TBSホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 連結会社の経営方針・経営戦略に関連付けた連結会社の人材戦略

当社グループは、長期指針「TBSグループ VISION2030」において、「メディアグループからコンテンツグループへ」の変革を掲げております。この変革の核心は、放送の枠を超えてコンテンツIPを無限に拡げ、世界市場を含むあらゆるフィールドで価値を最大化することにあります。この変革を完遂するため、経営戦略と人材戦略を同期させ、コンテンツを「つくる」「拡げる」「支える」の三領域において、以下の人材基盤強化を推進しております。

１. 戦略実行を牽引するプロフェッショナル人材の獲得と最適配置

拡張戦略「EDGE」の推進と、それを支える経営基盤の強靭化に向け、多様な専門能力を持つプロフェッショナル人材の獲得に注力しています。具体的には、世界水準のコンテンツを「つくる」ための高度なVFXやゲーム開発等のクリエイティブ人材、デジタル・グローバル・エクスペリエンスの各領域で事業を「拡げる」ための海外拠点運営やM&A、PMIの専門人材、そしてグループの成長を強固に「支える」財務・法務等のコーポレート人材の補強を進めています。これら外部の専門知見を既存の「クリエイティブエンジン（＝制作力）」と融合させることで、メディアグループからコンテンツグループへの変革を加速させる人材ポートフォリオへの転換を図っております。

２. 成長の促進による「両利きセンス」を備えた人材の育成

コンテンツIPの価値を最大化するためには、独創的な「クリエイター視点」と、それを多角的な収益へと繋げる「ビジネスセンス」を併せ持つ「両利きの人材」の育成が不可欠です。社内大学「TBSグループユニバーシティ（TGU）」や海外派遣制度、海外パートナー企業との人材交流を通じ、グループ内の人材がグローバルスタンダードの製作・収益モデルや最新のビジネス知識を主体的に学ぶ機会を拡充してまいります。個々の従業員が成長し、クリエイティブとビジネスが相互に刺激し合いながら高いパフォーマンスを発揮できる環境を整えることで、コンテンツグループとしての持続的な競争優位性を確立してまいります。

３. 創造性とパフォーマンスを最大化する「幸福な挑戦」の基盤整備

独創的なIPが絶え間なく生まれる「クリエイティブエンジン」を維持・発展させるためには、従業員一人ひとりがリスクを恐れず「幸福な挑戦」を継続し、その能力を最大限に発揮できる基盤が不可欠です。「１on１」による成長支援、およびチャレンジを称えるグループ横断の表彰制度は、個々の情熱（Passion）を具体的な成果（Performance）へと繋げるための触媒となります。また、健康経営を基盤とした心身の活力を最大化するとともに、多様な価値観を尊重する組織文化を作ることで、社会的使命の遂行と持続的な成長を両立させる経営基盤を構築してまいります。

②連結会社の従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額および内容の決定に関する方針

当社グループは、中期経営計画において「勝つための人事制度改革」として、「Bet on Passion, Pay for Performance（意欲ある若手登用、成果に応じた報酬）」を掲げております。そのうえで、当社及び㈱TBSテレビの管理職においては、従来の「資格等級制度」から、担う職責や期待される役割に応じたカテゴライズを行う「役割等級制度」への移行を進めています。報酬体系は、年功的要素をなくし個人の成果に応じた報酬を設けることで、社員の挑戦意欲と納得感を高めます。また、中長期的な企業価値向上への貢献を促す「ESOP（株式資産形成支援制度）」などを通じ、多様な才能が情熱を持って価値創造につながるように報酬環境を整備しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社における状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．臨時雇用者数は、連結子会社等からの派遣社員及び常駐している業務委託人員を全て含んでおります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として、記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない、管理部門に所属しているものであります。

５．執行役員17名につきましては、従業員数に含まれておりません。

③最大人員会社の状況

a.当事業年度における従業員数が最も多い会社

(株)やる気スイッチグループ

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．臨時雇用者数は、連結子会社等からの派遣社員及び常駐している業務委託人員を全て含んでおります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

b.aの次に従業員数が多い会社

(株)スタイリングライフ・ホールディングス

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．臨時雇用者数は、連結子会社等からの派遣社員及び常駐している業務委託人員を全て含んでおります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④労働組合の状況

当社の労働組合は、東京放送労働組合と称し、当社及び連結子会社である㈱TBSテレビに本部が、一部の連結子会社に支部が置かれており、上部団体の日本民間放送労働組合連合会に加盟しております。

