杉村倉庫

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

当社グループは、物流・倉庫事業を中核とする事業特性を踏まえ、人材を持続的な成長および企業価値向上の源泉となる重要な経営資源と位置付けております。

近年、eコマースの拡大やサプライチェーン再構築の進展により物流需要は底堅く推移する一方、人手不足の深刻化や業務の高度化、省人化・効率化への対応など、当社グループを取り巻く事業環境は大きく変化しております。このような環境下において、当社グループは、拠点機能の高度化、生産性向上および付加価値の高い物流サービスの提供を経営上の重要課題として掲げております。

これらの経営課題を支える人材戦略として、当社グループでは、現場運営力と課題解決力を併せ持ち、自ら考え行動できる自律型人材の育成を基本方針としております。CSミーティングを活用したOJTを中心に、外部研修への参加や部門間の情報共有を通じて、業務遂行能力や専門性の向上を図っております。

また、拠点拡大や設備投資を進めるなかで、多様な人材が長期的に安定して活躍できる環境整備も重要なテーマと認識しており、勤務地域限定制度や育児・介護支援制度、資格取得支援等を通じて、従業員一人ひとりが能力を発揮しやすい職場環境の構築に取り組んでおります。

当社グループは、今後も事業環境や経営戦略の変化を踏まえながら、人材の確保・育成・定着に関する取組みを継続的に見直し、実効性の高い人材戦略を推進してまいります。

②従業員給与・報酬の額及び内容の決定に関する方針

当社グループは、従業員が安心して能力を発揮し、中長期的に成長していくことが、経営戦略の遂行および人材戦略の実現に不可欠であるとの認識のもと、従業員給与・報酬について適切な処遇を行うことを基本方針としております。

従業員給与・報酬の額および内容の決定にあたっては、職務内容、役割および責任、業務遂行能力、通期での成果を総合的に勘案しております。また、労働市場環境や人材需給動向等の外部環境にも配慮し、当社グループの事業運営に支障を来さない水準の維持に努めております。

給与体系は、基本給および賞与で構成しており、基本給については職務内容や役割に応じた等級・職位を基礎として設定しております。賞与については、個人の評価結果に加え、会社および部門の業績等を踏まえて支給額を決定する仕組みとしております。

人事評価にあたっては、各従業員の業務への取組姿勢等を踏まえて総合的に判断する評価制度を運用しており、その結果については、自己評価を参照した上司との個別面談を通じてフィードバックを行っております。これにより、評価の透明性および納得感を確保し、処遇への適切な反映を図っております。

また、非正規雇用労働者についても、担当業務や責任の範囲等を考慮し、公正性に配慮した給与水準の設定を行うことを基本としております。

当社グループは、今後も経営環境の変化を踏まえつつ、従業員給与・報酬制度の運用状況を適宜検証し、人材への適切な投資を継続してまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年3月31日現在

(注)1.従業員数は就業人員数であります。

2.従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（1日8時間換算）であります。

3.臨時従業員には、契約社員及びパートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

4.全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2026年3月31日現在

(注) 1  従業員数は就業人員数であります。

2  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

3  従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（1日8時間換算）であります。

4  臨時従業員には、契約社員及びパートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

5  全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループ(当社及び連結子会社)のうち㈱杉村倉庫の68名は杉村倉庫労働組合(上部団体―全日本倉庫運輸労働組合同盟)に1名は大阪港湾労働組合杉村倉庫内陸現業課に所属しております。

会社との関係は、結成以来円滑に推移しております。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)　第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)　第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)  ガバナンス

当社グループでは、「杉村グループサステナビリティ基本方針」及び「杉村グループサステナビリティ行動指針」に則り、環境・社会・企業統治などにおける社会的課題に取り組むことにより、持続可能な社会への貢献と企業価値の向上を目指しております。

サステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限は取締役会が有しており、経営会議や各委員会で協議・決議された内容の定期的報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク及び機会への対応方針、実行計画及びその進捗等について審議・監督を行っております。

また、人的資本に関する取組みについても、当社グループの持続的な成長に資する重要な経営課題の一つとして位置付けており、その方針及び施策の主要な内容については、各委員会及び経営会議において審議されたうえ、取締役会においてその内容が報告される体制となっております。

(2)  戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

人材育成方針

当社グループでは、中期経営計画に掲げる「より良い会社」へ成長する為、指示待ち社員ではなく課題に立ち向かう自律型社員の育成を目指しております。

社員教育は、定期的に各部門で実施されるCSミーティングを活用したOJTや外部教育研修参加を中心として実施しており、各従業員のスキル・専門知識の取得状況進捗は直属上司が確認及び把握をしております。

従業員の能力及び意欲の一層の向上を図るための取組みとして、各従業員の通期での成果及び成長が報酬等の処遇に反映されるよう人事制度を定めており、人事考課会議で決定された評価内容は、被評価従業員自らが記入した自己評価を参照したうえ、個別面談でのフィードバックを行っております。また、ES（従業員満足度）調査を適時実施することにより、人事施策上の課題の可視化を図っております。

社内環境整備に関する方針

当社グループでは、女性社員や中途採用社員等の多様な人材が安心して活躍できる環境の構築を積極的に推進しており、勤務地域限定等の多岐にわたる職種での採用や育児・介護等の支援制度をはじめ、各種研修制度、資格取得の支援制度の導入などにより、その能力を十分に発揮できる環境を設けております。

(3)  リスク管理

当社グループでは、サステナビリティを巡る課題について、地球環境問題に加え人権や労働環境などへの配慮、取引先との公正・適正な取引、自然災害等への危機管理などに対し取組みを行っており、その推進を目的とした「杉村グループサステナビリティ委員会」を設置しております。委員会は当社グループにおけるサステナビリティを巡る重要課題を選定したうえ、当該課題ごとにワーキンググループを設置し、各グループは推進への具体的取組みの検討とその実行を担っております。

各課題への取組みについては、常勤の取締役及び執行役員、子会社の社長及び取締役、内部監査室長、その他幹部社員等が出席するサステナビリティ委員会でワーキンググループより報告がされるとともに、派生する事項については、同じく常勤の取締役等が出席するコンプライアンス委員会、リスクマネジメント委員会において担当部門より報告がされ、出席者に情報が共有されます。サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応するべきリスクの絞り込みは、各委員会において詳細な検討を行っており、そこで判明した重要なリスクは経営会議の協議により対応を決定し、取締役会へ報告、監督されます。

なお、人的資本に関するリスクについても、採用環境や人材の定着、技能継承等の観点から、各委員会および経営会議を主体として識別・管理しており、全社的なリスク管理の枠組みのなかで対応を行っております。

(4)  指標及び目標

当社グループでは、多様性の確保の重要性を認識し、性別・国籍・入社時期に関わらず、能力を本位とする人材登用を行っており、人材の多様性の確保に努めております。現状は、多様性の確保に向けての測定可能な目標の設定に至っておりませんが、女性・中途採用者の管理職への登用状況等の各種指標を集計、開示するとともに、社内でその状況を注視し取締役会で議論してまいります。