ヤマトホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

人材戦略に関しては、「第２　事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組　（２）経営戦略を支える人事戦略の推進」において記載をしています。

②　賃金の決定に関する方針

ⅰ．基本方針

当社グループは、多様な人材がその能力を最大限に発揮し、中長期的な企業価値向上に貢献できる環境を整備するため、役割と成果に基づいた公正な処遇を行うことを基本方針としています。従業員一人ひとりの自律的な成長を促し、挑戦を後押しする報酬制度を構築・運用しています。

ⅱ．給与体系と評価の仕組み

従業員の給与は、個々が担う役割や職務の大きさ、および発揮された能力・業績を総合的に評価して決定しています。評価に際しては、業績だけでなく、プロセスや企業理念の体現度も多角的に評価する制度を導入しています。

ⅲ．市場競争力の確保とエンゲージメント向上

優秀な人材の獲得および定着を図るため、外部の労働市場や同業他社の動向を定期的に把握し、競争力のある給与水準の維持・向上に努めています。また、業績連動型の賞与制度を通じて、会社の成長と個人の処遇が連動する仕組みとし、従業員エンゲージメントの向上を図っています。

ⅳ．透明性と納得性の確保

評価基準や給与決定プロセスについては社内規程に明文化し、全従業員に周知しています。また、定期的な目標設定およびフィードバック面談を通じて、上司と部下の対話を促進し、透明性と納得性の高い制度運用を徹底しています。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１．エクスプレス事業の従業員数には、ヤマト運輸株式会社の本社部門の従業員が含まれています。

２．全社の従業員数は、当社に所属する従業員です。

②　提出会社等の状況

　（注）１．平均年間給与（税込）には基準外手当および賞与を含んでいます。

２．当社は純粋持株会社であるため、所属する従業員は経営管理機能を担う人員を中心とした配置をしています。

③　最大人員会社の状況

　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　ヤマト運輸株式会社

　（注）１．平均年間給与（税込）には基準外手当および賞与を含んでいます。

２．全項目の集計対象は、フルタイマーです。

３．パートタイマー従業員数は83,491人です。

④　労働組合の状況

　ヤマトグループには、ヤマト運輸労働組合等が組織されています。なお、労使関係について、特に記載すべき事項はありません。

⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　ヤマトグループでは、多様な社員が活躍することができるよう、働き方に関する好事例の水平展開を積極的に進めています。勤務時間や勤務地等、限定された就労条件で勤務するパート・有期労働者を含め、職場における多様性、公平性及び包摂性を推進していきます。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．「労働者の男女の賃金の額の差異」について、人事・賃金制度上において性別による差異はありません。
男女の賃金の差異は、主に女性労働者においては勤務時間が短いパートタイマーが多いことおよび職種ごとの在籍者数の差異等によるものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　ヤマトグループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在においてヤマトグループが判断したものです。

（１）サステナブル経営の推進

　気候変動や労働力人口の減少、人権・格差など、社会全体で取り組まなければならない喫緊の課題に直面している中、各企業もこのような社会的な課題に応えていく必要性が高まっています。ヤマトグループは、このような状況を踏まえ、中長期的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現を目指し、サステナブル経営を推進しています。

①ガバナンス

　当社は、サステナビリティに関する重要事項について、経営会議および取締役会で審議・決議を実施しています。また、サステナブル経営を推進するため、代表取締役社長を委員長、ヤマト運輸株式会社の執行役員等および主要グループ会社社長を構成員とする、ヤマトグループ環境委員会および、ヤマトグループ社会領域推進委員会を年１回開催し、サステナビリティに関する課題についての審議や決議を実施しています。そして、環境の分野では３つの部会（エネルギー・気候・大気、資源・廃棄物、マネジメント・協働）、社会の分野では３つの部会（人権・ダイバーシティ、サプライチェーンマネジメント、地域コミュニティ）をそれぞれ年３回開催し、施策の検討や進捗確認を実施しています。

（サステナビリティ推進体制）

（ヤマトグループ環境委員会および社会領域推進委員会の役割）

②戦略

　当社は、中長期的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現に向けて、中長期の経営のグランドデザイン「YAMATO NEXT100」において、環境・社会に関するビジョンを掲げるとともに、重要かつ優先的に取り組むマテリアリティを特定しました。そして、「ヤマトグループ環境方針」「ヤマトグループ人権方針」「ダイバーシティ基本方針」「ヤマトグループ責任ある調達方針」の下、マテリアリティへの取組みを推進しています。

