日本通信

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　当社グループの人材戦略

　当社グループは創業時より、求める人材を３つの側面で捉えています。

一つ目は、マネジメント人材です。当社グループが取り組んでいる事業は前例のないもので、手本となる企業が存在しないため、自ら考え、自ら技術を開発し、自ら商品・サービスを開発して事業展開してまいりました。したがって、ゼロからイチを生み出せるマネジメント人材が不可欠です。また、今後の成長のためには、１を100に成長させるマネジメント人材も必要となります。新たな事業への挑戦と既存事業の成長を並行して進めていくことのできるマネジメントチームを維持することが、当社グループにとっての生命線でもあります。

　二つ目は、卓越して高度な専門知識とスキルを持つプロフェッショナル人材です。上記の通り、手本となる企業が存在しない当社グループにとって、マネジメントチームとプロフェッショナルチームが一体となって、新たな技術、新たな商品・サービス、さらには新たな事業モデルや規制緩和を進め続けることが、日本通信が日本通信らしくいられる生命線となります。

　三つ目は、マルチタレント人材です。2027年３月期は、ネオキャリアとなることで本来の意味でのMVNO事業モデルが確立し、FPoS技術の本格的な導入・普及期に入りつつあり、多くの顧客企業及びパートナー企業との取組みが急速に増加しています。当社グループにおいて、これらの取組みを進めていくためには、デジタル認証基盤を理解し、通信サービス事業に精通し、デジタルトラスト事業も深く理解している人材、すなわち当社グループの事業領域をすべて理解している人材が多数必要です。当社グループは、一人ひとりの人材がほぼ全ての分野の仕事を身につけることを目指して取り組むことで、マルチタレント人材を多数育成しています。当社グループが想定する売上成長を実現するためには、マルチタレント人材の育成が生命線となります。

　なお、当社グループは、人材について、年齢、性別、学歴、経験または長時間勤務の可否等ではなく、能力、実績及びポテンシャルによって評価します。

　上記のほか、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 戦略」に記載しています。

②　当社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、本書提出日現在、新卒者を中心として従業員を採用しており、その給与の額は、一般的な企業における水準を下回らない水準で設定しています。当社は今後、プロフェッショナル人材を含む経験者を従業員として採用していく予定ですが、その給与の額は、前職の給与等を踏まえ、本人の能力に応じて決定します。なお、当社には退職金および賞与の制度はありませんので、同制度のある企業より給与として配分することのできる額は多くなります。

　なお、当社は、黒字転換を実現するまでの間、長期にわたり、従業員の給与を据え置いていました。黒字化を実現した現在では、原則として毎年昇給を実施していますが、従業員には、引き続き一定の危機意識を備えることを期待しており、従来通りの業務を継続していれば給与は毎年自動的に上がっていくという認識で業務にあたってもらいたくないと考えております。そのため、人材の評価は毎年定期的に実施しますが、昇給については、あえて時期を特定することはせず、当社が必要であると判断した時期に実施しています。

　また、当社は、当社の執行役員及び一部の従業員（以下、「執行役員等」という）の給与と株式価値との連動性をより一層強めることにより、執行役員等に当社の企業価値の持続的な向上を図るインセンティブを与えるとともに、執行役員等と株主の皆様との一層の価値共有を進めることを目的として、執行役員等に対して譲渡制限付株式報酬として当社株式を付与する制度を導入しています。当該制度は、取締役会の決議に基づいて、当社の取締役に対する譲渡制限付株式の発行と同様の条件で当社の普通株式を発行し、執行役員等にこれを保有させるものですが、執行役員等に対する譲渡制限付株式の発行においては、譲渡制限付株式を取得する際の出資財産とするための金銭報酬債権を執行役員等に支給し、執行役員等は当該金銭報酬債権の全部を現物出資財産として払込み、当社の普通株式について発行を受けるものとしています。なお、当社の取締役に対する譲渡制限付株式の発行については、「４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（４）役員の報酬等」に記載しています。

　また、当社は、当社及び当社子会社の従業員を対象とする従業員持株会制度（以下、「従業員持株会制度」という）を導入しています。従業員持株会制度により、当社及び当社子会社の従業員は、従業員持株会を通じて定期的に当社株式を買い付けることができ、インサイダー取引の懸念を回避して当社株式を取得することができます。これにより、当社株式を保有する当社及び当社子会社の従業員が、株主の皆様と同様の視点で当社及び当社子会社の業務に取り組むようになることで、当社の持続的な成長と中長期的な企業価値向上を図ることができます。併せて、従業員持株会制度における奨励金の付与により、当社及び当社子会社の従業員の安定的な財産形成の促進及び福利厚生の充実を図ることも目的としています。

