シーユーシー

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。）は、年間平均雇用人数を（　）外数で記載しています。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は当社グループの人事、総務、経営管理及び経理等の管理部門の従業員です。

３．従業員の著しい増減は、業容拡大に伴う採用数の増加によるものです。

（２）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。）は、年間平均雇用人数を（　）外数で記載しています。

２．平均年間給与は、賞与及びライフプラン手当等を含み、通勤手当は除いています。なお、平均年間給与の算出における従業員数は、当社外から当社への出向者を除いて算出しています。

３．平均年齢及び平均勤続年数は、従業員（当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含む。）の平均です。

（３）労働組合の状況

当社において労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。

(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「*」は男性の育児休業取得の対象となる従業員が無いことを示しています。

②　主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものです。

当社グループが目指すサステナビリティ経営

　当社グループは、「医療という希望を創る。」をミッションとして掲げ、患者・医療従事者・社会の不と負を解消し、希望を創り出す事業を目指しています。

　患者様に寄り添った医療を追求し、ひとりでも多くの方がこころから安心して暮らせる社会を創ること、そして、その社会を持続可能なかたちで子どもたちが生きる未来に繋いでいくことを使命としています。

（１）ガバナンス体制

　当社は、グループの長期的な成長を支えるサステナビリティを重視しており、その達成のためにグループ主要各社横断でサステナビリティプロジェクトという取り組みを実施しています。サステナビリティプロジェクトでの協議事項やマテリアリティ毎の取組状況について取締役会に適宜報告することにより、取締役会が当社グループのサステナビリティ経営に関して監視の機能を持つことになります。

（２）戦略
マテリアリティ（重要項目）

　当社グループはミッションである「医療という希望を創る。」を持続可能な形で達成するために、SASBスタンダード（注１）、GRIスタンダード（注２）等の各種報告基準を参考に、社内取締役、執行役員、幹部社員が社会・ステークホルダーにとっての重要度と当社にとっての重要度を複合的に議論することにより、経営理念を実現するために必要な以下の５つのマテリアリティを特定しました。また、各マテリアリティに対して専任の担当取締役又は執行役員を任命し、長期的な価値の創造に向けて、これらのマテリアリティへの取り組みを推進しています。マテリアリティへ取り組みは「持続可能な開発目標（SDGs）」（注３）を実現する道と同義であると捉えています。
 

（注）１．SASBスタンダード：サステナビリティ会計基準審議会（SASB：Sustainability Accounting Standards Board）が2018年に公開した非財務情報公開の標準化に向けた基準。

２．GRIスタンダード：GRI（Global Reporting Initiative）により定められた国際基準。組織が経済、環境、社会に与えるインパクトを一般に報告する際に用いられる。

３．2015年９月の国連サミットで採択された、持続可能な開発のための2030アジェンダで掲げられる国際目標。

　CUCグループの５つのマテリアリティ（重要課題）

（３）リスク管理

当社グループでは各マテリアリティの担当取締役又は執行役員が、各マテリアリティに紐づくリスクについて責任をもってグループ各社における対応方針を検討し、グループ各社、各部門が中心となって対応を進めています。また、当社グループではリスク・コンプライアンス委員会にて、リスクの適切な管理及びコンプライアンスの遵守やその体制整備のための意思決定を行っています。

（４）指標及び目標
 
人的資本経営に関する取組

　当社グループのミッションである「医療という希望を創る。」の達成に向けて、最も重要なアセットは人材です。

経営理念に共感する優秀な人材が集い、お互いの働きかけによって能力を高め合い、行動指針（CUC Partners Way）に基づき活躍し続ける状態を目指しています。そのために、各種の人事施策に取り組んでいます。
 

　当社グループでは、期初に設定する採用人数予算及び離職率の想定等に対するモニタリング、毎月実施する従業員サーベイ、年１回実施する働きがいに関するサーベイ及び、半期に一度の管理職向け行動指針体現度評価（Way Letter）等を通じて、各種の人事施策の効果を確認しています。
 

①ガバナンス

　当社グループの主要な人材戦略は、当社の代表取締役、業務執行取締役、執行役員が参加する「グループ情報共有会」等の会議体で討議された上で、当社の経営会議又は取締役会にて意思決定を行っています。

　また、当社の人事部門が主管する階層別の人材開発委員会、半期に一度の管理職向け行動指針体現度評価「WayLetter」、毎月実施の従業員コンディションサーベイ、個別のキャリア面談等を通じて社員情報を整理し、代表取締役・人事管掌執行役員が参加する隔週の定例会にて課題確認及び論点整理をした上で、各種の人事施策の検討に活かしています。

②戦略

　当社グループでは、2023年８月に理念体系全体を推進するために、経営者と従業員の約束として「一人ひとりが働きがいを感じ、夢や理想に挑戦できる環境を実現する。」というCUC Partners Promise（働くみなさまとの約束）を策定しました。CUC Partners Promiseを組織づくりや人事制度設計の指針として、各種施策を実行しています。主な人事施策は、下記のとおりです。

（ⅰ）行動指針「CUC Partners Way」の設定と浸透の推進

　当社グループではミッションである「医療という希望を創る。」を達成するために、行動指針である「CUC Partners Way」を設定しています。具体的には１．「自分の立場」ではなく「患者様の気持ち」で考える、２．「できない理由」ではなく「できる方法」を探して実行する、３．「既成概念」にとらわれず「理想」を追求する、４．「専門性」の前に「人間性」を重視する、５．「上下」ではなく「ひとつのチーム」として手を重ねる、の５つです。

