日本トランスシティ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

a　当社グループの中期経営計画(2023-2026)では、「収益基盤の拡充によるトップライン向上」「TRANCYグループ経営基盤の強化」「ESG経営/サステナビリティの取組み推進」という3つの重要施策を掲げております。

　これらの重要施策を推進していくためには、グローバル物流事業の強化・拡大のための「グローバル人財」、BPR(Business Process Re-engineering)推進のための「DX人財」、化学品・自動車産業関連・消費財物流の取扱い拡大や新分野における物流取扱い創出のための「営業人財」、事業基盤の強化・拡大を図るために安定的なオペレーションを行える人財や環境・社会・ガバナンスという3つの非財務要素を重視し、企業価値向上を図れる人財という人的資本に強く依存しております。

　事業環境の変化に対する迅速かつ柔軟な対応が求められる中で、これらの人財の採用・育成が実施できない場合、想定した海外事業での数値目標の未達やBPRが実現出来ないことに加え、労働力不足やコスト上昇といった構造的課題が継続することでの利益率の低下、営業力・現場力の維持・向上が図れないことでの顧客満足度の低下や他社への顧客流出という重大なリスクが生じます。一方で積極的な人的資本への投資を行い、必要人財の獲得や社員エンゲージメントの更なる向上を図ることにより、物流品質向上、生産性向上、業務効率化や適性料金の収受を実現させ、企業価値の向上を図り、更なる飛躍を加速させる機会となります。

　以上のようなリスクと機会を踏まえ、必要とされる人的資本への投資を行うことで、顧客・取引先に対して安全・安心な物流サービスを安定的に提供していく体制を強化してまいります。

b　提出会社における従業員の給与等は、安心して長く働いてもらうことで業務経験、ノウハウを蓄積していくことを前提に、評価と連動した昇給や賞与の改定を実施することでモチベーション向上や頑張った従業員が報われる制度設計を実現させ、持続的な企業価値向上を図っていくことをねらいとしております。

　①給与等の体系・構成の決定方法については以下のとおりとしております。

　　基本給　-　職種・年齢に応じて一定の昇給額を加算する。

　　職能給　–　職種・資格に応じて決められており、職務能力型給与体系の基礎となっている。

　　諸手当　–　職責手当、家族手当、住宅手当、勤務地手当、食事手当、通勤手当等、必要相当額を支給

　　する。

　　賞与　　-　業績動向や業績達成状況、従業員個人の評価等を勘案し、年２回の支給を原則としている。

　②給与水準の決定方法については以下のとおりとしております。

　　東証プライム市場同業他社の給与（初任給）のベンチマーク、または外部データによる平均年収等の数値を参考にした水準見直しや、人事制度における役割（職能要件）に応じた給与水準の見直し・決定を行う。

　③決定のガバナンス・プロセスについては以下のとおりとしております。

　　組合員の給与のベースアップや賞与額については、労使交渉に応じて決定され、非組合員については、

　　労使交渉における妥結額・率を参考に、現行額からの改定を実施する。また、組合員・非組合員ともに、

　　決定した内容については社内稟議にて決裁を行う仕組みとしている。

　④経営戦略・業績との連動については以下のとおりとしております。

　　給与・賞与ともに中期経営計画からブレイクダウンされた部門アクションプランまたは職場目標の達成

　　度合いに応じて入社３年目以降の従業員（契約社員除く）の一人ひとりが評価を受ける仕組みとしてお

　　り、当該評価に応じて給与・賞与の改定額が決定されるため、モチベーションの維持・向上が図れること

　　を基本とし、職責・役割に応じて改定額幅に違いを設けており、従業員の昇格や職種変更への動機づけが

　　図れる人事制度となっている。

上記①～④による金銭的報酬の明確化に加え、従業員のウェルビーイングの実現や心理的安全性の高い職場作り、更なる成長機会の創造などの非金銭的報酬を充実させることで安定的な人財の確保・定着を図り、持続的な事業拡大を実現してまいります。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は当社グループから当社グループ外への出向者を除く就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、パートタイマーおよび嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は、当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおり、期末日現在に業務に従事している従業員の平均年間給与額を算定しております。

