながる取組みを推進していきます。また、それぞれの重要課題（マテリアリティ）にＫＰＩを設定し、定期的にＥＳＧ推進委員会にて確認、取締役会へ報告することでリスク評価・管理を実施しております。

1.　環境保全への貢献

当社グループでは、持続可能な社会の実現を目指して、2050年カーボンニュートラルの実現に向けたＣＯ_２排出量削減の取組みをはじめ、「環境保全への貢献」に取組んでまいります。

2.　安全・安心の確保

安全の確保は、多様な交通サービスを有する当社グループにおいて何よりも優先すべき社会的な責任であると考え、お客さまに安心してご利用いただけるよう「安全・安心の確保」に取組んでまいります。

3.　地域価値の向上

当社グループは、地域社会の発展とグループの発展は不可分であるとの認識のもと、「持続可能な社会の実現」に真摯に向き合い続けてきました。これからも、地域を活性化する事業や社会を支える事業を通じて、「地域価値の向上」に努め、永く社会に貢献してまいります。

4.　誰もが活躍できる職場づくり・人づくり

従業員は当社グループの持続的な成長に必要不可欠な財産です。個性や能力を発揮でき、心身共に健康で活き活きと働ける「誰もが活躍できる職場づくり・人づくり」に取組んでまいります。

5.　ガバナンスとリスクマネジメントの強化

当社グループでは、コーポレートガバナンスの充実と的確なリスク管理を重要な経営課題の一つとして認識しています。適正な組織体制を整備し、経営の健全性や透明性、効率性の確保と充実に努めることにより、「ガバナンスとリスクマネジメントの強化」に取組んでまいります。

(2) 気候変動への対応

当社グループは、「地域価値の向上に努め、永く社会に貢献する」という使命のもと、地域を活性化し、また社会を支える事業活動を通じて、持続可能な社会の実現を目指しており、中でも名鉄グループのサステナビリティを巡る重要課題（マテリアリティ）の１つとして「環境保全への貢献」を位置付けております。

2022年４月には「気候関連財務情報開示タスクフォース（以下、ＴＣＦＤという。）」提言への賛同を表明しており、今後、ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示を進め、気候変動への対応をはじめとした環境保全への貢献に取組んでまいります。

 (ガバナンス・リスク管理)

「(1) サステナビリティ全般に関する取組」に記載しております。

 (戦略)

 ① シナリオ分析における大枠（世界観）の設定

産業革命前からの世界の平均気温上昇が２℃を十分に下回る場合（２℃シナリオ）と成り行きの４℃の場合（４℃シナリオ）を想定し、国際機関が想定している情報を基に世界観を設定しました。

［想定する世界観］

（注）ＩＥＡ　　　　　　　International Energy Agency（国際エネルギー機関）

ＷＥＯ2021　　　　　World Energy Outlook 2021（世界のエネルギー見通し2021）

ＩＰＣＣ　　　　　　Intergovernmental Panel on Climate Change（気候変動に関する政府間パネル）

ＳＤＳ　　　　　　　Sustainable Development Scenario　（持続可能な開発シナリオ）

ＳＴＥＰＳ　　　　　Stated Policies Scenario　（公表政策を基にしたシナリオ）

ＲＣＰ　　　　　　　Representative Concentration Pathways　（代表濃度経路シナリオ）

 ② 気候変動リスク・機会による事業影響評価

当社グループの交通、運送、不動産、レジャー・サービス、流通、航空関連サービス、その他の各セグメントを対象とし、ＴＣＦＤの枠組みに基づいて当社グループ事業に影響のあるリスク・機会項目を抽出しました。抽出したリスク・機会項目に対して、ＥＳＧ推進委員会にて重要度を審議し、重要度の高いリスク５項目、機会５項目を選定するとともに、２℃、４℃シナリオに基づき影響度を評価しました。このうちリスク項目については、各シナリオに基づいて財務への概算影響額を試算しました。気候変動による影響を分析した結果、２℃シナリオにおいては、炭素税の導入による大幅なコスト増加が見込まれる一方、ＣＯ_２排出量の少ない交通手段の需要増やＭａａＳの拡大、ＤＸ推進などにより、収益機会の増加や業務効率向上によるコスト低減を期待できることが分かりました。

また、４℃シナリオにおいては、燃料費の高騰によるコスト増加による影響を大きく受けることに加え、保有資産の洪水被害による損壊額の増加や風水害による鉄道営業停止に伴う収益減少のリスクが増大することが分かりました。

当社グループが長期にわたり安定的な経営を続け、持続可能な社会の実現に貢献するために、連結会社を対象にインターナルカーボンプライシング制度を導入し、各社の省エネ設備投資を促進するための体制を構築しました（2024年４月以降の設備投資を対象とする）。省エネ設備投資等を漸次進めて、化石燃料の使用量を順次減らしていくことなど、気温上昇が２℃を十分に下回る世界の実現に向けた取組みを進めてまいります。

［事業影響評価］

 (指標及び目標)

