三井倉庫ホールディングス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であり、嘱託等の臨時従業員は、[ ]内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、連結財務諸表提出会社の管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であり、嘱託等の臨時従業員は、[ ]内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２　上記の他、休職出向者（729名）が在籍しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります（単位未満切捨て）。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

　当社（提出会社）の労働組合は、三井倉庫ホールディングス労働組合と称し、2024年３月31日現在の所属組合員数は741名であります。同組合は1946年12月に三井倉庫従業員組合として発足、2014年10月に現名称に改称しております。

　会社と同組合は、労働協約に基づき労使協議会を設置し、従業員の労働条件に関する事項、人事に関する基本的事項等について協議決定し、労使協調して円満に運営しております。

　2024年３月31日現在、同組合との間における特記事項等はありません。

　なお、同組合は、全日本倉庫運輸労働組合同盟に加入しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社及び連結子会社

　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。管理職の定義については、課長級（部下の有無に関わらない）の社員も含めており、当社基準で算出しています。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　各会社の労働者の男女の賃金の差異が生じている事由につきましては、給与・賞与や昇格に男女差を設けてはおりませんが、管理職層等に男性が多いことにより生じたものであります。

② 連結グループ

　（注）１　連結グループは、提出会社及び中核事業会社５社（三井倉庫㈱、三井倉庫エクスプレス㈱、三井倉庫ロジスティクス㈱、三井倉庫サプライチェーンソリューション㈱、三井倉庫トランスポート㈱）を対象範囲としております。

２　各指標の算出にあたっては、対象とした会社の労働者数を合算し、① 提出会社及び連結子会社と同様の方法により算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

＜考え方＞

　当社グループは、「物流」という重要な社会インフラを支える企業集団として新たな価値を創出することで、持続可能な社会の実現、企業価値の向上を目指しております。

１. 事業活動を通じて、人権、安全衛生、ダイバーシティ、環境負荷低減等の社会課題解決に取り組みます。

２. 社会から信頼される企業グループとしてあり続けるために透明性の高い経営を行います。

３. すべてのステークホルダーとの対話を通じ、健全な関係の維持、発展に努め信頼関係を構築します。

(１）ガバナンス

　サステナビリティに関する推進体制強化を目的として、2021年10月に、グループCEOを委員長とし取締役（社外取締役を除く）、常務執行役員、中核事業会社５社の代表取締役社長及びこれに相当する地位にある者のうち委員長が指名した者を委員とするサステナビリティ委員会を設置しました。当委員会は、サステナビリティに関する戦略・方針の検討やリスクマネジメント、各取り組みの実行管理を行い、取締役会への報告を通じて、取締役会の意見や助言を取り組みに反映しています。

　委員会のもとには、マテリアリティに向けた重要テーマ別に戦略立案から目標KPI達成に向けた施策の検討・進捗管理等を行っているグループ横断的な常設部会の他、サステナビリティ委員会の議論・決定内容をグループ全体に共有するサステナビリティ連絡会、サステナビリティにおけるリスク及び機会分析により、新たに対応が必要なテーマの検討を行う新規検討会を設置しています。

　なお、マテリアリティにおける「経済」分野に関しては、営業施策やDX推進施策との関連性に鑑み、経営会議にて議論しております。

　また、持株会社に専門部署を設けて、物流を脅かす様々なリスクの可視化・改善により物流課題を解決してサプライチェーンの最適化を行う「SustainaLink」という独自のサービスを展開することにより、サステナビリティにおける機会を創出し、物流インフラ企業として、社会課題解決と事業拡大による利益成長の両立を目指して取り組んでおります。

　なお、当社は国際連合が提唱する「国連グローバル・コンパクト(United Nations Global Compact」に署名しており、人権・労働・環境・腐敗防止の４分野から成る「国連グローバル・コンパクト10原則」に 連結子会社を含むグループ全体で賛同し、グループCEO自らのコミットメントのもと、その実現に向けた努力を継続してまいります。

