安田倉庫

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は「長期ビジョン2030」に掲げる「世界に誇れるYASDAブランドと革新的テクノロジーの融合で全てのステークホルダーの期待を超える企業グループ」の実現に向け、人材を最も重要な経営資本と位置付けております。

　「YASDA Value」を提供することで社会およびお客様からの信頼を得るため、自律的に挑戦し、多様な価値観を尊重しながら新たな価値創造を担う人材の育成を基本方針としております。

　この方針のもと、階層別の教育・研修プログラムに加え、専門性向上を目的とした研修制度、次世代リーダー育成施策、DX人材育成プログラム等を推進しつつ、グループ連携による研修を実施し、グループ全体のレベルアップも図っております。併せて、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境整備を目的として、柔軟な働き方の推進やエンゲージメント向上施策に取り組むとともに、女性活躍を含むダイバーシティの推進にも取り組んでおります。

　また、当社グループにおける社員の給与その他給付の額および内容は、職務内容、役割、能力、経験、成果、会社業績等を総合的に勘案し、各社の人事評価制度や給与制度に基づいて決定しております。

　優秀で前向きな姿勢を持つ人材の確保と定着を図るべく、市場水準を踏まえた適切な処遇に努めております。

　今後も、人的資本への投資を通じて企業価値の向上に努めてまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

　　　　２　全社（共通）として記載されている従業員数は、当社の管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

　　　２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　　３　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　提出会社には、安田倉庫労働組合が組織されており、全日本倉庫運輸労働組合同盟に属しております。

　また、連結子会社　芙蓉エアカーゴ株式会社には、芙蓉エアカーゴ労働組合が組織されており、サービス・ツーリズム産業労働組合連合会に属しております。連結子会社　株式会社パワード・エル・コムには、長野一般パワード・エル・コム分会が組織されており、長野一般労働組合に属しております。

　なお、その他の連結子会社には労働組合はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a．提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の男女の賃金の差異については、以下の通りです。

　（１）対象期間は当事業年度となります。

　（２）賃金は基本給、超過労働に対する報酬及び賞与等を含み、通勤手当及び退職手当は除いております。

　（３）正規労働者には、他社から提出会社への出向者を含み、提出会社から他社への出向者は含んでおりま

　　　　せん。

　（４）非正規労働者には、嘱託及び契約社員を含み、派遣社員及び提出会社から他社への出向者は含んでおり

　　　　ません。

　（５）正規労働者は、女性活躍推進の観点から女性の新卒採用の強化を行った結果、女性の勤続年数分布が

　　　　若手に集中していることにより男女の賃金差異の要因となっております。また、勤務地域を限定するか

　　　　否かで雇用区分が大きく２つに分かれており、女性の多くが、勤務地域を限定した雇用区分を選択して

　　　　いることにより男女の賃金差異の要因となっております。

　（６）非正規労働者は、相対的に賃金水準の高い定年再雇用の嘱託の大半を男性が占めていることにより男女

　　　　の賃金差異の要因となっております。

b．連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規

　　　定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成

　　　３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

＜サステナビリティ全般＞

(1）ガバナンス

　当社グループは、事業活動を通じたサステナビリティの取組の更なる推進と中長期的な企業価値向上を目的として、2024年9月に、サステナビリティ委員会を設置しました。

　サステナビリティ委員会ではサステナビリティに関わる活動の基本方針、リスク・機会の特定、目標の設定及び見直し、各種施策や教育の計画・実行、情報開示等について協議・決定し、部門横断的に多様な視点を取り入れることで、より実効性の高いサステナビリティの取組に繋げております。

　サステナビリティ委員会は取締役会による監督のもと、代表取締役社長を委員長として、取締役役付執行役員や各部門の責任者が委員となり、サステナビリティに関わる取組の協議及び決定をしております。