　これらの行動指針を当社グループに浸透させるために、行動指針の採用基準への導入、入社時研修、入社３か月後研修、１年後研修における行動指針の教育、半年毎の社内取締役・執行役員・幹部社員・管理職に対する行動指針実践度の匿名フィードバック等の施策を実施しています。それらの取り組みの成果として、毎月当社従業員社員を対象に計測しているサーベイ（解答率90％以上）で確認できる行動指針の認知率は99％（前年95％）以上（注１）、実践・共感率は79％（前年70%）以上（注２）となっています。

（注）１．行動指針について「５．実践している」、「４．共感している」、「３．理解している」、「２．認知している」、「１．内容を知らない」の選択肢のうち、５、４、３、２を選んだ比率。

２．行動指針について「５．実践している」、「４．共感している」、「３．理解している」、「２．認知している」、「１．内容を知らない」の選択肢のうち、５、４を選んだ比率。

（ⅱ）医療現場の働き方改革から生まれる、多様で柔軟な職場環境

　当社グループでは、看護師やセラピスト、介護職といった医療現場の最前線で働く医療従事者のスタッフが多く在籍しています。少子高齢化により医療従事者の役割が増えているにも関わらず、医療現場の人材不足は深刻化しています。

　当社グループが目指すのは、患者や利用者の一番近くで働く医療従事者が、働きがいを持って医療現場に立ち続けられることです。そのために、当社グループは労働環境の整備やキャリア支援等、働き方改革を進めています。医療現場に多くの笑顔を増やすことで、患者や利用者へより良い医療を届けていきます。

　一例として、当社子会社であるソフィアメディ株式会社では働き方改革「ソフィアメディWOW!（Work for Our Wonderful life!）」として、１時間単位の有給休暇、時短勤務制度拡充、ベビーシッター料金補助、LGBTQの当事者のための結婚・育児・就労支援等の制度を設定し、異なるライフステージに移行した医療従事者が仕事を継続しやすい環境を整備しています。

　　当社グループにおける医療従事者数（注）

　　・看護師　　　1,196人（前年：935）

　　・セラピスト　479人（前年：451）

　　・介護職　　　584人（前年：423）

（注）2024年３月期における臨時従業員を除く人数。

（ⅲ）グループ内公募制度「Dream」による幅広いキャリアの選択肢の提供

　半年に一度、当社グループの各社・各事業部への異動を可能とするグループ内公募制度「Dream」を実施しています。人材を求める部署やプロジェクトの募集に対して、上長の許可を問わずに面談を経て希望の会社・事業部へと異動を叶えることができます。社員一人ひとりの「挑戦したい」という気持ちを汲み取り、新たな挑戦を後押しする機会を提供しています。毎回多くの異動が実現しており、医療職からビジネス職への異動も行われる等、社員が前向きにキャリアの幅を広げることができています。

応募数と実績の推移

・2023年度募集 通期合計40名応募→13名異動

・2022年度募集 通期合計28名応募→10名異動

・2021年度募集 通期合計19名応募→６名異動

（ⅳ）称賛の文化によるポジティブな職場環境

　当社グループは創業以来、ミッション「医療という希望を創る。」を体現した社員や取り組みにスポットライトを当てる称賛の文化を大切にしています。年一回行われる当社グループ全体の大規模イベントでの表彰をはじめ、グループ各社や各事業部内での定期的なベストプラクティスの共有会、月に一度の感謝メッセージ送付の仕組みなど、多くの称賛の機会を設けています。医療職からビジネス職まで、多様な職種が混在する当社グループでは、こうした取り組みによって異なる環境の社員同士で互いの仕事内容を知る機会をつくり、一体感を醸成しています。

（ⅴ）グループ横断の能力開発プログラム

　経営環境が大きく変化し、当社グループ横断での事業シナジー追及が求められる現在の環境下では、グループ各社の役職員の強固な人間関係構築や事業環境についての共通理解が求められています。そのために経営陣、マネジャー等の階層別に、グループ会社横断でリーダーシップやマネジメント力を高める研修プログラムを実施しています。2023年度は、新任マネジャー向けのリーダーシップ初級研修「リーダーの学校」開催（コミュニティ参加数119名）や、従業員が教鞭をとりお互い教え学び合う「CUCアカデミア」（全16回開催／のべ2011名参加）を実施しました。また、異業界の著名人を招聘し最新知識を学ぶ講演会「未知との遭遇」の開催など、当社グループに閉じない新しい学びの機会創出に努めています。

③リスク管理

　当社グループが安定的に事業拡大するためには、ミッション実現のために主体的に行動できる優秀な人材を採用し、育成する必要があります。持続可能でイノベーティブな医療サービスの創出や、患者様と医療従事者のウェルビーイングの追求などに紐づくリスクについて、各マテリアリティの担当取締役又は執行役員が中心となって対応を進めています。課題が確認された場合には、適宜対策を打つことで、安定的な事業拡大につなげてまいります。

主な重要リスクは、第２ 事業の状況　３ 事業等のリスクをご参照ください。