(２）戦略

　「社会を止めない。進化をつなぐ。」というPurposeのもと、当社グループのマテリアリティ（重要課題）は、サステナビリティ要素に自社の企業価値向上の観点も加えた経済・社会・環境のトリプルボトムラインの考え方で整理・特定しています。

経済　：　共創を通じた持続可能で強靭な物流サービスの提供

社会　：　安全、多様性、働きがいのある労働環境の実現

環境　：　積極的な環境負荷低減による脱炭素社会・循環型社会への貢献

　中期経営計画の策定にあたっては、各マテリアリティの活動との連動を強く意識しており、経営との一体化を図りながら取り組みを進めております。

(３）リスク管理

　当社グループの事業活動におけるリスクの認識とその管理については「リスク管理規程」に定め、リスクの種類ごとに体制を整備し、リスク管理を実施しています。サステナビリティに関するリスクについては、サステナビリティ委員会主導のもと、リスクへの対応と最小化を目指し、リスク・機会の特定や分析・評価、グループ内での情報共有や、関係部署への対応指示、取締役会への報告が行われます。

(４）指標及び目標

　マテリアリティに対し主要な取り組みを評価するための経営指標として、以下の通りマテリアリティKPIと目標を設定しています。

経済：社会課題を起点としたビジネスの拡大

DX推進・イノベーションを通じた高い経済生産性・効率性の達成

持続可能な物流へのパートナーシップ拡大

社会：従業員エンゲージメント向上

労働災害件数 ０件

有給休暇取得率 70％達成※

欠勤率 前年度水準改善

健康診断受診率 100％達成※

男性育児休業取得率 30%達成※

女性管理職比率 15%達成※

※達成期限は2026年３月期

環境：CO2排出量（Scope１+２）2014年３月期比　2031年３月期 50％削減、2051年３月期 ネットゼロ

廃棄物排出量 前年度水準改善

　なお、各KPIの経年実績につきましては、グループサイトのサステナビリティページや、統合報告書、サステナビリティデータブック等にて公開しております。

＜個別テーマ＞

（１） 気候変動対応

　当社グループは気候変動を重要な経営課題の一つと認識し、当社グループ自身の温室効果ガス（GHG）排出量削減への取り組み（Scope１+２）と同時にお客様をはじめとするバリューチェーン全体での脱炭素化へ貢献することが、グループの企業価値向上につながるという考えのもと、「積極的な環境負荷低減による脱炭素社会・循環型社会への貢献」をマテリアリティのひとつとして特定しております。

　また、当社は2021年９月にTCFD提言への賛同を表明し、従来の取り組みに加え、気候関連リスクや機会の特定、各体制を含めた情報開示の強化・拡充に取り組んでおります。

①ガバナンス

　サステナビリティ委員会では、取締役会監督のもと気候変動に関連するリスク・機会の特定や分析・評価を主導、気候変動が当社グループの事業ヘ与える影響の把握や、その対応策に関する議論を行っております。その他気候変動・環境に関連する取り組みや、詳細な議論についてはサステナビリティ委員会のグループ横断的な下部組織である環境部会において具体的な取り組みや管理指標の検討、実行管理を行い、責任者である管掌役員がサステナビリティ委員会に進捗状況の報告、提言を行う体制となっております。

②戦略

　当社グループの事業に気候変動が与える影響について、複数の気候シナリオ（「1.5℃シナリオ」、「４℃シナリオ」）を用い、シナリオ分析を実施しております。バリューチェーン上で発生する気候変動の影響に関する想定をふまえ、リスク・機会の特定や分析・評価、対応策の検討をすることで、短期・中長期的な事業戦略に反映し、施策の推進をより効果的なものにしてまいります。

気候関連のリスク・機会と財務影響

［凡例］

大・中・小：　財務影響試算の結果をもとに定量及び定性評価

－　　　　：　潜在リスクはあるが、現在の情報では2030年時点で顕在化可能性が高くないもの

短期　　　：　３年程度

中期　　　：　2030年

長期　　　：　2050年以降

［1.5℃シナリオ］

2050年カーボンニュートラル実現のための政策・規制が強化され炭素税等が導入される。また、消費者が脱炭素の動きを企業に対してより求めるようになり、B to B企業においてもCO2排出量削減等の気候変動への対応がより一層迫られる。

