TBSホールディングス

５【従業員の状況】

(1)連結会社における状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない、管理部門に所属しているものであります。

(2)提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．臨時雇用者数は、連結子会社等からの派遣社員及び常駐している業務委託人員を全て含んでおります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として、記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない、管理部門に所属しているものであります。

５．執行役員15名につきましては、従業員数に含まれておりません。

(3)労働組合の状況

当社の労働組合は、東京放送労働組合と称し、当社及び連結子会社である㈱TBSテレビに本部が、一部の連結子会社に支部が置かれており、上部団体の日本民間放送労働組合連合会に加盟しております。

また、一部の連結子会社には各々の労働組合があり、個別に日本民間放送労働組合連合会に加盟している労働組合もあります。

なお、労使関係は安定しております。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②連結子会社

連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)に基づいて開示する主要連結子会社における管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は以下のとおりです。

（注）１．正規雇用労働者：管理職における男性比率が高いことに加え、近年、女性の新卒採用の割合が高まっていることで、賃金体系で相対的に給与水準が低い若年層において女性従業員数が増加していることが、賃金差の主要因となっております。

パート・有期労働者：有期労働者には様々な雇用区分があり、相対的に賃金水準の高い定年後再雇用の

区分における男性比率が高いことが、賃金差の主要因となっております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．「男性労働者の育児休業取得率」の「－」は対象となる男性労働者がいないことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は、次のとおりであります。

(1) ガバナンス及びリスク管理

①ガバナンス

　当社グループはコンテンツグループとしての企業価値の持続的向上と、持続可能な社会の実現に向けた取組を一層強化・促進するため、2021年10月にサステナビリティ委員会を設置しました（委員長＝代表取締役社長・副委員長＝CSO（Chief Sustainability Officer）である取締役）。

　サステナビリティ委員会は傘下に「気候変動対策」「ウエルネス」「人的資本」「知的財産」の４つのワーキンググループを置き、当社グループのサステナビリティ推進体制のチェックや、新たな施策の検討・提案、さらに適正な開示のあり方などを検証しています。

　2023年11月には人権の諸課題への対応や人権デュー・ディリジェンスを実施する「人権小委員会」、さらにサステナビリティ施策をグループ会社全体で共有・推進するための「グループサステナビリティ連絡会議」を新たに設置しました。

　サステナビリティ委員会による調査・検証・施策提案は、常勤役員会、取締役会に随時報告・承認され、経営最高レベルの意思決定を経てグループ全体で共有されます。

　2023年７月には社長室SDGs企画部をサステナビリティ創造センターに格上げして機能強化し、SDGs達成に向けた継続的な取組とともに、ESG施策も強化する体制をととのえました。

　世界・地球レベルのサステナビリティを目指すSDGsに賛同し、実現のために「社会を動かす起点となる」べく、2020年より開催している毎年春・秋のSDGsウィークを中核として、「サステナビリティ先進コンテンツ

カンパニー」を目指し、パートナー企業各社との共創に継続的に取り組んでいます。

＜資料・サステナビリティホームページ・推進体制について＞

https://www.tbs.co.jp/TBS_sustainability/vision_goals/system.html

②リスク管理

　サステナビリティ委員会の４ワーキンググループでは、恒常的にグループのサステナビリティリスクを監視・識別・検証し取締役会に報告・提案している他、グループ内の全役職員がサステナビリティリスクを識別・対処・回避するための方針・ガイドラインとして、「TBSグループ贈収賄・腐敗防止方針」「TBSグループ健康宣言」（以上2023年２月）「TBSグループ人権方針」「TBSグループ水資源保全方針」「TBSグループサステナブル調達ガイドライン」（以上2023年３月）「TBSグループ環境方針」「TBSグループ知的財産基本方針」（以上2025年４月）を策定しております。

　2023年11月からは人権小委員会で人権デュー・ディリジェンスに着手し、まずは2022年度の取引高上位社を中心としたコンテンツ制作パートナー152社を対象にアンケートを実施（回答率86.8％）しました。その結果、企画・編成から制作、放送・配信に至るまでの過程の中で①長時間労働・労働環境リスク②ハラスメントなど６つの代表的な人権リスクが存在することが確認できました。こうした結果をふまえ、コンテンツ制作過程のリスクに対応するため「TBSグループ コンテンツ制作における人権尊重のための指針」を策定しパートナーの皆様と共有するとともに、人権リスクが現実化した場合に備えて新たに外部の救済窓口（一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構 JaCER）を設置いたしました。今後も、対処すべき課題についての対応策を講じ、取引先を含むコンテンツ制作過程全体での人権リスクの予防、軽減に一層努めてまいります。

