シーユーシー

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

１. 経営方針・経営戦略等に関連付けた人材戦略

（１） 経営方針と人材に対する基本的な考え方

　当社グループは、「医療という希望を創る。」というミッション（使命）を掲げ、2040年に懸念される深刻な医療・介護人材の不足や看取りの場の喪失といった社会課題に対峙し、持続可能な医療インフラの構築を目指しています。 質の高い医療を社会に提供し続けるためには、「医療従事者が誇りと安心感を持って働ける環境づくり」が不可欠です。そのため、経営陣から従業員への約束として「CUC Partners Promise」を策定し、「一人ひとりが働きがいを感じ、夢や理想に挑戦できる環境を実現する」ことを人材戦略の土台としています。現場主導のボトムアップ構造で組織を動かし、現場の能力を最大限に引き出すことが当社の成長の原動力です。

（２）人材戦略の主要施策

上記の経営方針を実現するため、以下の戦略を推進しています。

▼「医療×ビジネス」の異なる専門性の融合による人材育成

　医療現場の課題を解決するためには、これまでの属人的な手法を脱却する必要があります。そこで、医療職とビジネス職の異なる専門性を融合させ、医療の質と事業の成長という二面性を統合する視座を持った変革リーダーである「中核経営職」の育成に注力しています。

▼価値基準（Way）の浸透と称賛の文化

　すべての従業員が共通して貫く行動指針として「Way（『自分の立場ではなく、患者様の気持ちで考える』『できない理由ではなく、できる方法を探して実行する』『既成概念にとらわれず、理想を追求する』『専門性の前に、人間性を重視する』『上下ではなく、ひとつのチームとして手を重ねる』）」を定め、職種の壁を越えた連携を強化しています。また、緊張感の高い医療現場だからこそ、「CUC Partners AWARD」や「Thanks Message」などを通じて、互いを称賛し感謝を伝え合う文化を醸成しています。

▼ウェルビーイングの推進

　従業員の心身の健康と働きやすさを支えるため、1時間単位で取得可能な有給制度やインターバル制度など、医療現場の特性に合わせた働き方支援策を導入し、フィジカル・ソーシャル・キャリアの各面からウェルビーイングを高めています。

２. 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社グループは、従業員が誇りを持ち、自律的な成長と事業への貢献を果たせるよう、以下の考え方に基づき給与・評価及びその他の給付を決定しています。

▼期待役割に応じた報酬の基準となる等級の設定

　グループに所属するすべての従業員は、会社ごとに設定した期待役割に応じた等級制度によって、基準となる報酬が設定されています。期待役割は半年から1年ごとに見直され、挑戦と成長を促進する環境の基盤となっています。

▼コンピテンシーとWayに基づいた評価と処遇

　「中核経営職」をはじめとするリーダー層、リーダー候補層には、人材開発委員会が定めた9つの評価基準（「戦略・計画力」「判断・意思決定力」「変革力」等）を設定し、バックキャストのアプローチで事業を構想し、既存の枠を超える変革を主導できる能力を評価・育成・任用に反映しています。またすべての職種について目標管理制度を導入しており、コンピテンシーを通期あるいは半期で評価し、評価・育成につなげています。また、理念・行動指針（Way）の体現度を測るWay Letter(上司、同僚、部下からの当人のWayの体現度を360度評価によりフィードバックする仕組み）等を活用し、専門性だけでなく人間性やチームへの貢献も、育成・任用に活かしています。

▼キャリア自律と成長を支援する給付・投資

　金銭的な給与に加え、事業ごとの特性に合わせた従業員の成長機会の提供を重要な投資であり、従業員への還元と位置づけています。一人ひとりの夢や理想への挑戦を後押しするため、「専門ケア研修コース」や「資格取得支援制度」、「キャリアアップ奨学金制度」、「読書会支援制度」、「各種e-learning」、「CUCアカデミア」といった学習・自己研鑽への投資を積極的に行っています。また、グループ内公募制度「Dream」や自己申告制度「My Compass」を通じて、自律的なキャリア形成を支援しています。

▼現場の負荷軽減のための手当・制度的給付

　従業員の精神的・肉体的負担を軽減し、安心して働ける環境を提供するため、一定の条件を満たした有給取得時の支援金付与（こころみる制度）や健康補助費の支給、夜間タクシー利用制度や引越支援金など、ライフステージや現場の課題に寄り添った各種給付・制度を設けています。

（２）【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。）は、年間平均雇用人数を（　）外数で記載しています。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は当社グループの人事、総務、経営管理及び経理等の管理部門の従業員です。

３．従業員の著しい増加は、ホスピスセグメントの業容拡大に伴う採用数の増加によるものです。

（２）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。）は、年間平均雇用人数を（　）外数で記載しています。