　2025年３月期より当社は、「持続可能な未来の実現に貢献する価値創造企業」を2030年の目指す姿として定め、2027年３月期を最終年度として策定した中期経営計画「サステナビリティ・トランスフォーメーション2030 ～1st Stage～」において、持続的な企業価値向上を実現するための基盤として、サステナブル経営の強化に取り組んでいます。

　環境の領域については、「2050年温室効果ガス（ＧＨＧ）排出実質ゼロ（自社排出）」および「2030年温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量48％削減（2021年３月期比）」の実現に向け、「ＥＶ23,500台の導入」「再生可能エネルギー由来電力の使用率向上」などの施策を推進するとともに、サプライチェーン（Scope3）における実質排出量の把握や削減目標の設定などに取り組んでいます。

　社会の領域については、人命の尊重を最優先とし、社員やパートナーの安全・健康に対する取組みを強化するとともに、多様な社員が活躍できる職場環境整備を進めています。そして、サプライチェーン全体で社会の諸課題に向き合い、ビジネスパートナーとの定期的な協議の実施や、課題の早期発見と解消のための体制・プロセス・仕組みの整備などにより、適切な関係構築に基づくサステナブル・サプライチェーンの構築を推進しています。

（環境・社会ビジョン）

（マテリアリティ）

③リスク管理

　当社は、サステナブル経営を推進していく上での課題やリスクについて、ヤマトグループ環境委員会およびヤマトグループ社会領域推進委員会で審議・決議を実施しています。また、重要事項については、適宜、経営会議や取締役会で審議・決議を実施しています。

　気候変動に関するリスク管理については、「（３）気候変動への対応」に記載しています。

④指標及び目標

　当社は、2027年３月期を最終年度として策定した中期経営計画「サステナビリティ・トランスフォーメーション2030 ～1st Stage～」において、マテリアリティへの到達目標を定めています。2027年３月期の具体的な目標および2025年３月期の実績については、「統合レポート2025」に記載しています。

（統合レポート2025_グループ経営基盤の強化）

https://www.yamato-hd.co.jp/investors/library/annualreport/pdf/j_ir2025_06.pdf

　なお、2026年３月期の実績は、2027年３月期に公表する「統合レポート2026」に記載予定です。

（２）経営戦略を支える人事戦略の推進

　ヤマトグループは、経営理念に掲げる「豊かな社会の実現への貢献」を通じた持続的な企業価値向上を実現する基盤として、「ヤマトグループ　人材マネジメント方針」に基づき、経営戦略と連動した人事戦略を推進しています。

（ヤマトグループ　人材マネジメント方針）

①戦略

　中期経営計画「サステナビリティ・トランスフォーメーション2030 ～1st Stage～」で取り組む「宅急便ネットワークの強靭化と事業ポートフォリオの変革」の実現に向けた人事戦略の重点施策は、「事業構造改革に伴う人材の適正配置」「付加価値を創出する人材の育成・採用」「職場環境の整備／組織風土の醸成」です。宅急便の営業所や法人営業など、「稼ぐ力」に直結する領域への人材配置やスキルを有する人材の計画的な育成・確保を通じて、人事部門と事業部門が一体となってオペレーションの効率化と提供価値の拡大を推進し、利益創出能力を高めていきます。そして、多様な社員の働きやすさと働きがいの向上に向けて、多様化する社員のライフプランに適合する福利厚生制度の構築や社員の健康管理・健康増進施策を推進するとともに、ダイバーシティの推進や人権デューデリジェンスの実施、女性活躍の推進に継続的に取り組みます。

　人事戦略のアウトプットとして、「人的生産性の向上」と「エンゲージメントの向上」を設定しています。人的生産性は、人件費の抑制により改善傾向が継続していますが、本質的な課題は付加価値の拡大です。価値提供に必要な知識・スキルを有する人材の確保・育成、およびパフォーマンス・働きがいの向上につながる人事制度の整備を通じて、事業におけるプライシングの適正化と法人向けビジネスの成長を後押ししていきます。エンゲージメントは、企業価値を持続的に創出していく上で重要な指標と位置づけ、社員意識調査結果を活用したＰＤＣＡサイクルを構築しています。これらの指標は、人事戦略以外の要素も複合的に影響するため、事業部門と人事部門が連携を強化し、施策効果を多角的に評価・検証していきます。これらを通じて、社員一人ひとりの活躍と貢献を最大化し、より高い付加価値の創出を目指していきます。