(2) 重要な戦略並びに指標及び目標

①戦略

　当社は2021年10月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）の提言に賛同、2022年８月に初めてとなる報告書『TCFD提言に沿った情報開示2022』を公表し、気候変動が事業に与えるリスク・機会の両面について1.5℃／４℃の２つのシナリオで分析し、その結果をまとめました。

＜TCFD提言に沿った情報開示2022＞

https://www.tbs.co.jp/TBS_sustainability/pdf/tcfd2022.pdf

　コンテンツグループという当社の事業特性から導き出されるリスク・機会は２つのシナリオでほぼ共通しており、移行リスクについては「脱炭素規制の導入・強化」「環境対応外圧の強化・レピュテーションリスク」、物理リスクとしては「気象災害に伴う放送内容の変更」「BCP導入・強化政策の展開」を挙げています。

　また、ライフスタイル事業については、気候変動にコンシャスな消費者が増えることにより、製造過程などでGHGを多く排出する商品が忌避され、対策をしていないと売上高が低下する、熱波により外出を控える消費者が増えることで、店舗での売上高が低下する一方、そうした市場がECなどに移行する可能性も想定しています。不動産・その他事業については、保有不動産のカーボンフリー化や水調達・効率的使用についてコストが上昇することが想定されます。

　人権については、デュー・ディリジェンスの実施を通じて、自社だけでなく、取引先、パートナーの皆様とともに健全でサステナブルな環境を構築することを目指しています。またこうした重要性が高く、影響の大きい分野から優先して取組を進めることで、当社グループ全体においても人権尊重意識の徹底と理解の浸透を図ってまいります。

　一方で、機会については、1.5℃シナリオでは「環境対応啓発キャンペーンニーズの拡大」「省エネ技術の進化」「再エネ調達コストの低下」「素材・機材の再活用技術の進化」、４℃シナリオでは「気象災害対策にかかる情報ニーズの増加」「報道機能のレジリエンス強化要請の拡大」と特定しています。

②指標及び目標

　シナリオ分析及びリスク・機会の特定から導き出された当社の指標と目標については、まず短期的な目標として、当社グループの主な事業拠点である「TBS放送センター」「赤坂サカス文化施設」「緑山スタジオ」で2023年度にカーボンニュートラル（Scope１及び２）を実現することを掲げ、省エネルギーを基礎に、再生エネルギーの積極活用に加え、証書購入といった取組で達成いたしました。

　2023年度にはグループ全社のScope１及び２排出量を算出しておりますが、さらに2024年度には、当社に加えて㈱TBSテレビ、㈱BS-TBS、㈱TBSラジオ、㈱TBSスパークル、㈱TBSグロウディア、㈱TBSアクトの基幹６社にて、Scope３の排出量算出も行いました。

　さらなる排出削減の可能性について現状把握を進め、当社グループの中長期的な削減目標やカーボンニュートラルの目標設定などを進めていく計画です。

　また、人権については、2023年３月に「TBSグループ人権方針」を策定し、検討を重ねてまいりました。2024年度から実施したデュー・ディリジェンスを今後も継続することで、当社だけでなく取引先も含めたコンテンツ制作過程において生じる人権リスクについて、特定・防止・軽減する仕組みづくりを進めてまいります。

　実際に人権リスクが現実化してしまった場合に備えて、国際連合の「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づく外部の救済窓口（一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構）も活用し、実効性の高い救済メカニズムを運用しております。

(3) 人的資本（人材の多様性を含む）に関する戦略並びに指標

　①人的資本経営理念

　当社グループの企業価値向上の源泉はコンテンツ創造であり、クリエイター育成に重きを置く人的資本経営がキーサクセスファクターだと考え、以下の理念を定めます。

『多彩なクリエイティビティと高い専門性を持ち、刻々と変化する社会環境・事業環境に適応できる自立した「個人」を育成します。合わせて、自由な社風の下で多様な価値観を認め合いチームとして創造性を最大限に発揮できる「組織」をつくります。そして、共に働く全ての仲間が幸せを感じる「環境」を整えます。』

　当社グループはこの人的資本経営を通じて企業価値向上を図ります。

②方針、施策とKPI

人材育成方針

社内環境整備方針