フォーバル･リアルストレート

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針等

当社グループは、「既存事業の進化」と「新規事業への挑戦」を軸とし、顧客への提供価値の最大化による事業成長を目指しております。グループ内のクロスセル・アップセルを強化し、顧客企業の成長と価値創出に貢献する「高付加価値なオフィス環境の提供」を推進していくためには、社員一人ひとりの成長を促す仕組みづくりと組織体制の整備が不可欠であると認識しております。

そのため、人材の採用強化に加え、マネージャー層向け研修の実施や推奨資格の拡充といった育成施策を推進するとともに、成果だけでなく行動や成長プロセスも適切に評価する「新たな人事評価制度の構築」を進めてまいります。

1. 専門スキルの進化

各事業部において、以下の通り専門性の追求と人材育成を目指してまいります。

・SI事業部

ネットワーク構築やPCキッティング等のIT関連基礎知識の習得にとどまらず、セキュリティ対策や業務生産性の向上に資する商材・サービスの提案力向上を目指してまいります。

・OC事業部

不動産領域におけるビル資産価値の向上や空室対策、内装領域における環境配慮への取り組みや採用課題を支援する新サービスなど、既存事業の進化と新規事業への挑戦を牽引できる人材の育成を目指してまいります。

・D1事業部

什器販売からオフィス空間構築まで、ワンストップで顧客に伴走するための専門知識の習得を推進します。あわせて、顧客との確固たる関係性を基盤とし、親会社であるFRSとの連携を通じた顧客生涯価値の向上を担う人材の育成を目指しております。

2. 組織的連携

顧客に対する提供価値の最大化を見据え、SI事業部（ITインフラ）、OC事業部（不動産・内装デザイン・PM）、D1事業部（什器販売・オフィス空間構築）の各部門が専門性を活かしつつ、相互に連携できる体制を強化してまいります。

② 従業員給与等の決定方針

　　当社グループは、従業員給与等の決定方針に関して、方針として明文化をしておりませんが、個々の従業員の職務内容、役職に応じた適切な報酬水準を設定し、業績や行動に対して適切に評価し報いる制度を導入しております。

　　給与および賞与は、各従業員の半期ごとの評価を踏まえ、職務内容や職責等を勘案して決定しております。加えて営業部門においては、個人の成果または部門の業績に連動したインセンティブ制度を導入しております。また、個人の成果や部門の業績に加え、当社グループの業績達成度を賞与（決算賞与）に連動させる仕組みを導入しております。これにより間接部門を含めた全グループ従業員が一体となって目標達成に向けて取り組んでまいります。さらに、株主の皆様との価値共有を促進し、中長期的な企業価値向上への貢献意欲を高めるため、役員等および従業員を対象とした「譲渡制限付株式報酬制度」を導入しております。

（２）【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト・パートタイマーを含み、人材会社からの派遣社員を除く）は、臨時雇用者数の総数が従業員の100分の10未満のため記載は省略しております。

(２) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト・パートタイマーを含み、人材会社からの派遣社員を除く）は、臨時雇用者数の総数が従業員の100分の10未満のため記載は省略しております。

２  当社は、単一セグメントであるため、セグメントに関連付けた記載はありません。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(３) 労働組合の状況

当社には労働組合はありません。

労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ａ）管理職に占める女性従業員の割合・男性の育児休業等の取得率

（注）1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ｂ）男女の賃金格差

　（注）上記a）及びb）には、当社から連結子会社への出向者を含みます。

女性活躍の一つの指標である男女の賃金の差異は当社で75.8％となっております。当社では、同じ役割であれば男女で賃金の差は設けていないため、この差は、主に給与が高くなる傾向にある勤続年数の長い社員における男性比率が高いこと、また、給与の高い職群の社員における男性比率が高いことによるものと考えております。そのため、男女の賃金の差異の解消の方針として、女性活躍推進の取り組みにより、女性の定着をさらに向上するとともに、管理職や上級管理職、役員の女性比率を女性社員比率に対して適正に上げることを実行していきます。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