３　当社の従業員は「総合物流事業」に従事しております。

４　平均年間給与の対前事業年度増減率は、退職者数、新規採用者数、(注)１に記載の出向者数、社員年齢構成、当該年度のベースアップ実施有無等が増減要素であります。

(3）労働組合の状況

　当社グループの従業員2,442名の内、660名が全日本港湾労働組合四日市支部をはじめとする８つの労働組合に加入しております。

　なお、労使関係に特に記載すべき事項はありません。

(4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループはより長期的な視野で当社グループのサステナビリティ経営をけん引するため、2021年12月１日付で従来の企業価値向上委員会から改編し、サステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会は、サステナビリティ方針の策定やマテリアリティの特定ならびにその見直しなど、重要な事項を審議・議論し、取締役会への付議・報告を行う体制となっております。また、サステナビリティ委員会の下部組織には、全社的にサステナビリティ活動を推進していくために、サステナビリティ推進委員会を設置しており、マテリアリティの評価、当社グループのサステナビリティ課題・計画を検討・立案し、サステナビリティ委員会に上程するとともに、計画を実行し、その進捗管理を担っております。

　さらに、サステナビリティ推進委員会の下部組織には、サステナビリティ推進委員会の役割を実働的に実行する三分科会を設置しております。具体的には、CO2排出量の削減や廃棄物削減、生物多様性への対応等の環境課題に取り組む「環境分科会」、働き方改革、安全な職場づくり、地域社会との関係性、人権問題、ダイバーシティ等の社会課題に取り組む「社会分科会」、企業倫理、経営の透明性、監査体制、株主との対話、リスクマネジメント等のガバナンス課題に取り組む「ガバナンス分科会」を設置しており、各分科会は課題解決に向けて実動的な活動を行うとともに、課題・計画の原案・進捗等を取りまとめ、推進委員会に上程する役割を担っております。

(2）戦略

　当社グループは、持続可能な社会の実現と企業価値の向上に向け、短期、中期および長期にわたり当社グループの経営方針・経営戦略等に影響を与える可能性があるサステナビリティ関連のリスクおよび機会に対処するための取組みとして、経営に影響を与える可能性および影響度を考慮のうえ、マテリアリティ（重要課題）を次のとおり特定しております。

①環境に配慮した事業推進

　事業活動を行ううえで、地球環境や貴重な資源を守ることは企業としての使命です。当社グループは、地球環境の保全を図るため、これまで同様に温室効果ガス削減や省資源活動などに取り組むとともに、環境に優しい物流サービスや物流施設の充実に取り組んでまいります。

②人財の尊重

　当社グループの事業基盤は人であり、社員は当社グループの財産です。その人財を尊重することが、一人ひとりが能力を最大限に発揮することに繋がり、更にはグループ全体の成長に繋がることから、働き方改革や健康経営を推進するとともに、人財育成制度の更なる充実に取り組んでまいります。

③安全で高品質なサービスの提供

　事業活動を行ううえで、パートナー会社を含めた社員の安全を守ることは企業としての使命です。当社グループでは、安全を最優先に考え、高品質な物流を持続的かつ安定的に提供するための最新技術を活用しながら、安心で安全な職場環境の構築に取り組んでまいります。

④地域への貢献

　地域への貢献は、地域の社会的、経済的活動の活性化、発展に寄与するものであり、また将来を担う子供たちを地域社会と一緒に育てるとともに、地域で暮らす人達の幸せに繋がるものであります。当社グループは、地域に根付いた事業活動を営む中で、これら地域貢献に積極的に取り組んでまいります。

