光通信

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

（注）１．従業員は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．その他及び全社として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

（注）１．従業員は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は純粋持株会社であるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。なお「(1) 連結会社の状況」において、当社の従業員数はその他及び全社に含まれております。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

② 連結子会社

（注）１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３ パート・有期労働者にはアルバイト・契約社員を含み、派遣社員・業務委託は含みません。

４ 「労働者の男女の賃金の差異」について、人事・賃金制度上において性別による差異はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティに関する考え方

当社及びその子会社（以下、「２　サステナビリティに関する考え方及び取組」において「当社グループ」という。）は、「変化し続ける社会情勢や事業環境の中で、その時々の状況に応じた戦略を中長期的視点から立案し実行し、持続的な企業価値の向上に取り組むこと」を経営の基本方針とし、ストック利益を軸とした安定的な収益の確保と安定的な利益成長を経営ビジョンに定め、持続的な成長と価値提供を実現してまいります。

昨今の社会環境は急速に変化しており、企業には柔軟な対応能力と変革のスピードが求められている中、当社グループでは、気候変動などの地球環境問題への配慮、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引、自然災害等への危機管理など、サステナビリティ（持続可能性）を巡る課題への対応は、リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識しており、サステナビリティに係る取組みに関する基本方針を策定し、次の事項をサステナビリティに係る取組みにおける基本項目として設定しております。

サステナビリティに係る取り組みにおける基本項目

① 収益構造・リスク分散

・長期安定収益であるストック利益を軸としたビジネスモデル

・特定の対象（事業、商品、顧客、取引先、販売チャネル等）に依存しない体制

② 資本効率の追求

・資本効率の良い事業は規模拡大、資本効率の悪い事業は規模縮小・撤退・売却

・業績にかかわらず、コスト削減、キャッシュ・フロー改善を徹底

③ 人材育成

・年齢、性別、国籍、学歴等に捉われず、実力主義に基づく公平な評価を実施

・何度でもチャレンジできる機会の提供

・働きやすく、業務に集中できる労働環境

④ スピード経営

・少ない組織階層と各組織への権限委譲による迅速・果断な意思決定

⑤ ガバナンス

・最良のコーポレート・ガバナンスを追求

(2) ガバナンス及びリスク管理

当社グループでは、「４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のコーポレート・ガバナンス体制下において、サステナビリティ関連のガバナンスを確保するとともに、サステナビリティ関連のリスク管理を行っております。

・サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視及び管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続き

当社グループでは親会社である当社が持株会社として経営管理の役割を担い、各事業会社の経営を統率することで、グループで一貫したビジョンのもと、コンプライアンスを遵守した公正かつ透明性の高いグループ経営を目指しております。このようなグループ経営体制のもと、当社グループのサステナビリティ課題全般への取組みの状況やその有効性については、取締役会が監督を行い、その監督の実効性を確保するために、監査等委員会や取締役会の諮問機関との連携も図りながら、サステナビリティを念頭にした経営を推進しております。

・サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別、評価及び管理するための過程

当社グループでは、持株親会社である当社の管理部門が子会社の管理部門と連携を図り、事業会社である各子会社の事業部門への牽制機能及び監督機能を確保しております。この組織体制のもと、サステナビリティ関連を含めたリスクを識別するための統括的な監査は内部監査部門が中心的役割を担い、内部監査部門は、識別したリスク及びリスク管理状況について、代表取締役及び監査等委員会並びに当社グループ各社の役職員に対して、監査結果の報告や監査結果に基づく提言を適宜行っております。

(3) 人材の育成及び社内環境整備に関する方針

当社グループでは、性別、国籍、社歴にかかわらず、実力主義・適材適所での人材登用によりダイバーシティを促進するとともに、実力・能力面での必要な多様性を確保しております。

人材の育成においては、責任者の社内公募や抜擢、代表取締役と従業員の交流会などを実施し、当社グループの企業価値向上に対して高い当事者意識を持って活躍し、自己成長を遂げられる人材の育成に取り組んでおります。加えて、実力主義に基づく公平な評価と、何度でもチャレンジできる機会を提供することで、その効果を最大化しております。なお、性別、国籍、社歴等の実力以外の観点の多様性確保のために測定可能な目標値を設定することは、実力以外の要素による差別または逆差別の要因になり得ること、また、実力主義による効果の最大化を阻害する要因となり得ることから、具体的な目標設定は行っておりません。

当社グループでは、働きやすく業務に集中できる社内環境を整えるために、長時間労働や休日労働の原則禁止、有給休暇取得奨励日の設定などを行い、従業員が心身ともに健康な状態で活動できるように努めております。なお、労働時間の管理が従業員の心身の健康を維持するうえでの重要な課題の１つとして認識しておりますが、その時々の事業環境や個々の従業員の状況等に合わせて柔軟に対応していくことこそが、サステナブルな経営の実現により有効的であるとの考えから、労働時間についても、個別具体的な目標設定は行わず、人事部門における継続的な実績管理、評価を行った上で、適宜必要に応じた対応を実施していくことに注力しております。

<参考指標> 当社グループ（※１）における正規社員（※２）の所定外労働時間の月次平均

※１ 根拠法が異なるため海外子会社を除く

※２ 管理職を除く