日本管財ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略に関する方針は「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2)戦略　ｂ 人的資本に関する取組」に記載のとおりであります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者は除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む)であり、臨時雇用人員(嘱託契約の従業員及びパートタイマー等)は、年間の平均人員を(　)内に外数で記載しております。

　　 ２　全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

　　 ３　前連結会計年度に比べて、従業員数が2,856名減少し、臨時雇用人員が2,924名増加しております。これは主に、当連結会計年度より集計方法を変更し、従来、従業員数に含めていた雇用定年を迎え再雇用された者を臨時雇用人員に含めて記載したためであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者は除き、社外から当社への出向者を含む)であり、臨時雇用人員(嘱託契約の従業員及びパートタイマー等)は、年間の平均人員を(　)内に外数で記載しております。

２　平均年間給与は税込支払給与額であり、基準外給与及び賞与を含んでおります。

(3) 最大人員会社の状況

①　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　日本管財株式会社

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者は除き、社外から当社への出向者を含む)であり、臨時雇用人員(嘱託契約の従業員及びパートタイマー等)は、年間の平均人員を(　)内に外数で記載しております。

２　平均年間給与は税込支払給与額であり、基準外給与及び賞与を含んでおります。

②　上記①の会社の次に従業員数が多い会社

　　株式会社スリーエス

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者は除き、社外から当社への出向者を含む)であり、臨時雇用人員(嘱託契約の従業員及びパートタイマー等)は、年間の平均人員を(　)内に外数で記載しております。

２　平均年間給与は税込支払給与額であり、基準外給与及び賞与を含んでおります。

(4) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(5) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「－」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)における公表項目として選択していない場合、又は「男性労働者の育児休業取得率」について分母がゼロとなる場合を示しております。

②　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「－」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)における公表項目として選択していない場合、又は「男性労働者の育児休業取得率」について分母がゼロとなる場合を示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社は、社会・環境問題をはじめとするサステナビリティに関連する課題を「事業機会」と「リスク」の両面で捉え、中長期的な企業価値の向上を図るという方針のもと、グループ全体で様々な取組を進めております。

(1) ガバナンス

当社は、グループ全体の中長期的な価値創造とサステナビリティをめぐる課題の解決を目指し、経営陣による業務執行上の意思決定、全社的なリスクマネジメントにサステナビリティの観点が戦略的かつ大局的に統合されるよう促すため、サステナビリティ委員会を設置しております。

当委員会は、取締役会及び経営会議の下部組織として、①サステナビリティ基本方針の策定、②サステナビリティ課題についての具体的な施策推進及びその体制に対する助言と監督、③サステナビリティ課題に関する開示方針及び開示内容の検討を行っております。また特定分野について深く議論するため専門部会を適宜開催しております。

当委員会の委員長は、原則として取締役会で任命された役員が務め、１年に２回以上委員会を開催し、活動状況については、少なくとも１年に１回以上、取締役会及び経営会議に報告を行っております。また全社的なリスクを管理する「リスクマネジメント委員会」とも情報共有を行い、連携が可能な体制を構築しております。

(2) 戦略

当社は、取り組むべきマテリアリティ(重要課題)を下記のとおり特定し、持続可能な社会の実現に向けた各種取組を行っております。

マテリアリティは、社会に求められ存続し続ける企業であるために、重点的に取り組む10のテーマとして定めております。

各テーマは「企業価値の創出を支える基盤」、「価値を生み出す資本」、「創出を目指す価値」の３つに大別し、それぞれの解決を通じて、お客様の大切な資産をいつまでも健康で安心して使え、さらなる価値創造に貢献するための重要課題と位置づけております。

各マテリアリティの定義

ａ 環境

(気候変動に関する取組)

当社は、ＴＣＦＤ提言に基づき、気候変動がもたらすリスクと機会を下表のとおり特定し、財務にどの程度影響を与えるかインパクト評価を行っております。

評価にあたり、国際エネルギー機関(ＩＥＡ)や気候変動に関する政府間パネル(ＩＰＣＣ)等の複数の外部シナリオを参照し、世界の平均気温の上昇が産業革命以前よりも1.5～２℃に抑えられた場合と、４℃に上昇した場合の分析を行っております。

