テレビ朝日ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「放送・その他の事業を通じてより魅力的かつ社会から求められる情報やコンテンツを提供し夢や希望を持ち続けられる社会の実現に貢献する」という企業使命を掲げております。“すべての価値の源泉はコンテンツにある”という基本理念のもと、コンテンツをあらゆるメディアに360°に展開し、コンテンツ価値を最大化する「360°戦略」を推進しています。

　すべての従業員がクリエイター＆イノベーターとなり、コンテンツの価値最大化を図るため、異なる価値観や背景を持った多様性に富んだ人材の確保、個々の能力や個性を最大限発揮できるようにするための育成・人材配置、グループ会社等との人事交流など、戦略的かつ積極的に取り組んでいます。人材配置のローテーションを活性化させ、幅広い視野を持った360°人材を育成していきます。

　なお、2026年度からの経営計画「START UP テレ朝!! 経営計画2026-2029」における新たな人材戦略の指標・目標は策定中であります。

　また、従業員の給与その他の給付の額及び内容については、社員の能力、責任、評価その他を勘案し、経営状況に基づき決定しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年3月31日現在

(注)　従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であります。

② 提出会社の状況

当社従業員84名は、すべて、㈱テレビ朝日からの兼務出向者であります。

③ 最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

㈱テレビ朝日

2026年3月31日現在

（注）１．従業員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む就業人員数であります。

　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ　上記の会社の次に従業員数が多い会社

㈱トラストネットワーク

2026年3月31日現在

（注）１．従業員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む就業人員数であります。

　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

労使関係については、特筆すべき事項はありません。

⑤ 多様性に関する指標

ア提出会社

当社従業員は、すべて、㈱テレビ朝日からの兼務出向者であり、出向元の労働者として算出しております。

イ連結子会社

当事業年度末において、従業員101名以上の連結子会社を対象としております。男女の賃金の差異は、従業員301名以上の連結子会社のみ記載しております。

(注) １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

また、記載の内容には、2026年6月26日開催予定の定時株主総会後に開催が予定される取締役会の付議事項が含まれております。

(1) サステナビリティに関するガバナンス・リスク管理の体制

　①ガバナンス

当社グループのサステナビリティ方針は、先述の経営方針と同様に、「より魅力的かつ社会から求められる情報やコンテンツを提供し夢や希望を持ち続けられる社会の実現に貢献する」という企業使命に基づくものであります。当社は、自ら持続可能な社会の実現に取り組むため、また、経営にサステナビリティの取り組みを統合していくために、2022年に「サステナビリティ宣言」を公表し、「未来に向けた５つの重点テーマ（マテリアリティ）」を策定しました。2023年には、気候変動対応や人的資本投資など、当社グループの持続的成長や永続性に大きな影響を与えるサステナビリティ課題について、経営サイドで監視・監督する組織としてサステナビリティ委員会（委員長：代表取締役社長、委員：業務執行取締役など）を設置しました。同委員会のもと、人権デュー・デリジェンスチーム（人権DDチーム）（リーダー：コンプライアンス統括局長）、人的資本チーム（リーダー：人事局長）、気候変動対応チーム（リーダー：総務局長）が組成され、各課題に関するリスクや機会に関する評価と進捗状況の確認を行い、検討した事項を年に1回サステナビリティ委員会へ報告します。同委員会は、重要課題とその対応方針を常務会に報告し、さらに重要事項と判断された事案については取締役会へ付議されます。

　②リスク管理

2022年5月、当社グループとして優先して取り組むべき５つの重点課題（マテリアリティ）を特定し、「未来に向けた５つの重点テーマ」として公表しました。「地球の未来への貢献」「すべての人が活躍する未来の創造」「テクノロジーで新しい未来へ」「人に優しく共に生きる」「いつまでも信頼される会社に」という５つのテーマのそれぞれに具体的な目標を設定してグループ全体で共有しております。サステナビリティ課題のリスク・機会については、この５つの重点テーマに基づき判断しております。

