ライズ･コンサルティング･グループ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年２月29日現在

(注) １．従業員数は正社員数と契約・嘱託社員数の総数(在籍出向者及び他社から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(アルバイト・パートタイマー)は、最近１年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．当社グループはコンサルティング事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

３．最近日までの１年間において従業員数が56名増加しております。主な理由は、業容の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものです。

(2) 提出会社の状況

2024年２月29日現在

(注) １．従業員数は就業人員(在籍出向者及び他社から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(アルバイト・パートタイマーを含む。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、正社員と契約・嘱託社員に対して2024年２月29日から１年遡った期間に支給された総課税給与額（賞与含む。）を、同期間に支給した延べ従業員数で除した数に12を乗じて算出しております。

３．平均勤続年数は、旧株式会社ライズ・コンサルティング・グループでの勤続年数を引き継いで算出しております。

４．当社はコンサルティング事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

５．最近日までの１年間において従業員数が56名増加しております。主な理由は、業容の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものです。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

2024年２月29日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金差異について、役職・職位別の人数構成及び短時間勤務者によるものであり、正規雇用労働者及び非正規雇用労働者のいずれにおいても、性別による人事制度上の差を設けておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社グループは、「PRODUCE NEXT ～しあわせな未来を、共に拓く。～」というMISSIONの下、継続的な企業価値向上を実現し、株主、取引先及び従業員等に対する社会的責任を果たすためには、経営の健全性、効率性及び透明性の確保が不可欠であるとの認識に立ち、内部統制の整備・運用及びリスク管理の徹底によるコーポレート・ガバナンスの強化に努めております。

当社グループでは、会社法上の機関として、株主総会、取締役会、監査役会、会計監査人を設置しております。また、リスクマネジメントの推進及びコンプライアンスの徹底を行う役割としてコンプライアンス・リスク管理委員会、日常的な業務監査等を行う役割として内部監査室を配置しております。これらの各組織が相互に連携することが業務執行の適正性確保に有効であると考え、現在の体制を採用しております。さらに、必要に応じて、弁護士等の外部専門家に助言を頂くことで、コーポレート・ガバナンス体制を補強しております。

当社グループのガバナンスに関する詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりであります。

（２）戦略

「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」にも記載のとおり、当社グループは「PRODUCE NEXT ～しあわせな未来を、共に拓く。～」をMISSIONとし、「ピュアコンサルティングタイムの最大化」と「社員のケイパビリティの最大化」のバランスを重視しながら、当該ミッションの実現を目指しております。コンサルティングサービスを事業の基軸としている当社においては、コンサルティングサービスを提供する人材こそが最も重要な経営資源であり、社員の成長や働きやすさを最大化することで、持続的な企業価値の向上が実現できると考えております。

そのため、主に以下の領域に重点的に取り組むことで、持続可能な人的資本経営を実現します。

（キャリアの多様性）

・絶対評価・定量評価、職位ごとのスキル基準に基づいた適切な評価・報酬制度の構築

・メンター制度、プラクティス制度、志向性面談などによる成長機会と多様なキャリアパスの確立

・体系だった研修カリキュラムに基づくOff-JTの環境と手厚いOJT体制によるキャリア開発

（働き方の多様性）

・年齢や性別、障がいや国籍に捉われない採用・昇進など、人材の多様性への取組

・残業時間低減のための取組、多様な働き方を支援する制度・基盤の構築

・育児・介護休暇制度の確立やそれらを取得しやすい環境の整備、リモートワークの推奨など多様な働き方の支援

（組織文化）

・サークル制度や定期イベントなど共感・共創意識を醸成し、前向きに仕事に取り組める文化の構築

・週報を通じた従業員の持続的な心身の健康と幸福への取組

（３）リスク管理

当社グループは、リスク管理の基本方針及び管理体制を「リスク管理規程」において定め、リスク管理の基盤である内部統制システムと、代表取締役社長を委員長とするコンプライアンス・リスク管理委員会を原則として四半期に一回開催することで、事業を取り巻く様々なリスクに対して適切な管理を行い、リスク顕在化の予防を図っております。

（４）指標及び目標

当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備について、具体的な取組を行っているものの、本報告書提出日現在においては、当該指標についての目標を設定しておりません。

今後、関連する指標のデータの収集と分析を進め、目標を設定し、その進捗に合わせて開示項目を検討してまいります。