ⅰ．付加価値創出に向けた最適な人材ポートフォリオの構築

　中期経営計画「サステナビリティ・トランスフォーメーション2030 ～1st Stage～」で取り組む「宅急便ネットワークの強靭化と事業ポートフォリオの変革」と連動し、適正な組織編成と適所適材な人材配置を推進しています。

　中核事業会社であるヤマト運輸株式会社において、2026年３月期は、職務に基づく要員管理の対象を本社組織から主管支店に拡大し、職務やオープンポジションに基づく配置や評価運用および教育ガバナンス体系を見直しました。2027年３月期は、多様化する顧客需要と新技術による業務オペレーションの変化に対し、人材マネジメントの抜本的改革を進め、要員管理から評価に至る一連の施策を再定義します。その上で事業構造改革および成長領域の加速を人的リソースの側面で支え、各事業の戦略実現に貢献します。

　経営戦略と連動する最適な人材ポートフォリオの構築に向けては、適所適材の考え方に基づく人的資本への投資が必要であり、「人的生産性」を主要な指標として設定するなど、投資と効果の実現を中長期でモニタリングするための体制を整備し、取組みを推進していきます。

ⅱ．多様な社員の働きやすさと働きがいの向上

　持続的な成長を実現する基盤を構築するため、人権と多様性を尊重する企業風土の醸成と、社員が生き生きと活躍できる労働環境を整備する施策を推進しています。そして、仕事を通じた社員自身の成長実感ならびに、会社の成長・発展への貢献実感を高める施策を通じて、社員の働きやすさや働きがいの向上、さらにはエンゲージメントの向上につなげていきます。

　ヤマトグループは、事業活動全体で人権影響評価を実施しており、潜在的な問題のリスクマッピングについて体系的な定期レビューを実施しています。2024年度以降は、当社の事業が人権に及ぼす潜在的な負の影響評価を実施し、自社およびサプライチェーンに対するヒアリング、調査を行い、人権課題を特定しました。特定された人権課題については、国際機関などが公表している人権リスク指標に基づき、深刻度と発生可能性を算出、マッピングすることで人権リスクを評価し、課題に対する取組みを実施することでリスクの軽減を図っています。また、人権課題の特定においては、外部専門家の支援・助言を得て実施しています。人権リスクの優先課題として、「外国人労働者が職場において取り残されない環境整備」、「多様な人材が活躍できる環境整備と女性活躍の支援」を位置付け、人権リスクを把握・確認して対応策を中長期の計画に組み入れ取組みを推進しています。2027年３月期は人権デューデリジェンスの取組みとして、「差別・ハラスメントを発生させない社員教育」や「多言語化の拡大による言葉や文化の違いに起因する障壁の払拭」を推進します。

　また、女性管理職の登用に向けた施策として、ヤマト運輸株式会社において、管理職を目指す女性社員への支援プログラムを推進し、プログラム参加者の育成プランの作成や、育成プランに基づいた経験付与の機会提供に取り組んでいます。また、参加者に加えその上司に対しても「無意識の思い込みや偏見（アンコンシャス・バイアス）の払拭」をテーマとした研修を実施し、意欲ある女性社員の活躍を後押ししています。さらに、早期の経験付与の観点より、定期採用社員を対象とした中期育成施策を展開し、意欲ある女性社員については、適性が高い管理職ポジションへのステップアップも含めた自律的なキャリア形成を支援しています。

　障がい者雇用においては、障がい者福祉担当者をグループ各社（ヤマト運輸株式会社においては主管支店ごと）に配置し、担当者が一堂に会す会議を定期的に開催することで、雇用推進に向けた課題や好事例の共有に加えて、関連団体（公益財団法人ヤマト福祉財団、株式会社スワン、社会福祉法人ヤマト自立センター）と連携した職域拡大・定着支援に取り組んでいます。また、当社が出資している株式会社ミライロと共同開発した「ユニバーサルマナー検定」による教育や「障がいのある方に対する合理的配慮の理解や自身の行動変容を促すための教育」も実施し、多様な人材が活躍できる環境整備を進めています。