２．平均年間給与は、賞与及びライフプラン手当等を含み、通勤手当は除いています。なお、平均年間給与の算出における従業員数は、当社外から当社への出向者を除いて算出しています。

３．平均年齢及び平均勤続年数は、従業員（当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含む。）の平均です。

（３）労働組合の状況

当社において労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。

(４）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「*」は男性の育児休業取得の対象となる従業員が無いことを示しています。

②　主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　　　２．「*」は男性の育児休業取得の対象となる従業員が無いことを示しています。

　　　　３．正規・非正規労働者のいずれにおいても、同一労働における男女賃金差は設けておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものです。

当社グループが目指すサステナビリティ経営

　当社グループは、「医療という希望を創る。」をミッションとして掲げています。本ミッションの実現を目指す事業活動は、患者様、医療従事者、及び社会が抱える構造的な「不」や「負」を解消し、具体的な希望、すなわち価値を創出することを基本方針としています。医療現場では人材が深刻に不足し、地域によって医療提供体制に格差が生じています。また、急速な高齢化に伴い、医療ニーズは複雑化・多様化しています。当社グループはこれらを当社グループが一丸となって対応すべき喫緊の社会的課題と受け止めています。更に気候変動対策をはじめとする地球環境保全への積極的な貢献、そしてあらゆる事業活動の基盤となる揺るぎないコンプライアンス体制の確立と企業統治の強化もまた、極めて重要な課題であると認識しています。

　こうした社会・環境・ガバナンス（ESG）全般にわたる重要課題に対し事業を通じて解決策を構築し実行していくことは、サステナビリティへの取り組みと不可分であると考えます。医療従事者の働きがい、働きやすさを向上させ、医療をゆきわたらせるための基盤を築くこと。質の高い医療を追求し、誰もが安心して生活できる地域医療を整備すること。事業活動における環境負荷を低減し、持続可能な地球環境の実現に尽力すること。そして、高い倫理観に基づき透明性と公正性を備えた経営を実践すること。これらの取り組みは、当社の理念追求と、事業を通じたESG課題（社会課題の解決、環境への配慮、ガバナンスの強化）への取り組みを戦略的に統合するものであり、豊かな社会を持続可能な形で次世代へ繋いでいくことに寄与します。

　当社グループは、すべてのステークホルダーの皆様との連携を重視し、これらの事業活動を通じて持続的な成長を果たし、企業価値及び社会全体の発展に貢献しています。

　　（１）ガバナンス体制

　当社はグループの長期的な成長を支えるサステナビリティを重視しており、その達成のためにグループ主要各社横断でサステナビリティプロジェクトを設置しています。

取締役会が当社グループのサステナビリティ経営に関する監督の機能を果たしており、サステナビリティプロジェクトでの協議事項やマテリアリティ毎の進捗状況については年に2回、取締役会に定期報告しています。取締役会は、経営方針・戦略の策定、予算・事業計画の検討、業績目標の進捗モニタリングといった中核業務に加え、主要な設備投資やM&A（買収・売却）の監督といった重要な意思決定においても、サステナビリティの観点を不可欠な要素として組み込み、持続的な企業価値向上を追求しています。また、後述する特定した各マテリアリティの推進を担当する役員は、業績外目標の枠組みにおいて定性あるいは定量目標を設定し、その執行と推進の責任を担います。役員のスキルマトリックスは第４「提出会社の状況」４「コーポレート・ガバナンスの状況等」(2)＜役員の状況＞を参照してください。

（２）戦略

マテリアリティ（重要項目）

　当社グループはミッションである「医療という希望を創る。」を持続可能な形で達成するために、国際的なESGの主要な枠組みを参考に、取締役・執行役員・幹部社員が社会・ステークホルダー及び当社における重要度を複合的に議論することにより、経営理念を実現するために必要な以下の5つのマテリアリティを特定しました。これらは、いずれもSDGs（持続可能な開発目標）の各目標と深く関連するとともに、財務的影響と環境・社会的影響の双方を捉えたダブルマテリアリティの概念に立脚しており、社会課題の解決への貢献と、当社の持続的な成長の両立を目指す重要課題として位置づけています。各マテリアリティの担当として担当取締役又は執行役員を任命し、長期的な価値の創造に向けて、課題解決に向けた活動を推進しています。また、当社グループでは従業員がサステナビリティへの取り組みアイデアを提案する「サステナビリティコンテスト」を毎年開催しています。このコンテストを機会にサステナビリティの重要性を深く認識し、一人ひとりが主体的にその実現に取り組む組織文化を醸成することを目的としています。
 
