アイドママーケティングコミュニケーション

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①経営戦略と人材戦略

当社グループは、創業50周年を見据え、長年培ってきた折込広告をはじめとする紙媒体の圧倒的な訴求力と、近年注力してきた電子棚札やリテールメディア等のデジタルソリューションを高度に融合させた「オールメディアプロモーション」の確立を推進しております。紙媒体の「一覧性・信頼性」とデジタルの「即時性・データ分析力の高度化」という、それぞれの特性を最大限に活かした「オールメディア」としての統合的なアプローチこそが、流通小売業の課題解決に資する当社の独自の提供価値であると考えております。この戦略を深化させ、資本コストを安定的に上回る高収益体質として定着させることが現在の最優先課題であります。その実現のため、当社は人的資本を価値創造の源泉と位置づけ、戦略と連動した人材投資を行っております。

②人的資本への依存・影響とリスク・機会

イ.人的資本への依存・影響

当社の「オールメディアプロモーション」が実効性を確保できるかは、紙とデジタルの双方に精通し、顧客ごとに最適なメディアミックスを提案できる実務に精通した自律的な人的資本に依存しております。

そのため、当社はパフォーマンス・マネジメント（業績評価制度）を核に据え、既存の知見と新技術の習得を共に公正・客観的に評価することで、社員の自発的な成長とエンゲージメント向上に直接的な影響を与えております。

ロ.人的資本関連のリスクと機会

労働供給制約下での専門人材の流出や意欲低下は、当社の価値創造の源泉を損なうものであり、収益性の維持・向上に向けた不確実性を高めるリスクであると認識しております。一方で、評価制度を通じて社員の目線を「高付加価値サービスの提供」へと揃えることができれば、一人当たり営業利益のさらなる向上が可能となり、市場環境のボラティリティに左右されない強固な収益基盤を築く機会になると考えております。

③従業員の給与・報酬決定方針とインセンティブ

当社は、個人の貢献と会社の成長を直接的に結びつけるため、以下の報酬方針を採用しております。

イ.給与決定の方針

従業員の給与は、個人の能力開発や行動を評価する評価制度の結果と、会社全体の業績を適正に加味して決定しております。これにより、戦略の実行度と成果が処遇に反映される納得感のある体系を維持しております。

ロ.J-ESOP（株式給付信託）の導入と拡充

2025年3月期より、従業員向けインセンティブプランとしてJ-ESOPを導入いたしました。これまで当社では退職金制度は設けておりませんでしたが、本制度を退職金類似の資産形成機会として位置づけ、従業員の処遇と中長期的な株価・業績を直結させております。今後は、本制度をさらに拡充することで、社員が株主視点を持って生産性向上に取り組む文化を醸成し、人材の定着とさらなる成長を支援してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員は、すべて統合型販促支援事業に属しております。

③多様性に関する指標

　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づき当社が公表している指標等は次のとおりです。なお、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は当連結会計年度における実績を記載しております。

（注）１．管理職とは課長以上の職位にあるものと定義し、集計しております。

２．平均勤続年数は、正社員のみの平均値を記載しております。

④労働組合の状況

当社の労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、「人の心の美しさを商いに生かしただ一筋にお客様の繁栄を願い豊かにすることを我社のよろこびとして日々の仕事に精進いたします」という創業理念のもと、販売促進支援サービス等を通じ長期的視野の中で環境、社会、ガバナンスを重視したESG経営の取組みを行い、グループ企業価値向上を目指しております。主に「環境負荷低減」「多様な人材の活躍推進」を重要課題と位置づけ、課題解決を推進しております。

　サステナビリティに関する活動を全社的に統括し重要課題の解決を図っていくため、サステナビリティ委員会を定期的に開催し、経営基盤を強化し事業機会の拡大と重要課題を考慮した経営を行うべく、取締役会等において適宜、進捗状況の報告および実施内容の評価・分析を行い、活動を推進しております。

　コーポレートガバナンス体制につきましては、「第４ 提出会社の状況 ４コーポレートガバナンスの状況等」に詳細を記載しております。

(2）戦略

サステナビリティ戦略

環境負荷低減の取組

　当社グループは事業活動において紙資源を多く使用しております。そのため、グループ全社のDXを推進することにより、事務プロセス等における紙使用量を削減し、継続的に省資源化に取り組んでおります。再生紙使用率の向上、職場における消耗品等のグリーン商品購入、廃棄物リサイクルの推進等の対応で、資源循環に貢献しております。

　また、社員から衣類や家庭用品などの寄付を募り、支援団体を通じて国内外でリユースすることで循環型社会実現の一助とし、加えて書き損じはがきなどの金券により、開発途上国へワクチンの寄付も行いました。赤十字血液センターから、献血バスの派遣を受けて献血活動も実施し、健康・福祉の面からも社会貢献活動に参加しております。

　さらに、地域の清掃活動を継続し、地域環境の保全や地域社会との良好なコミュニケーション構築を目指しております。社員に地域や社会の課題意識を浸透させることにより、課題解決のための組織力強化を図ります。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針

①人材育成の取組

　当社グループは、クライアント・ファーストに資する人的資本が価値創造の源泉であると考えております。当社グループのクライアントへの価値提供を高めるため、人材育成の強化を通じて個々の能力向上と組織力の底上げを図り、人的資本の質的向上に継続的に取り組んでまいります。これにより、企業価値の向上と持続的な成長の実現を目指してまいります。

　パフォーマンス・マネジメント（業績評価制度）を軸とした評価制度により、成果を公正・客観的に評価し、社員のモチベーションとエンゲージメントを向上させ、自発的な成長を促し、人的資本最大化、すなわち人材の多様性の確保を含む従業員の能力発揮の最大化を目指します。

また、研修制度等の社員教育環境の整備を強化し、社員の主体的なキャリア形成の促進を図るとともに、次世代の経営を担う人材の育成に努めてまいります。

②女性活躍推進の取組

　当社グループでは、女性活躍の推進を重要課題と位置づけ、短時間勤務や時間単位での有給休暇取得など、多様なライフステージに応じた柔軟な働き方が可能な環境整備に注力してまいりました。また、新卒採用において女性応募者の割合が高いことを踏まえ、採用面接には女性社員が積極的に参加し、性別によるバイアスを排除した選考体制を整えております。このような環境整備と積極的な女性管理職登用を並行して実施した結果、2026年3月期において女性管理職比率は36.4％に達し、当初の2030年度目標（30.0％）を大幅に前倒しで達成いたしました。

　今後は、この多様な視点を「オールメディアプロモーション」の実行力へと転換するフェーズに移行するため、性別を問わず次世代リーダー候補の層を厚くする育成体制を強化し、外部環境に左右されない持続可能な組織体質の強化を図ってまいります。

(3）リスク管理

　当社グループは、経営に関するサステナビリティ関連のリスクを審議するため、リスクの状況について定期的なモニタリング、評価・分析を通じ、グループ各社に必要な監督・指示を行うとともに、その内容を取締役会に報告する体制を整えています。

　当社グループが認識している主要なリスクにつきましては、「３ 事業等のリスク」に詳細を記載しております。

(4）指標及び目標

　「（2）戦略」において記載したとおり、当社グループでは、サステナビリティにおいて人的資本を重要視しております。

　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）管理職とは、課長以上の職位にあるものと定義し、集計しております。