乾汽船

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

（2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

（3）労働組合の状況

提出会社における労働組合は乾汽船従業員組合と称し、2024年３月31日現在の所属組合員数は50名であります。また、当社の海上従業員８名は、全日本海員組合に加入しております。労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．上記の数値は提出会社に関するものであります。連結子会社につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表をしておりませんので、記載を省略しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、当社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表をしておりませんので、労働者の男女の賃金の差異については雇用する全ての労働者に係る実績のみを記載し、雇用管理区分ごとの実績の記載を省略しております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、サステナビリティを巡る取り組みを重要な経営課題として認識しています。当社グループでは、長期ビジョンを「よくはこぶ」と定め、実現可能な提案と実践を重ねていくことで、持続可能性（サステナビリティ）を高めてまいります。

　外航海運事業では、船舶を長い期間において有効に活用する「ご長寿お達者」を続けており、また、配船計画においては空荷航海を減ずることで経済性を高め、環境負荷を軽減する目的で構築した情報ネットワークシステムを運営しております。

　また、倉庫・運送事業においても、求荷求車システムを核とする効率的で経済的な配送ネットワークの構築等を行っているNPO法人と提携することで、広く運輸物流業界の持続可能性を高める試みを進めております。

　全社の取り組みとして、「Fun to Work」を掲げ、就労環境の差別をなくし、「やりがい」を創出する環境整備に注力してまいります。なお、「Fun to Work」は経営の基本方針の一つに掲げております。

　本項における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティを巡る諸課題については組織のリスク管理体制に統合し、現行の「乾汽船グループ内部統制規程」で定めるリスク管理体制の下で管理しております。具体的には、原則、年１回及び必要に応じて開催される「リスク・コンプライアンス委員会」において、グループ内で認識されたリスク・機会について適切に管理しております。同委員会は代表取締役社長が委員長を、監査室が事務局を務めており、リスク及びコンプライアンスの管理に関する基本方針の策定を行うほか、リスク分析結果について総合的な観点から再評価を行うなどの役割を担っております。また、「リスク・コンプライアンス委員会」で協議された内容は、最終的に取締役会へ報告を行っております。

(2）リスク管理

　サステナビリティ関連のリスク及び機会は、各部におけるリスクの識別・評価、「リスク・コンプライアンス委員会」における再評価、取締役会への定期的な報告を経て、取締役会による監督というプロセスで管理されております。これにより、組織における他のリスクとともに、現行の「乾汽船グループ内部統制規程」で定めるリスク管理体制の下に統合し、全社的なリスク管理を行っております。

(3）人的資本に関する戦略

①　人材育成に関する方針

　当社は、一人ひとりの社員の成長が、組織及び会社の持続的な成長に繋がり、社内に良い循環が生まれることを、当社の競争力の源泉と考えております。教育研修体系の拡充により、社員の自発的な能力開発を支援する環境の提供と、効果的な人員配置によるキャリア形成により、年齢、性別、国籍等に関係なく、社員一人ひとりが能力を発揮し、総員が生涯プレイヤーとして活躍できる組織づくりを目指しております。

②　社内環境整備に関する方針

　当社は、65歳定年制を導入しておりますが、社員が健康で長く活躍できるために、健康保持・増進支援に力を入れております。また、適正な労働条件や快適な職場環境整備をはじめ、出産・育児、介護を理由とした離職ゼロを目標とし、安心して働き続けられる環境整備に努めております。

(4）人的資本に関する指標及び目標

　当社は、人的資本に関する方針について、「(3）人的資本に関する戦略」に記載しておりますが、当該方針に関する指標として、「管理職に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業取得率」、「労働者の男女の賃金の差異」を採用しております。

　労働者の男女の賃金の差異については、その解消を目標としておりますが、女性の管理職への登用目標については、当社グループの事業規模、人員規模が限定的であることから、現状において測定可能な目標について示すことは困難な状況です。また、男性労働者の育児休業の取得についても、対象となる人員規模が限定的であることから、取得率にこだわらず、取得しやすい環境づくりを推進しております。

　なお、実績値につきましては、「第１ 企業の概況　５ 従業員の状況」に記載しております。前項及び本項に関しては連結グループ内の取り組みの多様性や独立性により、統一的な指標や目標の設定が困難であるため、提出会社単体のものとなります。