　働きがいの向上に向けては、経営者と社員が意見を交わすことで職場改善につなげる取組みを推進しています。ヤマト運輸株式会社において、職場における課題について意見を交わし、相互理解を深めるため、全国の各拠点で「職場ディスカッション」を開催しており、2026年３月期は経営者が営業所長、ロジセンター長など業務役職者や乗務・事務・作業担当の社員とそれぞれ対話する取組みを実施しています。また、職場でのハラスメントを防止するため、全社員を対象とした教育を実施し、働きやすい職場環境作りを推進しています。

②指標及び目標

（2027年３月期に向けた指標及び目標）

［マテリアリティ　労働］

指標：人的生産性^＊1

目標：労働生産性の向上

^＊1（連結営業収益－連結下払経費）÷連結人件費

指標：社員意識調査^＊2

目標：エンゲージメントの向上

^＊2対象範囲：国内連結会社および株式会社スワン

[マテリアリティ　人権・ダイバーシティ]

^＊1対象範囲：国内連結会社および株式会社スワン

^＊2対象範囲：国内連結会社および株式会社スワン（障害者雇用状況報告対象外の会社については除く。）

^＊3「障害者の雇用の促進等に関する法律」（1960年法律第123号）改正に伴う、2025年４月の除外率引き下げ後（道路貨物運送業は20％から10％、貨物運送取扱業は15％から５％）の目標値

（３）気候変動への対応

　ヤマトグループは、気候変動問題が社会と企業に与えるリスクと機会を洗い出し、影響を評価し、対応策を立案していくことが、事業の持続可能性に不可欠であると認識し、「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）」提言に基づいて、ヤマト運輸株式会社を対象としてシナリオ分析を行い、物理的リスクの財務影響評価を追加的に行うなど、見直しを継続しています。気候変動問題の事業インパクトを明確化し、影響の大きな事項を中心に対応策に取り組むことで、事業の持続性を向上させるとともに、ステークホルダーとの対話を重ねることにより、企業価値向上につなげていきます。

①ガバナンス

　ヤマトグループは、気候変動を含む環境課題に対し、ヤマトグループ環境委員会を意思決定機関とした環境マネジメント体制に基づき、審議・決議を実施しており、取締役会は執行状況を監督しています。

　具体的には、代表取締役社長が環境委員会の委員長を務め、環境マネジメントの統括責任を担っています。そして、環境委員会で審議された気候変動を含む環境課題に関する基本方針などの重要事項については、上位にある経営会議や取締役会で審議・決議を実施します。

　また、環境分野を担当する執行役員やヤマト運輸株式会社の執行役員等、グループ会社の社長は環境責任者として、必要な経営資源を整えるなど、環境マネジメントの確実な実施と維持、管理に責任を持ちます。

　さらに、原則としてすべての部長や現場組織の責任者は「環境管理者」として、気候変動を含む環境に関するリスクと機会の管理に責任を持ちます。

②戦略

［重要度の評価基準］

　１年間に発生する収益・費用における財務影響の評価基準を基に重要度を３段階（大・中・小）で設定しています。

大＝100億円以上、中＝10億円以上～100億円未満、小＝10億円未満

［発現時期］

短期（～2026年）、中期（2027年～2030年）、長期（2031年～2050年）

　2024年３月期に実施したシナリオ分析では、ヤマト運輸株式会社を対象とし、国連気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）や国際エネルギー機関（ＩＥＡ）の情報^＊１などをもとに下記２つのシナリオを想定しました。

　抽出したリスクの中でも炭素税導入や異常気象・災害が収益・費用について大きな影響を与える可能性があることを認識し、以下の分析・事業インパクト評価を実施しました。（ⅰとⅲは2025年に再評価）

●評価を実施した項目

ⅰ．炭素税導入による財務影響

ⅱ．異常気象・災害による収益の減少や施設・設備の修理費用増加の財務影響

ⅲ．洪水災害による資産損失や営業停止の財務的影響

●詳細

ⅰ．炭素税導入による財務影響

　炭素税が本格導入・増税された場合、車両の稼働や大型拠点の操業等に伴う排出が課税対象となり、税負担が増える可能性があります。2030年の炭素税価格を140USドル／tCO₂、2050年の価格を250USドル／tCO₂と仮定した場合^＊３、2030年には156億円、2050年には279億円と試算しました（1.5℃シナリオ。対策なしの場合の金額）。