［４℃シナリオ］

炭素税等の導入はされず、自然災害が激甚化することで、より防災・BCPの対応が重視される。消費者の動向は現状と大きく変化せず、企業における気候変動対応についても現状の水準にとどまる。

　それぞれのシナリオにおいてバリューチェーン上で発生する気候変動の影響を「消費者」「顧客」「当社グループ」「当社グループのサプライヤーである委託先企業」のそれぞれについて検討し、リスク・機会の発現時期と定量・定性的な影響の試算を実施いたしました。

　今回行った定量的な試算において、当社グループにとって最も影響が大きいのは1.5℃シナリオにおけるカーボンプライシング（炭素税の導入）ですが、総じて、気候変動による当社グループへの財務影響は小さく、当社グループは気候変動に対しレジリエントであると考えます。

　なお、カーボンプライシング（炭素税の導入）の影響が顕在化することへの対応策としては、自社での排出量削減施策に加え、顧客やパートナー企業と協働した排出量削減施策が有効であるため、今後はこれらの施策を推進してまいります。また、定量分析項目だけでなく、定性分析項目についても、情報のアップデート・モニタリングを実施し、事業への影響を確認してまいります。

③リスク管理

　気候変動に関連するリスクや機会については、サステナビリティ委員会の主導のもと、リスクへの対応とその最小化を目指し、リスク・機会の特定や分析・評価、グループ内での情報共有や、関係部署への対応指示、取締役会への報告が行われます。KPIの管理やデータの分析については、サステナビリティ委員会のグループ横断的な下部組織である「環境部会」で実施しております。

④指標と目標

　マテリアリティである「積極的な環境負荷低減による脱炭素社会・循環型社会への貢献」を実現するために、当社グループでは気候変動を含む環境分野のKPIを定め、進捗を管理しています。温室効果ガス（GHG）排出量に関する指標と目標については、下記のとおりです。

　なお、CO2排出量データに関する経年の実績や、他の環境に関連するKPIにつきましては、グループサイトのサステナビリティページや、統合報告書、サステナビリティデータブック等にて公開しております。また、2024年３月期の実績につきましては2024年９月頃の公開を予定しております。

（２） 人的資本

＜考え方＞

　当社グループは、自らも進化しながら成長し、心豊かで持続可能な社会の実現を支える存在でありたいと考えています。そのための原動力となるのが人材であり、価値創造の源泉です。グループの多様な従業員が、それぞれ自らの強みと役割を認識し、組織や企業の成長を支えています。従業員一人ひとりが、誇りと責任を持って生き生きと働き続けられる環境づくり、企業風土を醸成し、会社とともに成長し続ける環境を構築していきます。

＜求める人材像＞

「未来を描き、動き動かし続ける人」

　私たちが考える「未来」とは、お客様の未来であり、当社グループの未来であり、私たちが生きている世界の未来までをイメージしています。「動き動かし続ける人」という言葉には、自ら主体的に動くことはもちろんのこと、他を巻き込んで動かし続けるという強い想いを込めています。仲間を動かし、お客様を動かし、物流を動かし、社会を動かす。そして、お客様の期待を超え、お客様の心までを動かす存在でありたいと考えています。不確実な時代だからこそ、物流のスペシャリストとしてお客様に向き合い、課題を見つけ、最適解を導き出す。お客様のビジネスの未来までも描ける人材を私たちは求めています。私たちが動かしているのは、目に見えるものだけではありません。お預かりした商品に込められた想いやビジネスの種を世界中に繋いでいくこと。それが私たちの存在意義であり、価値であると考えています。すべてのステークホルダーから選ばれる真のパートナーとして、私たちはこのような人材を目指し、個の力を磨き続けていきます。三井倉庫グループは1909年創業より100年以上歩んでまいりました。これからの100年もまた、常に社会の深化の起源に三井倉庫グループがあってほしいと願い、その中心を担える人材を「求める人材像」として表現しました。