各リスクと機会に対する現状の取組例では、移行リスクにおいては所有不動産のＬＥＤ化や、再生可能エネルギーへの切替え、物理リスクにおいては、ＢＣＰマニュアルの作成や定期的な訓練等を行っております。今後も、リスクの軽減と機会創出による収益の拡大を目指し、各項目の分析や対応策の検討を行ってまいります。

ｂ 人的資本に関する取組

(人材の育成)

当社は、持株会社としてグループ経営を統括する立場から、人的資本を中長期的な企業価値向上の基盤と位置付けております。当社グループは、「快適な都市・生活環境を創造するプロパティマネジメント会社」として、「継続した成長により社会貢献する会社」を目指し、「個性豊かな会社」を経営方針に掲げ、常にお客様サイドの観点に立った良質なサービスの提供を基本方針としております。

また、当社グループは、人々の暮らしに安心と安全、そして快適さを切れ目なく提供していくことを存在意義としており、その実現のためには、サービス品質の向上に向けた不断の取組を継続することが不可欠であると認識しております。これらは、時代や環境の変化にかかわらず堅持すべき重要な基盤であります。

これらを実現するためには、人材が最大の経営資源であると認識しております。

経営インフラとしての人材の安定確保が不十分な場合には、安定的かつ継続的なサービス提供に支障をきたすリスクがあると認識しております。このため、社員の能力を最大限に引き出し、安心して長期にわたり活躍できる環境を整備することで、納得感の向上と不満の逓減を図り、働く価値そのものを高めるとともに、定着率の向上を人材戦略の重要な柱としております。

そのため、当社は、企業戦略の実現に資する人材の確保・育成を目的として、役割および成果に基づく処遇制度を導入しております。具体的には、目標管理制度を基盤とした評価制度を整備し、当該評価結果を給与および賞与の決定に反映しております。

評価制度は、「業績評価」と「能力評価」から構成されており、業績評価は主として賞与に、能力評価は昇給および昇格に反映しております。業績評価は年２回実施し、会社業績、部門業績および個人業績を総合的に勘案して評価を行っております。能力評価は年１回実施し、各等級において求められる役割遂行能力および行動特性に基づき評価を行っております。

当社の処遇体系は、各等級における役割定義に基づき設計しており、役割の大きさ、専門性および責任範囲に応じた合理的な給与水準を設定しております。等級ごとに求められる能力や行動基準を明確化し、評価基準に基づく公正な査定を通じて、処遇への反映を行っております。

昇給については、能力評価および業績評価の結果を踏まえた成果反映型を基本としつつ、外部労働市場の動向や物価水準等の社会経済環境も総合的に勘案して決定しております。

賞与については、会社全体の業績、部門ごとの業績および個人の成果を総合的に評価し、短期的な業績貢献を適切に反映する仕組みとしております。なお、評価制度の具体的な評価項目については、等級およびコース(総合職、専門職等)ごとに設定しており、課題形成力、意思決定力、専門性、顧客志向性等の項目を軸に、多面的な評価を実施しております。

当社は、これらの制度運用を通じて、公平性および透明性を確保しつつ、役割および成果に応じた適切な処遇を実現することで、従業員のエンゲージメント向上および中長期的な企業価値の向上を図っております。

教育面では、年齢や等級に応じた階層別研修に加え、コンプライアンス、情報セキュリティ、健康管理等、多様なテーマの研修を年間教育計画に基づき実施しております。能力開発面では、各種資格取得奨励制度、通信教育によるキャリアアップ支援、表彰・特別報酬制度等を整備し、社員のモチベーション向上と能力開発を支援しております。

また、多様な働き方に対応した柔軟な学習機会の提供を目的として、2019年よりＷｅｂを活用したｅラーニングを導入し、受講率の向上に努めております。

前述の教育・能力開発施策に加え、社員エンゲージメントの向上を目的として、ファイナンシャル・ウェルビーイングの充実にも取り組んでおります。具体的には、新入社員研修への金融教育の導入や金融リテラシー研修の実施に加え、確定拠出年金制度におけるマッチング拠出の制限撤廃等により、社員の資産形成支援を強化しております。これらの取組を通じ、将来不安の軽減と中長期的なモチベーションの向上を図っております。

社員教育実績

(注)　対象範囲：日本管財ホールディングス㈱、日本管財㈱、㈱日本環境ソリューション

(人事制度改訂の取組)