各マテリアリティへの取り組み
 

関連する主なSDGsの目標

① 患者様と医療従事者のウェルビーイングの追求

目標5: ジェンダー平等を実現しよう

目標3: すべての人に健康と福祉を

目標8: 働きがいも経済成長も

目標10: 人や国の不平等をなくそう

② 持続可能でイノベーティブな医療サービスの創出

目標3: すべての人に健康と福祉を

目標9: 産業と技術革新の基盤をつくろう

目標17: パートナーシップで目標を達成しよう

③ 安心安全な医療の提供

目標3: すべての人に健康と福祉を

目標11: 住み続けられるまちづくりを

目標17: パートナーシップで目標を達成しよう

④ 地球環境に配慮した経営

目標7: エネルギーをみんなに そしてクリーンに

目標11: 住み続けられるまちづくりを

目標13: 気候変動に具体的な対策を

⑤ コンプライアンスの徹底

目標12: つくる責任 つかう責任

目標16: 平和と公正をすべての人に

目標17: パートナーシップで目標を達成しよう
 
　① 患者様と医療従事者のウェルビーイングの追求

患者様と医療従事者のウェルビーイングの追求を事業運営の核とし、地域医療の整備と高品質なサービス提供に努めています。顧客満足度向上のため、2019年より支援先訪問診療クリニックへのCS調査の導入・運用支援を実施するとともに、グループ会社（株式会社シーユーシー・ホスピス、ソフィアメディ株式会社）ではNPS®（ネット・プロモーター・スコア）を用いたCS調査を経年的に実施・分析しています。また、医療従事者が安心して働き続けられる環境構築を重要視し、安全な職場環境の整備、柔軟な働き方の推進、キャリア形成支援、メンタルヘルスケアの充実に積極的に投資しています。前述のサステナビリティコンテストにおいて、2025年度は「心身の健康・ウェルビーイング」をテーマに設定し、国内外のグループ会社から45の提案が集まりました。そのなかから、自律的な学びや貢献を将来の安心へと繋げる資産形成のアイデアや、AI活用や部署を超えたメンター制の仕組みにより早期のメンタルケアを実現するアイデアなどが選出され、企画実現に向けて取り組んでいます。「人的資本・ダイバーシティ」をテーマにした2024年度には、病気の予防など従業員の健康的な働き方を支援するアイデアが選出され、2026年度よりグループ会社のソフィアメディ株式会社にて導入開始しています。

また、女性活躍の推進や子育て支援へも精力的に取り組み、2025年10月には子育てサポート支援企業として「くるみん」を、11月には女性活躍推進企業として「えるぼし」を取得しました。更に、文部科学省が推奨するキャリア教育推進の一環として中学生の企業訪問の受け入れや、高校生に向けたキャリア授業についても継続的に開催しています。
 

　②持続可能でイノベーティブな医療サービスの創出

　誰もが安心して質の高い医療・ケアを受けられるよう、増え続ける医療・介護ニーズや、医療人材をはじめとするリソースの制約といった社会課題に対し、DXの推進や適切なリソース配分を実行しています。実証実験として生成AIを活用し、介護現場の記録業務を約20％削減することを確認できましたので、今後これによりグループ全体で年間約3万時間の工数を創出し、ご入居者様への直接的なケアの充実に繋げていくことを検討しています。また、AIの入力支援により外国人スタッフの言語の壁を解消し、心理的負担の軽減と人材定着を推進しています。追加のシステム投資を行わずに現場の生産性向上と深刻な人材不足の解消を図り、次世代の医療・介護モデル構築を通じた持続可能な社会の実現に貢献してまいります。また、クラウド型電子カルテの導入により、可視化による人員配置の適正化や医療情報連携の効率化を図り、多職種による地域医療提供体制の持続可能性を強化しています。電子カルテの音声入力のほか、オンライン診療による生産性向上、AI活用による運転や事務業務の省人化も推進しています。また、国内の医療・介護人材不足の解消に向け、早期よりグローバル人材の受け入れ支援を行ってきました。東南アジア諸国から看護師・介護福祉士の候補者を受け入れる制度であるEPA、留学、技能実習から特定技能に至るさまざまな在留資格のグローバル人材の登用を含め、2025年10月までに提携医療機関において86名の受け入れ支援実績がありました。単なる人材紹介に留まらず、受け入れ後には語学や異文化理解の研修などによる育成、定期面談とコンディションチェックなど、業務面、生活面において継続的にサポートを行い、グローバル人材の定着に伴走してきました。その結果、離職率2.3％という高い定着率を実現するまでになりました。この実績を生かし、2025年12月には、グループ会社の株式会社シーユーシー・ホスピス及び株式会社ノアコンツェルにおいて、合計47名のグローバル人材の受け入れを開始しました。今後、ホスピス事業やメディカルケアレジデンス事業においてもグローバル人材の登用を推進し、日本の医療・介護業界における先行事例になることを目指しています。

