ASNOVA

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

１．経営戦略および人材戦略との関係

　当社グループは、「「カセツ」の力で、社会に明日の場を創り出す。」をパーパスとし、パーパスを体現するための人材戦略として、当社グループは、中長期的な視点で継続的に価値創出を担う高度な専門人材の育成ならびにエンゲージメントの向上と定着を目的に「ASNOVA WAY」を定めております。

（１）基礎力の向上（リベラルアーツ）

　推薦図書から毎月1冊を提供し、社員の基礎教養習得を支援します。読書を通じて、幅広い知識と思考力を養い、個人の基礎力向上につなげる取り組みです。

（２）挑戦の機会（ASNOVA TRY）

　チャレンジングな組織風土を醸成し、社員が自己の能力を積極的に発揮できる場を提供します。新しい業務や役割への挑戦を通じて、個人の可能性を拡大させます。

（３）自己の認識（AMP!）

　新たな視点を身につけ、自身を変化させながらプロジェクトに参画できる場を提供します。変化の中で自分自身を認識し、成長につなげるプログラムです。

（４）人間力の向上（MOKKEI）

　社内木鶏会（論読会）を毎月開催し、人間学を学ぶ場を提供します。古典や人間学の著作を通じて、人間力を高め、人格的な成長を促進します。

（５）安心して働ける環境（"いごこち"プロジェクト）

　働きがいのある職場環境を自分たちで創りだしていく取り組みです。社員が安心して働ける環境づくりを、全社で推進しています。

（６）知識の醸成機会（ASNOVA Recurrent）

　大学院への通学や資格取得をASNOVAが学費も含めて全面サポートします。継続的な学習機会を提供し、専門知識の習得と自己啓発を支援します。

２．従業員給与等の決定方針
　当社グループは、価値創造の源泉を人的資本に求める基本方針の下、社員一人ひとりが安心して挑戦し、主体的な行動と協働を通じて継続的な価値創出に取り組める環境の整備を目的として、給与制度を設計しております。給与水準の決定に当たっては、当社が期待する役割と能力に基づく処遇を基本としつつ、外部労働市場における競争力、従業員の生活への配慮、及び当社の中長期的な持続的成長との均衡を勘案しております。

　正社員の給与は、基本給、賞与及び諸手当等により構成しております。基本給は月給制とし、等級・役職に応じて期待される役割の大きさ及び職務遂行能力を踏まえ、賃金テーブル（号俸）を用いて決定しております。あわせて、賃金規程に基づき、職務能力、職務経験、勤務成績及び職務内容等を総合的に考慮して決定し、賃金改定は原則として年２回、基本給について実施しております。また、職務内容の変更等があった場合には、基本給及び諸手当を見直すこととしております。

　賞与は、会社の業績等を勘案して、原則として年２回支給しております。諸手当等は、支給要件に合致する場合に、役職手当、通勤手当、固定残業手当等を含め、個別の状況に応じて支給しております。

　また、処遇への反映に当たっては、評価制度を通じて、挑戦のプロセスや行動、価値観の体現を多面的に捉えることとしております。具体的には、「チャレンジ評価」「徳目評価」「バリューズ評価」の三軸に基づき、明確な基準と事実に即して評価を行うとともに、必要に応じてキャリブレーション（評価調整）を実施し、公平性・一貫性・納得性の確保に努めております。これらの運用を通じて、従業員の育成と活躍の基盤づくりを図るとともに、持続的な企業価値の向上につなげてまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は、臨時雇用者数を除く平均値を記載しております。

４．当社は国内足場レンタル事業の単一セグメントであるため、事業部門別に記載しております。

(3) 労働組合の状況

当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

2026年３月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の詳細に関する事項は、当連結会計年度末日現在において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、企業の持続的な成長と中長期的な企業価値を創出するためのガバナンス体制を構築しており、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのガバナンスに関しては、コーポレート・ガバナンス体制と同様となります。

当社のコーポレート・ガバナンスの状況の詳細は、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。ガバナンスの詳細については、当社のコーポレート・ガバナンス報告書にも記載しておりますのでご参照ください。

(2) 戦略

気候変動は、当社の事業活動に対して、さまざまな「リスク」と「機会」をもたらす可能性があり、企業としてそれらに対応していくことが重要であると考えています。

具体的には、機材センターでは仮設機材を屋外で保管しており、またレンタル中の仮設足場も顧客にて主に屋外での使用であり、風水害の影響を受ける可能性があります。一方で、風水害による復旧工事の増加に対して、足場機材のレンタル及び販売サービスは復興・復旧、災害に強い街づくりなど、誰でも安心して住み続けられる環境づくりに貢献できると考えています。

また、当グループは「2030年のありたい姿」を策定し、M&Aを中心に着実に達成するため蓋然性の高い単年の業績目標を設定・開示するバックキャスト型の長期的な成長戦略を掲げています。今後２年間でM&A戦略を通じた新規事業による「非連続な成長」の実現のため、「グループストラクチャー」「ASNOVAの型」「キャピタルアロケーションポリシー」の3つの基盤構築に取り組み、足場レンタル事業を確固たる収益基盤とする高収益のグローバルなレンタルビジネスのエクセレントカンパニーを目指しています。