① ガバナンス

当社グループは、持続可能性を重視し、企業価値の向上を目指しております。そのためにサステナビリティ推進体制を強化しております。この体制の下、代表取締役社長はサステナビリティ課題に関する経営の最終責任を持っております。また、取締役会はサステナビリティ全般に関わるリスクと機会の監督責任と権限を有しております。

当社グループは、取締役会を経営の基本方針や重要課題並びに法令で定められた重要事項を決定するための最高意思決定機関と位置付け、原則月一回開催するとともに、事業経営にスピーディーな意思決定と柔軟な組織対応を可能にするため、取締役及び事業責任者等が出席する会議を適宜開催しております。加えて、業務執行に関する監視、コンプライアンスや社内規程の遵守状況、業務活動の適正性かつ有効性を監視するため、監査等委員が取締役会に出席することで議事内容や手続き等につき逐次確認しております。

② 戦略

当社グループは、フォーバルグループの社是に基づき、地球全体の環境改善および社会課題への対応の重要性を深く認識しております。そのうえで、環境への配慮と人的資本への投資を通じて、持続的な企業価値の向上を目指しております。

・環境への取組み

環境負荷の軽減に向け、社内においてはCO₂排出量・電力消費・廃棄物量の削減を推進しています。また、オフィスのフリーアドレス化により、限られたスペースを有効活用し、必要最低限の什器の購入による資源消費の抑制に取り組んでいます。さらに、クラウドサービスの導入を通じてペーパーレス化を進め、環境への影響を最小限にとどめる体制を整備しています。加えて、顧客に提供する製品・サービスにおいても環境への配慮を徹底しており、持続可能なオフィス空間の実現を支援しています。具体的には、再生資材やリサイクル製品、部品交換が容易で長寿命な家具、軽量化によるCO₂削減に貢献する製品、国産木材やカーボンオフセット対応の家具など、環境負荷を低減する素材・製品を積極的に導入しています。

・人的資本と多様性への取組み

当社グループは、社員が持つ知識・スキル・経験を「人的資本」としてとらえ、その成長への投資こそが企業の持続的発展を支えるものと考えています。この考え方に基づき、社員一人ひとりの能力・資格・経験といった無形資産も適正に評価する新たな人事評価制度の再構築を進めております。その一環として、現在、推奨資格の拡充と周知・啓蒙に取り組んでおります。また、多様性の推進にも注力しており、女性や障がいのある従業員の活躍を支援するとともに、出産・育児・介護などライフステージに応じた支援制度の整備、テレワークや在宅勤務の導入、長時間労働の是正、有給休暇取得の促進など、誰もが柔軟に働ける職場づくりを進めています。さらに、社員の心身の健康を重視し、メンタルヘルスに関するサーベイの実施や健康経営の推進強化（タニタ健康プログラムの導入）に取り組んでおります。あわせて、社内コミュニケーションの活性化にも注力しており、その一環として「FRSコミュニティサークル」を設け、心身の健康促進と社内における交流の活性化を目的としたサークル活動を支援しています。また、社是の唱和を通じた理念の共有を図り、組織全体の一体感醸成にも力を入れております。加えて、2026年1月より、安心して就業を継続できる環境整備の一環として、社員が外部の医療専門家へ直接かつ匿名で相談可能な外部福利厚生サービスを導入しております。

③ リスク管理

当社グループは、気候変動や多様性におけるリスクや機会について、担当部署を設置するとともに全社的にリスク管理を行っております。特に環境面については、働き方改革に伴う省エネ推進や社員に対する環境対策教育の実施、環境に配慮したオフィス空間・商品・サービスの導入や提供、DX推進活動による省エネの推進といった対応策を検討・実施し、環境変化に応じて事業計画の見直しを行い継続的に取り組んでまいります。