当社グループは、2050年カーボンニュートラルの実現に向けて、2030年度のＣＯ_２排出量（Ｓｃｏｐｅ１＋２）について、連結会社全体では2020年度比25％削減、名古屋鉄道の鉄軌道事業においては2013年度比46％削減を目標に掲げています。

当社グループは、省エネ設備投資や再生可能エネルギーの活用等のＣＯ_２排出量削減に向けた取組みを進めることによって、持続可能な社会の実現を目指してまいります。

［カーボンニュートラル目標］

2023年度のエネルギー起源のＣＯ_２排出量の実績は、当社グループ連結で702,576t-ＣＯ_２で基準年度である2020年度の675,759t-ＣＯ_２に対して4.0％増加、鉄軌道事業（名古屋鉄道）単体では175,923t-ＣＯ_２で基準年度である2013年度の238,479t-ＣＯ_２に対して26.2％削減となりました。グループ全体で使用電力量を2022年度比84％に削減することができましたが、使用電力に係る排出係数の変動を受け、ＣＯ_２排出量は増加となりました。

なお、データの客観性・正確性を確保するため、以下のデータについて、ＬＲＱＡリミテッドによる第三者検証（※）を実施し、保証証明書を取得いたしました。

※ISO14064-3:2019に準拠した検証、限定的保証となります。

［対象データ］

- エネルギー起源のＣＯ_２ の総排出量（スコープ1＋スコープ2）（トンＣＯ_２）

- エネルギー起源のスコープ1 ＣＯ_２ 排出量（トンＣＯ_２）

- エネルギー起源のスコープ2 ＣＯ_２ 排出量（マーケット基準）（トンＣＯ_２）

［対象期間］

2023年度（2023年４月１日～2024年３月31日）

［バウンダリ］

名古屋鉄道㈱及び国内連結子会社

（今後対応を検討する項目）

気候変動への対応を含めたサステナビリティ活動の品質向上を引き続き目指してまいります。具体的項目としては、上記のとおり開示をしているＣＯ_２排出量（Ｓｃｏｐｅ１＋２）に加え、サプライチェーンにおける排出量であるＣＯ_２排出量（Ｓｃｏｐｅ３）についても、算定・開示を進めてまいります。また、引き続き2024年度実績に対しても第三者保証の取得を進めてまいります。

(3) 人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

当社グループにおける、人財の多様性の確保を含む人財育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、次のとおりであります。

 ① 名鉄グループ人財育成・社内環境整備方針

当社グループは、大きく変化する社会の中においても「地域価値の向上に努め、永く社会に貢献する」企業グループであり続けるため、多様な人財の活躍の実現を目指し、従業員の採用・能力開発・専門性向上に取組んでまいります。また、心身ともに健康にその能力を最大限に発揮し、自律・挑戦できる環境を整えてまいります。

また、中長期経営戦略の重点テーマの一つとして「人的資本の充実」を掲げ、人財投資による当社グループで働く人々のウェルビーイング向上を通じて、人財の確保・育成など人的資本の充実を図るとともに、中長期経営戦略と連動する形で、以下の人事ビジョン・人事戦略を推進してまいります。

 ② 人財力の基盤とウェルビーイング

当社グループには、高い「社会的使命感」と「地域愛」を持った従業員が集まっています。こうした人財に対し、グループ全体で積極的な人財投資を行うことで、「人財力の基盤」の確立と「人財力の向上」の実現を目指していきます。従業員一人ひとりが能力を発揮するための「人財力の基盤」として、「人権」「健康」を定義し、グループ全ての従業員が安心して働ける職場環境を提供していくとともに、従業員一人ひとりの「人財力の向上」を実現していくために、「挑戦・創意工夫」「成長・能力発揮」「ＤＥ＆Ｉ」の３要素を軸とする各種施策を進めていきます。

こうした施策を通じて、自らの能力を高め、より良い職場環境の中でやりがいを感じて仕事に取組むことが、従業員エンゲージメントの向上やウェルビーイングの実現につながり、一人ひとりがより高い成果を生み出していくことで、グループとしての企業価値創出に結びついていくと考えます。同時に、グループによる企業活動がお客さまと地域社会の豊かさにつながり、地域に貢献しているという実感として従業員に還元されることで、さらなる従業員のウェルビーイング向上へとつながっていき、「お客さま・地域社会と人財の好循環」が生まれます。

なお、従業員の人財力向上やウェルビーイング、地域貢献の実感を定量的に観測するための指標として「従業員エンゲージメント」をＫＰＩとして設定し、継続的に進捗を確認していきます。

■人権の尊重

当社グループでは、社内および社外全ての方々の人権を尊重し、あらゆる差別や人権侵害につながる活動を一切行わないよう、2023年４月に「名鉄グループ人権方針」を策定しました。社内の各部門に人権啓発推進委員を設置し、従業員の人権意識向上に努めています。また、従業員に対しては、ハラスメント等の相談窓口を設置するとともに、入社時および定期的に人権研修を実施し、人権問題について確実に知得し、対応する仕組みを設けています。