　また、国際的な事業展開の強化として、米国市場への進出を本格化しています。2025年11月に、長引く痛みの原因となる「モヤモヤ血管」を標的とする低侵襲カテーテル治療を開発した奥野祐次医師と戦略的業務提携（MOU）を締結し、2028年までの3年間で約20拠点のOBL（Office-Based Laboratory）開設を目指します。これにより慢性疼痛患者の「アンメット・メディカル・ニーズ(いまだ有効な治療法が見つかっていない疾患に対する医療ニーズ)」の解決に貢献し、グローバルな医療サービスの創出を推進します。
 

　③ 安心安全な医療の提供

　グループ横断で安全な医療・介護サービスの提供の推進を図ることを目的とした医療安全委員会を設置し、多角的な視点で、迅速かつ効率的に安全を確保する取り組みを実施しています。患者様・医療従事者双方の安全を実現するため、支援先医療機関とも連携しながら、さまざまなリスクの最小化に取り組んでいます。医療機関事業においては医療法人のインシデント・アクシデントレポートを医療的知見に基づいたさまざまな角度から分析、課題を抽出し、対策方針を立てるコンサルティングを行っています。また、2025年度はグループ各社において安心安全教育研修やカスタマーハラスメント研修の実施や、電子インシデント報告フォームの導入を進め、標準化を推進しました。
 

　④ 地球環境に配慮した経営

　地球温暖化に伴う猛暑の常態化や気象災害の激甚化等の環境変化は、高齢者や要介護者の健康リスクに直結し、地域の医療・介護ニーズに構造的な変化をもたらしています。当社グループは、「医療という希望を創る」というミッションのもと、人々の健康と暮らしを支える持続可能な社会の実現に向けて、気候変動への対応を推進しています。具体的な環境負荷低減へのアプローチとして、本社オフィスにおいて100％再生可能エネルギー由来電力の導入を行っているほか、環境データの透明性の確保のため、アスエネ等の外部プラットフォームを活用し、グループ全体でのSCOPE1・2のデータ収集・管理を実施しています。また事業活動を通じた環境課題への適応策として、ホスピス型住宅「ReHOPE」においてスタッフの発案による「生ごみ処理機プロジェクト」を2024年9月より始動しています。こちらは、2023年度のサステナビリティコンテストを契機に始まった取り組みです。本取り組みにより、廃棄物処理に伴うコストとCO2排出量の大幅な削減を図るとともに、現場の衛生環境改善とスタッフの業務負担軽減を同時に実現しており、2026年6月現在、グループの40施設に展開しています。

　⑤コンプライアンスの徹底

　コンプライアンスの徹底と不正発生の余地を排除する仕組み作りをグループ全体で継続的に実践しています。契約・請求業務や個人情報・機密情報の厳格な管理等における適正性の確保と不正リスクの根絶を目指し、内部統制の強化を図っています。多重チェック体制の構築や情報セキュリティ対策の強化、コンプライアンスに関する従業員教育の実施、そして公正な業績評価制度の運用などを通じ、健全な業務運営と組織文化の醸成を推進しています。2025年度は人権方針、環境方針、行動規範を策定し、全社のオンライン集会にて共有するとともにコーポレートサイトで公開しました。またグループ4社のリスクマップを作成したほか、AI活用の進展に伴うコンプライアンス・ガバナンスのリスクをAI推進プロジェクトで抽出しました。

（３）リスク管理

　当社グループではリスク・コンプライアンス委員会にて、サステナビリティに関連するリスクも全社的リスク管理のプロセスに統合されており、適切に識別・評価・管理し、その体制整備のために活動しています。委員会メンバーが議論し、意思決定を行います。リスク・コンプライアンス委員会の決議内容は取締役会にて報告されています。

（４）指標及び目標
 
　当社グループでは、ミッションの実現に向けて、医療の未来を担う人材こそが最も重要な基盤であると考えます。多様化が加速する社会において、患者様お一人お一人に寄り添った質の高い医療サービスを提供し続けるためには、まず多様な人材がその能力を最大限に発揮し、安心して働き続けられる環境と制度を整備することが不可欠です。 同時に、深刻化する医療人材の不足という社会課題に真摯に向き合い、量と質の両面から医療人材の確保・育成に注力します。これらを通じて、多様なバックグラウンドを持つすべての従業員が誇りを持って持続的にキャリアを形成できる環境を構築することが、当社グループの喫緊の課題であると認識しています。 この考えに基づき、サステナビリティに関する具体的な指標及び目標を次のように設定し、キャリアパスの整備や両立支援制度のさらなる拡充を積極的に推進しています。
 
＜当社グループ主要連結子会社４社の女性管理職比率と目標＞

① 当社単体：女性管理職比率         　2030年度末までに30％

② 当社グループ主要連結子会社4社合計：女性管理職比率 　2030年度末までに50％