当社グループでは、サステナビリティ課題に関するリスク・機会について、取締役会や常務会、サステナビリティ委員会、人権デュー・デリジェンスチーム、人的資本チーム、気候変動対応チームが中心となり、リスク管理を行っております。

前述の3つのチームは、構成メンバーの所属する関係部局において識別されたリスク・機会や対策の進捗状況、経費の必要性や収益への影響などに関する報告を受けて、モニタリングを行います。

主要なモニタリング項目は以下のとおりであります。

・気候変動が当社および当社グループに及ぼすリスクおよび機会に関する評価と対策の進捗状況の検証

・人的資本への投資状況、目標の達成状況の検証および修正事項の検討

・人権デュー・デリジェンスの進捗状況、重要人権リスクの特定と対策・対応の実施

・サステナビリティに関する経費の必要性、収益への顕著な影響についての検証およびそれらへの対応についての検討

この結果は、社内の主管部門でも共有し、現時点で認識しているサステナビリティ課題に関するリスク・機会の変容や追加対策の要否を検証し、必要な事項をサステナビリティ委員会に報告します。報告を受けた同委員会は、必要な場合は外部の専門家の知見も得て対応の要否を判断し、重要なリスクまたは機会と判断された場合、対応方針などと共に常務会に報告されます。常務会では、サステナビリティ全般リスクとその他全社的なリスク・機会との統合と再評価を行い、その中で重要と判断されたリスク・機会については取締役会へ付議され対応や対応時期の最終決定が行われます。

当社グループの「サステナビリティ宣言」、「未来に向けた５つの重点テーマ」及び「５つの重点テーマ」の特定プロセスについては、当社ウェブサイトにも掲載しております。

https://www.tv-asahihd.co.jp/sustainability/agenda/

(2) 気候変動への対応

当社グループは、「未来に向けた５つの重点テーマ（マテリアリティ）」の一つに「地球の未来への貢献」を掲げており、豊かで美しい地球を次世代へ継承していくため、環境問題の解決に取り組んでおります。気候変動への対応は重要な経営課題であるとの認識から、2023年5月にTCFD提言への賛同を表明するとともに、このフレームワークに沿った分析結果を開示いたしました。以降、継続的に情報を更新し開示しております。

気候変動関連の『戦略』『指標及び目標』は以下のとおりであります。

①戦略

当社グループでは、TCFD提言によって推奨されているシナリオ分析の手法を活用し、2030年の将来世界におけるリスクと機会を特定し定性・定量の両面から評価しました。また、影響が大きいと考えられるリスクと機会に対して、対応策を検討、実施しています。シナリオ分析では、低炭素社会への移行による影響がより大きい２℃未満シナリオと、気候変動に伴う物理面での影響が大きい４℃シナリオの2つのシナリオを用いて分析しました。

１．２℃未満シナリオの分析

　・分析結果

　温室効果ガスの排出量削減に向けた炭素税の導入により、当社グループの事業活動に伴うCO2排出量に対する課税や、再生可能エネルギーの比率の高まりに伴う電力価格高騰により、操業コストの増加が想定されます。また、気候変動に関する意識の高まりにより、当社グループの脱炭素へ向けた取組みなどが不十分と判断された場合、顧客の広告出稿減少や視聴者離れが起こると想定されます。その一方で脱炭素への移行に対し影響を受けやすい業界の企業様でも上記の影響を等しく受けることが想定されます。

　・対応策

　当社グループでは、炭素税や電力価格高騰への対応として、照明のLED化をはじめとした消費電力の削減に努めており、本社スタジオ設備(照明)の消費電力を2020年度比で2030年度に50％削減することを目標としています。さらに、2030年度までに本社の再生可能エネルギー比率を100％にすることを目標としグリーン電力導入などの取組みを進めています。また、2026年3月に開業した東京ドリームパークにおいては、2026年度に再生可能エネルギー比率100％の達成を目指しています。

