ニッコンホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

　人材戦略については、前述の「第２ 事業の状況 ２サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

②従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　従業員の給与等の額および内容の決定に関する方針は以下の通りです。なお、当該方針はグループ各社が個別に定めております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

３　全社共通は、管理部門の従業員数であります。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

４　提出会社の従業員は、梱包事業、その他事業のセグメント及び管理部門に所属しております。

③最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

日本梱包運輸倉庫株式会社

（注）１　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

イ　上記アの会社の次に従業員数が最も多い会社

株式会社オートテクニックジャパン

（注）１　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

(3）労働組合の状況

当社の従業員は、主に日本梱包運輸倉庫㈱からの出向者であるため、労働組合は組織されておりません。

連結子会社の中では、日本梱包運輸倉庫㈱では1960年６月に会社を単一とする同盟日本梱包運輸倉庫労働組合が結成され、全国交通運輸労働組合総連合に加盟しております。2026年３月31日現在は連結子会社のうち12社も日本梱包運輸倉庫労働組合に加盟しており、組合員数は3,070名であります。㈱オートテクニックジャパンではオートテクニックジャパン労働組合が結成されており、全国本田労働組合連合会に加盟し、2026年３月31日現在の組合員数は1,843名であります。菱自運輸㈱では菱自運輸労働組合が結成されており、三菱自動車労働組合連合会に加盟し、2026年３月31日現在の組合員数は90名であります。㈱ニッコン北九ではニッコン北九労働組合が結成されており、安川電機関連労組協議会に加盟し、2026年３月31日現在の組合員数は54名であります。中越テック㈱では中越テック運送労働組合が、㈱イトー急行ではイトー急行労働組合が結成されており、共に全日本運輸産業労働組合連合会に加盟しております。2026年３月31日現在の組合員数はそれぞれ57名と149名であります。また、㈱日本陸送、㈱メイコン、日本運輸㈱、中越輸送㈱の４社は、会社を単一とし、独立した労働組合を結成しており、2026年３月31日現在の組合員数はそれぞれ、日本陸送労働組合417名、メイコン労働組合161名、日本運輸労働組合413名、中越輸送労働組合15名であります。以上のすべての会社及び組合においては、労使団結の精神に徹して健全なあゆみを続けており、労使関係は安定しております。

その他特記する事項はありません。

(4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①　提出会社

　提出会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成３年法律第76号)」の規定による公表義務の対象ではないため記載を省略しております。

②　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の男女の平均賃金の額の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、職種別人数構成の差によるものであります。

４　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づく公表をしていないため記載をしておりません。

５　上記以外の連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成３年法律第76号)」の規定による公表義務の対象ではないため記載を省略しております。

③　国内連結会社の状況

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。海外子会社を含めた指標は10.8％になります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の男女の平均賃金の差異については、職種の人員構成、雇用形態、労働時間、勤続年数を男女別に分けた時の男女の構成人数が全体に対し女性が少ないため、平均値を算出した時に女性の賃金が低くなる要因の一つであります。ニッコンホールディングスグループ国内従業員の平均年齢は男性44.8歳に対して女性38.1歳、平均勤続年数は男性13.2年に対して女性8.1年であります。また相対的に賃金が高い乗務職の女性比率は3.5％、国内女性管理職比率は4.6％であることから賃金差異が発生する一つの要因となっております。今後長期ビジョンで女性の採用を推進し従業員に占める女性労働者の割合を増やしていきます。また誰もが仕事と個々のライフイベントを両立し成長できる機会のある職場環境を整えていきます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(１)　サステナビリティの基本的な考え方

　ニッコングループは、「グループ基本理念」「グループ行動指針」に基づき、物流事業を通じて新たなサービスを創出することで、持続可能な社会の実現、企業価値向上を図ってまいります。

(２)　ガバナンス

　当社グループは、持続可能な社会の実現を最優先課題ととらえ、サステナビリティ経営に関する取組みを推進・強化するため、ESG活動を取締役が直接監督し、気候変動により生じる地球環境問題をはじめとした様々な社会問題に対し、ガバナンス体制を構築しております。

　具体的には、社外取締役を委員長とするサステナビリティ委員会を取締役会の諮問機関として設置し、ESG全般に係る執行状況を監督・指導する取締役会直轄の組織として機能しています。サステナビリティ委員会は四半期ごとに開催し、気候関連問題を含めたサステナビリティに係る事項について取締役会に報告するとともに、重要度の高いテーマについて取締役が出席する会議において多面的な議論を行い、取締役会からの指示の下、迅速な方針策定及びより実効性の高い活動に取り組んでおります。

　また、実行部隊であるESG推進課は、各部署及びグループ企業と連携を図り、気候変動対策を含むサステナビリティ戦略を検討・起案し、サステナビリティ委員会に提言、企業活動を通じて実践すべきテーマや重要課題を特定し、気候変動対策やダイバーシティ推進に向けた具体的な取組を推進しております。

(３)　戦略

　当社が優先して取り組むべき重要課題として設定しております「マテリアリティ」の解決に向けて、サステナビリティ委員会で協議を重ね取締役会で決定した「サステナビリティ方針」に基づき、今後も様々な取組みを通じ、 サステナビリティ経営を実践してまいります。