　これらの重要課題は、中期経営計画に基づき、取組みを進めております。

　＜中期経営計画のホームページサイト：https://www.trancy.co.jp/about/plan/ ＞

＜人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針＞

　当社グループは、当社のグループ企業倫理要綱の行動規範に「様々な人材育成手段や公正で適切な処遇方法の構築により、一人ひとりが持つ能力を最大限に発揮できるよう相互に理解し合い、その多様な資質を尊重する」こと、「一人ひとりが、働きがい・やりがいを持って働くことのできる職場作りに努めていくとともに、各自のワークライフバランスを支援する」こと、ならびに「「安全は全てに優先する」の理念に基づき、すべての関係者の安全衛生レベルの維持向上に努めること、また共に働く人達の心身の健康維持に充分留意する」ことを定めております。様々な視点や価値観を有した従業員が能力を最大限発揮し、企業理念を実現していけるよう、人材育成体制を整備し、充実させていくことが重要であると考えております。そのため、多様性に応じた雇用形態の導入、従業員の自立と能力開発を促進するキャリアアップ支援、働きがい・やりがいを持って働くことのできる職場等の構築を基本として、環境を整備してまいります。また、健康宣言とその推進体制、さらには安全・品質方針のもと、いきいきと、働きやすい職場環境の整備、健康増進支援政策の充実、安全技能の向上、現場力の向上に取り組んでまいります。これらの取組みは、中期経営計画(2023年度～2025年度)の基本方針「ESG経営・サステナビリティの取組み推進」の重点施策「会社の財産である“ヒト”の確保・育成」における、“人財のグランドデザインを策定し、個と組織を活かす人事制度の確立”、“社員のエンゲージメントを高める諸施策を実施し、魅力ある職場づくりの推進”に基づき、取組みを進めてきました。引き続き、現中期経営計画においてもこれらの人材への取組みを進めてまいります。

＜マテリアリティ＞

(3）リスク管理

　当社グループは、事業活動に影響を及ぼすリスクを適切に識別・評価のうえ効果的に管理・除去し、可能な限り被害を極小化することが重要であると認識し、リスク管理委員会を設置しております。委員会の下にはリスクの種類に応じた委員会を設置のもと、全社的・体系的なリスク管理体制の整備・強化を図っています。

　サステナビリティに関するリスクや機会については、サステナビリティ委員会の下部組織であるサステナビリティ推進委員会において、マテリアリティをもとにモニタリング・評価をしており、その内容については、リスクに応じてリスク管理委員会の各委員会にも共有され、審議されております。併せて、サステナビリティ推進委員会での評価はサステナビリティ委員会での議論を経て取締役会に報告が行われることとなっております。

　サステナビリティに関するリスクや機会として、マテリアリティの各項目のうち、環境リスクは当社グループの事業に与える影響が大きいと判断し、環境に配慮した事業推進としてCO2排出量の削減に関するKPIを設定しております。また、当社グループの事業基盤は人であることから、人財の尊重や安全で高品質なサービスの提供に関してもKPIを設定しております。地域への貢献については、KPIは設定しておりませんが、環境や人財への取組みを含め様々な取組みを複合的に行うことで、当社グループの機会に繋がるものであることから積極的に取り組んでおります。なお、気候変動に関連するリスクは、中長期で当社グループの事業における各リスクを発生または増幅させる要因となるリスクであることから、TCFD（気候変動関連財務情報開示タスクフォース）への賛同や気候変動に伴う外部および内部環境の変化のモニタリング、具体的な気候変動リスク・機会の特定を行うとともに、全社的なリスク管理体制の再構築にも取り組んでおります。

TCFD提言に基づく情報はホームページに掲載しておりますので、ご参照ください。

＜ホームページサイト：https://www.trancy.co.jp/csr/environment/　＞

(4）指標及び目標

　「(3）リスク管理」に記載のとおり、指標および目標としてKPIを設定しております。

※①は省エネ法

※海外を含め連結グループ全体での目標設定には時間を要するため、②は単体の管理職数、③～⑦は単体の社員数

　としております。