当社では、定着率の向上および自律的なキャリア形成を支援するため、2026年４月に人事制度の改訂を実施いたしました。具体的には、定年延長(60歳から65歳に)、等級・処遇・評価の連動性を高めることで納得性の向上を図るとともに、コース体系の整理を行い、役割やキャリアの位置付けを明確化いたしました。これにより、社員が自らの志向に応じてキャリアを選択できる環境を整備しております。さらに、同年４月の定年延長に合わせ、シニア人事制度を導入し、年齢やライフステージに応じた柔軟な働き方を可能とすることで、キャリアの継続性の向上を図っております。

(社内環境整備方針)

当社は、ワークライフバランスの実現、女性活躍及びダイバーシティの推進を通じて、多様な人材が活躍できる環境の整備に取り組んでおります。働き方の多様化に対応し、テレワークの推進、半日休暇・時間単位有給休暇制度の導入等を進めております。また、育児短時間勤務制度の拡充、ベビーシッター利用補助、育児休業中の情報提供による職場復帰支援等、女性活躍推進施策を実施しております。

加えて、職種転換制度や転勤のない地域基幹職の導入により、多様なキャリア形成の選択肢を提供しております。さらに、年１回の社員アンケートを通じて組織課題や社員意識を把握し、制度改善に継続的に反映させております。

(3) リスク管理

(サステナビリティに関するリスク)

サステナビリティに関するリスクは、サステナビリティ委員会事務局を中心にリスクを横断的に拾い出し、評価・管理を行っており、その内容はサステナビリティ委員会で審議され、委員長を通じて経営会議及び取締役会へ報告されております。

経営に重大なインパクトがある可能性があるリスクについては、リスクマネジメント委員会と情報共有を行い、評価・対策の有効性の確認を行っております。

(注)　リスクマネジメント委員会は経営会議の下部組織として位置し、最高責任者は代表取締役社長が、リスクマネジメント委員長は経営企画担当役員が務めております。各グループ会社からはリスクマネジメント推進責任者を選任し、適宜委員会への報告を義務づけております。また、必要な研修を行い、グループ全体のリスクマネジメントの質の向上を図っております。

委員会は原則として毎月１回(グループ会社を含む会議体は年２回)開催し、適宜経営会議へ報告を行っております。

リスク管理体制図

(情報セキュリティに関するリスク)

災害発生時のネットワークシステム障害の発生や故障、サイバー攻撃による機密情報の流出等、情報セキュリティに関するリスクは日々高まり、多様化しております。当社はこのような事態の発生を経営上の重要なリスクとして認識しており、ＩＴソリューション室が中心となり、グループ全体で様々な情報セキュリティ対策の強化を行っております。

災害や事故への対応として、本社(東京)と本店(兵庫)の２か所にサーバーを設置し、双方にエンジニアを配置することで、有事の際に障害や故障が発生してもバックアップが取れる体制を構築しております。またサイバー攻撃やコンピューターウイルスへの感染などの外部からの攻撃対策としては、ネットワーク端末の監視や閲覧制限、定期的な社員教育等を行っております。

(4) 指標及び目標

ａ 環境

(温室効果ガス排出量実績と目標)

当社グループは、西宮本店ビルにおけるISO50001認証の取得(2016年)や、再生可能エネルギーへの切替え(2021年)など、温室効果ガスの削減に積極的に取り組んでおります。2022年３月期からグループ全体のScope１・２の温室効果ガス排出量の算定を行っており、当連結会計年度の排出量の実績は、1,815t-CO2(前期比3.16％減)となりました。2025年３月期からグループ全体のScope３の温室効果ガス排出量の算定を開始し、当連結会計年度の排出量の実績は、48,485t-CO2(前期比0.01％増)となりました。

温室効果ガス排出量実績

※排出量算定範囲：Scope１・２・３

※算定対象月：４月～翌３月

温室効果ガス排出量の削減について、以下の目標を設定しています。

短期的目標：2031年３月期までにGHG排出量(Scope１・２)を20%削減(2022年３月期比)

長期的目標：2050年までに、GHG排出量(Scope１・２)のCO2排出量実質ゼロ

今後の排出量削減に向けた具体的な施策として、エネルギー消費量の多くを占めるガソリン社用車をＥＶ自動車やハイブリッド車等の低燃費車両へ積極的に切替えていく予定であります。

ｂ 人的資本

管理職比率等

(注) １　対象範囲：日本管財ホールディングス㈱、日本管財㈱

２　労働者の男女の賃金の差異についての実績は「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(5) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりであります。