エム･エイチ･グループ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①経営戦略の実現に向けた人材戦略

　当社グループは、「お客様に寄り添うライフスタイルパートナーであり続ける」という経営理念のもと、中長期的な企業価値向上と持続的な成長を支える最大の経営資源（最重要資本）は「人材」であると認識しており、競争力を高めるため、以下の人事施策を人的資本経営の柱として取り組んでおります。

ア．優秀な人材の確保と育成

　経営戦略の実行に直結する優秀な人材の獲得に向け、新卒・中途を問わず多様で優秀な専門人材の採用を強化しております。また、社内育成プログラムの整備や外部研修への投資を通じて、従業員の専門スキルの自律的な向上を支援しております。

イ．次世代マネジメント（経営・幹部）人材の計画的育成

　将来の持続的なグループ経営を担う次世代リーダーを早期に選抜し、計画的なジョブローテーションや管理職向け外部エグゼクティブ研修への派遣等を通じて、実践的な経営感覚と広い視野を備えたマネジメント人材の育成に取り組んでおります。

ウ．ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

　多様なバックグラウンドを持つ従業員がそれぞれの強みを最大限に発揮できる組織づくりを目指しております。女性のキャリア形成支援、中途採用者の積極登用など、多様な人材が活躍できる職場環境の整備を進めております。

エ．エンゲージメントの向上と柔軟な働き方の実現

　従業員の働きがいと生産性向上の両立を図るため、エンゲージメントの向上に努めております。フレックスタイム制の拡充、育児・介護休業の取得推進など、ライフステージに合わせた柔軟で安全な労働環境の整備を継続して行っております。

②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　提出会社における従業員の給与については、主として基本給、職能給、役職手当をはじめとした諸手当で構成されており、職責、能力、成果を踏まえた人事考課に基づいて決定しております。

　優秀な人材の確保及び定着、従業員の能力を最大限に発揮できる職場環境の整備に努め、処遇面における公平性・透明性を確保することを基本方針とし、成果を出した従業員が更にチャレンジできるように適切かつ公平な仕組みを整備しております。

　また、当社は役員持株会及び従業員持株会を設けております。従業員持株会については、従業員の資産形成及び中長期的な意識を醸成することを目的として、拠出に対する奨励金制度を設けております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２　全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

③最大人員会社の状況

ア．当事業年度における従業員が最も多い会社

株式会社エム・エイチ・プリュス

（注）従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

イ．上記アの会社の次に従業員数が多い会社

株式会社オンリー・ワン

（注）従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

④労働組合の状況

　当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア．提出会社

　提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、女性活躍推進法）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）（以下、育児介護休業法）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

イ．連結子会社

（注）１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．その他の連結子会社は公表義務の対象ではないため記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、中長期的な企業価値向上の観点から、サステナビリティをめぐる課題を経営上の重要課題として認識しております。当社グループのサステナビリティに関する取り組みや、人的資本への経営資源の配分を進めることで企業価値の向上を図っております。

　また、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視又は管理するためのガバナンスについては、意思決定機関であると同時に業務執行状況を監督する機関である取締役会において、経営に関する重要事項についての報告、決議を行っており、社会貢献、持続可能な社会の実現に取組んでおります。

(2）戦略

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

　当社グループでは、事業をより充実させ、持続的に成長して行くためには、優秀な人材を確保することが重要であると考えております。積極的な人的資本経営に取り組み、従業員のモチベーションを高め、グループ内の人材育成を一層推進してまいります。そして、経営戦略と連動した人的資本・人材戦略の最適化を常に図り、目まぐるしく変化する経営環境に柔軟に適応できる体制を構築してまいります。

(3）リスク管理

　サステナビリティ課題のリスク及び機会の識別や評価については、取締役会が統括し、リスクの見直しや軽減化を図るとともに、リスク発見時に対応できるようリスク管理体制の整備に努めております。リスク管理の内容については、必要に応じて、取締役会に報告し、適切なリスクマネジメントに向けた対応を図っております。また、必要に応じて弁護士、税理士、社会保険労務士等の外部専門家からアドバイスを受けられる体制を構築するとともに、潜在的なリスクの早期発見に努めております。一方、機会については、各個人の潜在能力を発揮できる労働環境の整備や就業ルールの整備に随時取り組んでおります。

(4）指標及び目標

人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

　当社グループでは、企業価値の持続的な向上を図るうえで人材が最も重要であると認識しており、年齢、国籍、性別等にとらわれずその能力や成果に応じた人事評価を行うことを基本方針としております。

　現在、管理職に登用している中核人材の約半数は女性である他、外国人や中途採用者も多く含まれ多様性は確保されているものと考えております。また、小規模な組織体制であることから、年齢、国籍、性別等の区分で管理職の構成割合や人数の具体的な目標を定めることは、逆に優秀な人材の管理職登用の機会均等を歪めるおそれがあると考え、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合を50％を目安とする以外の具体的な目標値は定めておりません。

　一方、少子高齢化により国内の労働人口が減少傾向にある中で、優秀な人材の確保及び定着に努めるとともに、従業員の能力を最大限に発揮できる職場環境の整備を進め、入社年数、年齢、国籍、性別等を区別することなく、能力のある優秀な人材が平等に管理職登用の機会が得られる等の人事制度を整備しております。また、人材の評価にあたっては、処遇面における公正性、透明性を確保し、成果を出した従業員が更にチャレンジできるように適切かつ公平な仕組みを整備しております。

　人的資本に関する指標及び目標は次のとおりであります。なお、前述のとおり、当社グループでは人的資本に関する指標については、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合についてのみ定めておりますが、今後、その他の指標及び目標についても更なる検討を行ってまいります。