　従業員持株会の概要は以下のとおりです。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注） １．従業員数は就業人員です。なお、臨時従業員数は年間の平均人員を〔　〕に外数で記載しています。

　　　　 ２．当社グループの事業は「モバイル通信サービス及びモバイル・ソリューション」の単一セグメントであるため、従業員数は「全社（共通）」としています。

②　提出会社の状況

　（注） １．従業員数は就業人員です。なお、臨時従業員数は年間の平均人員を〔　〕に外数で記載しています。

　　　　 ２．当社の事業は「モバイル通信サービス及びモバイル・ソリューション」の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しています。

③　労働組合の状況

　労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　当社及び当社連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）によりこれらの項目の公表義務を負う事業主ではないため、記載を省略しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) ガバナンス

　当社の取締役会は、業務執行取締役からの独立性を確保した社外取締役が過半数を占めており、法令及び定款に定められた事項並びにその他の重要事項を決定するほか、業務執行取締役による職務の執行を監督する機能を果たしています。当社の取締役会は、毎四半期において、業務執行取締役から業務執行の状況の報告を受け、人的資本・知的財産への投資をはじめとする経営資源の配分や事業ポートフォリオに関する戦略の実行が、当社の持続的な成長に資するものであるのか、実効的に監督しています。当社は新たな領域で事業を展開しているため、人的資本及び知的財産への投資は重要な課題であり、取締役会において活発に議論されています。

　当社の業務執行は、取締役会及び業務執行取締役の意思決定に基づき、業務執行取締役及び執行役員が行っておりますが、そもそも当社は、電気通信事業に公正な競争を持ち込み、電気通信事業の健全な発展を実現するために創業したものであり、近年においては、「安全・安心にビットを運ぶ」ことを自らの使命（ミッション）として事業を展開しています。したがって、当社の業務執行はサステナビリティと一体のものであり、下記「(3) 戦略」に記載のとおり、業務執行の一環として、サステナビリティへの取組を進めています。

(2) リスク管理

　当社グループのリスク管理に関する事項の審議及び方針の決定は、業務執行取締役の意思決定に基づき、業務執行取締役及び執行役員が行っています。当社グループは、代表取締役社長以下の業務執行取締役及び執行役員で構成するエグゼクティブオフィス会議（ＥＯ）、コーポレートオフィス会議（ＣＯ）及び常勤役員会（ＭＢ）をいずれも原則として毎月１回開催しており、代表取締役社長以下の業務執行取締役及び執行役員による会議をほぼ毎週行うことで、事業の進捗状況及び財務状況の報告と併せて、当社グループのリスク管理の観点から、ネットワーク、オペレーション及びその他の業務に関する課題を確認し、人材を含む経営資源の配分や経営戦略に関する議論を行っています。

　また、内部監査室は、内部監査の一環として、各担当部門の日常的なリスク管理状況を確認し、代表取締役に報告しており、必要に応じて監査役と連携しています。

(3) 戦略

　当社グループは、短期、中期及び長期にわたり当社グループの経営方針・経営戦略等に影響を与える可能性があるサステナビリティ関連のリスク及び機会に対処するために、以下の取組を行っています。

＜気候変動などの地球環境問題への配慮＞

　当社は、電気通信事業に公正な競争を持ち込み、電気通信事業の健全な発展を実現するために創業し、「安全・安心にビットを運ぶ」ことを自らの使命（ミッション）として事業を展開しています。また、中長期的な成長ドライバーであるFPoS事業では、信頼性の高いデジタルIDの提供を支援することで、社会全体のデジタル化を推進します。

　人間活動が地球環境にもたらす影響が課題となっている中、社会経済活動における人や物の移動に伴う環境への負荷を軽減し、コミュニケーションの手段を提供する通信事業者の役割は非常に大きいものとなっています。当社は、このような観点で、合理的な携帯電話料金の提供、安全な通信の提供、さらに安全・安心なデジタルIDの提供に取り組んでいます。

＜人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇＞

　当社は、経営陣が当社としての優先順位を踏まえ、機動的かつ実効的に管理・監督するため、組織の階層を少なくしたうえで、従業員が自己の主要な業務以外に別の業務を担当することのできる人事制度を採用しています。そのため、社内業務の透明性が高く、各部門が閉鎖的に細分化されることのない組織であり、ハラスメント等の人権問題が発生しにくい就業環境となっています。