　情報発信の面では、株式会社ＢＳ朝日と株式会社テレビ朝日がそれぞれ2020年2月と2020年7月に「SDGメディア・コンパクト」に加盟し、気候・環境問題を含む課題解決に向けた情報発信に尽力しています。2022年6月にスタートした国連と日本の「SDGメディア・コンパクト」の加盟有志による「1.5℃の約束」キャンペーンには毎年参加し、幅広い気候変動対応に関する情報を発信していることに加え、独自の取組みとして「未来をここからプロジェクト×SDGsウィーク」も定期的に展開しています。今後もメディアの特性を活かした情報発信に努め、より一層社会に向けた働きかけを強化してまいります。

また、脱炭素への移行に対し影響を受けやすい業界の企業様との連携を強化するべく、市場動向のモニタリングやより多くの対話機会を創出するなど、協働強化を行ってまいります。

２．４℃シナリオの分析

　・分析結果

国内では主に風水害を代表とした異常気象災害が頻発化、激甚化することが予想され、当社グループの事業拠点の被災や取材活動の制限、イベント延期など財務面での影響が懸念されます。また、お取引のある異常気象災害などに影響を受けやすい事業体では、被害による損失の発生や自粛活動などにより、広告出稿減少など収益面での影響も想定しています。

　・対応策

当社グループでは、このようなリスクへの対応として、異常気象災害に関し迅速かつ正確な情報発信をする報道体制の構築・確保に努めています。具体的には、信頼できるメディアとして随時「災害・気象」情報を発信する他、災害情報のアーカイブ化や当社グループのBCP対策の強化、災害時の地域拠点として保有施設の提供を積極的に行っています。

＜リスク・機会の一覧＞

（定量）　　　　　　　　　　　　　　大：影響額が1億円以上、中：影響額が5千万円～1億円未満、小：影響額が5千万円未満

［時間軸］短期：0～3年、中期：～10年（2030年頃）、長期：中期以降

（定性）　　　　　　　　　　　　　　　　　　〇：影響があると想定されたもの、－：影響はほとんどないと想定されたもの

［時間軸］短期：0～3年、中期：～10年（2030年頃）、長期：中期以降

②指標及び目標

当社グループでは、気候変動による影響を評価しモニタリングするため、温室効果ガス（GHG）の排出量と使用電力量、再生可能エネルギー導入率を指標としています。GHG排出量の削減目標について現在検討中のため確定次第改めて開示予定です。

二酸化炭素の排出量を削減するため、コージェネレーションシステムサービスの利用や屋上緑化、ガラス外壁による昼光利用、遮熱断熱対策の実施などの排出量削減活動に取り組んでいます。

使用電力量については、本社スタジオ設備（照明）の消費電力を2020年度比で2030年度に50％削減することを目標としています。目標の達成に向け、スタジオ照明のLED化も進めています。

再生可能エネルギー導入率については、2030年度までに本社における電力の再生可能エネルギー比率を100％にすることを目標とし、2025年度には40％を達成しました。目標の達成に向け、100％再生可能エネルギー由来のグリーン電力へ切り替えるなど再生可能エネルギーを積極的に導入しています。

＜GHG排出量実績値＞

算定範囲：株式会社テレビ朝日、株式会社ＢＳ朝日、株式会社シーエス・ワンテン

Scope1は直接排出（ガス、軽油、重油）、Scope2は間接排出（電気、熱）であり、それぞれの使用量に対して、最も適切と思われる排出係数を乗じて算定しています。排出係数は、環境省が公表している「算定・報告・公表制度における算定方法・排出係数一覧」ならびに「電気事業者別排出係数（特定排出者の温室効果ガス排出量算定用）」を利用しています。

当社はサステナビリティ開示に関する国内基準（SSBJ基準）の義務化対象には該当していませんが、ステークホルダーとの対話を目的として、可能な範囲で関連情報の任意開示を行っています。現在、Scope1・2に加えScope3の算定に着手しており、算定初期段階における制約を踏まえ、2025年度については、主要事業である放送事業に関連するGHG排出原単位を参考指標として算定し、当社ウェブサイトに開示する予定でおります。

