サンリツ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　＜当社の人的資本に対する考え方＞

　当社は「梱包」をスタートにした物流会社で唯一の上場企業であり、同業の大企業とは違い、全拠点で中小受託事業者を使わず、現場もすべて当社従業員（派遣社員含む）が作業を行っています。その結果、指示は迅速に伝わり、また物流事故・労災事故も少なく、高い品質を維持することができています。当社の高いサービス品質を支えているのは、設備やシステムではなく、「顧客のためにがんばる」という企業文化と、それを日々体現する従業員一人ひとりの誠実な働きです。当社は、この競争力の源泉である企業文化を次世代へ「継承」し、さらに「発展」させていく人材の育成こそが、経営戦略を支える人材戦略の中核であると位置づけております。

　「継承」のためには、企業理念である「美しく魅力のある会社サンリツ」を目指して、安全・安心でやりがいのある職場環境を構築・維持していくことが重要であります。ベースとなるのは、社長以下上席者が率先して「やってみせること」だと考えています。

・「安全・安心」のためには、安全対策や暑さ・寒さ対策のための設備投資、休日出勤や残業の削減のための対策、アンコンシャスバイアス解消のためのD&I活動、風通しのよい組織を実現するコミュニケーションが注力すべき項目であります。公平・公正な評価制度、育休・時短制度、専門職制度等の充実については引き続き取組を続けてまいります。

・「やりがいのある職場環境」のためには、わかりやすくかつ成長が感じられる人事評価制度やコミュニケーションが重要であると考えております。各種研修制度や手上げすればいいことがあると感じられる施策についても引き続き取組を進めます。

　こうした考え方により、安全・安心でやりがいのある職場環境の構築・維持をベースに、「美しく魅力のある会社サンリツ」を目指していくことにより、従業員エンゲージメントを向上させ、「継承」できる人材を育成していく方針です。

　「発展」のためには、「顧客のためにがんばる」という企業文化をベースに、がんばった分をきちんと利益に変えることが必要です。そのためには、ビジョンである「オペレーションからソリューションへ」の実現が不可欠となります。そこで、物流に対する知識・スキルが極めて高くかつ顧客と深いコミュニケーションができる「ソリューション人材」が必要となりますが、当該人材を量産するには時間もかかることから、物流技術管理士等の資格取得を積極的に推進し、資格保有者を戦略的に配置する一方、従来以上に顧客とのコミュニケーションを深めることができる営業戦力の育成に注力し、ビジョン実現に注力していく方針です。将来的には当社のあちこちにソリューション人材がいる、という絵姿を目指しています。

　現時点においては、従業員の平均年齢の上昇など、課題もありますが、上記のとおりの方針に加えて課題と向き合い、「継承」と「発展」を実現できる人材を育成していく方針です。

＜人的資本関係のKPI＞

　直近年度データ　新卒採用男女比                  男性６名：女性５名

　　　　　　　　　各種研修参加者                               140名

　　　　　　　　　育休取得者                                    11名

　　　　　　　　　専門職制度移行者                              ０名

　　　　　　　　　障がい者雇用比率                              3.0%

　　　　　　　　　従業員１名あたり年間有給休暇取得日数       12.71日

　　　　　　　　　女性管理職比率                    5名/51名（9.80%）

　　　　　　　　　当社基準の労災件数                            ３件

　　　　　　　　　従業員１名あたり月間残業時間             21.07時間

　　　　　　　　　冷暖房完備倉庫率（目標90%以上）                83％

＜人材戦略を踏まえた従業員給与の決定方針＞

　当該人材戦略を踏まえた従業員給与の決定方針というものはありません。しかしながら、当該人材戦略を踏まえた業績評価、昇給・昇格については、徐々に進めているところです。

＜従業員の平均年間給与の対前事業年度増減率＞

　6.2%

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

(注)１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に当事業年度の平均人員を外書で記載しております。

２　全社共通として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

②提出会社の状況

(注)１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に当事業年度の平均人員を外書で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社共通として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であり、現在特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　当社は業種柄、歴史的に女性比率が低いことから、最近の採用は概ね男女比率１：１を目途としておりますが、

中核人材になるまでに時間がかかるのが現状であります。

　男性労働者の育児休業につきましては、情宣活動の効果で取得実績が出始めたところであり、取得率向上を目指

してまいります。

　男女賃金差異につきましては、正規雇用労働者、パート・有期労働者とも制度上の男女間の賃金差異はありませ

ん。正規雇用労働者において男女賃金差異が生じている理由は、管理職を含む資格上位者に男性が多いこと、パー

ト・有期労働者においては、男性の定年後有期嘱託社員が多いこと等であります。

ア　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、女性活躍推進法）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）（以下、育児・介護休業法）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　当社は子会社を２社保有しておりますが、そのうちの１社は海外子会社であり、国内子会社である１社は規模が小さく、女性活躍推進法、育児・介護休業法による公表義務がないことから当社単体の数値を記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当グループが判断したものであります。