(2）戦略

　当社グループは、「健全な企業活動を通じて、お客様、株主、従業員、地域社会の期待に応え豊かさと夢を実現する。」との経営理念に基づき、物流、不動産事業を通じ持続可能な社会の実現に向けて取り組んでまいりました。当社グループが更なる発展を遂げるためには、これまで以上に地球環境や社会の持続可能性に配慮した経営を行い、「社会に必要とされ続ける企業」を目指す必要があると考えております。

　このような認識のもと、当社は当社グループのサステナビリティを巡る諸課題に対する取組の推進機能強化と情報開示を目的として設置した「サステナビリティ推進室」を中心として、グループ全体でサステナビリティを巡る諸課題への対応を加速させております。

　当社グループが優先的に取り組むべき重要課題（マテリアリティ）として４つの項目を特定しており、これらに紐づく具体的な施策や実績については、当社ホームページで公開しております。

・安田倉庫グループのマテリアリティ

(3）リスク管理

　サステナビリティに係る重要なリスク・機会は、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会とリスク管理委員会が相互に連携することにより、その他の当社グループの事業推進に係るリスクとともに半期ごとに検証・評価され、必要に応じて見直しを実施しています。サステナビリティ委員会、リスク管理委員会での審議結果を取締役会に報告することで、 取締役会の監督が適切に図られる体制をとっています。

(4）指標及び目標

　中期経営計画「強くなる、ひとつになる YASDA GROUP CHALLENGE 2027」並びに「長期ビジョン2030」と連動し、非財務目標を設定し、その達成に向けて取り組むことで中長期的な価値向上に努めてまいります。

　　　（注）１　営業日において、1日1回以上利用した生成AI利用者を「1人日」とカウントし、年間の延べ利用者数

　　　　　　　　（人日）を年間の延べ従業員数（人日）で割り込んだ比率

　　　　　　２　2022年度を基準としたCO₂排出量削減率　2025年度実績については現時点で入手可能な情報に基づく

　　　　　　　　速報値であり、集計・検証作業の進捗等により、今後修正される可能性があります。

＜重要な個別テーマ＞

(1）気候変動

　当社グループは、持続可能な社会の実現のために優先的に取り組むべき重要課題（マテリアリティ）の一つとして「低炭素・循環型社会への貢献」を掲げており、ステークホルダーの皆さまとの信頼関係を構築するためには、気候変動に係る取組の情報開示の充実が不可欠と考えております。このような考えのもと、当社は2022年6月にTCFD提言への賛同を表明し、その提言に基づき、気候変動が当社グループの事業活動に与える影響に関する情報を開示しております。

①ガバナンス

　当社グループは、環境保全への取組姿勢を定めた「環境方針」に基づき、事業活動のあらゆる面において地球環境との調和に努めております。気候変動に係る重要なリスク・機会の特定や影響の分析・評価、当社グループの事業へ与える影響評価については、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会において報告され、その具体的な対応策が協議されております。サステナビリティ委員会での審議結果を取締役会に報告することで、 取締役会の監督が適切に図られる体制をとっています。

②リスク管理

　サステナビリティ推進室において気候変動に係るリスク・機会を選定し、当社グループの事業や業績に与える影響の大きい項目を重大なリスク・機会として識別しております。同室により識別されたリスク・機会は、リスク管理委員会において、他のリスクとともに半期ごとに検証・評価され、必要に応じて見直しを実施、適切に管理されております。

③戦略

　当社グループは、重要な気候関連リスク・機会について複数のシナリオ下における事業への影響を評価するとともに、事業のレジリエンスを評価しております。特定された重要な気候関連リスク・機会は以下の通りです。

・2030年を想定した財務影響及び当社グループの対応策

　シナリオ分析の詳細は、以下当社開示資料をご参照下さい。

https://www.yasuda-soko.co.jp/Portals/0/pdf/environment/tcfd_230628.pdf

④指標及び目標

　当社グループは2023年6月に、「安田倉庫グループ CO₂排出量の削減目標」を以下の通り策定しました。

　目標達成に向けた各種取組や、排出量実績については、以下当社ウェブサイトをご参照下さい。

https://www.yasuda-soko.co.jp/sustainability/tabid/344/Default.aspx

(2）人的資本・多様性

　当社グループでは、重要課題（マテリアリティ）の一つに「多様な人材がゆとりと豊かさを体現できる職場の実現」を掲げ、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進しております。この取組は、従業員のパフォーマンスを最大限に発揮するとともに、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に資するものと考えております。