また、GHG排出量の目標については、2026年3月に開業した東京ドリームパークについて、今後1年間の排出量を実績に反映させる予定であることから、実績値の増加が見込まれるため、今後の推移を見つつ設定をいたします。

　　　　当社グループのTCFD提言への対応については、当社ウェブサイトにも掲載しております。

　　https://www.tv-asahihd.co.jp/sustainability/tcfd/

(注)  上記URLに記載された内容は、提出日現在の情報であり、2026年6月26日開催予定の定時株主総会後に開催が予定される取締役会において承認された後、更新される予定であります。

また、2027年以降、Scope1及びScope2に関する2026年度の実績値が確定しましたら、更新される予定であります。

なお、2025年6月26日提出の有価証券報告書及び2024年6月27日提出の有価証券報告書が記す参照データ、並びに2023年6月29日提出の有価証券報告書が記す参照データについては、それぞれ以下URLをご参照ください。

・https://www.tv-asahihd.co.jp/sustainability/tcfd/20240424.html

・https://www.tv-asahihd.co.jp/sustainability/tcfd/20230512.html

(3) 人的資本への対応

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①人的資本に関する方針

当社グループは、「より魅力的かつ社会から求められる情報やコンテンツを提供し夢や希望を持ち続けられる社会の実現に貢献する」という企業使命を掲げております。また、2023年3月に発表した経営計画「BREAKOUT STATION！新しい時代のテレビ朝日　経営計画2023-2025」では、引き続き“すべての価値の源泉はコンテンツにある”という基本理念のもと、コンテンツをあらゆるメディアに360°に展開し、コンテンツ価値を最大化する「360°戦略」を推進しています。

多様化する社会において、視聴者・消費者ニーズを捉え、企業使命である、より魅力的かつ社会から求められる情報やコンテンツを提供するためには、異なる価値観や背景を持った多様性に富んだ人材（ダイバーシティの確保）が必要だと考えています。

そして、「BREAKOUT STATION！新しい時代のテレビ朝日　経営計画2023-2025」の価値観・行動指針である、すべての従業員がクリエイター＆イノベーターとなり、コンテンツの価値最大化を図るためには、個々の能力や個性を最大限発揮できるようにするための育成・人材配置（人材育成）と、すべての社員が心身健康に、働きがいや成長を実感できる職場づくり（エンゲージメントの向上）が重要と考え、これら３つを当社グループの人的資本に関する方針の柱として推進してまいります。

②具体的な施策と指標及び目標

(注)　当社グループでは、各社がそれぞれの事業環境や人材要件等にあわせて多彩な取り組みを行っており、具体的な施策と指標及び目標については、連結グループ全体としての記載が困難であるため、中核事業会社である株式会社テレビ朝日について記載しております。

１．ダイバーシティの確保

　・多様性に富んだ人材構成を実現するため、性別やキャリアを踏まえた戦略的な採用を行うとともに、計画的に実務リーダーや管理職への登用を進め、活躍・貢献の場を拡大していきます。

　・価値観の多様性を図るためには、他社就業経験のある人材を増やしていくことも必要であると考え、若手層のグループ会社・外部企業への出向等の経験者を増やしていきます。

(注) １　女性採用比率は、キャリア採用も含みます。

 ２　一般社員の他社就業経験者比率は、入社３年目以降の一般社員を対象としております（現職出向を含む、当社兼務を除く）。

２．人材育成

　・「360°戦略」を推進するため、各部門において必要な人材・能力の特定を行います。その上で、個々の能力や個性を最大限活かし、社員が自律的にキャリアパスを選択できる人事制度を2026年度に確立することを目指します。