また、一部の連結子会社には各々の労働組合があり、個別に日本民間放送労働組合連合会に加盟している労働組合もあります。

なお、労使関係は安定しております。

(5)使用人その他従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の状況

①制度の概要

　当社は、㈱TBSテレビの従業員の一部（以下「TBSテレビ従業員」といいます。）を対象に福利厚生を充実し、これまで以上に当社グループの中長期的な業績向上と企業価値増大への貢献意識を高めることを目的として従業員インセンティブ・プランを導入しております。

　従業員インセンティブ・プランを導入するにあたり、株式付与ESOP（Employee Stock Ownership Plan）信託（以下「ESOP信託」といいます。）と称される仕組みを採用します。ESOP信託とは、米国のESOP制度を参考にした従業員に対するインセンティブ・プランであり、ESOP信託が取得した当社株式及び当社株式の換価処分金相当額の金銭をTBSテレビ従業員の資格等級等に応じてTBSテレビ従業員に交付及び給付するものです。

　従業員インセンティブ・プランの導入により、TBSテレビ従業員は当社株式の株価上昇による経済的な利益を収受することができるため、株価を意識したTBSテレビ従業員の業務遂行を促すとともに、TBSテレビ従業員の勤務意欲を高める効果が期待できます。また、当該信託の信託財産に属する当社株式に係る議決権行使は、受益者候補であるTBSテレビ従業員の意思が反映される仕組みであり、TBSテレビ従業員の経営参画を促す企業価値向上プランとして有効です。

②対象となる従業員に取得させる予定の株式の総数又は総額

3,464,900株

③当該制度による受益権その他の権利を受けることができる者の範囲

TBSテレビ従業員のうち受益者要件を充足する者

④（ご参考）当該制度の導入に伴い締結した信託契約の概要

(6)管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①提出会社

提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②連結子会社

連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)に基づいて開示する主要連結子会社における管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異は以下のとおりです。

（注）１．正規雇用労働者：管理的地位にある労働者における男性比率が高いことに加え、近年、女性の新卒採用の割合が高まっていることで、賃金体系で相対的に給与水準が低い若年層において女性従業員数が増加していることが、賃金差の主要因となっております。

パート・有期労働者：有期労働者には様々な雇用区分があり、相対的に賃金水準の高い定年後再雇用の

区分における男性比率が高いことが、賃金差の主要因となっております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．「男性労働者の育児休業取得率」の「－」は対象となる男性労働者がいないことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は、次のとおりです。

(1) ガバナンス及びリスク管理

①ガバナンス

　当社グループはコンテンツグループとしての企業価値の持続的向上と、持続可能な社会の実現に向けた取組を一層強化・促進するため、2021年10月にサステナビリティ委員会を設置しました。

　サステナビリティ委員会は傘下に「地球環境保全」「ウエルネス」「人的資本」の３つのワーキンググループを置き、当社グループのサステナビリティ推進体制のチェックや、新たな施策の検討・提案、さらに適正な開示のあり方などを検証しています。

　2023年11月には人権の諸課題への対応や人権デュー・ディリジェンスを実施する「人権小委員会」、さらにサステナビリティ施策をグループ会社全体で共有・推進するための「グループサステナビリティ連絡会議」を新たに設置しました。

　サステナビリティ委員会による調査・検証・施策提案は、常勤役員会、取締役会に随時報告・承認され、経営最高レベルの意思決定を経てグループ全体で共有されます。

　2023年７月、社長室SDGs企画部をサステナビリティ創造センターに格上げし、2025年７月にはサステナビリティ創造センター内にESG統括室を新設するなど機能強化し、SDGs達成に向けた継続的な取組とともに、ESG施策も強化する体制を整えました。

　世界・地球レベルのサステナビリティを目指すSDGsに賛同し、実現のために「社会を動かす起点となる」べく、2020年より開催している毎年春・秋のSDGsキャンペーン「地球を笑顔にするWEEK」を中核として、「サステナビリティ先進コンテンツカンパニー」を目指し、パートナー企業各社との共創に継続的に取り組んでいます。