①戦略

・人材育成方針

　長期ビジョン2030において、「多様性を尊重し働きやすく且つ働き甲斐のある職場で従業員が最大限のパフォーマンスを発揮」できるよう、公正な処遇と個人の人格・個性を尊重しつつ、人材育成を強化する観点より各種研修制度、海外留学生制度、自己啓発を支援する仕組み等を拡充しております。また2021年７月に導入した新人事制度においても①職員の意識・行動を変える評価制度 ②多様な人材活用・働き方の推進 ③教育プロセスのブラッシュアップを行い現場力・企業力の強化を図る制度を導入しております。

・社内環境整備方針

　健康経営を行うために職場の健康づくりに取り組む環境を整え、「人を大切にする企業」として、従業員のゆとりと豊かさを実現し、安全で働きやすい環境を確保するとともに、従業員の労働災害及び健康障害を防止し、安全と健康の増進に努めております。

　2023年12月には健康企業宣言東京推進協議会より「健康優良企業 金の認定」を取得しました。

　人的資本・多様性についての取組の詳細は、以下当社のウェブサイトをご参照下さい。

https://www.yasuda-soko.co.jp/sustainability/tabid/348/Default.aspx

②指標及び目標

　上記「①戦略」において記載した、人材育成方針及び社内環境整備方針については、「女性管理職比率」「年次有給休暇の取得率」「男性の育児休業取得率」「従業員1人当たりの研修受講回数」の各指標を用いております。これらの指標に関する目標及び2025年度実績は「＜サステナビリティ全般＞（4）指標及び目標」に記載しております。なお、連結子会社の一部の集計を実施していないため、いずれも提出会社の数値を記載しております。

（3）人権

　安田倉庫グループは、「健全な企業活動を通じて、お客様、株主、従業員、地域社会の期待に応え豊かさと夢を実現する。」という経営理念のもと、全てのステークホルダーの人権を尊重した事業活動を通じて、持続可能な社会の実現に貢献することを目指しております。

①ガバナンス

　当社グループは、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、「安田倉庫グループ人権方針」を策定し、当社取締役会の承認を得ております（制定：2023年9月1日）。本方針は当社グループの全ての役員及び従業員に適用しております。

　本方針に基づき、サステナビリティ推進室を中心に人権尊重の取組を推進しており、その進捗等については、取締役会の監督のもと設置するサステナビリティ委員会へ報告しております。

　人権方針（全文）は、当社ウェブサイトをご参照ください。

https://www.yasuda-soko.co.jp/sustainability/tabid/345/Default.aspx

②戦略

　当社グループは、人権方針に基づき、あらゆるハラスメントや差別、強制労働、児童労働の防止及び就業環境の安全確保に取り組みます。また、地域社会の皆さまの権利（プライバシー、安全と知る権利等）に配慮し、人権への負の影響の防止・軽減に努めます。

③リスク管理

　当社グループは、人権方針に基づき、人権デュー・ディリジェンスの仕組みの構築に向けた取組を段階的に進めております。具体的には、当社及びグループ会社を対象に、人権への影響の深刻度及び発生可能性の観点から人権リスクを相対的に整理した人権リスクマップを以下の通り作成しました。

　当社グループは、リスクマップを活用して優先度に応じた対応を行い、予防・軽減策の検討及び実行、並びに取組状況の追跡・見直しに繋げてまいります。また、当社グループが人権に対する負の影響を引き起こした（又は助長した）ことが明らかになった場合には、適切な手段を通じて、その是正・救済に努めます。

④指標及び目標

　現時点では、人権に関する全社共通の定量目標及び開示可能な指標は設定しておりません。今後、指標の整備及び開示の拡充を検討します。