　また、当社グループは、気候変動により生じるリスクと機会について特定し、リスクの軽減、機会の獲得に向けた取組みを推進しております。

　当社グループは、2023年4月1日から開始し、当連結会計年度（2026年３月期）に最終年度を迎えた『第13次中期経営計画』では、「事業活動を通じ、人々が幸せを実感する豊かな社会の実現と持続的な発展に貢献する」を経営方針に掲げ、ESG経営による企業価値向上に努めてまいりました。

　次期（2027年３月期）より始動する『第14次中期経営計画』においては、前中期経営計画での成果と課題を踏まえ、引き続き地球環境問題をはじめとした様々な社会課題へ対応し、リスクの軽減と機会の獲得を推し進め、中長期的な企業価値のさらなる向上を目指してまいります。

　また、当社グループにおいては、変化の時代を切り拓く原動力は人材であり、現場力および変革推進力を継続的に磨き続けることが不可欠であるとの認識のもと、従業員への教育および人材投資を積極的に推進しております。

　当社グループの人材戦略は、ニッコンホールディングス㈱ HR（Human Resource）統括部を中心にグループ各社が連携し、グループ全体で人的資本経営の推進に取り組んでおります。

当社グループの人的資本経営

　グループ社員が活き活きと自律的に成長できる環境を整備し、一人ひとりの「個」と「多様性」を尊重することで、その能力を最大限に引き出し、組織として結集させる。これにより、イノベーションと競争力を創出し、グループ社員の成長と中長期的・持続的な企業価値向上の同時実現を図ることを、当社の人的資本経営として位置付け、実践していく。

人的資本経営の主な取り組み

①多様な人材の活躍

― 多様な人材を受け入れ、互いを尊重し、公平に活躍できる機会を創出 ―

取組内容

女性管理職候補層を対象とした体系的研修の実施

障がい者雇用の推進支援

多国籍従業員の活用と協働体制の確立

高度専門人材の採用強化

未来物流研究所の設立構想の検討開始

外国籍ドライバーの採用および教育の推進

②個の力の発揮と結集

― 一人ひとりの「個」を磨き輝かせ、結集することでグループ全体の力を最大化 ―

取組内容

人材の可視化によるグループ内適材適所配置の推進

国際的視野をもつ将来の幹部候補人材育成のため、海外・国内間のトレーニー制度拡大と育成プログラムの充実

ニッコン経営スクールの強化による次世代経営者育成

資格取得の推奨によるスキル・専門性向上の促進

③安全と成長を基盤とした働き甲斐ある組織づくりの推進

― 安全・安心を最優先に、自律的成長を支援し、誇りと活気ある企業グループを実現 ―

取組内容

世界規模での「ANS（All Nikkon Safety）運転技能競技大会」「AHK大会（A：安全、H：品質、K：効率・環境）」の継続開催

グループ共通のエンゲージメント調査の実施と向上施策

社会貢献活動および国内外大学への寄付講座の継続

(４)リスク管理

①　気候関連のリスクを特定・評価するプロセス

　監督機関でありますサステナビリティ委員会は、実行部隊であるESG推進課に対し、気候関連リスク及び機会の特定、評価を指示し報告を受けます。ESG推進課は、主要子会社８社と構成するESGワーキンググループにてディスカッションを重ね、社会課題のリストアップを行うとともに、当社グループの事業活動との関連及びステークホルダーからの期待の把握、優先順位づけを実施することで、気候関連リスク及び機会を特定、評価の実施を行います。

②　気候関連のリスクを管理するプロセス

　ESG推進課は、気候変動リスクを含めたESGに関する全社グループ戦略の立案を担い、グループ企業全体に周知し推進するとともに、取組状況をサステナビリティ委員会に報告します。サステナビリティ委員会は、原則として四半期に１回を目途に定期的に開催するほか、必要に応じて臨時に開催することとしており、取締役会への報告及び提案を行うとともに各部門への指導を行っています。

(５)指標及び目標

　当社グループは、サステナビリティ委員会指導の下、ESG推進課が起案し取締役会にて決議している指標として、温室効果ガス（Scope１・Scope２）排出量や水銀灯に関する削減目標を設定しており、2026年3月期の実績は下記の通りです。

　当社グループでは、業務量増加のなか、フルトレ輸送やモーダルシフトの拡大、ハイブリッド車や小型EV車など環境配慮車の導入や太陽光パネルの設置などに順次取り組んでおります。今後も引き続き、輸送の効率化等による使用エネルギー量の削減や、クリーンエネルギーへの切替えなどを推進し、2030年度目標として掲げている30％削減に向けて、商用車の小型車新車販売を2030年までに電動車20～30％とする政府目標や 、当社の主流である大型車の技術開発の動向、供給インフラの整備状況等を踏まえながら具体化し、その先の2050年カーボンニュートラル達成を目指してまいります。

　また、女性活躍につきましては、従業員に占める女性比率に加え、役職者比率、管理職比率目標を設置し、引き続き女性が働きやすい職場・活躍できる職場の構築を進め、採用に繋げてまいります。

　《CO2排出量(Scope１+２)》

※ネットゼロ

※2023年４月以降にグループ入りをした会社を加算した場合

※ネットゼロ

※１　バウンダリ変更に伴う、基準年排出量の再算定を実施済み。

※２　算定データの精緻化を目的として算定方法を見直し、過年度データを遡及して修正しております。

　《水銀灯削減》　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　  （本）

　また、人的資本に関する指標及び目標は以下のとおりです。

　《女性従業員比率》