＜資料・サステナビリティホームページ・推進体制について＞

https://www.tbsholdings.co.jp/sustainability/system.html

②リスク管理

　サステナビリティ創造センター及びサステナビリティ委員会の３ワーキンググループにおいては、恒常的にグループのサステナビリティリスクを監視・識別・検証し、常勤役員会及び取締役会に報告・提案している他、グループ内の全役職員がサステナビリティリスクを識別・対処・回避するための方針・ガイドラインとして、「TBSグループ贈収賄・腐敗防止方針」「TBSグループ人権方針」「TBSグループ水資源保全方針」「TBSグループサステナブル調達ガイドライン」（以上2023年３月）「TBSグループ健康宣言」（2023年２月）「TBSグループ環境方針」「TBSグループ知的財産基本方針」（以上2025年４月）を策定しております。

　2023年11月からは人権小委員会で人権デュー・ディリジェンスに着手し、まずは2022年度の取引高上位社を中心としたコンテンツ制作パートナー152社を対象にアンケートを実施しました（回答率86.8％）。その結果、企画・編成から制作、放送・配信にいたるまでの過程の中で①長時間労働・労働環境リスク②ハラスメントなど６つの代表的な人権リスクが存在することを確認しました。こうした結果を踏まえ、コンテンツ制作過程のリスクに対応するため「TBSグループ コンテンツ制作における人権尊重のための指針」を策定しパートナーの皆様と共有するとともに、人権リスクが現実化した場合に備えて新たに外部の救済窓口（一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構　JaCER）を設置いたしました。また、2025年12月には、当社とTBSテレビ、TBSラジオ、BS-TBS、TBSスパークル、TBSアクト及びTBSグロウディアの基幹６社の全役職員4,646人を対象にした社内向け人権デュー・ディリジェンスに関するアンケートを実施し、87.1％が回答しました。このアンケート結果などを踏まえ、今後も、取引先を含むコンテンツ制作過程全体での人権リスクの予防、軽減に一層努めてまいります。

(2) 重要な戦略並びに指標及び目標

①戦略

　当社は2021年10月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）の提言に賛同、2022年８月に初めてとなる報告書『TCFD提言に沿った情報開示2022』を公表し、気候変動が事業に与えるリスク・機会の両面について1.5℃／４℃の２つのシナリオで分析し、その結果をまとめました。

　コンテンツグループという当社の事業特性から導き出されるリスク・機会は２つのシナリオでほぼ共通しており、移行リスクについては「脱炭素規制の導入・強化」「環境対応外圧の強化・レピュテーションリスク」、物理リスクとしては「気象災害に伴う放送内容の変更」「BCP導入・強化政策の展開」を挙げています。

　また、ライフスタイル事業については、気候変動にコンシャスな消費者が増えることにより、製造過程などでGHGを多く排出する商品が忌避され、対策をしていないと売上高が低下する、熱波により外出を控える消費者が増えることで、店舗での売上高が低下する一方、そうした市場がECなどに移行する可能性も想定しています。不動産・その他事業については、保有不動産のカーボンフリー化や水調達・効率的使用についてコストが上昇することが想定されます。

　人権については、デュー・ディリジェンスの実施を通じて、自社だけでなく、取引先、パートナーの皆様とともに健全でサステナブルな環境を構築することを目指しています。またこうした重要性が高く、影響の大きい分野から優先して取組を進めることで、当社グループ全体においても人権尊重意識の徹底と理解の浸透を図ってまいります。

　一方で、機会については、1.5℃シナリオでは「環境対応啓発キャンペーンニーズの拡大」「省エネ技術の進化」「再エネ調達コストの低下」「素材・機材の再活用技術の進化」、４℃シナリオでは「気象災害対策にかかる情報ニーズの増加」「報道機能のレジリエンス強化要請の拡大」と特定しています。

②指標及び目標

　シナリオ分析及びリスク・機会の特定から導き出された当社の指標と目標については、まず短期的な目標として、当社グループの主な事業拠点である「TBS放送センター」「赤坂サカス文化施設」「緑山スタジオ」で2023年度にカーボンニュートラル（Scope１及び２）を実現することを掲げ、省エネルギーを基礎に、再生エネルギーの積極活用に加え、証書購入といった取組で達成いたしました。

　2023年度にはグループ全社のScope１及び２排出量を算出し、2025年度には、Scope３の排出量算出も行いました。

　今後はScope１及び２排出量データへの第三者保証取得を推進した上で、2026年度におけるScope２排出ゼロ、2030年度におけるScope１及び２排出ゼロに向けた施策を推進するほか、Scope３も含めた当社グループの中長期的な削減目標設定などを進めていく計画です。
 