^＊３出典：International Energy Agency（ＩＥＡ）（2024）World Energy Outlook 2024. p.329

ⅱ．異常気象・災害による収益の減少や施設・設備の修理費用増加の財務影響評価

　台風の激甚化や線状降水帯による豪雨など異常気象による収益の減少や施設・設備の修理費用^＊４について事業インパクトを試算した結果、2030年には19億円、2050年には38億円と算出しました。

ⅲ．洪水災害による資産損失や営業停止の財務的影響

　洪水災害により資産損失や営業停止の財務的影響が出る可能性があります。100年に一度起こりうる洪水が発生した場合、４℃シナリオ（RCP8.5相当）における年間の影響は、2030年に４億円、2050年に４億円と試算しました。評価対象拠点の浸水深に応じた被害率や影響日数を用いて、建物資産、償却資産、営業停止の被害・損失額を算出しています。

［試算ロジック］

　国土交通省「ＴＣＦＤ提言における物理的リスク評価の手引き」の一部算出方法に基づき、洪水リスクは、世界資源研究所（ＷＲＩ）の「Aqueduct Floods」のデータを参照しています^＊５。

^＊５下記５つの気候モデルの浸水深を平均した面的浸水深データ。46拠点の当該地点を評価。気候モデル：GFDL-ESM2M（Geophysical Fluid Dynamics Laboratory）、HadGEM2-ES（Met Office Hadley Centre）、IPSL-CM5A-LR（Institut Pierre Simon Laplace）、MIROC-ESM-CHEM（東京大学大気海洋研究所、国立環境研究所、国立研究開発法人海洋研究開発機構）、NorESM1-M（Bjerknes Centre for Climate Research, Norwegian Meteorological Institute）。

ⅰ．炭素税導入

　ヤマトグループは、温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量削減に向け2050年自社排出実質ゼロの高い目標を掲げて取り組んでいます。

イ．2030年の目標値を2021年３月期比48％削減と掲げ、実現に向けて主な施策として2030年までに低炭素車両（主にＥＶ）23,500台の導入や太陽光発電設備の設置などを計画しています。これにより、取り組まなかった場合と比較して、2030年には69億円の削減効果があると試算しています。

ロ．2050年に向けて、カートリッジ式ＥＶを含む低炭素車両の導入や、ヤマトグループの拠点に設置した太陽光発電設備および地域の発電事業者の再生可能エネルギー由来電力の使用率を高めるなどの施策も強化することで自社排出実質ゼロを達成した場合、炭素税の財務影響は解消すると想定しています。

ハ．低炭素化に向けた設備投資が積極的に行われることを目指し、インターナルカーボンプライシングの導入を検討しています。

ⅱ．異常気象・災害による収益の減少や施設・設備の修理費用の増加

　ヤマトグループでは、ハザードマップを活用した出店やＢＣＰマニュアルの定期的な更新に加え、社内やパートナーへの気候変動に適応する情報の発信を行っています。今後、レジリエンスを高める再生可能エネルギーやカートリッジ式ＥＶの利用モデルの実証を行っていきます。

ⅲ．消費者・顧客の環境意識の高まりを機会に捉えた取組み

　ヤマトグループは、「2050年温室効果ガス（ＧＨＧ）排出実質ゼロ（自社排出）」に向けて、ＥＶの導入やヤマトグループの拠点、地域の発電事業者の再生可能エネルギー由来電力の調達などにより、温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量削減を推進しています。また、お客様が環境負荷の少ないサプライチェーンを構築するための支援として、2025年11月から法人顧客を対象に、「宅急便」「宅急便コンパクト」「ＥＡＺＹ」の宅配便３商品（以下、宅配便３商品）の輸配送工程で生じたＧＨＧ排出量を算定する「温室効果ガス排出量提供サービス」の提供を開始しました。本サービスの算定方法は、2023年３月に発行された物流領域におけるＧＨＧ排出量算定基準の国際規格ISO 14083:2023^＊６に準拠しており、ソコテック・サーティフィケーション・ジャパン株式会社による妥当性評価を取得しています。2023年３月期より、宅配便３商品を対象とした「カーボンニュートラリティ宣言」を実施しています。本宣言は、2023年３月期以降各年度において、国際規格ISO 14068-1:2023に準拠したカーボンニュートラリティを達成したことを示すとともに、今後も事業活動に伴う温室効果ガス（ＧＨＧ）自社排出量の削減に向けて継続的に取り組むことにより、2050年までの宅配便３商品のカーボンニュートラリティ実現をコミットメントしたものです。なお、本宣言は第三者機関であるBSIグループジャパン株式会社の検証を受けています。ヤマトグループは、このような気候変動に配慮した輸送サービスの提供を通じて、個人および法人顧客のさらなる利用促進につなげていきます。