サステナビリティ基本方針（2021年12月制定）

　当社は、大型・小型精密機械、医療機器、工作機械等の特殊な製品の梱包を中心とした物流企業であることから、物流を止めないことが社会の持続的成長への貢献であると考えています。そのために、当社自身が長期的・持続的に成長を継続していくためには、コーポレート・ガバナンス、物流におけるソリューション、ダイバーシティ＆インクルージョン、安全・安心で働きがいのある職場環境、コミュニケーションの５つを重要な課題として捉えています。

(1）ガバナンス

　当社はサステナビリティ基本方針を踏まえた活動を推進するべく、企画部を中心に情報収集・検討を行っており、サステナビリティ担当役員を任命しております。当社は本社の他、国内事業所10か所（期末従業員数404名）の小規模な組織であることから、情報共有等は問題ないと判断し、サステナビリティ委員会は設置しておりません。企画部を中心に情報収集・検討を行い、案件に応じて他部署と協働し、重要な施策を実施する場合には必要に応じて経営会議に諮る、定期的に取締役会・経営会議に進捗を報告する、という体制で基本方針に沿った活動を監督しております。

(2）戦略

①　コーポレート・ガバナンス

　コーポレート・ガバナンスについては、取締役会及び指名報酬諮問委員会において、今ある仕組み・社内制度の改善、役員報酬の在り方、取締役会のダイバーシティ等、より充実したものになるよう、さらなる強化に向けた議論を継続しております。

②　物流におけるソリューション

　物流におけるソリューションにつきましては、当社がビジョンとして掲げる「オペレーションからソリューションへ」を実現していくことが重要であると考えております。当社のような物流企業は、顧客の製品を梱包して目的地に届ける業務であり、長年、製品を傷つけることなく届けることを使命としてきた歴史があります。したがって、顧客の指示通りにきちんと梱包して届けることを旨として業務を行ってきましたが、多様化する顧客のニーズに対応し、激化する同業他社との競争に勝ち残っていくためには、物流におけるソリューションが必須と考え、ビジョンとして掲げております。その意味は、顧客の指示通りの「オペレーション」から、「お客様との対話を繰り返すことで、今まで引き出せなかったニーズだけでなく、お客様さえ気づいていない真のニーズを引き出し、解決する」という「ソリューション」を実現することで、顧客の信頼を確固としたものとし、成長を続けていくということであります。この「ソリューション」の実現は、「顧客の指示通り」を旨としてきた当社にとってはハードルの高いものですが、顧客とのコミュニケーションをより一層深めること、物流技術管理士、物流現場改善士、国際物流技術士等の資格取得を進めてその人材を戦略的に育成・活用することで追求しているものであります。

③　ダイバーシティ＆インクルージョン

　当社は、海外拠点が１か所あるものの従業員のほとんどは国内事業所勤務であること、採用は新卒採用を基軸としており中途採用はあくまでも補完的位置づけであることから、当面ダイバーシティ＆インクルージョンとしては主に女性活躍を考えています。当社のような梱包を中心とした物流企業は、どうしても現場の仕事が多いため、歴史的に男性の職場的イメージが強く、従業員の男女比も概ね８：２という状況であります。しかしながら、今後の労働市場を鑑みても、女性の活躍は急務であります。そこで、2022年10月に組織横断的なダイバーシティPTを立ち上げ、企画部と協働して活動しております。具体的には、ダイバーシティPTが各部署の女性従業員からヒアリングを行い、人事制度、設備、会社の文化の３つの切り口から提案してきたものを踏まえた施策を進めているところであります。加えて男性従業員とも対話を行いアンコンシャスバイアスの解消に向けた取組を行っています。昨年につきましては、若手従業員を中心に計113名に対してヒアリングを行い、その結果について経営会議で報告を行いました。また、新卒採用については過去５年における男女比率は概ね１：１であり、人事制度を充実させるなどして女性にも多様で柔軟な働き方ができる会社を目指しています。

