大東港運

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　食の輸入×通関という当社の強みを仕組みとし、確実に稼ぎ続けられる会社を目指すという経営戦略の本質は、以下の３つの信頼資産に支えられています。

　①規制対応力：関税法、食品衛生法、家畜伝染病予防法など複雑な法規制を正確に処理できる専門性

　②品質の確実性：「この会社に頼めば通関手続きは止まらない」「貨物を運んでくれる」という安心感

　③顧客との深い関係性：長期取引から生まれる顧客ごとの業務理解と情報の厚み

　大東港運グループの人事戦略は、まずこれらの資産を属人的な経験から組織全体の仕組みへと転換し、守り継承することを第一としています。そのうえで、守る力を土台として、領域を広げるための新たな挑戦ができる人材の創出も目指していきます。

大東港運グループ　人事戦略基本方針

　経営戦略の本質

　「食」の輸入×通関を仕組みとし、確実に稼ぎ続けられる会社へ　

　3つの信頼資産（守り・継承の対象）

　人事戦略 第一方針

　属人的な経験から組織全体の仕組みへ転換し、強みの資産を守り、次世代へ継承する

↓ 守る力を土台として

　人事戦略 第二方針

　領域を広げるための新たな挑戦ができる人材を創出する

給与決定および賞与配分の考え方

　当社では、2021年4月より、役割等級制度による新人事制度を導入しました。

　給与については、求められる役割の大きさとその達成度に応じて決定しております。

　給与のベースは、各社員の役割等級ごとに定める「役割給」であり、管理職には、その役職ごとに定める「役職給」も加えた形の構成となっています。

　賞与は、前期の業績と連動した形で総支給額を決定し、配分については、部門業績・個人業績等の要素により決定します。

　給与・賞与の決定の根拠となる評価については、自己評価を起点に一次・二次評価者による多段階での評価と面談におけるすり合わせを経た後、取締役・執行役員による評定会議で最終決定されています。

　このようなプロセスにより評価の透明性と納得感の確保を図っています。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注)　従業員は就業人員であります。

(2) 提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １　従業員は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、次のとおりであります。

(2026年３月31日現在)

なお、労使関係は円満であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

*1 管理職にあるものに占める女性労働者の割合：2026年3月末時点「管理職」とは、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計。
*2 男性の育児休業取得率：男性の育児休業取得率:「公表前事業年度中（2025年度中）に男性労働者のうち育児休業をした数」÷「公表前事業年度中（2025(年度中）に男性労働者のうち配偶者が出産した数」
*3 男女間の賃金格差：賃金:基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。正規雇用：出向者については、他社から当社への出向者を除き、当社から他社への出向者を含む。非正規雇用：嘱託、契約社員を含み、派遣社員を除く。それぞれ算出した総賃金をそれぞれの人員数で除す。

●男女間賃金の差異についての補足説明

当社の正社員は総合職と一般職で構成されています。
総合職は、管理職候補として基幹業務において主体的な役割を担い、一般職は総合職をサポートしつつ、日常的業務をスムーズに処理する役割を担っています。
当社では総合職とは役割が異なる一般職において、大多数が女性社員となっていることが、全体数字における男女間の賃金差異が大きくなっている主な原因です。
しかし、総合職のみで比較すると、下記の通り男女間の賃金差異は小さくなっております。

当社は一般職を多様な働き方の1つと位置づけ、今後も採用を続けていく予定です。

一般職の応募者は女性が多くなっているため、今後も男女間の賃金差異への影響は発生すると考えています。

一方、当社では総合職と一般職との間で相互にコース転換を可能とする制度があり、男女ともキャリアに応じたコース選択が可能となっています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、「『ありがとう』にありがとう」のコーポレートフィロソフィーの下、サステナビリティ基本方針として「①環境負荷の低減」「②労働環境の改善と人材育成」「③安心・安全なサービスの提供」「④地域社会との共生」「⑤コンプライアンスとガバナンスの強化」を掲げております。また、第9次中期経営計画（2026年4月～2029年3月）において「1.既存業務の深化・多角化」「2.運送力の強化」「3.オペレーティング・モデルの再設計」「4.人材育成」を骨子とし、持続的成長に向けた施策を推進してまいります。

(1) ガバナンス

サステナビリティに対する課題は、重要な経営課題のひとつであると認識しており、その対応に当たるため、コンプライアンス・リスク全社統括委員会の下部組織となるサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会は、サステナビリティ方針の策定やマテリアリティの特定ならびにその見直しなど、重要な事項を審議・議論し、コンプライアンス・リスク全社統括委員会を通じて取締役会への提案・報告を行う体制となっております。なお、当社グループは2025年8月12日開催の取締役会において、サステナビリティ基本方針及びマテリアリティ（重要課題）を決議・公表しております。

(2) 戦略

①人材育成方針、社内環境整備の方針

②環境に対する取り組み

当社は港湾運送事業を主力としており、環境に対する取り組みを強固にするため、国土交通省港湾局が創設した「みなとＳＤＧｓパートナー登録制度」に登録しております。"みなと"をフィールドとした企業として、港湾の持続的な発展を目指して取組んでまいります。また、サステナビリティ基本方針に基づき、ＣＯ₂排出量削減のためのモーダルシフト推進、省資源活動および省エネルギー対策の推進、ＧＨＧ（温室効果ガス）削減への取り組みを重点課題と位置づけ、車両のハイブリッド化・電動化や運送の効率化、環境負荷を低減する物流オペレーションの推進、省エネルギー型設備の導入、３Ｒ（リデュース・リユース・リサイクル）活動を通じて、排出ＣＯ₂の削減に取組んでまいります。

③パートナーシップ構築宣言

当社はサプライチェーン全体における共存共栄と、新たな連携による相互の付加価値向上を目指す「パートナーシップ構築宣言」を公表いたしました。

(3) リスク管理

当社では、サステナビリティ委員会を設置しており、サステナビリティ関連のリスク管理を行っております。サステナビリティ委員会にて収集された情報は、コンプライアンス・リスク全社統括委員会、取締役会と共有し、体制の強化に努めております。なお、サステナビリティ委員会は、特定したマテリアリティ（「環境に配慮した事業推進」「人財の尊重と労働環境の充実」「安心・安全な物流サービスの提供」「地域社会への貢献」）に係るリスクおよび機会を識別・評価し、対応状況のモニタリングを行う役割を担っております。

(4) 指標及び目標

①人材育成方針、社内環境整備の方針

*1 通関士試験合格者数: 正社員のうち入社10年以内に合格した者。
*2 10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の継続雇用割合：2025年度を基準に「10事業年度前に
採用した労働者であって現在雇用されている者の数」÷「10事業年度前に採用した労働者数」※新規学卒採用者等が対象。
*3 係長級にあるものに占める女性労働者の割合：2026年3月末時点「課長級」より下位の役職であって、事業所で通常「係長」と呼ばれている者又は同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。
*4テレワーク実施率：2025年度中の『勤務区分名称』がテレワークの勤務日数÷土曜出勤、日曜出勤、育休、慶弔、欠勤、産休、振休、他休、特休、有休などを除いた延べ勤務日数。

②「みなとＳＤＧｓパートナー登録制度」に掲げた環境に対する取り組み

※排出ＣＯ２削減について、現時点では具体的な数値目標は定めておりませんが、引き続き数値目標の設定について検討してまいります。