①ガバナンス

　人事領域における課題やリスク対応について、サステナビリティ委員会主導のもと、人的リスクが当社グループの事業ヘ与える影響の把握や、その対応策に関する議論を行っております。その他人的資本に関連する取り組みや、詳細な議論についてはサステナビリティ委員会のグループ横断的な下部組織である人事部会において具体的な取り組みや管理指標の検討、実行管理を行い、責任者である人事管掌役員がサステナビリティ委員会に進捗状況の報告、提言を行う体制となっております。

②戦略

　中期的な人材戦略の重要テーマとして、「採用：求める人材の積極採用」「育成：活躍人材の育成強化」「定着：働きやすく、働きがいのある環境構築」を掲げています。

　採用においては、当社グループで求められる人材要件を明確にし、私たちの企業価値や目指す方向性、ありたい姿に共感してもらえる人材を採用したいと考えています。

　育成においては、中核事業における活躍人材を定義し、それぞれの育成プログラムを通して様々なフィールドで活躍する人材を育てていきます。また、グループ横断的に計画的な人事ローテーションを実施し、経験・スキル・知識の幅を広げ個の力を向上させ、組織力強化につなげていきます。2024年３月期には当社グループの重要戦略の１つであるDX人材強化の一環として全従業員のDXリテラシーの底上げとDXを活用したビジネス変革・業務プロセス改革を推進できる人材を育成するためのトレーニングを開始しました。DXリテラシー研修は2025年３月期に提出会社及び中核事業会社５社の全従業員が受講完了予定です。

　定着においては、すべての従業員がモチベーション高く、個々の強みを活かして組織に貢献できる環境を整えていきます。多様な人材を受け入れる企業風土、柔軟な働き方など、多様性を活かした組織づくりを積極的に進め、誰もが働きやすく働きがいのある環境構築を目指します。

　特に、女性活躍推進につきましては、当社グループの重要な経営課題としてとらえ、その１つの指標である女性管理職比率向上に向けた取り組みを継続的に行っております。さらにエンゲージメントサーベイを定期的に行い、スコア結果および社員の声から経営課題を抽出し、制度や働く環境改善に取り組んでおります。健康経営の推進につきましては従業員一人ひとりの健康が経営の基盤であるという考え方のもと、働きやすく、働きがいのある職場環境を目指し、健康経営を推進しております。2023年７月には健康経営宣言を策定し、2024年３月には提出会社として健康経営優良法人に初めて認定されております。

③リスク管理

　人的資本に関連するリスクや機会については、サステナビリティ委員会主導のもと、リスクへの対応と最小化を目指し、リスク・機会の特定や分析・評価、グループ内での情報共有や、関係部署への対応指示、取締役会への報告が行われます。KPI管理やデータの分析については、サステナビリティ委員会のグループ横断的な下部組織である「人事部会」で実施しております。

④指標と目標

※１　提出会社及び中核事業会社５社（三井倉庫㈱、三井倉庫エクスプレス㈱、三井倉庫ロジスティクス㈱、三井倉庫サプライチェーンソリューション㈱、三井倉庫トランスポート㈱）を対象範囲としております。

※２　2024年度入社となる新卒採用数を基にしたものであります。

※３　2024年３月31日時点によるものであります。

※４　2023年度の年間の外部委託研修費から算出しております。

※５　2021年４月１日新卒入社社員のうち2024年３月31日までの離職者数から2021年４月１日新卒入社社員総数を除す方法により算出しております。

※６　2023年度の年間の自己都合離職者数から2023年４月１日時点の総従業員数を除す方法により算出しております。

※７　2024年２月に調査・集計を行ったものによるものです。エンゲージメント測定ツールを利用し、中央値（スコア56）をベースにスコアの改善を目指しております。