　・管理職や経営層に必要なノウハウ・スキルを習得するための研修を実施し、今後を担うマネジメント人材の強化を図ります。

　・イノベーション創出のために必要な、新しいジャンルへの挑戦を後押しするため、社内業務では得られない知識や経験を得る機会（リスキリング等）を提供します。

（注）2026年度からの経営計画「START UP テレ朝!! 経営計画2026-2029」における新たな人材戦略の指標・目標は策定中であります。

３．エンゲージメントの向上

　・従業員の心身の健康を守り、意欲的に働き続けられる職場を維持するため、多様なライフスタイルに合わせた働き方の実現と従業員のWell-beingの向上を目指します。

　・休暇取得、残業時間削減、テレワーク・ＤＸ推進等の働き方改革を一層推進していきます。

　・育児と仕事を両立できる職場づくりと男性育休促進を図り、男性育休取得率は目標の100％を達成。引き続き、復職後のサポートも強化していきます。

　・2023年度より全社員に対し、定期的なエンゲージメントサーベイを実施し、将来的な課題も抽出します。

(注) １　「働きがい」は、毎年全社員を対象に実施しているストレスチェックの項目を使用しております。

 ２　年平均休暇取得日数は、年次有給休暇だけでなく、特別休暇・子育て休暇等の全ての有給休暇を対象としております。

 ３　月平均残業時間は、一般社員のみを対象とし、実働時間から法定労働時間を差し引いた平均値で算出しております。

(4) 人権に関する取組み

当社グループは、すべての役職員が人権尊重の重要性をあらためて認識するとともに、今後も公共的使命を果たし、社会から信頼される企業であり続けるために、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」等の国際的枠組みを踏まえ、2024年2月に「テレビ朝日グループ 人権方針」を策定しました。

この方針に基づき、人権デュー・デリジェンスチームを設置し、人権への負の影響の特定、防止・軽減および是正に取り組んでおります。また、一人ひとりの人権や多様な価値観を尊重し、適切な情報発信や、コンテンツ、サービスの提供に努めております。

　　これまでの主な取組みは以下の通りです。

　　・「ビジネスと人権」勉強会の開催

　　・人権デュー・デリジェンスの実施

　　・人権相談窓口の設置

　　・「人権」をテーマにしたコンプライアンスハンドブックの作成、部署別研修の実施

　＜人権デュー・デリジェンス＞

当社グループの企業活動における人権リスクを把握するため、人権デュー・デリジェンスチームを中心に人権デュー・デリジェンスを実施しております。2024年度は、株式会社テレビ朝日の全役職員を対象としたアンケートおよび管理職を中心とする部署別ヒアリングを実施し、重要な人権リスクの特定を行いました。その結果、「構内スタッフ間におけるハラスメント（パワハラ・セクハラ）」、「社内での長時間・過重労働」、「委託先（特に制作会社）内部での労働・賃金問題」などを主なリスクとして認識し、「グループ会社共通の社外相談窓口の新設」、「相談窓口の周知徹底」、「人権に関する研修の実施」などの対応策を進めております。

2025年度は対象をグループ会社23社に広げるとともに、株式会社テレビ朝日においてアンケートを改めて行い、重要人権リスクの特定とモニタリングを行いました。その結果、「テレビ朝日からグループ会社に対するハラスメントのリスク」、「長時間労働」、「安全衛生・熱中症に関する課題」などを重要な人権リスクとして認識しております。

これらのリスクへの対応策として、「カスタマー・ハラスメント対応マニュアルの作成と研修の実施」、「労務管理セミナーの実施と長時間労働防止に向けた取組み」、「熱中症リスクへの対応強化」などを進めています。

当社グループでは、今後も継続的に人権デュー・デリジェンスを実施し、人権リスクの把握および対応の強化に努めてまいります。

また、人権侵害またはその恐れが生じた場合には、人権相談窓口等を通じて事案の把握に努めるとともに、必要に応じて是正措置および再発防止策を講じるなど、適切な対応および救済に取り組んでまいります。