　また、当社は、従来から、時間外勤務の削減及び休暇取得の推奨に取り組んでいますが、新型コロナウイルス感染症の拡大時においては、テレワークを原則とする勤務体制及び時差出勤を許容する制度を導入するなど、従業員の健康・労働環境に配慮しています。

　なお、当社は、上記のとおり組織の階層が少なく、各部門が閉鎖的に細分化されることのない組織であるため、性別、国籍、新卒・中途採用等の区別なく、当該人材の能力及び適性に応じて公正・適切に処遇することは、業務を円滑に遂行するうえでも不可欠な要素となっています。

＜取引先との公正・適正な取引＞

　当社は、取引先との取引にあたっては、総務部門、財務部門及び法務部門が取引先の属性及び取引内容を確認し、必要に応じて外部の専門家に照会する体制をとることで、公正・適正な取引を確保しています。

＜自然災害等への危機管理＞

　当社は、耐震構造または免震構造を有し停電対策を備えた施設にデータセンターを収容しており、複数の拠点（東日本及び西日本）にデータセンターを設置することでリスクの分散化を図っています。当社は、データセンター内のネットワークシステムの稼働状態を終日監視し、継続的に通信状態をテストすることで障害等の発生を可能な限り早く感知することに努めています。また、当社グループ内の障害連絡体制を整え、障害発生時に極力短時間で復旧させるための準備態勢を整えています。

　また、当社は、群馬県北群馬郡吉岡町にオペレーションセンターを開設し、本社（東京都港区）及び吉岡オペレーションセンターの２か所で通常業務を行うことのできる体制を確保しています。今後は、当社の事業継続計画（ＢＣＰ）の一環として、災害時には、同センターでネットワークのオペレーション並びに決算及び開示等を継続することができるよう、同センターに第２本社としての機能を構築していきます。

＜人的資本への投資＞

　当社は、「安全・安心にビットを運ぶ」ことを自らの使命（ミッション）として新たな事業領域を開拓しており、人材育成のための人的資本への投資は、企業価値の向上に直結します。当社は、専門的な知識または技能については、社外の講座等を受講することで習得させていますが、基本的には、以下の人事制度により、従業員が社内の業務を通じて自ら成長することを重視しており、そのための社内的なサポートを人的資本への投資としてとらえています。

　当社の人事制度は、組織の階層を少なくしているため、従業員はその意欲及び能力に応じて、より多くの責任を担う業務を担当することができます。また、従業員は自己の主要な業務以外の業務を担当することができるため、社内の業務を横断的に理解することができます。当社の従業員は、このような人事制度により、社内業務において幅広い経験を積み重ねることで、より高度な判断ができる人材に成長することが期待されています。

＜人材の多様性の確保＞

　当社は、企業において人材の多様性を確保することは、長期的な企業価値の向上に資するものと考えています。また、当社の創業者である代表取締役会長三田聖二は、米国及びカナダで教育を受け、米国の代表的なグローバル企業での経営経験を経て当社を創業しました。そのため、当社は、創業時から、グローバルな人材戦略に基づき、採用、配属、管理職または中核人材の登用等において、性別、国籍、新卒・中途採用等の区別なく、当該人材の能力及び適性に応じて行っています。

＜知的財産への投資＞

　当社は、事業を積極的に展開するために必要な特許及び商標について、日本、米国及びその他の地域において、適切な時期に十分な範囲で確保するように努めています。

(4) 指標及び目標

　当社グループは、サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する当社グループの実績を長期的に評価、管理及び監視するために用いられる指標及び目標は、特段設定しておりません。

　また、当社グループは、上記「(3) 戦略」に記載した人的資本への投資及び人材の多様性の確保についても、当社グループの事業環境及び当社グループに属する各人材の就労状況を踏まえ、その時点で最適な方法を選択する方針であり、特段の目標は設定しておりません。ただし、従業員の健康・労働環境への配慮については、当社グループは、2023年６月８日から2026年３月31日までの期間で全従業員の月平均時間外勤務時間を10％減少させる行動計画を策定しており、2023年３月期の全従業員の月平均時間外勤務時間の実績（11.4時間）に対して、2024年３月期の全従業員の月平均時間外勤務時間の実績は7.05時間（38％減少）、2025年３月期の全従業員の月平均時間外勤務時間の実績は8.84時間（22％減少）、当連結会計年度（2026年３月期）の全従業員の月平均時間外勤務時間の実績は7.76時間（31％減少）となりました。また、男性従業員の育児休業については、当社グループの事業及び各人材の就労状況に与える影響がコントロール可能なものであるため、対象者の全員が取得することを推奨しています。