＜TCFD提言に沿った情報開示2022＞

https://www.tbs.co.jp/TBS_sustainability/pdf/tcfd2022.pdf

(3) 人的資本（人材の多様性を含む）に関する戦略並びに指標

　①人的資本経営理念

　当社グループの企業価値向上の源泉はコンテンツ創造であり、クリエイター育成に重きを置く人的資本経営がキーサクセスファクターだと考え、以下の理念を定めます。

『多彩なクリエイティビティと高い専門性を持ち、刻々と変化する社会環境・事業環境に適応できる自立した「個人」を育成します。合わせて、自由な社風の下で多様な価値観を認め合いチームとして創造性を最大限に発揮できる「組織」をつくります。そして、共に働く全ての仲間が幸せを感じる「環境」を整えます。』

　当社グループはこの人的資本経営を通じて企業価値向上を図ります。

②方針、施策とKPI

人材育成方針

社内環境整備方針

③アウトプットの具体例および主要施策の進捗状況

１）アウトプットの具体例

・社会的使命の遂行による信頼の獲得

当社グループは、「人権WEEK」を契機としたグループ横断プロジェクトを推進し、平日放送番組の約３分の１において、カラーユニバーサルデザインを導入しています。現在日本では、男性の約20人に１人、女性の約500人に１人、全体で約300万人以上が、色覚に特性があると言われています。より公共性の高い放送を目指して、全国28局のJNN系列で放送する「JNNニュース」や選挙・災害報道などにも適用しています。この取り組みは、メディアとしての信頼性を向上させるとともに、安定的な視聴者の確保、ひいては企業価値の向上に貢献するものと考えております。

・ブランド価値向上によるビジネス機会の増大

「EDGE戦略」を牽引するビジネス系人材の育成とキャリア採用の融合により、大規模な海外投資の実行力を強化しております。Legend Pictures, LLCとの資本業務提携は、育成・獲得した人材の力によって実現した象徴的成果であり、世界各地の有力パートナーとの新たな共同事業機会が増大しています。

・グループ間の活発な交流により、事業間のシナジー創出に寄与

部門・会社を超えた交流により、放送と教育の専門性を融合させたエデュテインメント事業を推進。人気IP「べべフィン」の多角的展開や、幼児向け英語番組『リッスン♪リッスン Hello English !』の共同制作など、グループ連携による新規IP開発と収益機会の拡大を推進しています。

２）主要施策の進捗状況

・TBSグループでプロフェッショナル人材300名を採用

「EDGE戦略」の推進に向け、即戦力となるプロフェッショナル人材の獲得を加速させています。特に㈱TBSテレビにおいては、人的資本を高付加価値創出の源泉と捉え、「つくる（コンテンツ制作）」、「拡げる（デジタル・グローバル・エクスペリエンス）」の成長牽引分野、及び「支える（コーポレートなど）」の各分野に集中的に配属し、外部の高度な知見と当社の強みを融合させることで、市場競争力の強化を推進しております。

キャリア採用実績と配属分野（㈱TBSテレビ）

・女性マネジメント層の育成

コンテンツ制作においては、ドラマ『ザ・ロイヤルファミリー』『じゃあ、あんたが作ってみろよ』、映画『劇場版TOKYO MER～走る緊急救命室～南海ミッション』、2026年４月放送開始の番組『テレビ×ミセス』など、複数の作品で女性社員が監督やプロデューサーを務めています。また、㈱TBSテレビでは退職後の再入社受験資格を付与する「ジョブリターン制度」によって、熟練人材の再獲得（アルムナイ）を推進しており、2017年の制度開始以来４名の女性が再入社しています。これらのように、女性活躍推進の機会を提供することで次世代の女性マネジメント層の育成につなげております。

・経営人材候補の厚みを作るリーダー育成

中長期的な成長を担うリーダー層の育成に向け、選抜型研修を継続的に実施しています。当社グループがグループで働く人たちに学びの場を提供するTBSグループユニバーシティが主催する「グループ合同リーダー研修（2022-2025年度：84名）」、および㈱TBSテレビ「次世代リーダー研修（2016-2023年度：160名）」を通じて、次世代の経営・マネジメントを担う人材のプールを拡大。こうした層を厚く形成することで、変化の激しい市場環境においても柔軟に事業を推進できる体制を整え、将来的な収益基盤の強化へと繋げてまいります。