　また、環境課題を解決するビジネスモデルの創出を通じて、経済価値を生み出す取組みを推進します。2026年３月期は、ラストマイル領域で培った商用ＥＶ導入・活用の知見を活かした「ＥＶライフサイクルサービス」の提供拡大、また、2025年１月に設立したヤマトエナジーマネジメント株式会社が、まずはヤマト運輸株式会社の全国拠点に対し脱炭素化に向けた再生可能エネルギー由来電力などの提供を開始しました。また、2024年５月に設立したSustainable Shared Transport株式会社は、企業間の垣根を越えた「共同輸配送」による物流の標準化・効率化を目指して、荷主企業や物流事業者など多様なステークホルダーが参画できる共同輸配送のオープンプラットフォームの構築、事業拡大に取り組んでいます。また、2025年11月、ヤマト運輸株式会社は、全国にて、国際規格ISO 14083:2023に準拠した「温室効果ガス排出量提供サービス」の提供を開始しました。これらの取組みを通じて、ヤマトグループの利益成長と社会・物流業界全体のサステナビリティへの貢献に取り組んでいきます。

^＊６輸送（道路、鉄道、航空、海上、水上など）で生じるＧＨＧ排出量の算定および報告の国際基準

③リスク管理

　ヤマトグループ全体の気候変動に関わる対応の推進統括のための専任部署を当社に設けています。また、各グループ会社にも環境責任者（代表取締役社長）や環境推進代表（推進担当者）を配置し、グループを挙げて気候変動への対応を推進しています。

　代表取締役社長を委員長、ヤマト運輸株式会社の執行役員等および主要グループ会社社長を構成員とする、ヤマトグループ環境委員会を毎年１回開催し、気候変動を含む環境に関する課題やリスクについての審議・決議を実施しています。また、重要事項については適宜、経営会議や取締役会で審議・決議を実施しています。

④指標及び目標

ⅰ．戦略・リスク管理プロセスに則して気候関連リスク・機会評価に用いる指標

　ヤマトグループでは気候変動への対応を管理する指標として、移行リスクに関しては、［ＩＥＡ］World Energy Outlookにて公表される「炭素税価格」などのエネルギー関連指標を参照しています。また、物理的リスクに関しては、国土交通省や文部科学省、気象庁が公表している気候変動を踏まえた資料などから、洪水の発生頻度などを参考とし傾向の変化を把握しています。

ⅱ．温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量

・Scope1とScope2の範囲：国内連結会社および株式会社スワン

・連結の範囲の変更に伴い、Scope1とScope2の基準年（2021年３月）以降の値について2026年３月期の算定範囲を反映し、遡及修正しています。

・Scope3の範囲：カテゴリー１，２，３，４，５，６，７，11，12

ⅲ．気候関連リスク・機会の管理に用いる目標及び実績

［ＧＨＧ排出削減量目標^＊1］

短期：2026年までに2021年３月期比25％削減

中期：2030年までに2021年３月期比48％削減

長期：2050年までに排出実質ゼロ

［ＧＨＧ排出量実績^＊1］

2026年３月期　751,787tCO₂e（2021年３月期比20％削減）

^＊1国内連結会社および株式会社スワンの自社排出（Scope1とScope2）

［再生可能エネルギー由来電力使用率目標］

短期：2026年までに全体の70％使用

［再生可能エネルギー由来電力使用率実績］

2026年３月期　68％使用

　なお、④指標及び目標で記載した、ＧＨＧ排出量および再生可能エネルギー由来電力使用率の2026年３月期実績は、有価証券報告書提出日現在における暫定値です。確定値は、2027年３月期に公表する「統合レポート2026」に記載予定です。

　上記目標の達成に向けた施策を実施することと並行して、SBT1.5℃認証の取得に向けた具体的な準備を進めています。

　なお、「２［サステナビリティに関する考え方及び取組］」について、当社および連結子会社の状況と非連結子会社等を含むヤマトグループの状況に大きな差異はないものと判断し、開示しています。