また、昨今社会問題化するカスタマーハラスメントに対して、従業員の人権を守り、安心して働ける環境を整えるため、2024年９月に「名鉄グループカスタマーハラスメントに対する基本方針」を策定しました。

■健康経営の推進

当社グループは、2024年10月に「名鉄グループ健康経営方針」を策定しました。従業員の健康保持・増進に積極的に取り組んでいくこととし、推進にあたっては、当社社長を健康経営責任者、人事総括役員を推進責任者とし、人事部（産業医・保健師含む）を中心に、グループ会社・健康保険組合が一体となって課題分析や各種施策の推進に中長期目標を設定して取組んでいます。

当社では疾病予防に向けて、定期健康診断や特定健診の受診率100％を維持し、受診後の個別指導を行っています。また、2024年度からは健康アプリを導入し、健診結果の確認や日々の健康記録のほか、運動や健診受診によるポイント付与で健康行動を促進し、現状36.7％の運動習慣率を2030年度までに50％以上へ引き上げることを目指しています。職場環境整備としては、労働災害を未然に防ぐ安全教育や安全衛生委員会での発生事案共有、熱中症対策としての空調服の導入・飲料配布、年次有給休暇取得目標の設定などソフト・ハード両面で取組んでいます。なお、安全衛生委員会は、各事業場で関係部門の部署長、産業医、組合代表者などで構成し、労使で安全衛生に関するさまざまなテーマについて議論をしています。今後も信頼の源泉である「安全」を守るため、従業員の心身の健康維持と健康意識向上に継続的に取組み、誰もがいきいきと働き能力を最大限に発揮できるようにします。

［健康に関するＫＰＩ］※１

（注）１　※１いずれも名古屋鉄道単体の数値であります。

　　　２　※２健康診断の結果、会社より受診指示を受けた者のうち、指示どおり受診した者の割合でありま
　　　　　　す。（2025年６月時点）

　　　３　※３ＢＭＩ 25.0以上＝肥満度Ⅰ以上となった者の割合であります。

　　　４　※４問診にて、運動習慣について「週１～２回」以上と回答した者の割合であります。

　　　５　※５ストレスチェックで高ストレス判定をされた者の割合であります。

 ③ 人財力の向上に向けて

経営ビジョンに掲げるような当社グループならではの価値を提供するチャレンジングな取組みを行っていくためには、価値創造に共感し、「社会的使命感」や「地域愛」を持った多様な従業員一人ひとりが、「挑戦していく意欲を持ち」、「自身の能力とスキルを向上させ」、「多様な価値観を受け入れながら、さまざまな視点から考えることができる」ことが重要です。これらの力を伸ばすことが「人財力の向上」であると考え、「挑戦・創意工夫」「成長・能力発揮」「ＤＥ＆Ｉ」を「人財力の３要素」として定義しました。

従業員一人ひとりの人財力の向上に向けて、「人財力の３要素」の観点から各種人事施策に取組んでいきます。

［人財力向上に関するＫＰＩ］

（注）１　※１連結会社全体の数値であります。

　　　２　※２当社単体の数値であります。

　　　３　※３育児休業取得状況の2024年度実績につきまして、男性は56.4％、女性は100.0％であります。

　　　４　※４公募により異動した件数であります。

■挑戦・創意工夫

当社グループは、チャレンジとイノベーションを創出する企業風土をつくるため、従業員の「挑戦・創意工夫」を後押ししています。当社では、総合職を対象として、年齢に偏らない進級と早期登用を実現するために「挑戦と貢献度」を基準とする評価制度を導入しました。また、挑戦できる機会の創出としてグループ内副業や社内外のポジションを公募する「キャリアチャレンジ制度」の充実やグループ外の会社・自治体等との人財交流を促進しているほか、創造性を生み出していくために、グループ全体でさまざまなスキルやバックグラウンドを持った人財の獲得に取組んでいます。なお、グループの中で優れた能力を発揮している従業員やチームには、各種表彰制度でその成果を表彰しています。

■成長・能力発揮

当社グループは、信頼されるサービスの提供と新たな価値創造ができる人財の育成に向けて、従業員の能力開発・専門性向上に取組むとともに、能力を最大限に発揮し、自律・挑戦できる環境と制度を整えています。また、従業員一人ひとりが主体的にキャリアを考え選択していく中で自主性を育てていくことで、組織全体の活力向上を目指しています。

■ＤＥ＆Ｉ

「人財力」の３要素におけるＤＥ＆Ⅰとは、個人が多様な価値観を受け入れる柔軟性や行動の公平性を指しています。企業という枠内に個人が収まっている同質的な人財集団ではなく、企業として共通な軸は持ちつつも、個人として多様な価値観を持った人財集団になることで、新たな価値やイノベーションが生まれると考えています。

ライフステージの変化等によって能力発揮が妨げられることがなく、従業員一人ひとりがやりがいをもって、いきいきと働き続けられるよう、会社として、組織の多様性や公平性を提供する制度の策定などを通じて、さまざまな意見や個性が受容される職場環境づくりに取組んでいきます。