当社グループは、価値創造の源泉を人的資本に求め、人的資本への投資を重要な経営課題として位置付けております。社会環境が大きく変化し、画一的な正解が存在しない現代においては、統制や管理を中心とする旧来型の組織運営のみでは、機動的な意思決定や継続的な価値創出を実現することが困難であると認識しております。このような環境下で、当社グループは主力の国内足場レンタル事業における競争優位の強化、M＆Aを通じた事業拡大、海外市場への進出を推進するにあたり、社員一人ひとりの意思・感性等の暗黙知を尊重し、主体的な行動と協働を促す「自走型組織」への進化を目指しております。また、対話と共感を基盤として信頼・関係性を育むことにより、組織内外にソーシャルキャピタルを蓄積し、事業の推進力となる組織能力の向上につなげてまいります。

上記方針の下、当社グループは、教育制度及び評価制度を中核として人材戦略を推進しております。

ａ．教育制度

　　当社グループの教育制度は、パーパスを土台として基礎能力を高め、個人及び組織の可能性を拡大することにより、「社員が成長できる場」を提供いたします。

　 ① 基礎力の向上

　　推薦図書の中から毎月１冊を提供し、社員の基礎教養の習得を支援しております。読書を通じて幅広い知識と思考力を養うとともに、学ぶ習慣の定着を図っております。

　 ② 人間力の向上

　　社内輪読会を毎月開催し、人間学を学ぶ機会を提供しております。傾聴及び美点凝視の姿勢を重視し、対面での対話を通じて人間力の向上につなげております。

　 ③ 知識力の向上

　　大学院への通学や資格取得について、学費を含めて支援しております。継続的な学習機会を提供することにより、専門人材の育成につなげております。

ｂ．合宿

　　当社グループは、自走型組織の基盤である相互理解の深化及び対話の質の向上を図り、部門横断での価値創出を加速するため、通常業務から離れた合宿を実施しております。合宿では、年齢・役職・キャリア等で区別することなく多様なメンバーが参加し、当社の課題や将来像をテーマに、アイデアの拡散と収束を行っております。これにより、議論を具体的なアクションへ接続し、創造性・対話力・推進力の向上を図っております。

また、相互に心を通わせながら合意形成を重ねる姿勢を重視し、組織内の信頼関係の醸成及び連携のスピード向上につなげる機会として位置付けております。

ｃ．評価制度

当社グループは、社員一人ひとりの挑戦を後押しするとともに、長期的に信頼される人材及び組織文化を形成するため、人事評価制度を継続的に高度化しております。評価項目は、変化と挑戦を促す「チャレンジ評価」、周囲からのフィードバックも踏まえ日々の振る舞いを磨く「徳目評価」、当社が大切にする価値観の体現度を確認する「バリューズ評価」の三軸で構成しております。

成果・行動・価値観を立体的に捉えることにより、短期的な結果偏重を回避しつつ、挑戦と品性・価値観の両立を図っております。あわせて、評価者間の認識差を低減し公平性・納得性を高める観点から、キャリブレーション（調整）を通じた運用を行っております。これらは対話を基軸とする育成・配置・登用へ接続することにより、組織の実行力向上に取り組んでおります。

(3) リスク管理

当社グループは、リスク管理を経営の重要課題と認識し、必要なリスク管理体制及び手法を整備しております。具体的には、「コンプライアンス規程」を定め、代表取締役社長を実施統括責任者に任命しています。また、代表取締役より指名された取締役を委員構成とするコンプライアンス委員会を設置し、原則６ヶ月に１回開催するとともに、経営上の重大なリスクへの対応方針、サステナビリティ関連のリスク及び機会、その他リスク管理の観点における重要な事項について審議を行い、その結果を取締役会に報告する体制を構築しております。

また必要に応じて、弁護士、公認会計士、税理士、社会保険労務士等の外部専門家の助言を受けられる体制を整えており、リスクの未然防止と早期発見、発生時の被害の最小化、再発防止に関して議論するとともに、必要に応じて取締役会に報告しております。

(4) 指標及び目標

当社では、パーパスへの共感をベースに人事制度「ASNOVA WAY」で社員の成長を促進し、従業員の定着に取り組んでおりますが、現時点において、具体的な指標及び目標は定めておりません。グループの持続的な成長と企業価値の向上を実現するために引き続き従業員の採用・定着・育成に努めてまいります。

当社では女性活躍の推進に取り組んでいます。女性社員が自身の強みを活かして活躍できる組織及びそれを支援する制度づくりを推進しており、当事業年度における育児休業取得率は100％となっております。

女性活躍推進法に基づく行動計画(2027年３月までの目標)

目標：育児休業取得率90%以上を維持する。