④　安全・安心で働きがいのある職場環境

　当社のような梱包を中心とした物流企業は、クレーン、フォークリフト、くぎ打ち機等の機器の取扱いをはじめ、現場にて重量物も取扱っており、事故を起こす可能性があります。また急に顧客の製品が大量に入庫してくれば残業することにもなります。したがって、安全対策、暑さ・寒さ対策、労働時間対策等職場環境の改善には目配りを行っております。具体的には、ISO9001/14001の取得に加え、安全衛生委員会による情報共有・安全パトロールの実施、労働環境改善のための設備投資、働き方改革に対応した人事制度の見直し、クレーン、フォークリフト等設備機器の取扱いの教育などに注力するとともに、職場環境アンケート、従業員エンゲージメントを踏まえた施策を実行しております。

⑤　コミュニケーション

　物流におけるソリューションを進めるには顧客と、ダイバーシティ＆インクルージョンや安全・安心で働きがいのある職場環境を実現していくには従業員と、企業価値を適切に株価に反映していくには株主・投資家と、広く当社を知っていただく知名度アップには一般の皆様と、よりコミュニケーションを取っていく必要があります。したがって、顧客とのコミュニケーションアップには営業戦力の増強、従業員に対してはダイバーシティPTの活動、職場環境アンケート、従業員エンゲージメント、業務改善運動など、株主・投資家に対してはIR活動にオンライン説明会を導入したことや機関投資家個別面談への積極対応、一般の皆様に対しては卓球部の活動やダンボールアートコンテストの開催など、様々なコミュニケーションアップ施策を実行しております。

⑥　人材育成方針及び社内環境整備方針

＜考え方＞

　当社は、ひとりひとりの個性を大事にし、のびのびと働ける職場環境を目指していくことが、企業理念である「美しく魅力のある会社サンリツ」の実現には重要であると考えております。したがって、サステナビリティ基本方針にあるとおり、「すべての人々の人権を尊重し、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進します。」、「安全・安心で働きがいのある職場環境を実現していきます。」という考え方をベースに、すべての人々の人権を尊重し、新卒入社、中途入社、外国人、性別、障がい者などの分け隔てなく、公平・公正な評価制度のもとで能力を発揮してもらい、ひとりひとりの個性を多様性としてプラスの力としていく考えです。前述のダイバーシティPTの活動はまさにこの考え方を実現していくためのものであります。ヒアリングを通じて、本社ではなかなか接することのない現場の従業員の生の声を聴くことで、より現場目線・従業員目線での施策を打ち、それが従業員サイドから会社への信頼につながる、という好循環を目指しています。当社は、女性の活躍を推進する観点から、後記のとおり女性の管理職比率については数値目標を設定しております。しかし、海外拠点は１か所あるものの従業員のほとんどは国内事業所勤務であること、採用は新卒採用を基軸としており、中途採用はあくまでも補完的位置づけであることから、外国人、中途採用に数値目標を設けてはおりません。

＜人材育成方針及び社内環境整備方針＞

　当社は、サステナビリティ基本方針を踏まえ、すべての人々の人権を尊重し、ひとりひとりの個性を多様性としてプラスの力としていく考え方をベースとしております。採用は新卒採用を基軸としておりますが、過去５年における男女比率は概ね１：１です。ひとりひとりの個性を大事にし、のびのびと働ける職場環境の実現に向けて、公平・公正な評価制度、各種研修制度、育休・時短制度、専門職制度等の充実に取り組み、また定期的な従業員エンゲージメントを実施することで、多様で柔軟な働き方ができる環境を目指しています。

　　＜その実施状況＞

　直近年度データは「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」に記載しております。

(3）リスク管理

　当社のリスク管理体制は、サステナビリティ課題を含め、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載しているリスク管理会議において、適切に対応しております。リスク管理に関する方針、体制及び対策等のリスク管理を適正に実施するために、代表取締役を議長とし、原則として四半期に一度会議を開催して、各リスクの主管部署による定期的なリスク調査や見直し結果の報告を受け、横断的に分析・評価を実施し、必要に応じた対策等の指示を行うリスク管理体制を構築しております。

(4）指標及び目標

　上記「（2）戦略」において記載した「⑥人材育成方針及び社内環境整備方針」に関する指標として、女性の管理職比率についての数値目標を設定しております。しかし、海外拠点は１か所あるものの従業員のほとんどは国内事業所勤務であること、採用は新卒採用を基軸としており中途採用はあくまでも補完的位置づけであることから、外国人、中途採用に数値目標を設けてはおりません。その他の人的資本関係の直近年度データは「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」に記載しております。

 ＜女性管理職比率目標及びその状況＞

　当社は業種柄、歴史的に女性比率が低いことから、最近の採用は概ね男女比率1対1を目途としておりますが、中核人材になるまでには時間がかかるのが現状であります。

（2026年３月31日現在）部署長代理以上　5名/51名　　9.8%

（　目　　　　　標　）2028年度末　　　　　　　　 15.0%